劉社榮 張西峰

[摘 要] 我國現(xiàn)代企業(yè)在開展經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理工作時，必須嚴(yán)格地按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，合理地進(jìn)行人力資源的配置和優(yōu)化，建立完整的企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)、考核與激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情。所以，文章深入分析經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的問題，并以此為基礎(chǔ)積極推動企業(yè)人力資源管理模式的改革與創(chuàng)新，培養(yǎng)更多的高素質(zhì)技術(shù)型與管理人才，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

[關(guān)鍵詞] 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源管理；創(chuàng)新探討

中圖分類號： F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0057-03

一、新時代人力資源管理在企業(yè)中的概念及作用

所謂人力資源管理也就是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，針對內(nèi)部人力資源有效配置過程中實施的招聘計劃、崗位安置等各方面的綜合管理工作。由于激勵機(jī)制不僅為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了積極的推動作用，而且為企業(yè)人力資源管理工作的開展開辟了一條全新的道路。為了達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該進(jìn)一步加大現(xiàn)有人力資源開發(fā)工作的力度，充分發(fā)揮完善激勵機(jī)制的優(yōu)勢，提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置做好人才儲備的工作。

二、新時代下企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理規(guī)劃不合理

隨著我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的來臨，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，應(yīng)該以企業(yè)自身發(fā)展需求為基礎(chǔ)，設(shè)計企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供全方位的支持。人力資源管理規(guī)劃的制定和實施，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展注入了充足的動力，增強(qiáng)了企業(yè)員工的歸屬感，提高了企業(yè)人力資源成本控制的水平。導(dǎo)致我國企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性等問題的原因主要集中在以下幾方面：首先，規(guī)模較小的企業(yè)管理層忽略了人力資源管理工作的重要性，采取了粗放式的人力資源管理方式。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，忽略了人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)匹配的重要性，導(dǎo)致企業(yè)制定和實施的人力資源管理規(guī)劃出現(xiàn)了戰(zhàn)略性不足的問題[1]。最后，由于企業(yè)在發(fā)展的過程中存在著人才流動性較大的問題，因此企業(yè)必須緊跟市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，才能保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

（二）招聘機(jī)制不完善

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該針對近期員工離職情況、未來業(yè)務(wù)量以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)招聘符合企業(yè)經(jīng)營管理需求的人才。人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作的首要工作之一，人員招聘工作的高效開展為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來了更多的優(yōu)秀人才。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入實施，企業(yè)面臨的市場競爭壓力也越來越大，人才競爭不僅是決定企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵，同時也是事關(guān)企業(yè)能否在激烈市場競爭中始終處于有利位置的關(guān)鍵。人才招聘作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，人力資源管理部門必須嚴(yán)格地按照企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展選拔和任用人才。但是就目前來說，很多企業(yè)在人力資源管理過程中都出現(xiàn)了人才招聘流程執(zhí)行不規(guī)范、招聘準(zhǔn)備工作不足等問題，經(jīng)過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要有以下幾方面：1.企業(yè)人才招聘渠道狹窄，主要以校園招聘以及企業(yè)內(nèi)部人員推薦為主[2]。2.企業(yè)負(fù)責(zé)人才招聘的工作人員，普遍存在著面試環(huán)節(jié)經(jīng)驗技巧不足的問題，具備專業(yè)技術(shù)能力的企業(yè)管理層未能參與到人才招聘的面試工作中，只能根據(jù)人力資源部門提出的意見和應(yīng)聘者簡歷選拔人才。

（三）員工關(guān)系管理有欠缺

溝通環(huán)節(jié)是影響企業(yè)員工之間關(guān)系的關(guān)鍵因素之一。如果企業(yè)未能緊跟市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，建立完善的企業(yè)員工溝通渠道與反饋機(jī)制，不但會引發(fā)各種矛盾，而且還會挫傷員工的工作積極性，影響了企業(yè)經(jīng)營效益的提升。所以，企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須建立正向的企業(yè)員工關(guān)系，制定科學(xué)合理的員工管理規(guī)則，制定公平的員工薪酬福利與獎懲制度，合理運(yùn)用員工關(guān)系管理策略，調(diào)動員工工作積極性。很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，分配工作任務(wù)時未能充分考慮員工的個人能力，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工關(guān)系管理工作效率的提升。經(jīng)過深入調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要有以下幾點：首先，管理者在分配工作任務(wù)時，往往只是站在企業(yè)或上級的角度考慮問題，并未通過與員工的交流溝通，判斷員工是否能夠完成工作任務(wù)[3]。其次，部分員工在接到工作任務(wù)后，并未及時考慮自身是否能夠完成工作任務(wù)，導(dǎo)致其在工作任務(wù)完成過程中遇到了很多困難。

