王健菊，楊均，鄧志華

摘要：對于員工個體來講，如果能夠符合領導者心目中的追隨原型，與領導者達成追隨原型—特質匹配，則更愿意積極追隨;但是，若領導者因得強將而過度用之，令其角色超載、不堪重負、身心受累，員工可能轉而選擇工作退縮?；谫Y源保存理論，探討在追隨原型—特質匹配的情況下，員工何時會積極追隨，何時會工作退縮。運用結構方程模型對35個團隊中的256組上下級配對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出結論：追隨原型—特質匹配能夠激發(fā)員工的和諧工作激情進而促其積極追隨;也可能使員工陷入角色超載轉而選擇工作退縮。上述結論深化了追隨領域的相關研究，同時為組織中的上下級匹配模型及員工在追隨過程中的行為選擇提供了實踐指導。

關鍵詞：內隱追隨; 追隨原型—特質匹配; 和諧工作激情; 角色超載; 積極追隨行為;工作退縮行為

文章編號：2095-5960（2021）02-0062-10;中圖分類號：F272.9;文獻標識碼：A

一、引言

通常來講，員工個體如果能夠符合領導者心目中關于“理想型”追隨者的標準，則更容易與領導者之間達成優(yōu)質匹配，實現(xiàn)良性互動，積極追隨領導者。然而，Cross等[1]在對組織中“協(xié)作過載”的調研過程中發(fā)現(xiàn)，在相當多的企業(yè)案例中，領導者會將20%～35%的復雜困難工作分配給3%～5%的合意優(yōu)質員工來完成。那些能夠達到領導者期望的優(yōu)質員工，在得到領導者倚重并承擔重要工作角色的同時，工作強度不斷增加，工作負擔越來越重，精神壓迫感也越來越強，因而更可能會感到勞累、情緒低落、效率低下。由此可見，成為領導者的“理想型”員工，一方面可能受益于上下級關系的良性循環(huán)而積極追隨，另一方面也可能會陷于良性循環(huán)的負面影響而選擇消極退縮。

根據(jù)內隱追隨理論（Implicit Followership Theories， IFTs）[2]，追隨原型指領導者在社會化經歷和領導—追隨互動經驗的基礎上，在心中形成的對員工的角色期望，屬于認知范疇。[3]追隨特質指員工在追隨過程中實際具備的特質和能力，屬于實際追隨力范疇。倘若員工實際具備的追隨特質和能力能夠符合領導者對他的角色期望，二者之間則能達成追隨原型—特質匹配。已有研究表明，領導者如果能與員工達成追隨原型—特質匹配，收獲符合心意的優(yōu)質員工，往往能夠強化自身對員工的積極認知，加深與員工之間的情感聯(lián)結，從而激發(fā)員工更多的正向工作情感與行為，如自我效能感、工作滿意度、情感承諾[4]與工作投入[5]。進一步推斷，追隨原型—特質匹配能夠激發(fā)員工的工作激情，并通過這種正向情感的傳導，促進員工積極追隨。

所謂能者多勞，符合領導者追隨原型的員工，自然能成為領導者倚重的“能者”。然而，這些能夠與領導者達成追隨原型—特質匹配的優(yōu)質員工，是否會因領導者的過度重用，而傾向于產生工作退縮行為？彭堅等[6]的研究表明契合領導者追隨原型的員工會接收到更高的績效期望，相應地，他們需要處理棘手的任務，挑戰(zhàn)困難的項目，處于高壓力超負荷的工作狀態(tài)之中，隨時擔憂未達要求而辜負領導期望。因此，容易產生情緒耗竭等負面情緒，喪失工作幸福感。通常，負面情緒會使員工喪失工作動力，是員工工作場所消極行為的信號燈。由此推斷，在上下級達成追隨原型—特質匹配的情況下，員工可能會因為領導者的過度重用而身心受累、不堪重負，身陷角色超載，最終選擇工作退縮。

