孫晶晶 鄭興山

摘 要： 當(dāng)今社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，組織成員需要找到一些創(chuàng)新方式來(lái)促進(jìn)合作、增加組織競(jìng)爭(zhēng)力。下屬默契在東方文化中占據(jù)著重要的地位，在企業(yè)中對(duì)于上下級(jí)之間的合作等也起到了重要的作用。但是目前國(guó)內(nèi)對(duì)于下屬默契前因變量的研究較為匱乏，本文從員工的角度出發(fā)，考察了上級(jí)滿意度對(duì)下屬默契的正向影響，并進(jìn)一步探索了其中的影響機(jī)制——領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用以及面子意識(shí)的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞： 下屬默契;上級(jí)滿意度;面子意識(shí);領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

中圖分類號(hào)： C 936

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Research on the Influence of Superior Satisfactionon Subordinates Moqi

SUN Jingjing ZHENG Xingshan

（Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： In todays society， the competition among enterprises is more and more fierce. Organization members need to find some innovative ways to promote cooperation and increase organizational competitiveness. Subordinates moqi occupies an important position in the eastern culture， and also plays an important role in the cooperation between superiors and subordinates in enterprises. However， there is a lack of research on the ante-dependent variables of subordinates moqi understanding in China. This paper， from the perspective of employees， investigates the positive influence of superior satisfaction on subordinates moqi， and further explores the influencing mechanism： the mediating effect of leader-member exchange and the moderating effect of face consciousness.

Key words： subordinates moqi; satisfaction of superiors; face consciousness; leader-member exchange theory

默契屬于從中國(guó)歷史遺留下來(lái)的高情景文化，當(dāng)個(gè)體在高情境環(huán)境中進(jìn)行交流和互動(dòng)時(shí)，語(yǔ)言表達(dá)如語(yǔ)音、語(yǔ)調(diào)、傳播速度，非語(yǔ)言表達(dá)如手勢(shì)、表情，以及交流時(shí)的其他情境線索都對(duì)信息的完整傳達(dá)和解釋的準(zhǔn)確性至關(guān)重要（Hall， 1976; Kim， Pan， & Park， 1998; Zheng.et al，2017）。默契是一個(gè)幫助我們?cè)谶@樣一種高情景環(huán)境下厘清所接收的信息并從中提取線索的“好工具”。因此，探討下屬默契在東方文化中的作用及其影響因素和機(jī)制至關(guān)重要。

1 理論背景與假設(shè)

1.1 上級(jí)滿意度與下屬默契

學(xué)術(shù)界對(duì)于上級(jí)滿意度的獨(dú)立研究較少，大多數(shù)人將其定義為影響工作滿意度的一個(gè)維度，用于評(píng)價(jià)員工對(duì)工作的整體滿意度。后來(lái)隨著研究的更加深入，一些學(xué)者將上級(jí)滿意度進(jìn)行了一些獨(dú)立的研究，也產(chǎn)生了一些定義，Scarpello等將上級(jí)滿意度界定為員工對(duì)直接上司而不是其他管理者的滿意程度（Scarpello， & Vandenberg， 1987）;毛娜等將上級(jí)滿意度定義為下級(jí)對(duì)上級(jí)的態(tài)度，即下屬是否對(duì)上級(jí)感到滿意（毛娜，宋合義，祝芳芳，2008）;Yukl（2010）將上級(jí)滿意度界定為下屬對(duì)上級(jí)的態(tài)度和知覺(jué)。

綜上所述，上級(jí)滿意度指的是下級(jí)對(duì)上級(jí)的態(tài)度，即下屬在組織內(nèi)工作的過(guò)程中，對(duì)上級(jí)的工作能力、工作方式、人格魅力等的內(nèi)心感受和綜合評(píng)價(jià)。上級(jí)滿意度較高意味著下屬對(duì)于上級(jí)的整體印象和評(píng)價(jià)較好，對(duì)組織管理、團(tuán)隊(duì)合作等都具有重要的促進(jìn)作用（Elkuori， 1983）。