（四）績效管理及薪酬福利不合理

績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實現(xiàn)的關(guān)鍵。企業(yè)各部門在制定績效管理目標(biāo)時，并未充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，出現(xiàn)了企業(yè)部門績效管理與戰(zhàn)略實施落實出入過大的情況[4]。因此，企業(yè)必須將績效管理與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，按照逐級分解的原則將績效管理任務(wù)落實到每一位員工，才能將績效管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的作用充分發(fā)揮出來。隨著現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理的重要性，企業(yè)在制定管理制度時，應(yīng)該將吸引人才、留住人才以及激勵現(xiàn)有人才作為首要目標(biāo)，確保薪酬福利制度制定和實施的科學(xué)性與合理性。此外，針對企業(yè)基層人員流動性較大的問題，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中應(yīng)該將如何留住人才作為首要目標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬福利管理體系在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施過程中的積極作用，明確企業(yè)員工的奮斗方向，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

三、新時期如何做好企業(yè)人事管理工作措施

（一）優(yōu)化招聘機(jī)制

1.優(yōu)化企業(yè)人才招聘渠道。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在開展人才招聘時大多采取員工推薦和校園招聘的方式。為了保證能夠招聘到更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)必須順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，拓寬人才招聘渠道，通過開展網(wǎng)絡(luò)招聘、企業(yè)內(nèi)部競聘以及行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站等途徑為企業(yè)選拔和招聘人才。比如，開展網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)人力資源管理部門采取的定時定向投放人才招聘信息，不僅可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，隨時管理人才招聘信息，而且降低了企業(yè)人才招聘的成本。企業(yè)內(nèi)部競聘策略，作為一種有助于提振員工士氣，減少人才招聘費(fèi)用和成本的方式，保證了企業(yè)員工可以迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)中，提高了企業(yè)經(jīng)營管理的效益。行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站渠道雖然為企業(yè)提供了快速招聘適合工作崗位要求的人才，但是這種人才招聘方式卻存在著人才招聘成本高，人才選擇范圍較小的特點。作為現(xiàn)代企業(yè)來說，應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的實際情況和崗位要求，開拓科學(xué)合理的人才招聘渠道，為企業(yè)的發(fā)展做好人才儲備的工作。

2.STAR原則的靈活運(yùn)用。所謂STAR原則實際上就是情境（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）、結(jié)果（result）等內(nèi)容的英文縮寫。企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘面試過程中，必須做好應(yīng)聘者與工作崗位信息和能力的收集工作，STAR原則作為現(xiàn)代企業(yè)常用的人才招聘和管理方法，該方法的應(yīng)用有助于企業(yè)精確地預(yù)測應(yīng)聘者未來在工作崗位中的表現(xiàn)。即便是應(yīng)聘者簡歷做得再精致、完善，也無法準(zhǔn)確立體地反映出應(yīng)聘者自身具備的學(xué)識、經(jīng)驗、閱歷以及能力。所以企業(yè)人力資源管理部門，合理運(yùn)用STAR原則可在面試環(huán)節(jié)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者簡歷中描述的工作業(yè)績，掌握應(yīng)聘者簡歷中描述的工作業(yè)績[5]，并以此為基礎(chǔ)判斷應(yīng)聘者以往完成的工作內(nèi)容和已經(jīng)取得的工作經(jīng)驗，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才提供了準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)依據(jù)和參考。

（二）做好人力資源規(guī)劃

1.培訓(xùn)實施。企業(yè)人力資源管理部門在制定好員工培訓(xùn)計劃后，企業(yè)管理層應(yīng)該有組織有計劃地實施人才培訓(xùn)的計劃。首先，將人才培訓(xùn)與考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合在一起，充分重視人才培訓(xùn)過程的重要性，詳細(xì)記錄參訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)過程中的反應(yīng)和意見，并以此為基礎(chǔ)調(diào)整員工培訓(xùn)的內(nèi)容，才能培訓(xùn)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。其次，按照培訓(xùn)事前溝通的原則和要求，收集參訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)活動過程中的意見，為參訓(xùn)員工塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，才能達(dá)到有效提升員工培訓(xùn)效果的目的。最后，充分重視員工培訓(xùn)過程中的溝通和交流工作。員工培訓(xùn)不僅是講師與受訓(xùn)員工之間或受訓(xùn)員工之間的交流溝通，而且還應(yīng)包括受訓(xùn)員工與企業(yè)管理者之間的交流溝通。企業(yè)的管理者應(yīng)該在員工參加培訓(xùn)活動時，全面地了解和掌握參訓(xùn)員工對參加培訓(xùn)活動的看法和意見。

