郭栩東 謝永聰

摘 要：A酒店是亞洲地區(qū)知名度最高的綜合性旅游酒店的下設(shè)企業(yè)，具有良好的示范效應(yīng)以及代表性。隨著全球經(jīng)濟(jì)來(lái)往愈來(lái)愈密切，酒店運(yùn)作當(dāng)中的核心流程就是薪酬管理。本文以A酒店薪酬機(jī)制整合為實(shí)例，分析目前存在的平均主義過(guò)重與收入機(jī)制分配不科學(xué)，以及薪酬管理意識(shí)缺乏等諸多問(wèn)題，并提出相關(guān)建議，以促使酒店公司提高運(yùn)作管理效率。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;員工薪酬;偏好;研究

本文索引：郭栩東，謝永聰.<變量 2>[J].中國(guó)商論，2021（13）：-125.

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）07（a）--03

1 研究背景

伴隨全球經(jīng)濟(jì)來(lái)往愈來(lái)愈密切，公司運(yùn)作當(dāng)中關(guān)鍵的流程則是人力資源，而公司人力資源體系當(dāng)中最重要的構(gòu)成部分則是薪酬機(jī)制創(chuàng)新以及改革，并逐步獲得公司的認(rèn)同及支持。薪酬機(jī)制設(shè)置是否科學(xué)合理，將對(duì)員工的工作積極性及主觀能動(dòng)性產(chǎn)生重大的影響[1]。借助優(yōu)化以及完善薪酬管理機(jī)制，不但可以推動(dòng)公司的進(jìn)步，而且能夠?qū)T工的個(gè)體目標(biāo)同公司的總體目標(biāo)有效融合，最后讓人事管理當(dāng)中遭遇的各類(lèi)問(wèn)題得到有效處置。因而如何建立規(guī)范性、有效性以及科學(xué)性的薪酬管理機(jī)制，這是公司需要高度關(guān)注及思索的重要問(wèn)題?？墒侨缃癫坏狈?duì)酒店特別是其薪酬機(jī)制相關(guān)的分析，還缺乏集中度以及全面的分析。所以探索酒店公司的薪酬機(jī)制，建立薪酬管理可行性的機(jī)制設(shè)置以及引導(dǎo)原則，成為迫切需要解決的問(wèn)題[2]。

2 A酒店企業(yè)薪酬與員工薪酬偏好的實(shí)證研究

A酒店依據(jù)酒店的運(yùn)營(yíng)狀況來(lái)確認(rèn)員工的總體薪酬，從而將薪酬的引導(dǎo)及激勵(lì)效應(yīng)完全體現(xiàn)出來(lái)，促使員工具備較高的積極性，將酒店獲取較高收益作為目標(biāo)，借助職代會(huì)或者薪資聯(lián)合磋商等模式，來(lái)確認(rèn)工資支付水平、分配機(jī)制以及模式。并且該酒店給予員工五險(xiǎn)一金以及各類(lèi)津貼補(bǔ)助等，從而保證團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定。以下就該酒店的薪酬支付以及分配制度來(lái)分析當(dāng)前的薪酬管理狀況。

2.1 A酒店員工薪酬滿意度調(diào)查分析

為全面認(rèn)知該酒店員工對(duì)當(dāng)前實(shí)施的薪酬制度的滿意度狀況，對(duì)該酒店員工展開(kāi)薪酬滿意度有關(guān)的調(diào)研，筆者在前期進(jìn)行測(cè)量問(wèn)卷的可行性，通過(guò)分析、調(diào)整問(wèn)題，最后制定正式的問(wèn)卷，正式問(wèn)卷調(diào)查的時(shí)間是2019年11月至2019年12月，本問(wèn)卷設(shè)置的目標(biāo)為尋求該酒店工資分配與發(fā)放，以及薪酬機(jī)制方面出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題[3]。本次問(wèn)卷采取的是隨機(jī)抽樣的方式。該酒店共計(jì)128名員工參與問(wèn)卷調(diào)研，主要源自財(cái)務(wù)部以及營(yíng)銷(xiāo)部等。當(dāng)中有57名女性職員，71名男性職員。