社會(huì)信息加工理論提出，個(gè)人作為一種適應(yīng)性的個(gè)體，會(huì)改變自己的態(tài)度、行為和信仰以適應(yīng)他們所處的社會(huì)環(huán)境。個(gè)體的一個(gè)重要的信息來(lái)源是個(gè)體目前所處的社會(huì)環(huán)境。社會(huì)環(huán)境為個(gè)體提供了線索，個(gè)體利用這些線索來(lái)構(gòu)造和解釋事件，它還提供了關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度和觀點(diǎn)應(yīng)該是什么樣子的信息（Salancik & Pfeffer， 1978）。根據(jù)對(duì)信息源的界定，在工作團(tuán)隊(duì)背景下，工作體驗(yàn)、工作中的人際互動(dòng)、對(duì)工作角色的看法等均屬于社會(huì)信息（Zalesny & Ford，1990）。當(dāng)員工對(duì)自己的上級(jí)滿意度較高的時(shí)候，這個(gè)信息源就會(huì)在他的腦中進(jìn)行加工、處理和反應(yīng)。首先，下屬對(duì)其上級(jí)有著好的印象、評(píng)價(jià)和基本相同的價(jià)值觀才愿意去深入了解、接觸其上級(jí)，員工會(huì)更加愿意與自己的上級(jí)進(jìn)行交流;其次，員工對(duì)自己上級(jí)滿意度較高時(shí)，員工就會(huì)更加愿意與自己的上級(jí)在一起工作，兩人的一起的工作機(jī)會(huì)可能會(huì)增多;第三，員工會(huì)更加愿意配合上級(jí)的行動(dòng)，從而更加了解上級(jí)的需求和想法。在不斷與上級(jí)合作、交流的過(guò)程中，員工可能會(huì)對(duì)上級(jí)的心思越來(lái)越了解，不需要過(guò)多的交流即可了解上級(jí)的需求，并完成任務(wù)，即下屬與上級(jí)的默契程度越高。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：上級(jí)滿意度正向顯著影響下屬默契

1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的研究始于1972年，由Graen和Dansereau等人提出，它的一個(gè)主要的前提是：領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與其工作團(tuán)隊(duì)中的直接下屬建立差異關(guān)系（Liden， Erdogan， Wayne， & Sparrowe， 2010），即上級(jí)會(huì)在工作中將其下屬區(qū)分為不同的類型，進(jìn)而與不同類型的下屬建立不同質(zhì)量的交換關(guān)系：低質(zhì)量的交換關(guān)系（Low Quality Exchange）和高質(zhì)量的交換關(guān)系（How Quality Exchange），并對(duì)其采用不同的管理風(fēng)格。與上級(jí)形成低質(zhì)量交換關(guān)系的下屬，屬于上級(jí)的“圈外成員”（Out-Group Member），其人際交往主要局限于履行合同義務(wù);而與上級(jí)形成高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬，屬于上級(jí)的“圈內(nèi)成員”（In-Group Member），會(huì)與上級(jí)構(gòu)成超越合同義務(wù)的社會(huì)交換模式（Liden & Graen， 1980）。這些“圈內(nèi)人”可以獲得更多與領(lǐng)導(dǎo)的合作、交流的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者也更可能會(huì)為他們提供指導(dǎo)（Scandura， & Schriesheim， 1994），在工作和生活中提供支持（Sparrowe & Liden， 2005），對(duì)他們給予更多的授權(quán)等（Chen， Kirkman， Kanfer， Allen， & Rosen， 2007）。

研究表明愿意承擔(dān)更多責(zé)任和職責(zé)的員工更容易與領(lǐng)導(dǎo)形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（Liden， Graen， 1980）;下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的討好行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系具有正向的促進(jìn)作用（Wayne， Liden， & Sparowe， 1994）;下屬的性格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量也具有顯著的影響，如外向性的下屬更容易與上級(jí)形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（Phifiphs A， Bedeian A，1994）;下屬的努力程度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系也具有顯著的正向影響作用（Maslyn J， Uhl-Bien M， 2001）。

內(nèi)隱合作理論描述了團(tuán)隊(duì)成員在交流較少的情境下，個(gè)體會(huì)自動(dòng)對(duì)不同行為進(jìn)行評(píng)估和選擇，并根據(jù)外界環(huán)境的預(yù)測(cè)和感知來(lái)調(diào)整自身的行為（Rico R，Sánchez-Manzanares M，Gil F，et al.， 2008）。下屬默契達(dá)成的一個(gè)前提條件就是與領(lǐng)導(dǎo)不斷進(jìn)行合作、交往或者交流，不斷從上級(jí)得到反饋，然后驗(yàn)證自己理解的正確性并矯正自己對(duì)上級(jí)的看法。如果下屬對(duì)于上級(jí)的滿意度較高，他會(huì)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生積極的感情，進(jìn)而愿意去更多地接觸上級(jí)，與上級(jí)進(jìn)行溝通和交流，雙方可能會(huì)在不斷地交流與合作過(guò)程中，建立起超脫于雇傭合同之外的契約關(guān)系，即心理契約，上級(jí)會(huì)為下屬提供更多的機(jī)會(huì)，下屬則會(huì)以高效率、高質(zhì)量的成果來(lái)回饋上級(jí)，如此長(zhǎng)期雙方便建立起“默契”。因此，下屬對(duì)上級(jí)的滿意度可能會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX），進(jìn)而影響下屬默契。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H2：上級(jí)滿意度正向顯著影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）

