李晴

【摘? 要】隨著知識經(jīng)濟的到來，信息與知識作為極具戰(zhàn)略意義的重要資源與生產(chǎn)要素，被愈來愈多的企業(yè)所重視。而知識型員工作為多元知識的載體，其不僅能獲得及儲備相應(yīng)的知識，還能根據(jù)其主觀能動性與創(chuàng)造性思維，應(yīng)用于實踐，產(chǎn)生新知識，從而為企業(yè)創(chuàng)造新價值。正是由于這一特性，知識型員工已成為企業(yè)中高價值的人力資本。如何更好地用人、留人，將人力資本價值最大化，是企業(yè)需要著重關(guān)注的問題，而薪酬作為企業(yè)一項重要的管理工具，也應(yīng)是企業(yè)激發(fā)人力資本創(chuàng)造無限價值的推動力。論文從理論出發(fā)與實際結(jié)合，為企業(yè)薪酬激勵提供相應(yīng)建議。

【Abstract】With the advent of knowledge-based economy， information and knowledge， as important resources and production factors of great strategic significance， have been paid more and more attention by enterprises. As the carrier of diversified knowledge， knowledge-based employees can not only acquire and reserve the corresponding knowledge， but also apply it into practice according to their subjective initiative and creative thinking to generate new knowledge， so as to create new value for enterprises. Just because of this characteristic， knowledge-based employees have become the high-value human capital in enterprises. How to employ and retain people better and maximize the value of human capital is the problem that enterprises need to focus on. As an important management tool， compensation should also be the driving force for enterprises to stimulate human capital to create unlimited value. Based on theory and practice， the paper provides corresponding suggestions for enterprise compensation incentive.

【關(guān)鍵詞】知識型員工;薪酬管理;企業(yè)管理

【Keywords】knowledge-based employees; compensation management; enterprise? management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）07-0007-03

1 薪酬概念

在狹義概念之中，人們通常將薪酬定義為員工通過向所在組織提供勞務(wù)而獲得的可以轉(zhuǎn)換為貨幣形式的報酬。而美國的薪酬管理專家米爾科維奇則給出了較為廣義的薪酬定義，其指出薪酬不僅包括員工所獲得的各種貨幣收入，而且還包括因勞務(wù)關(guān)系而得到的服務(wù)和福利之和。而后薪酬管理專家逐步將薪酬納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并從戰(zhàn)略的角度上，對薪酬提出了新的定義：薪酬是雇員因完成工作而獲得的內(nèi)在和外在的獎勵。

2 知識型員工的特點與薪酬偏好

處于知識與信息化時代的知識型員工，他們具有更強的獨立自主性與信息獲取能力，在工作上其更加追求自由與挑戰(zhàn)性，有著較強的成就動機，追求實現(xiàn)自身理想與愿望。知識型員工相對于傳統(tǒng)的機械作業(yè)員工，他們的流動意愿更強，他們會選擇適合自身專業(yè)發(fā)展的組織，以追求終身就業(yè)的能力而不追求對企業(yè)的從一而終。而且隨著組織類型的不斷擴充與出現(xiàn)，迎合了知識型員工的需要，他們有更多的選擇權(quán)將自身的喜好與專業(yè)融入與之相對應(yīng)的企業(yè)。不過，他們也仍然具有傳統(tǒng)知識型員工所具有的普遍特點，其工作過程難以控制，勞動成果難以量化。也正因此，對知識型員工的薪酬設(shè)置、發(fā)放也提出了一定挑戰(zhàn)。

結(jié)合知識型員工的自身特點與相關(guān)調(diào)查研究及數(shù)據(jù)分析，我們可得知目前對我國知識型員工的激勵因素主要由薪酬福利、能力發(fā)揮、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職位晉升等方面構(gòu)成。其中薪酬福利仍然是最被關(guān)注的因素，能力發(fā)揮等因素也占據(jù)了一定的比重。這與傳統(tǒng)技能型員工過分注重貨幣薪酬的特點形成了鮮明對比。根據(jù)雙因素理論與馬斯洛需求層次理論，我們可以對這一現(xiàn)象進行簡單分析。