在設(shè)置調(diào)研問(wèn)卷初期，按照該酒店如今薪酬制度所有要求，設(shè)置有關(guān)薪酬滿意度的各類(lèi)問(wèn)題，對(duì)此類(lèi)問(wèn)題展開(kāi)歸納以及整合，依據(jù)從簡(jiǎn)單至困難以及從單一至繁瑣的方式，將存在分歧的以及難度的問(wèn)題置于試卷的末尾，如此構(gòu)建一份大致的調(diào)研問(wèn)卷，而后讓酒店的一線員工參與問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)，人事部將按照測(cè)驗(yàn)顯示出的問(wèn)題予以處置，如此變成正式性的調(diào)研問(wèn)卷，對(duì)已完成的調(diào)研問(wèn)卷進(jìn)行選取，將當(dāng)中不符合實(shí)際以及信息不全的問(wèn)卷去除掉，接著對(duì)通過(guò)認(rèn)真挑選的問(wèn)卷予以備注，充當(dāng)備份的資料，對(duì)每道題標(biāo)記不一樣的代碼，按照問(wèn)卷的內(nèi)容依次輸入至電腦當(dāng)中[4]。關(guān)于第二部分問(wèn)題的回答，一分表示的是非常不滿意，兩分表示不滿意，三分表示無(wú)法評(píng)論，四分表示滿意，五分表示非常滿意，接著對(duì)員工的回答結(jié)果展開(kāi)加和平均處置，具體的分?jǐn)?shù)如表1所示。

總的來(lái)看如今該酒店人員并不滿意酒店采取的薪酬機(jī)制，重點(diǎn)體現(xiàn)在以下方面：其一，酒店所采取的薪酬制度并無(wú)顯著的激勵(lì)效應(yīng)，嚴(yán)重缺失合理性以及有效性;其二，在同業(yè)并無(wú)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，并未合理而科學(xué)地制定酒店的薪酬體系及結(jié)構(gòu)，或者信息化與自動(dòng)化程度不夠高;其三，酒店并無(wú)同薪酬咨詢相關(guān)的普查，酒店對(duì)本身薪酬機(jī)制的推廣力度不夠，以及同員工的交流過(guò)少或不具體;其四，酒店所采取的薪酬預(yù)算機(jī)制對(duì)其績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生阻礙。

2.2 員工薪酬體系存在問(wèn)題的原因分析

為了更深入了解A酒店員工對(duì)酒店薪酬制度的意見(jiàn)狀況，本人選擇了A酒店負(fù)責(zé)人事工作的王副總和一些工作人員進(jìn)行了訪談。訪談時(shí)間控制在15分鐘以內(nèi)，采用線上詳細(xì)筆錄的收集方式，以此作為輔助研究的材料。（A代表本人，B代表王副總及酒店員工）

訪談：

A：您如何看待酒店的績(jī)效考評(píng)制度？

B：我覺(jué)得酒店的績(jī)效考評(píng)不怎么健全，業(yè)績(jī)的管理指標(biāo)不夠明顯，無(wú)法體現(xiàn)出員工間的能力差距，同時(shí)績(jī)效的高低對(duì)于工資的結(jié)構(gòu)影響不夠，無(wú)法更好地提高員工的積極性。

A：您對(duì)現(xiàn)在酒店的激勵(lì)政策和薪酬制度滿意嗎？為什么？

B：不滿意，酒店缺少激勵(lì)政策，做得再好，到手的福利也多不了多少。有些同事雖說(shuō)入職時(shí)間比較長(zhǎng)，但是能力卻跟新入職不久的同事差不多，工資卻要多上好幾百。在相同崗位上，能力最好的同事拿到手的工資往往比工齡最長(zhǎng)的同事拿到手的工資要低。同時(shí)我們酒店員工的工資在所有行業(yè)中的工資排行屬于最低一檔。

A：您如何看待酒店的加班制度？

B：不合理，有些部門(mén)按時(shí)下班，而有些同事經(jīng)常加班，加班一兩個(gè)小時(shí)卻沒(méi)有加班工資，加班幾個(gè)小時(shí)，加班工資卻不多。

結(jié)合A酒店員工薪酬滿意度調(diào)查分析情況，在對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上，了解到A酒店薪酬體系存在問(wèn)題的本源是績(jī)效考評(píng)機(jī)制不健全。

（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不夠合理?？?jī)效管理的核心部分則是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，必須設(shè)置較佳的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，酒店方可較為精準(zhǔn)而全面地進(jìn)行考評(píng)。然而該酒店設(shè)置的考評(píng)指標(biāo)過(guò)度繁瑣，包含績(jī)效、能力以及德行等諸多要素，業(yè)績(jī)管理指標(biāo)不夠明顯。而且該酒店并未對(duì)考評(píng)指標(biāo)予以量化。該酒店僅把考評(píng)指標(biāo)劃分成優(yōu)秀至不及格。至于依據(jù)到底有哪些，差距限定在怎樣的范疇，明顯是缺失公平性以及合理性的。如此造成超額完成工作的員工喪失積極性，也許將導(dǎo)致員工不再努力工作。