H3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）正向顯著影響下屬默契

整合以上假設(shè)，我們進(jìn)而提出以下假設(shè)：

H4：上級(jí)滿意度與下屬默契之間，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）起到中介作用

1.3 面子意識(shí)的調(diào)節(jié)作用

面子在中國(guó)自古以來(lái)都占有重要的地位，黃光國(guó)（2010）認(rèn)為面子涉及到一個(gè)人的社會(huì)地位或聲望，Brown等將面子定義為一個(gè)人想要他人認(rèn)可的公眾自我形象（Brown， Levinson， 1978），趙卓嘉（2015）認(rèn)為面子是一個(gè)人內(nèi)心的自我主張，通常表現(xiàn)為表現(xiàn)在公眾的自我形象。不論面子是一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值還是自我形象，它都在人們心中占有一定重要的地位，當(dāng)人們產(chǎn)生尷尬、羞愧的經(jīng)歷時(shí)，會(huì)產(chǎn)生想要保全面子、挽回面子或者提升面子的心理，這種心理便是面子意識(shí)。Bao等將面子意識(shí)定義為人們?cè)谏缃换顒?dòng)中為了提升、維持面子和避免在他人面前丟面子而產(chǎn)生的一種欲望（Bao， Y， Zhou， KZ， & Su， C. 2003）;Zhang等從社會(huì)性角度出發(fā)，將面子意識(shí)定義為人們?cè)谂c他人進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)的過(guò)程中，對(duì)獲得更多面子和避免丟掉社會(huì)性面子的心理需求（Zhang， Xin-an， Cao， Qing， & Grigoriou， Nicholas. 2011）;胡小愛(ài)和王建明（2014）認(rèn)為面子意識(shí)是人們對(duì)面子的感知。綜上所述，本文將面子意識(shí)定義為一種心理意識(shí)，主要包含護(hù)面子和爭(zhēng)面子兩種意識(shí)。

“面子”根植于中國(guó)文化當(dāng)中，體現(xiàn)的是個(gè)體對(duì)于面子得失的關(guān)注度以及保持良好形象的愿望。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，員工感知和行為的形成除了會(huì)受到信息本身的特征和信息發(fā)送方等相關(guān)因素的影響，同時(shí)還會(huì)受到員工自身相關(guān)因素的影響。首先，面子意識(shí)高的下屬具有更強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲，想要提高自己在上級(jí)心中的形象，他們會(huì)更加積極主動(dòng)地與上級(jí)進(jìn)行互動(dòng)，揣摩上級(jí)的意愿，以獲得更多的信息來(lái)幫助自己完成上級(jí)的期望;其次，面子意識(shí)高的下屬在與上級(jí)進(jìn)行互動(dòng)的時(shí)候，會(huì)更容易注意到上級(jí)發(fā)出的信號(hào)或者上級(jí)的期望，從而調(diào)整自己的行為來(lái)與上級(jí)的期望相一致，以做出使上級(jí)滿意的動(dòng)作，這一過(guò)程會(huì)增加下屬與上級(jí)的互動(dòng)、增強(qiáng)下屬對(duì)上級(jí)的了解，進(jìn)而增加下屬默契。因此，本文提出以下假設(shè)：

H5：面子意識(shí)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）和下屬默契之間的關(guān)系：面子意識(shí)越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）和下屬默契之間的關(guān)系越強(qiáng)

整合前面的假設(shè)，我們進(jìn)而提出以下假設(shè)：

H6：面子意識(shí)正向調(diào)節(jié)上級(jí)滿意度和下屬默契之間的間接效應(yīng)：面子意識(shí)越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的間接效應(yīng)越強(qiáng)

2 研究方法

2.1 研究模型

基于文獻(xiàn)和研究回顧，具體分析了上級(jí)的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）、下屬默契、面子意識(shí)這些要素之間的內(nèi)在關(guān)系，具體模型如圖1所示。

在此模型基礎(chǔ)上，探討了下屬對(duì)上級(jí)的滿意度對(duì)下屬默契的影響機(jī)制，并提出了上述六個(gè)假設(shè)，下面對(duì)假設(shè)進(jìn)行具體分析。