①工資及現(xiàn)金福利作為保健因素中的鮮明代表，仍然是知識型員工的關(guān)注重點。知識型員工通過獲取較高的薪酬，以規(guī)避現(xiàn)實生活中的經(jīng)濟壓力并改善自身的生活條件，這在一定程度上符合馬斯洛需求層次理論中生存的需要。但薪酬并不是知識型員工唯一看重的因素，在員工對薪酬的滿意度達到飽和時，進一步的薪酬增加，不再能提高員工的滿意度。

②激勵因素更加契合知識型員工的特質(zhì)。當(dāng)薪酬滿意度達到一定水平后，這時員工的注意力會更多地轉(zhuǎn)移到工作本身，如工作對能力發(fā)揮的影響、工作認可度、培訓(xùn)與晉升渠道等諸多因素。上述提到的因素中，絕大部分符合雙因素理論中的激勵因素要求，即有關(guān)于工作性質(zhì)與內(nèi)容。我國學(xué)者彭劍鋒曾指出，知識型員工從與專業(yè)有關(guān)的工作中獲得成就感與滿足感，在很多情況下，其更加忠誠于專業(yè)而非企業(yè)。這樣的特質(zhì)與激勵因素要求不謀而合，同時也符合馬斯洛需求層次理論中知識型員工對尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，決定了企業(yè)在工作相關(guān)因素方面的完善能夠更好地激勵知識型員工。

3 我國知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀及問題

我國企業(yè)在薪酬管理方面已探索了幾十個年頭，但隨著知識經(jīng)濟與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的到來，很多薪酬管理制度并沒有跟上時代的步伐，這也使得其難以滿足新興勞務(wù)主體知識型員工的需求。知識型員工較傳統(tǒng)員工而言，需要更強的自主性與決定權(quán)，且其勞動過程難以控制、勞動成果未必會在短期內(nèi)得到明顯的體現(xiàn)與量化，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)與模式會使知識型員工滿意度下降，進而造成人才流失。

3.1 貨幣薪酬水平偏低且結(jié)構(gòu)不合理

貨幣薪酬作為保健因素，如果難以滿足勞動者的需求或者不能保持內(nèi)外部公平性，就會引起員工的不滿與離職。我國目前對知識型員工的貨幣薪酬缺乏外部競爭力并且結(jié)構(gòu)上較為單調(diào)，這一點在基層知識型員工上體現(xiàn)得尤為明顯。我國企業(yè)目前所采取的多為等級工資制，是多種工資制度混合而生的一種工資制度，側(cè)重以多層等級制度對員工的工資進行界定。其在薪酬結(jié)構(gòu)上以基本工資、績效工資、獎金及公司福利構(gòu)成。在這之中，除去像銷售人員等以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的崗位，很多崗位的基本工資占據(jù)了薪酬很大一部分比重。基層知識型員工由于級別低，基本工資水平較低，而崗位等級相似決定了其基本工資基本一致，加之績效工資的占比偏小與公司福利的普適性使得基層知識型員工之間的薪酬差距微乎其微。從薪酬管理角度來看，其忽略了薪酬的公平性，久而久之，會導(dǎo)致基層知識員工的流失，對于企業(yè)來說，不利于基層的管理與發(fā)展，也難以為中高層源源不斷地輸送相關(guān)人才。

