周莉莉 楊文浩

摘 要：隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，我國各個(gè)行業(yè)都擁有著非常廣闊的發(fā)展前景，不同類型的企業(yè)數(shù)量逐漸增多，企業(yè)之間所面臨的競爭壓力也越來越大，如果仍然按照傳統(tǒng)的管理理念，很難保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)如今企業(yè)的競爭已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)在運(yùn)行過程中采取切實(shí)有效的人力資源管理措施，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，本文首先針對目前人力資源管理模式進(jìn)行了簡單的分析，然后探討了目前績效管理中存在的問題，最后針對人力資源管理過程中如何提高企業(yè)績效進(jìn)行了探討和分析，希望能夠切實(shí)提高企業(yè)的管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;企業(yè);績效;提升策略

本文索引：周莉莉，楊文浩.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2021（15）：-120.

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.15.38

1 引言

為了確保企業(yè)能夠在更加激烈的市場競爭中獲得更多的優(yōu)勢，就必須創(chuàng)新以往的管理方式。人力資源管理是指企業(yè)從戰(zhàn)略的角度將人力資源管理和企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使用這種新型的管理方式，對于企業(yè)的績效具有非常重要的意義，同時(shí)也決定了企業(yè)的未來發(fā)展。從人力資源角度分析績效管理，看待績效管理問題，能夠有效提高企業(yè)的績效水平，所以在新時(shí)期，企業(yè)要想在市場競爭中獲得更多的優(yōu)勢和長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須將績效管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

2 人力資源管理模式概述

國內(nèi)外很多學(xué)者從不同的視角對人力資源概念進(jìn)行了定義，本文認(rèn)為，在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)中，人力資源是最具可塑性的資源，其主要特點(diǎn)為范圍廣、價(jià)值高、生產(chǎn)力強(qiáng)，致使人力資源具備很強(qiáng)的主觀性。這也就是指，在人力資源管理中尊重人力資源的規(guī)律，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，才能夠切實(shí)提高人力資源管理的配置，充分利用人力資源。進(jìn)行人力資源管理是指對各種人力資源的獲得、開發(fā)、測評以及使用，切實(shí)提高企業(yè)的生產(chǎn)績效，轉(zhuǎn)變以往的管理制度。進(jìn)行人力資源管理是指企業(yè)從組織層面，對人力資源的實(shí)施和應(yīng)用結(jié)果進(jìn)行分析和研究，同時(shí)也能夠?qū)ζ髽I(yè)的基層員工進(jìn)行優(yōu)化管理，使用兩者的共同作用，促進(jìn)企業(yè)績效水平的極大提升。對于人力資源管理，國內(nèi)外的研究者還從不同的角度探討了多種管理方式的不同發(fā)展階段，其模式和階段都有著共性和特性。人力資源這一概念首次在哈佛商業(yè)評論中提出是指人力資源管理的一種方式，這種方式就是管理人員對人事關(guān)系進(jìn)行的管理。

3 人力資源管理對企業(yè)績效的影響

3.1 企業(yè)規(guī)劃對人員績效的影響

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理主要是針對企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略以及預(yù)測未來人才的工作需求，從而制定切實(shí)有效的人力資源管理規(guī)劃。所以進(jìn)行人力資源管理工作，需要盡量與企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，以此來促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃，可以使企業(yè)的管理人員充分了解基層員工的素質(zhì)水平和專業(yè)能力，更好地在未來發(fā)展過程中做出科學(xué)的安排，充分發(fā)揮每一位工作人員的自身價(jià)值，確保工作人員能夠在自身的崗位上貢獻(xiàn)更多的力量。另外，人力資源管理規(guī)劃也能夠幫助企業(yè)員工更好地了解職位現(xiàn)狀，根據(jù)自身的能力明確未來的發(fā)展目標(biāo)，確保企業(yè)員工能夠更加積極主動(dòng)地投入到工作中，端正自己的工作態(tài)度，以此來提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。