上下級之間追隨原型—特質匹配對員工積極追隨或工作退縮的影響機制，資源保存理論提供了全面的框架解釋與具體的路徑描述。資源保存理論（conservation of resources theory，COR）指出個體能夠通過與組織情境要素的互動過程，實現(xiàn)個人資源的獲取或損失。[7]Hallbesleben等[8]基于資源得失觀指出個體會基于對不同資源獲取或損耗信號（如資源可得信號、投資價值信號以及投資行動信號）的感知，采取積極或消極的應對策略。在組織中，領導者作為工作任務與工作資源的分配者，會根據(jù)員工的特質與能力進行角色任命與資源分配。一方面，從資源獲取的視角來看，上下級達成追隨原型—特質匹配，領導者會給予該員工更多的信任、鼓勵與支持，同時并加以重用，員工基于對資源可得性的感知，產生自愿主動完成工作任務的內在動機，進而產生更多的積極追隨行為;另一方面，從資源損耗的視角[9]來看，上下級追隨原型—特質匹配的達成，在使員工得到重用的同時，也令其承受著來自領導者的高度期望，以及更多的工作任務與角色要求，因而更容易感知到強烈的角色超載，陷入資源損耗狀態(tài)之中。 而出于資源保存動機，員工可能會轉而產生更多的工作退縮行為。

基于上述分析，本研究采用資源保存理論，經由和諧工作激情和角色超載兩個中介變量所表征的反向路徑，探究追隨原型—特質匹配對員工積極追隨與工作退縮的影響機制，并最終回答：當追隨原型—特質匹配時，員工何時會積極追隨，何時會工作退縮。研究模型如圖1所示。

二、理論與研究假設

（一）追隨原型—特質匹配

內隱追隨（IFTs）指個體在社會化經歷和領導—追隨互動經驗的基礎上，儲存于記憶系統(tǒng)中的關于員工行為和特質的預期和假設。Carsten和Uhl-Bien[10]認為內隱追隨是領導者心目中關于下屬員工所具備特質與能力的認知圖式。內隱追隨包含追隨原型與反原型兩種。其中，追隨原型作為內隱追隨的核心維度，它體現(xiàn)了領導者對員工追隨特質、能力與行為表現(xiàn)的積極期望。Sy[3]指出持有積極追隨原型的個體，他們期望員工工作勤勉認真，態(tài)度積極熱忱，品德正直高尚。Carsten和Uhl-Bien總結了包含12個因子的追隨原型，其中包含團隊合作、主動積極、首創(chuàng)精神、靈活開放、為人正直、忠誠負責等。郭衍宏和蘭玲[11]認為積極追隨原型包括勤勉、服從、進取，情商和公民行為等五個方面。與認知層面的追隨原型不同，追隨特質屬于實際追隨力范疇，是領導者對員工實際具備特質與能力的客觀描述或真實感知。起初，員工大多被冠以疏離、沉默、唯命是從和墨守成規(guī)等消極被動的特質，隨著“領導決定成敗”觀被逐漸推翻，學術界開始對追隨歧視進行反思，員工不再被當作領導決策的被動接受者。Kelly、Carsten和Uhl-Bien等都逐漸區(qū)分出了被動、懶惰等消極追隨特質與主動、高效等積極追隨特質。[12]Chaleff（1995）將積極追隨特質總結為自我管理、合作協(xié)作精神和勇于承擔責任。Rost（2008）認為積極追隨特質主要體現(xiàn)在獨立批判思考和積極參與兩個方面。Barrette（2010）則將其總結為人性化、忠誠、誠實、正值、可靠和有效協(xié)同。此外，我國學者曹元坤和許晟[13]將追隨特質概括為進取精神、認知悟性、執(zhí)行技能、關系技能和影響力。

追隨原型與追隨特質之間存在著一個激活—匹配的互動過程。領導者的追隨原型通常在上下級雙方互動的過程中被喚醒，隨之不斷與員工的實際特質進行匹配。根據(jù)認知分類模型，匹配完成后的追隨原型能夠通過強化領導者對員工的角色認知來影響領導者的領導方式，從而間接作用于員工的工作態(tài)度與行為選擇。