2.2 研究對(duì)象與程序

本次研究的數(shù)據(jù)來(lái)自金融業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、運(yùn)輸業(yè)等不同行業(yè)的22家公司。本次共發(fā)放問(wèn)卷250份，回收有效問(wèn)卷202份，問(wèn)卷的有效回收率為80.81%。調(diào)查中，我們請(qǐng)下屬認(rèn)真填寫(xiě)，結(jié)束后將填好的問(wèn)卷用信封密封，然后交到研究人員的手中進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

本次問(wèn)卷包含性別、年齡、教育背景、工作性質(zhì)、公司所屬行業(yè)、在公司工作的時(shí)間、與現(xiàn)任上級(jí)的工作時(shí)間等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。在回收的有效樣本當(dāng)中，男性占59.39%，女性占40.61%，男女性別較為均衡。有效樣本的平均年齡為31歲，其中最大年齡為52歲，最小年齡為23歲。教育背景方面，高中及以下的有效樣本占2.49%，?？频挠行颖菊?5.87%，本科的有效樣本占64.68%，碩士的有效樣本占6.96%，大部分的調(diào)查者為本科學(xué)歷。工作性質(zhì)方面，生產(chǎn)的有效樣本占2.53%，銷售的有效樣本占15.15%，技術(shù)的有效樣本占35.86%，管理的有效樣本占21.72%，其他工作的有效樣本占24.74%，被調(diào)查者中主要是技術(shù)和管理人員。在公司所處的行業(yè)方面，制造業(yè)的有效樣本占44.28%，建筑業(yè)的有效樣本占1.00%，服務(wù)業(yè)的有效樣本占15.42%，金融業(yè)的有效樣本占2.49%，運(yùn)輸業(yè)的有效樣本占8.46%，電信業(yè)的有效樣本占0.50%，批發(fā)、零售的有效樣本占10.94%，其他行業(yè)的有效樣本占16.91%，大多數(shù)調(diào)查中在制造業(yè)工作。在本公司的工作時(shí)間方面，有效樣本的平均時(shí)間為45個(gè)月（約4年），其中工作時(shí)間最久的為264個(gè)月（22年），工作時(shí)間最短的為1個(gè)月。與現(xiàn)任上級(jí)共事時(shí)間方面，有效樣本的平均時(shí)間為33個(gè)月（約3年），其中與現(xiàn)任上級(jí)共事時(shí)間最久的為135個(gè)月（約11年），與現(xiàn)任上級(jí)共事時(shí)間最短的為1個(gè)月。有效樣本分布的具體情況如下表1所示。

2.3 研究工具

為了避免同源方差的問(wèn)題，本研究在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上采取編碼的形式代替名字，使用不記名的方式使受調(diào)查者不需要擔(dān)心個(gè)人信息被泄露，從一定程度上可以減少個(gè)人偏誤傾向。

本次研究的調(diào)查問(wèn)卷主要采用國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)者研究開(kāi)發(fā)的成熟量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，本次研究均采用Linker 7點(diǎn)測(cè)量方式（1代表非常不同意，7代表非常同意，以此類推），且為了保證問(wèn)卷的信度和效度，所有變量的測(cè)量量表均經(jīng)過(guò)規(guī)范發(fā)翻譯和回譯程序。

上級(jí)滿意度的測(cè)量采用的是Cammann et al.（1983）開(kāi)發(fā)的工作滿意度測(cè)量量表，將量表進(jìn)行翻譯和改編。量表共包含3個(gè)題目，由下屬自評(píng)，該量表在本研究中實(shí)測(cè)信度為0.965。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的測(cè)量采用的是Liden et al.（1998）開(kāi)發(fā)的LMX量表，使用了該量表中符合較大的7個(gè)條目。該量表共包含7個(gè)題目，由下屬自評(píng)，該量表在本研究中的實(shí)測(cè)信度為0.912。

下屬默契的測(cè)量采用的是Zheng et al.（2017）開(kāi)發(fā)的下屬默契量表。該量表共包含8個(gè)題目，由下屬自評(píng)，該量表在本研究中實(shí)測(cè)信度為0.916。

面子意識(shí)的測(cè)量采用的是Zhang et al.（2011）開(kāi)發(fā)的面子意識(shí)得失量表。該量表共包含11個(gè)題目，由下屬自評(píng)，該量表在本研究中的實(shí)測(cè)信度為0.886。