3.2 從招聘方面看企業(yè)績效的影響

進(jìn)行人力資源管理，除人員流動(dòng)和職位安排以外，還包括招聘方面的內(nèi)容，新進(jìn)員工的工作能力在一定程度上影響了企業(yè)在短期內(nèi)的工作質(zhì)量和效率，所以，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理也應(yīng)該在招聘方面加大力度。企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，主要包括前期工作以及對各個(gè)崗位所招聘人員能力測評的前期準(zhǔn)備，主要就是針對人力資源規(guī)劃和工作設(shè)計(jì)等完成招聘工作，在一定程度上影響了企業(yè)的業(yè)績，為企業(yè)吸引更高水平、更高素質(zhì)的人才。企業(yè)的招聘管理者還應(yīng)該對前來應(yīng)聘的人員簡歷進(jìn)行了解，明確其潛在發(fā)展空間以及大致的工作能力，在實(shí)際招聘過程中，面試官使用較短的時(shí)間來掌握候選人員的專業(yè)能力，分析其能否適應(yīng)當(dāng)前的崗位，然后再對候選人進(jìn)行能力測試，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人員的招聘。通過以上環(huán)節(jié)就能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘專業(yè)能力強(qiáng)的員工，以此來提高企業(yè)的績效水平，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。

4 現(xiàn)階段企業(yè)績效管理中的困境

4.1 老員工不易接受績效管理新模式

很多企業(yè)經(jīng)營過程中，都有一部分工作時(shí)間比較長的人員，我們將這一類員工稱為老員工。這些工作人員由于在企業(yè)的時(shí)間相對較長，對于企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的管理制度和體系已經(jīng)非常熟悉，認(rèn)為實(shí)行新的管理方式會損害他們的直接利益，出于保護(hù)自我的心態(tài)，并不愿意接受企業(yè)實(shí)行的新的管理模式，甚至還會有抵觸情緒，受到這些員工的阻礙，企業(yè)新的績效管理方式也很難順利推進(jìn)。但是在實(shí)際管理過程中，績效管理是一個(gè)首尾呼應(yīng)的系統(tǒng)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響整個(gè)管理活動(dòng)的推進(jìn)。而老員工是企業(yè)發(fā)展過程中的重要力量，如果在管理過程中起到阻礙作用，很有可能會影響其他的員工，最終導(dǎo)致企業(yè)的管理活動(dòng)很難順利開展，與此同時(shí)也會阻礙企業(yè)的未來發(fā)展。

4.2 績效管理過程中溝通不暢

有一些企業(yè)在制定人力資源考核制度時(shí)，并沒有和企業(yè)員工進(jìn)行提前交流，也并不會主動(dòng)告知員工，致使企業(yè)和員工之間了解的信息并不對稱。在績效管理過程中，考核方案的實(shí)施也出現(xiàn)了很大的偏差，甚至還會有一些企業(yè)的管理人員不夠了解績效考核的內(nèi)容，下級工作人員對于上級要考核的內(nèi)容了解不清晰，導(dǎo)致上下級之間也出現(xiàn)了不同的理解。企業(yè)進(jìn)行績效管理，如果領(lǐng)導(dǎo)和員工之間信息不對稱，就會影響企業(yè)績效管理的實(shí)際效果，甚至也會影響工作人員對自身工作的理解，最終致使上下級理解的考核標(biāo)準(zhǔn)并不一致。此外，還有一部分企業(yè)對員工進(jìn)行考核以后，并不會將考核的結(jié)果反饋給工作人員，導(dǎo)致員工在考核結(jié)束以后，仍然不知道上次工作中出現(xiàn)的問題，以致于在下次工作中仍然出現(xiàn)與之前相同的問題，這也會極大地削減工作人員的工作熱情。