（二）追隨原型—特質匹配、和諧工作激情與積極追隨行為

和諧工作激情是個體基于對工作的喜愛和工作價值的認可，愿意將時間和精力投入到工作過程中的強烈傾向，是一個包含動機（強烈的傾向或意愿）、情感（偏好、熱愛）和認知（價值認可）三種因素的綜合構念。[14]它最早由Vallerand提出，并與強迫工作激情共同構成了工作激情的二元模型。[15]強迫工作激情所引起的工作動機源于外部壓力和推力的刺激，通過令個體產生強烈的受控感而使其不得不工作。與此不同，由和諧工作激情所產生的工作動機源于個體內心對工作的熱愛和對工作價值的認可，能夠使個體“心甘情愿”地為組織工作。

根據(jù)資源保存理論，員工個體希望在工作場所中獲取更多的工作資源，這些資源包括條件性資源（如關系、朋友）、人格特質資源（如工作激情、心理資本、心理彈性）、能量性資源（如知識、時間、精力）以及物質性資源（如汽車、住房、金錢）。追隨原型—特質匹配作為一種組織中的上下級匹配情境，屬于條件性資源，能夠幫助個體獲得其他關鍵性資源。首先，上下級達成追隨原型—特質匹配，員工會得到更多的賞識、重用、職業(yè)支持和工作資源，如廣闊的人脈資源、優(yōu)先的學習、發(fā)展與晉升機會和豐厚的報酬。[16]基于對資源可得性的感知，員工會產生“有熱情去做”這一動機，即和諧工作激情。其次，上下級達成追隨原型—特質匹配，意味著員工的思想認知和行為方式與領導者更為一致，能夠得到領導者更多的肯定與認同。穩(wěn)定的認同感作為一種潛在的資源投資價值信號，能夠使員工感受到自身工作的重要價值，從而產生強烈地和諧工作激情。再者，領導者更愿意與達成匹配的員工進行雙向互動和溝通交流，也對其更加信任、關愛和諒解。這作為一種強大的心理資源，會激發(fā)員工的和諧工作激情，促使他們“心甘情愿”地為領導者工作?；诖耍岢鲆韵录僭O：

H1：追隨原型—特質匹配正向影響員工的和諧工作激情。

積極追隨行為是員工以組織目標為導向，能動地與領導者和組織情境交互的主動性行為。[13]它以領導者工作為中心，包括工作投入、對領導負責、與領導有效溝通、協(xié)助領導者解決問題、及時反饋以及主動建言等工作場所積極行為。[17]研究表明，積極追隨行為受員工個體工作動機或情緒狀態(tài)的影響。而和諧工作激情作為一種高漲的工作情緒和內在工作動機[18]，能夠通過內在動機和認知吸收二元機制，使員工感知到工作的價值 [19]，為員工注入“積極主動工作”的動力。由此推斷，和諧工作激情能夠令員工產生更多的積極追隨行為。具體來說，一方面，具有和諧工作激情的員工，能夠認識到工作價值與意義，積極地完成領導者所分配的工作，在追隨領導的過程中更具內在驅動力[18]，面對艱巨任務不退縮，迎難而上，積極追隨;另一方面，由于和諧工作激情所引起的工作動機完全自主且不受外在壓力的脅迫[20]，員工在追隨過程中充滿活力與熱情，更加關心領導者成敗，更愿意為領導者分憂，也更有可能產生包括建言、反饋、互動、溝通在內的積極追隨行為。此外，資源保存理論的資源增值螺旋效應指出擁有充足工作資源的個體更有可能借助資源的聚集效應獲取新的資源，即通過積極的行為表現(xiàn)實現(xiàn)個體資源的持續(xù)增值。[8]據(jù)此分析，與領導者達成追隨原型—特質匹配而產生和諧工作激情的員工，擁有較為充足的條件性、能量性和心理性資源，處于資源的增值上升螺旋之中，更容易產生積極追隨行為。