本次研究主要將一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，主要包括性別、年齡、教育背景、公司所處的行業(yè)、在本公司工作的時(shí)間、與現(xiàn)任上級(jí)共事的時(shí)間。以往研究表明，這些基本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量有可能對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生一定程度上的影響。因此本文選擇在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中將這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量進(jìn)行處理。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，本研究首先對(duì)四個(gè)核心變量（上級(jí)滿意度、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、面子意識(shí)、下屬默契）以及研究中涉及的控制變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。

根據(jù)結(jié)果顯示，上級(jí)滿意度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換顯著正相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)為0.07（p<0.01）;上級(jí)滿意度與下屬默契顯著正相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)為0.47（p<0.01）;面子意識(shí)與下屬默契顯著正相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)為0.67（p<0.01）。相關(guān)性檢驗(yàn)為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。本次研究涉及的所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)的具體分析結(jié)果如表2所示。

3.2 區(qū)分效度與共同方差檢驗(yàn)

本次研究一共包含四個(gè)構(gòu)念：上級(jí)滿意度、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、下屬默契以及面子意識(shí)。為了更好地區(qū)分幾個(gè)構(gòu)念，檢驗(yàn)區(qū)分效度，本文在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之間使用AMOS對(duì)四個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

首先對(duì)四因子模型進(jìn)行分析，在該模型中，上級(jí)滿意度、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、下屬默契以及面子意識(shí)分別作為獨(dú)立的因子存在。在此基礎(chǔ)上，本文又構(gòu)造了五個(gè)模型，用于比較四因子模型與其余模型的擬合度指數(shù)。

AMOS分析的結(jié)果表明，四因子模型的擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)，且與其他五個(gè)模型相比，四因子模型的擬合效果最好（χ2/df = 1.70， RMSEA = 0.07， CFI = 0.92， IFI = 0.92， TLI = 0.91），說(shuō)明以四個(gè)變量作為獨(dú)立因子時(shí)構(gòu)造的模型擬合度最高，進(jìn)而驗(yàn)證了本文四個(gè)構(gòu)念的區(qū)分效度最好。此外，本次研究還對(duì)共同方法偏差進(jìn)行了控制和檢驗(yàn)，單因子模型的擬合指數(shù)均不在可接受范圍內(nèi)，表明該模型擬合效果不佳，（χ2/df = 5.67， RMSEA = 0.20， CFI = 0.41， IFI = 0.41， TLI = 0.36），也表明本研究中的共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。具體分析結(jié)果如表3所示。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

通過(guò)上述的相關(guān)性分析，本文已經(jīng)初步發(fā)現(xiàn)上級(jí)滿意度與下屬默契間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。為了更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匮芯可霞?jí)滿意度與下屬默契之間的關(guān)系，本研究采用SPSS中的混合模型進(jìn)行回歸分析。

根據(jù)表中模型1的回歸分析結(jié)果可知，上級(jí)滿意度與下屬默契呈顯著正向相關(guān)關(guān)系（β=0.39，p<0.001），即上級(jí)滿意度正向影響下屬默契，假設(shè)1成立。當(dāng)上級(jí)滿意度較高時(shí)，更有可能產(chǎn)生下屬默契;而當(dāng)上級(jí)滿意度水平較低時(shí)，下屬默契產(chǎn)生的可能性也隨之降低?；貧w分析的詳細(xì)結(jié)果如表4所示。

根據(jù)混合模型中模型7的回歸結(jié)果可知，上級(jí)滿意度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系（β=0.60，p<0.001），即上級(jí)滿意度正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，假設(shè)2成立。當(dāng)上級(jí)滿意度較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系更可能形成;而當(dāng)上級(jí)滿意度較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系形成可能性也降低。

根據(jù)混合模型中模型2的回歸結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)下屬默契具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系（β=0.54，p<0.001），即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向顯著影響下屬默契，假設(shè)3成立。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平較高時(shí)，更可能產(chǎn)生下屬默契;而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平較低時(shí)，下屬模型產(chǎn)生的可能性也隨之降低。

根據(jù)混合模型中模型3的回歸結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換顯著正向預(yù)測(cè)下屬默契（β=0.55，p<0.001），但是此時(shí)上級(jí)滿意度對(duì)下屬默契的預(yù)測(cè)作用不再顯著，因此表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介了上級(jí)滿意度與下屬默契之間的關(guān)系，即假設(shè)4成立。

3.4 面子意識(shí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)混合模型中模型5的回歸結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與面子意識(shí)的交互項(xiàng)對(duì)下屬默契具有顯著正向影響作用（β=0.13，p<0.001），說(shuō)明面子意識(shí)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）和下屬默契之間的關(guān)系，假設(shè)5成立。即面子意識(shí)越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與下屬默契之間的關(guān)系越強(qiáng)。