2.培訓(xùn)評估。培訓(xùn)成果評估與反饋是現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)中不可或缺的重要組成部分。針對培訓(xùn)結(jié)果的評估不僅是針對培訓(xùn)效果的檢驗，同時也是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。企業(yè)人力資源管理部門在開展培訓(xùn)效果的檢驗工作時，應(yīng)該從培訓(xùn)過程評估和培訓(xùn)結(jié)束后事后評估等幾方面著手，針對企業(yè)員工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，優(yōu)化和完善企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃，才能達(dá)到增強(qiáng)員工培訓(xùn)效果的目的[6]。

3.良好學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的形成。首先，企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，必須樹立正確的學(xué)習(xí)理念，通過開展形式多樣的員工培訓(xùn)活動的方式，向全體員工宣傳學(xué)習(xí)的意義和價值，要求員工深刻認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，為企業(yè)培養(yǎng)更多的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。其次，營造良好的企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍，嚴(yán)格按照干中學(xué)、學(xué)中干的思想，為員工營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍，通過在企業(yè)內(nèi)部建立制度的方式，調(diào)動員工的工作和學(xué)習(xí)熱情。最后，人力資源管理部門必須將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展緊密結(jié)合在一起，通過為員工搭建終身學(xué)習(xí)平臺的方式，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。

（三）優(yōu)化員工關(guān)系

1.做好制度、規(guī)則、工作程序、工作要求的制定和實施。人力資源管理部門在制定相關(guān)制度的過程中，必須由企業(yè)內(nèi)部各部門牽頭，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，充分考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中可能遇到的各種問題和困難，并以此為基礎(chǔ)起草符合企業(yè)人力資源管理需求的章程和制度。新章程草擬完成后，人力資源管理部門還應(yīng)向企業(yè)各部門、員工代表征詢意見，并在吸納征詢意見后，修改和完善相關(guān)章程的內(nèi)容，提交管理層進(jìn)行審議，通過后執(zhí)行。

2.做好與企業(yè)離職者面談的工作。企業(yè)人力資源管理部門通過與每個離職者進(jìn)行面談的方式，不僅及時了解了員工對企業(yè)的真實感受，而且可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，還可以優(yōu)化和完善企業(yè)現(xiàn)有的管理制度，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。這就要求，企業(yè)人力資源管理部門在日常工作中，應(yīng)該充分重視約談離職員工工作的重要性。比如，企業(yè)人力資源管理部門對于入職年限短但是非常優(yōu)秀的有離職想法的員工，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，積極地予以挽留。而對于入職年限長的員工，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該第一時間向企業(yè)管理層匯報，由企業(yè)管理層與離職者進(jìn)行深入的交流和溝通，并在認(rèn)真聽取老員工離職具體原因的同時，咨詢老員工對企業(yè)未來發(fā)展的建議，盡可能地挽留老員工，以便老員工為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

（四）企業(yè)績效考核和薪酬體系

1.企業(yè)績效考核

（1）科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心。由于企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)績效目標(biāo)實施的依據(jù)，因此，企業(yè)在開展績效管理工作的過程中，必須嚴(yán)格地按照逐級分解績效目標(biāo)的原則，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況明確企業(yè)發(fā)展、目標(biāo)工作以及員工個人發(fā)展的目標(biāo)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

（2）進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核反饋與溝通工作的力度。企業(yè)人力資源管理部門在開展員工績效考核工作時，必須充分重視與員工之間深度交流溝通的重要性。如果企業(yè)只注重績效考核執(zhí)行而忽略與員工之間溝通的重要性，必然會導(dǎo)致企業(yè)績效管理出現(xiàn)敷衍了事的情況。所以企業(yè)在開展績效考核工作時，應(yīng)該通過建立員工溝通渠道與反饋機(jī)制的方式，與員工之間進(jìn)行有效的交流和溝通，才能保證企業(yè)績效考核管理目標(biāo)落到實處。

2.薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬福利制度不僅有助于員工薪酬滿意度的提高，而且在激發(fā)員工工作熱情方面也發(fā)揮著不可替代的作用。科學(xué)合理的薪酬福利制度降低了企業(yè)人才的離職率，提高了企業(yè)的人才留存率。企業(yè)在優(yōu)化和完善薪酬福利制度時，應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，建立明確的員工職級工資體系，從物質(zhì)和職務(wù)晉升等幾方面著手，為員工的個人發(fā)展提供全方位支持。這就要求，企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，必須以員工的職業(yè)資格、員工互評、企業(yè)相關(guān)部門與管理者評價、員工績效考核結(jié)果等各方面著手，綜合評定和確定員工的職級工資，這樣才能在明確企業(yè)原有薪資體系的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出員工薪資水平與工作績效相互匹配的特點，提高員工的薪酬滿意度，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，提高員工的工作積極性。

四、結(jié)語

總之，市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展不僅加劇了企業(yè)之間的人才競爭，同時也體現(xiàn)出了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，積極地進(jìn)行人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新，這樣才能在不斷實踐的過程中，逐漸找到符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理之路，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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