3.2 非經(jīng)濟性薪酬提供不足與不完善

隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，知識型員工為企業(yè)創(chuàng)造出無限價值，帶來巨大的收益。在充分意識到知識型員工的重要性的情況下，我國很多企業(yè)已經(jīng)充分重視員工的經(jīng)濟性薪酬，包括基本工資、績效工資、提成以及非貨幣實物。非經(jīng)濟性薪酬方面仍然經(jīng)常被忽略，難以滿足企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)發(fā)展及心理需要。經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性薪酬的配比不均衡，會導(dǎo)致激勵效果不足的問題。知識型員工忠于專業(yè)而非絕對的忠于企業(yè)這一特性，要求企業(yè)在合理運用知識型員工創(chuàng)造企業(yè)渴望的價值的同時，能夠幫助他們專業(yè)上的成長或提供有利于其專業(yè)素養(yǎng)的提升的相關(guān)條件。這一要求是難以直接通過給予員工貨幣薪酬而解決的，進而需要企業(yè)在非經(jīng)濟性薪酬上進行補充。我國目前諸多企業(yè)提供的非經(jīng)濟性薪酬多數(shù)比較機械，只是從企業(yè)自身的角度出發(fā)，而針對性的培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及工作中的團隊開發(fā)與賦權(quán)等非經(jīng)濟性薪酬內(nèi)容在我國企業(yè)中仍處于探索階段，將這些非經(jīng)濟性薪酬更好地用于激勵員工應(yīng)當(dāng)引起我國企業(yè)管理者的重視。

3.3 薪酬設(shè)置與發(fā)放較為機械

無論是經(jīng)濟性薪酬還是非經(jīng)濟性薪酬，目前都存在著設(shè)置與發(fā)放較為機械的問題。企業(yè)中的普遍概念是當(dāng)員工達到某一標(biāo)準(zhǔn)或職位時，會給予某項特定的獎勵，或者從企業(yè)角度出發(fā)，給予員工相應(yīng)的服務(wù)。中高層員工可能會因為企業(yè)的多方面薪酬而獲得一定的滿足感，進而起到激勵作用。而基層知識型員工在此方面只能獲得固定的薪酬獎勵，可獲得的獎勵種類少，無法滿足自身的需求。這種薪酬設(shè)置方式過于機械，長此以往，將喪失對員工的吸引力。企業(yè)的薪酬的設(shè)置應(yīng)當(dāng)將企業(yè)擁有什么、需要什么與員工需要什么結(jié)合起來，以激發(fā)員工的動力。

4 企業(yè)薪酬設(shè)置相關(guān)建議

針對我國目前對知識型員工薪酬設(shè)置的發(fā)放的相關(guān)問題，我們應(yīng)當(dāng)明確幾條原則，并根據(jù)原則提出相關(guān)建議。首先，我們需要著重強調(diào)薪酬的公平性原則，無論是內(nèi)外部還是與員工相關(guān)的個人公平性，都需要引起注意。公平性的缺失極易使得薪酬的激勵性蕩然無存，喪失薪酬設(shè)置與發(fā)放的最初目的。其次，還應(yīng)注重綜合性原則，這一原則要求企業(yè)注意薪酬類型的搭配。其中包括經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性薪酬的配比，短期性與長期性薪酬的搭配以及各種薪酬之間的結(jié)構(gòu)。綜合性原則豐富了薪酬的結(jié)構(gòu)搭配，將物質(zhì)與心理、直接與間接等薪酬形式結(jié)合起來，能夠更好地滿足知識型員工的多樣化需求。最后，應(yīng)當(dāng)注重按需獎勵原則。這條原則要求企業(yè)在薪酬發(fā)放時，更多地考慮知識型員工需要什么，而不是企業(yè)設(shè)置與員工接受的機械化模式。這條原則的有效遵守會使企業(yè)的各種薪酬獎勵發(fā)揮最大的激勵作用。