4.3 績效管理過程脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的不斷增長，企業(yè)所面臨的競爭越來越大，很多企業(yè)進(jìn)行員工管理時(shí)，仍然使用傳統(tǒng)的管理方式，在這樣的管理方式下，績效管理所包含的內(nèi)容比較片面，一般是根據(jù)工作人員的出勤狀況、業(yè)務(wù)能力以及職業(yè)技能進(jìn)行考核而考核的內(nèi)容，也沒有與企業(yè)員工未來的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，也沒有考慮到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)的考核內(nèi)容與未來發(fā)展嚴(yán)重脫離，隨著時(shí)間的推移，很多工作人員仍然按照傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。進(jìn)行績效管理時(shí)，也沒有主動(dòng)地創(chuàng)新，企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的市場環(huán)境存在很多的不確定性因素，市場競爭也越來越激烈，企業(yè)為了能夠獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，如果仍然使用傳統(tǒng)的管理方式，導(dǎo)致員工失去了創(chuàng)新意識，對于企業(yè)的未來發(fā)展是非常不利的，最終也會導(dǎo)致企業(yè)員工的大量流失。

5 改進(jìn)策略研究

5.1 開發(fā)整合人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)

人力資源管理，從本質(zhì)上說就是對人才進(jìn)行管理，通過對人才的管理，確保其能夠在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的作用，整合人力資源，確保能夠在更加適合的崗位上發(fā)揮自己的主觀性和能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)。舉例來說，通過招聘的員工進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門是第一時(shí)間和企業(yè)員工接觸的人員，在進(jìn)入企業(yè)之前就已經(jīng)對員工有了一定的了解和認(rèn)識，所以對于員工的綜合狀況也比較清晰，人力資源管理人員應(yīng)將簡歷推送給相關(guān)的部門。通常情況下，都會將求職信息更新給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，這樣在面試時(shí)面試官就能夠更加有針對性地提出相關(guān)的問題，及時(shí)了解面試人員的專業(yè)能力，判斷面試者能否適應(yīng)應(yīng)聘的崗位。通常情況下，企業(yè)都會將這些面試信息過渡給人力資源部門進(jìn)行統(tǒng)籌管理，確定面試人員能否適應(yīng)相應(yīng)的部門進(jìn)行人力資源的整合，盡量減少企業(yè)的成本支出，幫助企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

5.2 構(gòu)建公平的管理機(jī)制

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)保證內(nèi)部公平機(jī)制的順利落實(shí)，創(chuàng)造更加公平公正的晉升渠道，為企業(yè)的未來發(fā)展建立切實(shí)有效的考核機(jī)制和反饋制度，同時(shí)還應(yīng)該對企業(yè)員工的薪酬待遇等方面進(jìn)行不斷地調(diào)整和完善，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身未來發(fā)展目標(biāo)以及管理方式進(jìn)行有效的管理，完善內(nèi)部輸入輸出的關(guān)鍵指標(biāo)，必要的時(shí)候還可以使用取樣的方式進(jìn)行分析，確保能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)行流程進(jìn)行科學(xué)的管理完善業(yè)績指標(biāo)，從而切實(shí)提高企業(yè)的績效水平。另外，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中還應(yīng)該進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這也是提高企業(yè)技術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷進(jìn)步，各個(gè)行業(yè)都在不斷地創(chuàng)新和升級，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，也應(yīng)該更具針對性，這樣才能夠保證員工更好地適應(yīng)自身的崗位需求。

5.3 進(jìn)行績效管理目標(biāo)的合理設(shè)置

企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過程中，為了能夠從根本上提高企業(yè)的總體績效管理效率，應(yīng)將人力資源管理和績效管理目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，并且保證與企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，對相應(yīng)的績效目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)定。在這一過程中，企業(yè)需要結(jié)合市場的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的分析和總結(jié)，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理方式，再根據(jù)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況，建立完善的人力資源管理和績效管理系統(tǒng)，確保企業(yè)的績效管理水平能夠得到極大的提升，從而不斷完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。在企業(yè)內(nèi)部無論是管理人員還是員工，都應(yīng)該加大對績效考核的認(rèn)識程度，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與到績效考核中，以此來提高員工薪資待遇，這樣就能夠有效提高員工的價(jià)值感和歸屬感，確保員工能夠更加積極主動(dòng)地投入到工作中。另外，績效管理人員還應(yīng)該不斷培養(yǎng)員工自身的績效意識，充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，對于績效管理和人力資源管理進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，確保在管理過程中能夠做到公平公正。

