吳萌

[摘要]近幾年，一批新生代員工涌入人才市場，成為企業(yè)的中堅力量，逐步發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展道路上的個人價值，同時問題也接踵而至。具有個性鮮明特征的新生代員工創(chuàng)新意識強，崇尚自由，他們信息來源廣泛，善于快速接納新生事物，對待外界環(huán)境變化敏感度強，同時他們又內(nèi)心脆弱，抗壓能力不足，缺乏團隊合作意識和對企業(yè)的忠誠度，因而在企業(yè)中呈現(xiàn)流動性較強的特點。文章對收集到的北京GX軟件公司新生代員工離職數(shù)據(jù)進行分析，依據(jù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，優(yōu)化員工培訓機制，完善職業(yè)晉升通道，通過影響企業(yè)領(lǐng)導風格，健全企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，營造企業(yè)鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，從而幫助企業(yè)解決新生代員工離職的問題，也希望對同行業(yè)其他企業(yè)有所啟示。

[關(guān)鍵詞]新生代員工；員工離職；工作滿意度

中圖分類號：F272.92；F49 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0075-03

一、背景介紹及相關(guān)概念

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)集體進入經(jīng)濟寒冬，許多業(yè)界公認的“大廠”也難逃裁員的命運，人才市場震動頻繁，其中，“90后”員工在這批浪潮中顯得尤為突出，而北京GX軟件公司作為一家剛在創(chuàng)業(yè)板上市的中型企業(yè)，員工規(guī)模呈現(xiàn)逐年擴增趨勢，組織結(jié)構(gòu)清晰扁平，但年度員工花名冊顯示，在職員工年齡結(jié)構(gòu)卻呈倒三角，其中，“90后”員工“閃離”情況的屢次發(fā)生更是給招聘、培訓工作帶來了巨大的壓力，造成人力成本的浪費。

本文的新生代員工主要是指“90后”員工，即普遍經(jīng)歷過良好的教育，思想上獨立自主，有較高決斷力和識別問題能力的出生于21世紀90年代的員工。離職是指真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運營和成長，是屬于企業(yè)留才范圍中的那部分員工的離職。工作滿意度是指員工對所處工作環(huán)境及所從事工作在心理和生理上的雙重滿意體驗，也就是員工對工作情境的主觀情緒反應(yīng)。

二、北京GX軟件公司新生代員工離職現(xiàn)狀

（一）公司人員現(xiàn)狀

北京GX軟件公司是集團下屬行業(yè)分公司，屬于知識密集型企業(yè)，業(yè)務(wù)主要為電信、廣電行業(yè)的商務(wù)軟件產(chǎn)品研發(fā)。人員規(guī)模維持在370人左右，其中，技術(shù)研發(fā)人員占整個公司人數(shù)的42%，產(chǎn)品平臺實施運維人員占27%，市場銷售人員占22%，管理人員占9%。業(yè)務(wù)客戶較為穩(wěn)定，收入利潤在集團下屬20余家分公司中排名第三位，資質(zhì)在同財務(wù)軟件行業(yè)中較為突出。年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)：“90后”員工為47%，多為基層的軟件開發(fā)人員和項目實施運維人員；“80后”員工為43%，多為中層的項目經(jīng)理和市場銷售人員；“70后”員工為9%，多為中高層的部門主管經(jīng)理；“60后”員工為1%，為高層的總經(jīng)理、副總經(jīng)理[1]。

（二） 新生代員工離職現(xiàn)狀

1.離職員工多為“90后”

表1中的數(shù)據(jù)是對離職人員年齡分布進行統(tǒng)計，可見25歲以下的“90后”員工占比明顯，達到53%，最少發(fā)生離職的年齡段是36～40歲和40歲以上，均占4.3%?！?0后”員工大多初入職場，對自己的職業(yè)規(guī)劃尚未明確，內(nèi)心對工作的期許也許也與現(xiàn)實不符，當心理契約受到動搖，工作滿意度就會下降，極易引發(fā)離職。

2.離職員工多流向同類競爭企業(yè)

表2中的數(shù)據(jù)是對離職人員就業(yè)去向分布進行統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)，由于軟件行業(yè)就業(yè)的局限性及本身流動性大的特點，離職員工還是大多會選擇同類競爭行業(yè)進行再就業(yè)。