為了更加直觀地觀察面子意識(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與下屬默契之間的調(diào)節(jié)作用，本文做了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。根據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面子意識(shí)水平較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會(huì)顯著促進(jìn)下屬默契的形成（β=0.92，p=0.000<0.001）;而當(dāng)面子意識(shí)水平較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)下屬默契的正向促進(jìn)作用并不顯著（β=0.27，p=0.03>0.05）。

最后，本研究采用Hayes（2012）編制的Process中Model 14，對(duì)面子意識(shí)進(jìn)行了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)表5的結(jié)果顯示，在面子意識(shí)的三個(gè)水平上，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)是不同的。當(dāng)面子意識(shí)水平較低時(shí)（face= -1.00），領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)較低（β=0.32），當(dāng)面子意識(shí)較高時(shí)（face=1.00），領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)較高（β=0.51），因此面子意識(shí)正向調(diào)節(jié)上級(jí)滿意度和下屬默契之間的間接效應(yīng)，假設(shè)6成立，即面子意識(shí)水平越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)綜述的梳理、對(duì)假設(shè)和模型的推導(dǎo)、對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行科學(xué)地調(diào)研和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析后，本次研究發(fā)現(xiàn)：第一，上級(jí)滿意度與下屬默契之間具有顯著正向關(guān)系;第二，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在上級(jí)滿意度和下屬默契之間起到中介作用，且上級(jí)滿意度正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向顯著影響下屬默契;第三，面子意識(shí)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和下屬默契之間起正向調(diào)節(jié)作用，即面子意識(shí)越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和下屬默契之間的關(guān)系越強(qiáng)，且面子意識(shí)正向調(diào)節(jié)上級(jí)滿意度和下屬默契之間的間接效應(yīng)，即面子意識(shí)越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的間接效應(yīng)越強(qiáng);最后，本次研究提出的六個(gè)假設(shè)全部得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與展望

4.1 結(jié)果分析與理論意義

首先，下屬默契作為近幾年在組織管理領(lǐng)域新提出了一個(gè)概念，有關(guān)于下屬默契的研究還比較少。Zheng等（2017）基于“默契”的概念和研究提出了“下屬默契”的概念并研究開(kāi)發(fā)了測(cè)量下屬默契的量表，之后又對(duì)下屬默契的牽引和后果等展開(kāi)了一系列的研究。Zheng等（2017）提出了下屬的反饋行為對(duì)下屬默契有著積極的促進(jìn)作用，并對(duì)下屬默契可能的結(jié)果變量進(jìn)行了研究。王嵐等（2018）進(jìn)一步研究了下屬默契的前因變量，提出上司地位知覺(jué)與下屬默契之間的影響關(guān)系。2018年鄭興山等又提出了下屬默契對(duì)建言行為、上級(jí)綜合評(píng)價(jià)等具有一定的影響。本研究從一個(gè)全新的視角出發(fā)，對(duì)下屬對(duì)上級(jí)的滿意度對(duì)下屬默契的影響展開(kāi)研究，豐富了下屬默契前因變量的研究。本次研究發(fā)現(xiàn)，下屬對(duì)上級(jí)具有高度滿意度情況下，上級(jí)和下屬的交流相對(duì)增多，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）和下屬默契都有著正向的促進(jìn)作用。

其次，本研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)了下屬對(duì)上級(jí)的滿意度與下屬默契之間的影響機(jī)制：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）在下屬對(duì)上級(jí)的滿意度與下屬默契之間起著完全中介的作用，當(dāng)上級(jí)與下屬之間存在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系時(shí)，上級(jí)滿意度對(duì)下屬默契的影響降低，這說(shuō)明，上級(jí)的滿意度對(duì)下屬默契的影響主要是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）產(chǎn)生的。面子意識(shí)在其中起到了調(diào)節(jié)作用，當(dāng)下屬的面子意識(shí)較強(qiáng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)下屬默契的影響增強(qiáng)。

4.2 實(shí)踐意義

本研究探討了上級(jí)滿意度與下屬默契之間的關(guān)系，探討了上級(jí)滿意程度通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）以及面子意識(shí)對(duì)下屬默契的影響機(jī)制。本文的研究結(jié)果表明通過(guò)提升下屬與上級(jí)之間的關(guān)系，即提高下屬對(duì)上級(jí)的滿意度，能夠逐漸促進(jìn)員工在行為、觀點(diǎn)和態(tài)度上與上級(jí)達(dá)到一致，從而促進(jìn)下屬默契。此外，由于下屬對(duì)上級(jí)有較高的滿意度，可以促使下屬對(duì)上級(jí)產(chǎn)生更多的親近感和追隨感，進(jìn)而使雙方有著高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，對(duì)下屬默契也會(huì)起到促進(jìn)作用。同時(shí)員工的強(qiáng)面子意識(shí)會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和下屬默契之間的作用關(guān)系更強(qiáng)。