綜上，上下級之間達成追隨原型—特質匹配，能夠激發(fā)員工的和諧工作激情，令其產生更多的積極追隨行為?；诖耍岢鲆韵录僭O：

H2：和諧工作激情正向影響員工的積極追隨行為。

H3：和諧工作激情在追隨原型—特質匹配與積極追隨行為之間起中介作用。

（三）追隨原型—特質匹配、角色超載與工作退縮行為

角色超載（work overload）是員工在可用時間、自身能力及其他資源有限的條件下承擔過多任務、責任和要求時產生的一種精神壓力。[21]基于壓力源的不同，角色超載可分為工作角色超載與家庭角色超載。工作角色超載是指在工作領域中感受到的時間緊張或任務過重。[22]在組織中，領導者視員工的能力大小來決定角色授予與任務配置，同時，這些決策又在很大程度上影響著員工對自身角色的感知。Gils等[23]提出對于“達標”的員工，領導者會加以重用，同時也會進行多種角色任命。根據(jù)資源保存理論，個體擁有的時間或精力等資源是有限的，當這些資源不足以應對超負荷的工作任務和過多的角色要求時，他們會產生強烈的擔憂和威脅性知覺。循此邏輯，在追隨原型—特質匹配的情況下，領導者本著“能者多勞”的原則，會加大對合意員工的授權力度，相應地提高績效期望，提出更多的角色要求。[24]由于工作容量增大、時間壓力與任務負荷的加重，員工不得不對工作時間、精力和其他個人資源進行額外投入，因而精神壓迫感會越來越強，會感知到強烈的“力不從心”。此時，角色超載便產生了。由此，提出如下假設：

H4：追隨原型—特質匹配正向影響員工的角色超載。

工作退縮行為（work withdrawal）是指員工為逃避不滿意的工作情境或者某些特定的工作任務而采取的一系列的消極行為，包括遲到、早退、缺席甚至離職。簡而言之，就是對于工作的一種回避和不作為。處于角色超載之中的個體，在經受身心資源的損耗之后，極易產生負面情緒反應或工作場所消極行為。[22]已有研究證實，角色超載會引發(fā)工作倦怠，降低組織承諾[25]，使員工缺勤率與曠工率[26]攀升，產生離職傾向甚至直接離職[27， 28]。由此推斷，角色超載會觸發(fā)員工的工作退縮行為。根據(jù)資源保存優(yōu)先原則，與資源獲取相比，個體對資源損耗的感知更強烈。個體具有努力維護自身資源的動機，一旦自身資源發(fā)生持續(xù)損耗，他們就會停止資源獲取行為并立即采取資源保存措施，避免資源的進一步損失。隨著員工角色超載程度的增加，其擁有的時間和資源已不足以應對大量的任務要求，而對生理和心理資源的持續(xù)損耗與過度透支，會使員工陷入資源喪失螺旋之中。此時，員工對資源可得信號不再敏感，失去資源獲取的動力，轉而選擇能夠保存剩余資源的消極行為，如工作期間遲到、早退或辭職，工作退縮行為就不可避免地出現(xiàn)了。

綜上，在上下級達成追隨原型—特質匹配的情況下，若領導者一味為其下屬員工的工作任務和角色要求“加碼”，致其陷入角色超載，員工會為了盡快跳出資源損耗螺旋[8]，而產生更多的工作退縮行為。由此，提出如下假設：