三、GX軟件公司新生代員工離職的原因分析

（一）新生代員工群體的代際特點

（1）新生代員工的素質(zhì)普遍水平較高。新生代員工的學歷普遍都在本科及以上，且接受新鮮事物、適應(yīng)環(huán)境能力較強，素質(zhì)水平較高，具有計算機技能、外語技能和專業(yè)技能，能夠在工作中大量運用工具和技巧簡化工作[2]，對于自身的工作能力表示自信。

（2）新生代員工崇尚與企業(yè)的合作關(guān)系?！?0后”員工不滿足傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，他們思想開放、持有多變跳躍的職業(yè)觀念。他們認同合作關(guān)系，認為企業(yè)的責任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機會， 更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競爭能力。在合作建立期間，新生代員工和企業(yè)是互惠共贏的新型關(guān)系，互相提供所需要的條件并以承諾的結(jié)果作為獲取薪酬的依據(jù)，一旦他們依賴的關(guān)系松動，新生代員工就會尋找新的機會。

（3）新生代員工具有較強的維權(quán)意識。新生代受法制觀念的灌輸，維權(quán)意識不斷增強，在遇到矛盾時，他們更加注重自己的付出是否得到合理的回報，信息是否公開透明化，在受到不法侵害或不公正待遇時，能夠通過合法的渠道維護自己的權(quán)益[3]。

（4）新生代員工重視學習和技能培訓。新生代員工懂得不斷在自己身上投資，渴求在工作上有合格的導師或者有效的培訓。而流于形式則會增加他們的厭惡，他們需要的是變化組織方式，解決工作痛點的培訓[4]。

（5）新生代員工缺乏責任心和團隊合作精神。新生代員工多是獨生子女，生長在“4+2+1”的呵護環(huán)境里，缺乏團隊合作意識。他們大多以自我為中心，自尊心強，要求他人認可的意識強烈。面對問題時，要么選擇與領(lǐng)導對峙、理論，要么采用消極抵制的辦法，以“軟抵制”懈怠工作為回應(yīng)，或者不完成交接工作就直接離職走人，缺乏責任心。

（二） 公司人力資源管理存在的問題

（1）人才配置效果差。在招聘工作中，部門是否做好人才盤點及部門長期的人才規(guī)劃，將直接影響到招聘需求的質(zhì)量，也對后期人才配置有效性產(chǎn)生影響。北京GX軟件公司新入職的新生代員工中，有1/3表示他們目前從事的工作內(nèi)容與期待不符，體現(xiàn)不了崗位工作價值。因而，我們將問題聚焦到招聘對接員工的人才甄別能力上，許多部門主管欠缺人力資源管理相關(guān)基礎(chǔ)知識，沒有掌握有效的招聘方法，這將使招聘效果大打折扣，反映出來就是新生代員工對于人崗匹配這一原則的具體實現(xiàn)上抱怨比較集中。

（2）企業(yè)文化宣傳不到位。北京GX軟件公司正處于發(fā)展上升期，對于項目的投入力度大，但不重視企業(yè)文化，因此新生代員工多出現(xiàn)個人規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標偏離的情況[5]。同時，新生代員工本身多以自我為中心，個人主義化嚴重，經(jīng)歷長時間的自我懷疑會進一步加速他們跳槽離職的行為。而領(lǐng)導風格作為企業(yè)文化中難以忽略的部分，新生代員工重視上司的領(lǐng)導風格和個人魅力，他們渴望有一個可以發(fā)聲的環(huán)境和機會。而對于專權(quán)武斷的領(lǐng)導風格、壓抑封閉的工作環(huán)境、冷漠的同事關(guān)系通常難以接受，進而就會產(chǎn)生消極怠工的對抗手段。

（3）人力資源管理制度脫離實際需求。北京GX軟件公司作為一個處于成長階段的企業(yè)，人力資源管理制度停滯不前，沒有隨著企業(yè)發(fā)展迭代。在北京GX軟件公司收集員工年終總結(jié)的公司意見模塊時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)新生代員工提出組織架構(gòu)缺乏彈性、調(diào)薪機制不公平等意見，他們將這些因素歸納于導致辦公效率低下、無法推動創(chuàng)新的誘因。

（4）績效制度和薪酬福利不掛鉤。新生代員工對于薪酬公平性非常重視，北京GX軟件公司的薪資結(jié)構(gòu)由基本薪資和績效薪資構(gòu)成[6]，基本薪資是定崗所設(shè)的崗位薪資，績效薪資則是通過360考核、KPI指標的完成情況所設(shè)。其中，新生代員工對績效薪資部分部門經(jīng)理評價的介入十分敏感，同時該企業(yè)的薪酬分配沒有向核心崗位傾斜、年度漲薪幅度又在同行業(yè)中位值以下，這些都加速了他們的離職行為。