對(duì)管理者而言，不能單方面地展開(kāi)自己的行動(dòng)，要了解不僅領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)對(duì)員工的滿意度，員工也不斷地在對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且這種評(píng)價(jià)會(huì)進(jìn)而影響到下屬默契。善于注意自己的言行和管理方式，培養(yǎng)自己與員工的關(guān)系，可以促進(jìn)下屬默契，從而使自己布置下去的任務(wù)完成質(zhì)量和效率更高，從而對(duì)組織和部門(mén)產(chǎn)生積極影響，實(shí)現(xiàn)共贏的局面。同時(shí)，管理者應(yīng)該注意員工個(gè)體特性，那些面子意識(shí)較強(qiáng)的員工更容易被領(lǐng)導(dǎo)的反饋、鼓勵(lì)等行為所激勵(lì)，促進(jìn)下屬默契的形成。這對(duì)于提高組織績(jī)效、推動(dòng)組織變革、促進(jìn)組織創(chuàng)新具有十分重要的實(shí)踐意義。

對(duì)于員工自己而言，能夠明白自己對(duì)上級(jí)的看法和態(tài)度影響在影響著彼此之間的默契，如果想要增進(jìn)與上級(jí)的關(guān)系，培養(yǎng)與上級(jí)的默契，就要先擺正自己對(duì)上級(jí)的看法和態(tài)度，不能對(duì)其存在太多的偏見(jiàn)，或者嘗試與上級(jí)進(jìn)行溝通，從而解決自己內(nèi)心的問(wèn)題和偏見(jiàn)。

4.3 創(chuàng)新點(diǎn)

本文的研究重點(diǎn)是在中國(guó)本土化的情景關(guān)于下屬對(duì)上級(jí)的滿意度對(duì)下屬默契的影響，與以往的研究相比有以下創(chuàng)新點(diǎn)：

首先，以往的研究大多都聚焦于員工的工作滿意度對(duì)其工作績(jī)效、離職清晰、離職率等的影響，關(guān)于上級(jí)滿意度的研究大多是基于西方文化背景進(jìn)行的，并不能適應(yīng)中國(guó)的文化背景。而且在中國(guó)，也很少有研究聚焦于下屬對(duì)上級(jí)的滿意度這個(gè)角度進(jìn)行研究。本研究采用東方背景下的新概念，來(lái)研究中國(guó)情境下的下屬對(duì)上級(jí)的滿意度對(duì)下屬默契的影響及其機(jī)制。

同時(shí)，本次研究構(gòu)建了中國(guó)情境下下屬對(duì)上級(jí)的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）、面子意識(shí)和下屬默契四者之間的結(jié)構(gòu)模型，并用實(shí)證研究方法揭示它們之間的作用機(jī)理。本文開(kāi)拓性地研究了下屬默契的前因變量，補(bǔ)充了下屬默契的影響機(jī)制。此外，以往的研究對(duì)上下級(jí)關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）和下屬默契之間作用關(guān)系的研究相對(duì)薄弱，本研究揭示了下屬對(duì)上級(jí)的滿意度和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）、下屬默契之間的內(nèi)在關(guān)系，開(kāi)啟了中國(guó)情境下上下級(jí)關(guān)系對(duì)下屬默契的黑箱，彌補(bǔ)了以往研究在系統(tǒng)性和整體性方面的不足。

4.4 局限與未來(lái)方向

雖然本文通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了下屬對(duì)上級(jí)的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）、面子意識(shí)和下屬默契之間的關(guān)系，較好地完成了本次研究的目的。但是仍然存在一些不足，需要在今后的研究中進(jìn)一步完善和改進(jìn)，具體如下：

第一，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、下屬默契均是涉及到上級(jí)和員工雙向感受的概念，但是本次研究這兩個(gè)概念的測(cè)量采取的都是員工自評(píng)的方式。然而，員工自我感知和實(shí)際情況可能存在偏差，無(wú)法排除存在單方面認(rèn)為彼此的關(guān)系和默契較高的情況。因此，員工單方面自評(píng)不能全面測(cè)量出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）和下屬默契的真實(shí)情況，未來(lái)可以采取上級(jí)和下屬雙邊評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行研究。