結(jié)合以上原則以及知識型員工特點，我們就知識型員工的薪酬設(shè)置與發(fā)放提出以下建議：

①細化組織設(shè)計與崗位設(shè)計，建立寬帶薪酬模式。

從基礎(chǔ)制度上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點設(shè)置與之相對應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，合理的組織結(jié)構(gòu)不僅是薪酬設(shè)置的基礎(chǔ)，也是知識型員工了解自身在組織內(nèi)部的發(fā)展路徑的重要方式。與之匹配，企業(yè)同樣應(yīng)當(dāng)做好崗位設(shè)計與崗位分析，形成相應(yīng)的崗位說明書。崗位說明書明確了相應(yīng)崗位的職責(zé)，表明了一個崗位能給企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，進而也影響了這一崗位的薪酬設(shè)置。在組織設(shè)計與崗位設(shè)計的不斷完善過程下，企業(yè)應(yīng)嘗試建立寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式用少數(shù)的范圍跨度較大的薪酬范圍替代級別多跨度小的薪酬范圍。寬帶薪酬模式的優(yōu)勢在于，其堅持柔性管理的思想，規(guī)避了嚴格的職位設(shè)置對激勵的抑制，減少了薪酬無差異化問題的出現(xiàn)，鼓勵知識型員工通過不斷的努力獲得相應(yīng)的薪酬。

②完善非經(jīng)濟性薪酬激勵形式。

非經(jīng)濟性薪酬的重要性正在逐漸凸顯，企業(yè)如何利用非經(jīng)濟性薪酬激勵員工，將其與經(jīng)濟型薪酬合理匹配，將薪酬激勵性發(fā)揮到最大限度，可以大致從工作性質(zhì)、工作環(huán)境與組織特征3個方面來考慮。工作性質(zhì)上，結(jié)合知識型員工的特點，企業(yè)可以考慮增強工作的趣味性與挑戰(zhàn)性，進而更好地幫助員工的個人成長與發(fā)展，增強其在工作中的榮譽感與獲得感。尋求工作管理模式上的創(chuàng)新，逐步推行彈性工作制，給予知識型員工一定的工作自由。工作環(huán)境上，企業(yè)需要在基礎(chǔ)的工作環(huán)境之上，給員工打造更加舒適的工作環(huán)境作為獎勵。除此之外，還可以打造組織的信息共享氛圍，為員工提供良好的學(xué)習(xí)與提高自我能力的條件;組織相應(yīng)的團建活動與企業(yè)文化活動，以活動作為薪酬激勵的載體，打造企業(yè)文化，提高企業(yè)文化的渲染力，提高員工的歸屬感。

③建立以績效考評為基礎(chǔ)的選擇式薪酬福利模式。

此項措施是對弗魯姆期望理論的具體應(yīng)用。其強調(diào)3層關(guān)系，即：努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人需求，3層關(guān)系層層遞進，構(gòu)成激勵機制鏈條。第一層次要求企業(yè)必須先對自己的績效考評制度進行設(shè)計與考察，保證績效考評的可操作性、透明性與公平性，讓員工的努力能夠在績效上得到充分體現(xiàn)。第二層次，在績效考評制度運行逐步完善的情況下，根據(jù)績效考評結(jié)果，發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟與非經(jīng)濟薪酬。第三層次，在最終的薪酬發(fā)放過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個人需求。企業(yè)可以考慮將諸多薪酬福利措施一一列舉，讓員工根據(jù)自身需求進行選擇。為體現(xiàn)差異性與公平性，企業(yè)也可以在不同層次的知識型員工中提供多元化程度不同的薪酬福利，以此激勵員工向更高的職位晉升。通過以上3個邏輯層次的不斷遞進，將薪酬效價與期望概率達到最大化，發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中最大的激勵力量。

5 結(jié)語

知識型員工是社會中重要的人力資源，是企業(yè)不可或缺的人力資本。他們是時代潮流的推動者，有著不同于傳統(tǒng)員工的特點，對于與其相關(guān)的薪酬管理，也必須順應(yīng)時代的發(fā)展。如何以多樣化的薪酬形式為基礎(chǔ)，打造與之相符的薪酬管理制度，將薪酬的激勵性最大化，仍需企業(yè)自身進行不斷探索與完善。

【參考文獻】

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