（2）績(jī)效考評(píng)報(bào)告沒(méi)有有效地用以工資分配。如今在該酒店設(shè)置的工資結(jié)構(gòu)中，同績(jī)效考評(píng)關(guān)聯(lián)的是獎(jiǎng)金以及崗位工資，績(jī)效考評(píng)狀況確定員工能否得到更多崗位工資或有無(wú)獎(jiǎng)金。然而如今工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中同績(jī)效考評(píng)關(guān)聯(lián)的崗位工資僅有六級(jí)，級(jí)別過(guò)少且崗位間并無(wú)較大的差距，在工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中占比是較低的，并未體現(xiàn)出各員工在工資、技術(shù)以及職責(zé)等方面的差距，且無(wú)法把考評(píng)結(jié)果有效地應(yīng)用在工資分配當(dāng)中。在工資當(dāng)中獎(jiǎng)金占比為30%，所以一般都是當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的，至于績(jī)效考評(píng)通常依據(jù)年度開(kāi)展。所以在具體運(yùn)作當(dāng)中獎(jiǎng)金并未同績(jī)效考評(píng)關(guān)聯(lián)。因?yàn)椴⑽礃?gòu)建一致的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，員工完成考評(píng)指標(biāo)的比例也不一樣，將導(dǎo)致各部門(mén)的同職級(jí)或同崗位，具有不一樣的收入分配水平，如此分配不公平，使員工內(nèi)心極度不滿。

3 結(jié)論與建議

政策調(diào)節(jié)需快速到位，薪酬機(jī)制需要同市場(chǎng)變動(dòng)相符，機(jī)制的彈性是基于不對(duì)總體穩(wěn)定產(chǎn)生影響，如此按照公司的總體運(yùn)作狀況以及市場(chǎng)薪資水平，對(duì)薪酬水平以及策略、結(jié)構(gòu)展開(kāi)調(diào)節(jié)，方可促使薪酬機(jī)制更為健全及合理。按照該酒店所屬產(chǎn)業(yè)來(lái)看，其薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)伴隨本地經(jīng)濟(jì)改變而改變，如果本地經(jīng)濟(jì)運(yùn)作較佳則酒店獲取較佳的效益，企業(yè)的薪酬策略能夠展開(kāi)相關(guān)調(diào)節(jié)，將績(jī)效較佳的信息傳達(dá)給員工，并且將薪酬作為調(diào)節(jié)工具對(duì)同企業(yè)利益的人員予以嘉獎(jiǎng)。因而按照市場(chǎng)的薪酬水平以及結(jié)構(gòu)對(duì)該酒店薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)整是極為關(guān)鍵的。尤其是對(duì)迫切需求人才的企業(yè)而言，薪酬水平以及結(jié)構(gòu)顯得更為關(guān)鍵。企業(yè)需要負(fù)責(zé)員工的薪酬，對(duì)企業(yè)而言其支付能力是有限的，薪酬的增長(zhǎng)必須限定在可承受的范疇內(nèi)。薪酬的粘性確定薪酬具有無(wú)限的上行趨向，此時(shí)需要展開(kāi)合理而嚴(yán)格地管控，公司的壓力會(huì)持續(xù)加大[5]。因而該酒店對(duì)員工成本的評(píng)估，需要依據(jù)具體情況確認(rèn)關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，各指標(biāo)體現(xiàn)的信息是不一樣的。對(duì)該酒店而言在落實(shí)薪酬機(jī)制時(shí)，需要保證同所有崗位的人員維持有效的交流，在第一時(shí)間把控其對(duì)薪酬機(jī)制的不滿及意見(jiàn)，歸納其對(duì)薪酬機(jī)制的看法以及意見(jiàn)。有助于其全面而深入地認(rèn)知新機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，必須借助具體的激勵(lì)方式方可維護(hù)新機(jī)制[6]。對(duì)基層崗位而言，在落實(shí)當(dāng)中業(yè)務(wù)主管起到重大的作用，其行為必定對(duì)員工的看法產(chǎn)生一定的影響，讓主管認(rèn)識(shí)到薪酬機(jī)制創(chuàng)新及改善的作用有助于新的薪酬機(jī)制落實(shí)。

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A Comparative Study on the Preference Characteristics of Hotel Enterprise Salary and Employee Salary

——Taking an International Chain Hotel A as an Example

Zhaoqing University

GUO Xudong? XIE Yongcong

Abstract： Hotel A is a subsidiary of the most well-known comprehensive tourist hotel in Asia， with a good demonstration effect and representativeness. As the world economy gets closer and closer， the core process of hotel operations is salary management. This article takes the integration of the salary mechanism of A hotel as an example， analyzes the existing problems such as excessive egalitarianism， unscientific income mechanism distribution， and lack of awareness of salary management， and so on. In addition， the paper also puts forward relevant suggestions， which promotes the hotel to improve the efficiency of operation and management.

Keywords： salary management; employee; compensation; preferences; research