H5：角色超載正向影響員工的工作退縮行為。

H6：角色超載在追隨原型—特質匹配和工作退縮行為之間起中介作用。

三、程序與方法

（一）樣本收集

本研究采用上下級配對的調查方法，調查了來自河南省鄭州、焦作和開封等地的12家私營企業(yè)和事業(yè)單位，涉及行業(yè)主要包括：零售、制造業(yè)和醫(yī)藥業(yè)等。具體調研過程如下：第一，尋找在組織（企業(yè)或事業(yè)單位）中具有1年以上“領導者身份”的個體，邀請他們攜其下屬員工共同參與本次調查，以參與研究的領導者個體為基準確立團隊個數(shù)，并進行編號。第二，通過微信平臺將領導版問卷（A卷）的網(wǎng)址推送給團隊中的領導者，要求其填寫人口學信息和追隨原型。第三，請領導者向其參與調查的員工推送員工問卷（B卷），要求其填寫對應編號、人口學信息，并對自身的追隨特質、和諧工作激情、積極追隨行為、角色超載和工作退縮行為做出自評。

本次調查共回收來自37個團隊的289份上下級配對問卷，剔除漏答過多或答案明顯呈規(guī)律性的問卷，最后共獲得來自35個團隊的256組有效配對問卷，回收率達88.58%。在領導者樣本中，男性占65.71%;主要年齡跨度在31～35歲之間，占了總樣本數(shù)的47.62%;本科生學歷占40.48%，研究生學歷占45.24%;擔任領導年限主要為4～6年，占總樣本的66.67%。在員工數(shù)據(jù)中，男性占比53.90%;主要年齡跨度在31～35歲之間，占了總樣本數(shù)的38.67%;本科生學歷占61.09%，研究生學歷占22.27%;與領導共事時間集中在4～6年之間。員工樣本特征具體如表1所示：

（二）測量工具

采用Likert5點計分法，對各研究變量進行依次評價，數(shù)字從“1”到“5”，符合程度逐漸上升。

追隨原型—特質匹配：借助Sy[3]編制的內隱追隨量表，同時測量領導者的追隨原型與其下屬員工的追隨特質。該量表描述了9種追隨者的優(yōu)良品質，包含“工作努力”“忠心耿耿”“團隊精神”等。在測量領導者的追隨原型時，將題目設定為“您心目中理想的下級員工在多大程度上具備了這些特質”;在測量員工的追隨特質時，將題目設定為“您在實際工作中是否具備了以下特征”。根據(jù)追隨原型與追隨特質二者差值絕對值的大小，作為評判追隨原型—特質匹配程度的依據(jù)。經分析，追隨原型與追隨特質的內部一致性分別為0.938和0.952。

和諧工作激情：選取Vallerand等[18]人所編工作激情量表中的和諧型激情分量表，該量表包含7個題項，如“我對這份工作非常喜愛”和“工作中發(fā)現(xiàn)的新事物讓我更加欣賞它”等。經分析，該量表內部一致性為0.947。

角色超載：采用Peterson等[29]設計的角色壓力量表中的角色超載分量表，該部分共有5個題項，如“我需要減少工作量”“我的工作負擔過于沉重”等。在本研究中，該量表的內部一致性為0.912。

積極追隨行為：采用周文杰等[30]開發(fā)的追隨行為量表，該量表包含六個維度，共21個測量題項，如“即使領導的工作事業(yè)遇到挫折，我也不離不棄”“領導布置的任務我會想盡辦法克服困難完成”“我經常向領導積極建言，出謀劃策”等。經分析，該量表的內部一致性為0.988。

工作退縮行為：采用Lehman和Simpson[31]編制的退縮行為問卷，共4道題項，包含兩個反向題項，如“我時常不想上班”“我愿意對目前的工作全力以赴”等。經分析，量表的內部一致性為0.883。

控制變量：依據(jù)彭堅和王霄[5]的研究設計，本研究選取領導者—員工的性別相似性、年齡相似性、受教育程度相似性和共事時長作為控制變量。其中，性別相似性為虛擬變量（0=性別相同，1=性別不同），年齡相似性和受教育程度相似性為二者年齡、受教育程度差值的絕對值。

四、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用同一時間點的數(shù)據(jù)，因此采用Harman單因素法對研究過程是否存在共同方法偏差這一問題進行檢驗。在未旋轉的情況下，對問卷中6個變量的所有因子進行分析。結果表明，模型總解釋力度為72.04%，最大的因子載荷量為32.49%，最大因子解釋力度不足總解釋力度的一半。由此說明，調查不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二）驗證性因子分析