第二，下屬默契作為描述上下級(jí)關(guān)系的一個(gè)雙邊概念（dyadic concept），不僅下屬特征會(huì)影響其形成，上級(jí)因素也可能對(duì)其產(chǎn)生影響，而本研究?jī)H從下屬視角探討了下屬默契的前因，即下屬對(duì)上級(jí)的滿意度對(duì)下屬默契的影響，上級(jí)對(duì)下屬的滿意度也可能會(huì)影響到下屬默契的形成，因此可以對(duì)上級(jí)對(duì)下屬的滿意度進(jìn)行拓展研究。

第三，下屬默契作為一個(gè)產(chǎn)生于東方文化背景下的構(gòu)念，其相關(guān)研究結(jié)論能否推廣到西方文化，還有待于進(jìn)一步研究。同時(shí)，默契這種十分具有文化色彩的行為形成，可能會(huì)受到環(huán)境的影響，企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化等都可能會(huì)成為其形成的影響因素，未來(lái)可以進(jìn)行拓展研究。

參考文獻(xiàn)：

[1] BROWN P， LEVINSON S C， GOODY E. Universals in language usage： politeness phenomena. Questions and politeness： strategies in social interaction. Cambridge University Press， 1978.

[2] CAMMANN C， FICHMAN M， JENKINS JR G， et al. Assessing the attitudes and perceptions of organizational members. In S. E. Seashore & E. Lawler & P. H. Mirvis & C. Cammann （Eds.）， Assessing organizational change： a guide to methods， measures， and practices： 71-138. New York： John Wiley & Sons， 1983.

[3] ZIGUANG C， ZHONG L， AN J. Effects of perceptions on lmx and work performance： effects of supervisors perception of subordinates emotional intelligence and subordinates perception of trust in the supervisor on lmx and， consequently， performance. Asia Pacific Journal of Management， 2012， 29（3）： 597-616.

[4] GARY A， YUKL. Effects of information， payoff magnitude， and favorability of alternative settlement on bargaining outcomes. The Journal of Social Psychology， 2010.

[5] GILAD C， BRADLEY L， KIRKMAN， et al. A multilevel study of leadership， empowerment， and performance in teams. The Journal of Applied Psychology， 2007.

[6] HAKKILA， PENTTI. Puu- ja kuorituhkan palauttamisen tekniikka =. Sotatietden Maisteriopiskelijan Pro Gradu， 1983，52（1）： 309-324.

[7] KIM D， PAN Y， PARK H S. High- versus low- context culture： a comparison of Chinese， Korean， and American cultures. Psychology & Marketing， 1998，15（6）： 507-521.

[8] LAN W， MAOLIN Y， YUSHUAI C， et al. The effect of perceived supervisory status on subordinates moqi——the roles of feedback seeking behavior and perspective taking. Journal of Psychological Science， 2018.

[9] LIDEN R C， MASLYN J M. Multidimensionafity of leader-member exchange： An empirical assessment through scale development. Journal of Management， 1998（24）： 43-72.

[10] LIDEN R C， ERDOGAN B， SPARROWE W R T. Leader-member exchange， differentiation， and task interdependence： implications for individual and group performance. Journal of Organizational Behavior， 2010， 27（6）： 723-746.

[11] LIDEN R C， GRAEN G. Generalizability of the vertical dyad linkage model of leadership. Academy of Management Journal， 1980（23）：451-465.

[12] LIDEN R C， WAYNE S J， BRADWAY L K， et al. Leading empowered work groups. Paper presented as part of a symposium at the annual meetings of the Society of Industrial and Organizational Psychologists， Nashville， TN， 1994， April.

[13] LIDEN S R C. Two routes to influence： integrating leader-member exchange and social network perspectives. Administrative Science Quarterly， 2005， 50（4）： 505-535.

[14] MASLYN， JOHN M， UHL-BIEN， et al. Leader-member exchange and its dimension： effects of self-effort and others effort on relationship quality. Journal of Applied Psychology， 2001.

[15] PFEFFER， JEFFREY， SALANCIK， et al. The external control of organizations： a resource dependence perspective. Harper & Row， 1978.

[16] RICO， RAMN， SNCHEZ-MANZANARES， et al. Team implicit coordination processes： a team knowledge-based approach. Academy of Management Review， 2008.

[17] SCANDURA T A， SCHRIESHEIM C A. Leader-member exchange and supervisor career mentoring as complementary constructs in leadership research. Academy of Management Journal， 1994.