5.4 應(yīng)構(gòu)建合適的績效目標(biāo)和考核方案

企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的競爭越來越激烈，面對如此激烈競爭的企業(yè)，第一，應(yīng)明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)部門根據(jù)自身的狀況，為員工和部門設(shè)置相應(yīng)的考核目標(biāo)，這樣員工就能夠充分認(rèn)識到自己的工作內(nèi)容以及崗位的重要性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況以及市場份額等相關(guān)信息制定戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)部門都應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定本部門的目標(biāo)，然后再為工作人員設(shè)置符合其未來發(fā)展的績效目標(biāo)。第二，為工作人員和部門制定好目標(biāo)以后，還應(yīng)該制定有效的考核方案，結(jié)合工作人員自身的狀況以及所設(shè)置的目標(biāo)，制定切實(shí)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，將各種考核指標(biāo)量化，確?？己四軌蚋涌陀^，盡量減少主觀因素對考核結(jié)果產(chǎn)生的影響，確保績效考核工作能夠更加公平，更加公正。只有保證企業(yè)制定的考核目標(biāo)和考核方案，更加有針對性，才能夠切實(shí)提高企業(yè)的績效管理水平，保證在激烈的市場競爭中企業(yè)獲得更大的優(yōu)勢。

5.5 做好人力資源需求預(yù)測

企業(yè)要想切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)績效的不斷提升，需要做到以下幾點(diǎn)：第一，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行評判，尤其是對企業(yè)目前經(jīng)營過程中的具體狀況進(jìn)行深入的了解，然后分析企業(yè)目前的人力資源結(jié)構(gòu)，這樣就能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的崗位配置和人員配置進(jìn)行判斷和評價(jià);第二，針對人才崗位的勝任情況進(jìn)行判斷，及時(shí)了解崗位人員能否適應(yīng)崗位的發(fā)展需求;第三，判斷企業(yè)內(nèi)部是否存在人力資源管理缺編超編的問題，對于企業(yè)未來發(fā)展過程中的人才需求進(jìn)行合理的預(yù)測，時(shí)刻以發(fā)展的眼光看待企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)的經(jīng)營布局進(jìn)行綜合考慮，深入了解企業(yè)各個(gè)崗位的數(shù)量、產(chǎn)出狀況以及崗位需求。此外，還應(yīng)該對于企業(yè)發(fā)展過程中有可能出現(xiàn)的離職、休長假、退休等人才流失狀況進(jìn)行分析，提前做好預(yù)測，這樣就能夠隨時(shí)做好人員的更替和補(bǔ)缺。

6 結(jié)語

現(xiàn)如今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，只有不斷地提升業(yè)績水平，才能夠保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，相關(guān)工作人員應(yīng)重視人力資源管理的價(jià)值，認(rèn)識人力資源管理的重要性，確保企業(yè)制定的人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，保證每一位工作人員都能夠有針對性地開展工作，切實(shí)提高企業(yè)的績效水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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Abstract： With the continuous growth of the national economy， various industries in China have obtained very broad development prospects， and the number of different types of enterprises is gradually increasing. The pressure of competition between enterprises is also increasing. It is difficult to ensure the sustainable development of enterprises if they still follow the traditional management concepts. Nowadays， the competition of enterprises has gradually changed into the competition of talents. Taking practical and effective human resource management measures in the process of operation can not only promote the benign development of enterprises， but also improve the economic benefits of enterprises. Therefore， this paper first makes a simple analysis of the current human resource management mode， then discusses the problems existing in the current performance management， and finally discusses and analyzes how to improve enterprise performance in the process of human resource management， hoping to effectively improve the management level of enterprises.

Keywords： human resources; management; enterprise; performance; promotion strategy