本文采用AMOS22.0對追隨原型、追隨特質、和諧工作激情、角色超載、積極追隨行為和工作退縮行為6個變量進行驗證性因素分析，用于檢驗模型的擬合情況。如表2所示，6因素模型各項指標擬合效果均優(yōu)于其他5個模型。因此，本研究所構建的模型中6個變量具有較好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析及相關檢驗

采用SPSS22.0對研究所涉變量的均值、標準差和相關系數(shù)進行統(tǒng)計分析。由表3可知，追隨原型—特質匹配與和諧工作激情（r=0.38，p<0.001）、角色超載 （r=0.16，p<0.05）均呈顯著正相關。和諧工作激情與積極追隨行為呈顯著正相關（r=0.27，p<0.01），角色超載與工作退縮行為呈顯著正相關（r=0.27，p<0.001）。以上分析結果符合理論預期，為研究假設提供了初步的支持。

（四）假設檢驗

為進一步檢驗追隨原型—特質匹配對員工積極追隨行為和工作退縮行為的影響。借助AMOS22.0軟件進行結構方程分析。

首先，檢驗本研究所設基準模型是否為最優(yōu)模型，設定比較模型1與比較模型2與本研究所構建的理論模型進行比較。假定比較模型1在理論模型的基礎上增加了追隨原型—特質匹配到積極追隨行為和工作退縮行為的直接路徑。根據(jù)表4，比較模型1和基準模型都有較好的擬合度。進一步對比兩個模型的χ2變化。結果表明，與基準理論模型相比，比較模型1在增加了直接效應之后，其χ2值并未發(fā)生顯著變化（Δχ2=8.31， p>0.05），說明增加直接路徑并沒有顯著改善理論模型的擬合度。依據(jù)模型最簡原則，基準模型優(yōu)于比較模型1。同時，假定比較模型2不存在中介效應，追隨原型—特質匹配、和諧工作激情和角色超載均直接影響員工積極追隨行為和工作退縮行為。通過驗證，比較模型2也有較好的擬合結果。鑒于此，進一步通過貝葉斯信息準則（BIC）來對理論模型和比較模型2進行對比，基準模型的BIC值為1544.3，比較模型2的BIC值為2113.6，ΔBIC為569.3。根據(jù)“當ΔBIC>10時，BIC較小的模型更優(yōu)”原則，基準模型優(yōu)于比較模型2。綜上所述，基準模型略優(yōu)于比較模型1和比較模型2，能更有效、簡潔的反映變量間的數(shù)據(jù)關系。

其次，根據(jù)研究所設模型，檢驗追隨原型—特質匹配的影響效應。如表5所示，在路徑1中，追隨原型—特質匹配對和諧工作激情（β=0.52，p<0.001）具有顯著的正向影響，和諧工作激情又能顯著影響積極追隨行為（β=0.22，p<0.001），假設H1和H2得到驗證。在路徑2中，追隨原型—特質匹配對角色超載（β=0.23，p<0.005）具有顯著的正向影響，角色超載對工作退縮行為（β=0.32，p<0.001）具有顯著的正向影響，假設H4和H5得到驗證。

再者，對員工和諧工作激情和角色超載的中介效應進行檢驗。采用bootstrapping方法，將自變量到中介變量的路徑系數(shù)與中介變量到因變量的路徑系數(shù)相乘，得出中介效應系數(shù)，再通過PROCESS插件，計算出抽樣個數(shù)為5000的95%的置信區(qū)間，判斷中介效應是否顯著。結果如表6所示，在路徑1中，追隨原型—特質匹配通過和諧工作激情影響積極追隨行為的中介效應值為0.11，95%的置信區(qū)間[0.025，0.219]不包括0，說明和諧工作激情在追隨原型—特質匹配與積極追隨行為之間的中介效應顯著，假設H3得到支持。在路徑2中，追隨原型—特質匹配通過角色超載影響工作退縮行為的中介效應值為0.07，95%的置信區(qū)間[0.009，0.16]也不包括0，說明角色超載在追隨原型—特質匹配與工作退縮行為之間的中介效應同樣顯著，假設H6得到支持。