（5）培訓流于形式。北京GX軟件公司在組織新員工入職培訓，培訓內(nèi)容多是企業(yè)的部門設(shè)置、發(fā)展狀況、樓層介紹、制度流程梗概；環(huán)節(jié)為新員工介紹互動、企業(yè)大學宣傳等。并沒有針對應(yīng)屆生做考勤制度、請假制度、報銷制度等具體的培訓，導致新生代員工在入職初期進步滯緩，反饋不佳。

四、解決GX軟件公司新生代員工離職問題的對策

（一）提升員工特點與崗位的匹配度

新生代員工重視自己的興趣與崗位的匹配度，建議在前期招聘面試環(huán)節(jié)增加人才素質(zhì)測評，結(jié)合多種面試技巧，多維度考察新生代員工的潛在特點，試用期多關(guān)注新生代員工在崗位上的舉止表現(xiàn)，適當?shù)臅r候引入面談引導的方式，給予新生代員工足夠的關(guān)懷。

（二）營造適宜的企業(yè)文化

新生代員工相比于其他代際的員工，他們更注重工作環(huán)境是否輕松舒適、同事關(guān)系是否融洽等外部條件，因此建議部門領(lǐng)導者和企業(yè)文化部多走近員工。同時由于領(lǐng)導風格是影響新生代員工離職的主要因素之一，因此建議企業(yè)改進管理方式，在不影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的情況下，多采納員工可行的意見，加強上下級、平級同事之間的關(guān)系[7]。

（三）進行針對性的培訓

建議面試過程中，將面試者的職業(yè)生涯規(guī)劃提問納入面試題庫，同時建立內(nèi)訓師團隊作為新生代員工的引路人，充分調(diào)動起企業(yè)內(nèi)部新生代員工職業(yè)規(guī)劃咨詢的積極性。引路人要了解新生代員工的專業(yè)技能水平、生活興趣愛好、未來發(fā)展意向等，再結(jié)合企業(yè)愿景，員工性格特點給予職業(yè)生涯指導，明確職業(yè)發(fā)展通道，多培養(yǎng)新生代員工自我管理意識。

（四）制定有效的激勵措施

在新生代員工身上，我們看到的是保健因素居上，他們很難對一件事情提起長久的興趣，因此他們?nèi)菀妆г?，即便事情有所改觀，也是“不滿意”變成“沒有不滿意”。而我們?nèi)肆Y源從業(yè)者要做的就是深度挖掘新生代員工的激勵因素有哪些，例如例行會議的公開表揚、清楚可期的晉升通道等非物質(zhì)激勵都是他們潛在的激勵因素[8-9]。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，激勵的時間有效性和激勵效果成反比，即激勵拖得時間越長、激勵效果越會淡化。因此我們要密切關(guān)注新生代員工的心態(tài)變化，在最合理的時間給予方式正確的激勵，給新生代員工留下企業(yè)重視人才的印象[10-11]。

（五）改良人力資源管理制度

人力資源管理制度改良涉及到企業(yè)的方方面面，例如縮短流程審批環(huán)節(jié)、培訓制度設(shè)計培訓任務(wù)卡、在績效改進上采用目標與關(guān)鍵成果法、招聘制度上規(guī)范崗位說明書。建議企業(yè)充分營造鼓勵創(chuàng)新、輕松愉悅的辦公氛圍，多組織團建活動，拉近員工之間的距離，有規(guī)劃地放權(quán)給員工，讓新生代員工在一定范圍內(nèi)可以自主決定，培養(yǎng)其“主人翁”意識。

五、結(jié)語

本文從年齡、離職去向兩個維度收集了北京GX軟件公司新生代員工的離職數(shù)據(jù)，分析了新生代員工的代際特點、北京GX軟件公司暴露出來的人力資源管理問題，從招聘、績效、培訓、員工關(guān)系幾方面提出提升員工特點與崗位的匹配度，營造適宜的企業(yè)文化，進行針對性的培訓，制定有效的激勵措施，改良人力資源管理制度的解決對策。綜上所述，只有改善了新生代員工的工作滿意度，才能緩解北京GX軟件公司的新生代員工離職問題，實現(xiàn)減少人力成本浪費的目的。

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