五、研究結論與討論

（一）研究結論與結果分析

本研究基于資源保存理論，采用結構方程模型方法，通過對256組上下級匹配數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，探討了追隨原型—特質匹配對員工積極追隨與工作退縮的影響機制。最終回答了在上下級達成追隨原型—特質匹配的情況下，員工何時會積極追隨，何時會工作退縮。研究結果表明：一方面，追隨原型—特質匹配能夠激發(fā)員工和諧工作激情，促進員工的積極追隨行為，和諧工作激情在追隨原型—特質匹配與積極追隨行為之間起到正向中介作用;另一方面，追隨原型—特質匹配會加重員工的角色負擔，使員工陷入角色超載，轉而選擇工作退縮行為，角色超載在追隨原型—特質匹配與工作退縮行為之間起到正向中介作用。

（二）理論貢獻

第一，深化了對內隱追隨理論的研究。內隱追隨（IFTs）作為組織行為學領域的一個新興研究議題[32]，近年來得到了一些學者的探討，但研究總量較少，多數(shù)從“領導者或追隨者”的單邊視角入手，依托內隱追隨的“意會”功能來解釋或應對員工的心理與行為表現(xiàn)。本研究從上下級匹配的雙邊視角入手，將認知范疇的內隱追隨理論與員工實際追隨力相聯(lián)系，并把領導與追隨過程整合在了一個研究框架之中，解釋了基于內隱追隨的上下級匹配模式如何影響領導方式，進而作用于員工行為選擇。研究為上下級匹配的效應研究提供了新的觀點，也為領導力與追隨力的交互研究提供了新的思路。

第二，探討了追隨原型—特質匹配這種新興的上下級匹配情景及其影響效應。關于追隨原型—特質匹配，目前國內學者主要從員工幸福感[4]、員工績效[5]、辱虐管理[33]、創(chuàng)新行為和領導授權等幾個方面進行了實證探討。本研究對追隨原型—特質匹配的影響效應遷移至追隨領域，并跳出“單維積極化”效應偏向，通過兩個逆向功效作用機制，揭示了追隨原型—特質匹配所帶來的良性效應及負面影響，印證了“追隨原型—特質匹配的負擔效應與賦能效應” [4]。此外， 將內隱追隨、追隨特質和追隨行為共同納入研究框架之中，更加聚焦追隨領域。

第三， 擴充了員工在追隨過程中行為選擇分化的前因變量。本研究以追隨原型—特質匹配為表征，將員工在追隨過程中行為選擇分化的前因引向上下級關系運作的層面，剖析員工行為選擇分化在領導者與員工這組共生體互動機制層面上的緣由。實證檢驗表明，追隨原型—特質匹配既能通過激發(fā)員工和諧工作激情令其選擇積極追隨，也可能會使員工感受到強烈的工作超載而選擇工作退縮。而在追隨原型—特質匹配達成后，員工最終選擇積極追隨還是工作退縮，取決于兩種機制誰占主導。

（三）管理啟示

第一，對于領導者而言，一方面，面對“理想型”員工，應積極表達對其想法和行為的認可，保持與員工之間的良性互動，給予員工更多的信任、鼓勵、贊賞、支持，構建平等優(yōu)質的領導—追隨關系[34]，以此來調動其工作激情，收獲更多的事業(yè)助攻;另一方面，當收獲“理想型”員工時，不可過度“壓榨”，在傳達期望和分配任務時，注意考慮員工的心理感受和承受能力，合理適度地提出工作要求，確保他們持續(xù)的積極追隨。此外，領導者也可借由對員工工作狀態(tài)的預判，及時調整領導策略與互動模式，消除員工工作退縮的念頭。

第二，對于員工個體而言，不應將自己當作領導決策的被動執(zhí)行者或組織任務要求的消極接受者，正確把握領導者對自身的期望，提升自身追隨特質與能力以及與領導者匹配度，以獲取領導者的認可、重用與支持。此外，在工作中，應嘗試將所具備工作資源進行有效利用和轉化，以實現(xiàn)自身價值增值。比如，在工作中保持高度積極的情緒狀態(tài)，與領導者保持有效溝通，提升上下級匹配程度以獲得更多的工作資源，借助資源的增值上升螺旋效應，獲得自身更高水平的發(fā)展。

第三，本研究為組織的管理策略提供一定的實踐指導。一方面引導組織關注員工群體，正視追隨個體的“助攻”作用，客觀評價員工對組織發(fā)展的貢獻比率;另一方面啟發(fā)組織關注上下級匹配。團隊組建過程可以基于上下級之間追隨原型—特質的匹配程度進行人事任命和任務安排，打造優(yōu)質的上下級匹配模式。同時，通過引導領導者形成正向追隨原型，培養(yǎng)下級員工的積極追隨特質，促成上下級之間的匹配，營造二者之間高質、高效、互惠的互動關系，為組織發(fā)展打造強勁驅動。

六、局限性與未來研究方向

首先，本研究采用“自評”方式對所涉變量進行評價，雖已通過共同方法偏差檢驗，但可能仍然存在一定程度的自我歸因偏差。其次，由于時間和精力所限，本研究沒有對追隨原型—特質匹配產生影響的邊界條件加以考慮。再者，本研究主要探討了追隨原型—特質匹配對員工追隨或退縮行為的影響，沒有對追隨原型—特質匹配的各匹配類型（高—高型、高—低型、低—高型、低—低型）進行系統(tǒng)分析。

建議未來可以將追隨原型—特質的不同匹配類型放在一個框架內進行探討，并研究員工心理資本、組織自尊或者領導者互惠信念等邊界條件在多大程度上影響個體的追隨選擇。此外，追隨原型—特質匹配對領導—追隨互動過程中領導者的心理和行為會產生何種影響，也可以在未來研究中進一步探討。

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Research on the Influence Mechanism of Followership Prototype-Trait

Matching on Employees Following or Withdrawal Behaviors

WANG Jianju，YANG Jun，DENG Zhihua

（School of Business Administration， Guizhou University of Finance and Economics， Guiyang 550025，China）

Abstract：For employees， if their personal traits match the Followership Prototype of their leader and achieve match with them，they are more willing to actively follow the leader. However， if the role is overloaded， overwhelmed， and physically and mentally burdened by overused，employees may choose to withdraw from work instead. Based on the theory of resource conservation， this paper discusses in the case of following the prototype-trait matching when employees actively follow the and when they withdraw from work. Using the structural equation model and based on the statistical analysis of 256 pairs of superior and subordinate matching data in 35 teams， the conclusion is drawn that the match of following prototype and trait can， on the one hand， stimulate the employees passion for harmonious work and encourage them to actively follow. On the other hand， they may overload their roles and choose to withdraw from work instead. The above conclusions deepen the research on the field of following， also provide practical guidance for the interaction between superiors and subordinates and leadership strategies in organizations.

Key words：implicit followership theories;followership prototype-trait matching;harmonious working passion;role overload;positive following behavior;work withdrawal behavior

責任編輯：張建偉 吳錦丹 蕭敏娜 常明明 張士斌 張建偉 張領

收稿日期：2020-08-24

基金項目：國家自科基金項目“組織內創(chuàng)造力的多層面精神性動力機制研究”（71962003），2019年貴州財經大學在校生科學研究項目（2019ZXSY62）。

作者簡介：王健菊（1969—），女，貴州貴陽人，博士，碩士生導師，研究方向為領導力及員工追隨力;楊均（1994—），女，河南焦作人，碩士研究生，研究方向為追隨力及組織中的上下級匹配研究;鄧志華（1981—），男，四川瀘州人，博士，碩士生導師，研究方向為領導力及領導效能。