彭慧馨 周祖城

摘 要： 求職者為了塑造良好形象，在面試中會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的信息，對(duì)企業(yè)招聘造成了不利影響，但目前卻缺乏研究探討面試官行為對(duì)求職者隱瞞行為的影響?；谧晕艺{(diào)節(jié)理論，構(gòu)建了一個(gè)中介模型以探究面試官認(rèn)可行為對(duì)求職者面試隱瞞行為的影響機(jī)制。通過(guò)模擬面試情景的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：面試官對(duì)求職者的認(rèn)可行為會(huì)負(fù)向影響求職者的隱瞞行為，并且感知求職進(jìn)展在其中起到中介作用。該研究拓展了求職者面試隱瞞行為影響因素的理論，并且基于研究結(jié)論提出面試官應(yīng)適當(dāng)?shù)卦诿嬖囘^(guò)程中對(duì)求職者表示認(rèn)可，以減少求職者的隱瞞行為，為提高企業(yè)的招聘效率提供了指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞： 面試官認(rèn)可行為;感知求職進(jìn)展;求職者隱瞞行為

中圖分類(lèi)號(hào)： C 93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

The Influencing Mechanism of Interviewers Applicant-enhancementBehaviors on Applicants Hiding Behaviors

PENG Huixin? ZHOU Zucheng

（Antai College of Economic & Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200030，China）

Abstract： In order to create good image，job seekers hide information which may harm their image，and those hiding behaviors in interview are threats to corporate recruitment. However，the existiGng literature did not discuss about the effects of interviewers behaviors on applicants hiding behaviors. Building on self-regulation theory，we propose a mediation model to explore the mechanism of how interviewers applicant-enhancement behaviors influence applicants hiding behaviors in interview. We conduct an experiment to test our hypotheses and find that interviewers applicant-enhancement behaviors reduce applicants hiding behaviors significantly，and the relationship is mediated by applicant perceived job search progress. This paper extends the research of antecedents of applicants hiding behaviors in interview. Besides，based on research findings，we suggest that in order to reduce hiding behaviors in interview，and improve recruitment efficiency，interviewers should show an interest or praise potential applicants for their accomplishments during the interview.

Key words： interviewers applicant-enhancement behaviors; perceived job search progress; applicants hiding behaviors

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 面試官認(rèn)可行為與求職者感知求職進(jìn)展

人們?cè)谇舐氝^(guò)程中的最終目標(biāo)是獲得企業(yè)的錄用。基于Carver等提出的自我調(diào)節(jié)理論框架下的控制理論視角，在求職過(guò)程中，人們會(huì)不斷地搜尋信息，以評(píng)估自己實(shí)現(xiàn)求職最終目標(biāo)（獲得錄用）的進(jìn)展情況。由于面試表現(xiàn)的好壞在很大程度上決定了求職者是否能夠獲得錄用，因而求職者會(huì)依據(jù)自己的面試表現(xiàn)去評(píng)估自己的求職進(jìn)展。而面試是求職者與面試官進(jìn)行直接互動(dòng)和聯(lián)系的過(guò)程，因此在面試過(guò)程中，面試官的行為便成了求職者評(píng)估自己面試表現(xiàn)，進(jìn)而評(píng)估自己目前的求職進(jìn)展的重要信息來(lái)源。

面試官在面試中不同的行為會(huì)給求職者提供不同的信息，進(jìn)而影響求職者的感知。面試官在面試過(guò)程中的行為對(duì)求職者而言是對(duì)其面試情況的反饋，在求職者判斷自己的求職進(jìn)展中起到重要作用。在面試過(guò)程中，若面試官表示了對(duì)求職者的認(rèn)可，譬如面試官面試開(kāi)始前對(duì)求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和背景給予一定的反饋和肯定，或在求職者講述自己以往的工作經(jīng)歷時(shí)，點(diǎn)頭表示認(rèn)可，那么求職者接收到的反饋信息是面試官重視、肯定自己并且對(duì)自己有興趣，因而更傾向于認(rèn)為自己的錄用可能性較高。此時(shí)，求職者感知到自己當(dāng)前的表現(xiàn)已經(jīng)有了較好的成效，即目前的努力已經(jīng)能夠很好地幫助自己實(shí)現(xiàn)被錄用的目標(biāo)，進(jìn)而認(rèn)為自己目前的求職進(jìn)展良好。相反，若面試官在面試中未給予求職者積極的反饋，未對(duì)其表示認(rèn)可，求職者從面試官處得到的用于評(píng)估自己是否受到重視、認(rèn)可的信息不足，進(jìn)而更傾向于認(rèn)為自己沒(méi)有受到面試官的肯定，此時(shí)求職者會(huì)認(rèn)為自己的面試表現(xiàn)尚不足以讓自己實(shí)現(xiàn)錄用的目標(biāo)，進(jìn)而認(rèn)為自己目前的求職進(jìn)展不順利。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：面試官對(duì)求職者的認(rèn)可行為正向影響求職者感知求職進(jìn)展。

1.2 求職者感知進(jìn)展與面試中的隱瞞行為

根據(jù)Carver等提出的自我調(diào)節(jié)理論框架下的控制理論視角，人們會(huì)努力縮小自己當(dāng)前狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距。當(dāng)人們感知自己目前的努力已經(jīng)能很好地幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，會(huì)維持或降低努力程度;但當(dāng)人們感知自己目前的努力還不足以讓自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，會(huì)更加努力去縮小自己與目標(biāo)之間的差距。因此，在依據(jù)面試官是否認(rèn)可自己來(lái)評(píng)估自己目前的求職進(jìn)展后，求職者會(huì)依據(jù)自己目前求職進(jìn)展的情況，調(diào)整自己的行為，以更好地實(shí)現(xiàn)最終的錄用目標(biāo)。而為了實(shí)現(xiàn)最終的錄用目標(biāo)，求職者需要在面試中獲得面試官的肯定，以提高自己的錄用概率。因此，當(dāng)求職者感知到自己目前的進(jìn)展不順利時(shí)，即感知自己目前的努力尚不足以讓自己實(shí)現(xiàn)最終的錄用目標(biāo)時(shí)，會(huì)更加努力地通過(guò)展示自己的能力符合企業(yè)的要求、自己的價(jià)值觀與企業(yè)契合等，來(lái)獲得面試官的肯定。在這種情況下，求職者會(huì)更加注意管理自己的形象，因此更可能將不利于自己的信息隱瞞起來(lái)。但若求職者感知到自己已經(jīng)取得了良好的進(jìn)展，會(huì)降低或維持自己目前的努力程度，因此求職者過(guò)度努力展示自己以至于有意隱瞞信息的行為會(huì)減少，而更傾向于真實(shí)地展示自己。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：感知求職進(jìn)展負(fù)向影響求職者在面試中的隱瞞行為。

結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：感知求職進(jìn)展在面試官認(rèn)可和求職者在面試中的隱瞞行為關(guān)系中起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究在全國(guó)范圍內(nèi)招募了106名被試進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，所有被試都處于正在找工作或準(zhǔn)備找工作階段。其中，有4名被試信息填寫(xiě)不全，22名被試未通過(guò)注意力檢測(cè)，因此最終有80個(gè)有效樣本進(jìn)入數(shù)據(jù)分析階段。在80個(gè)有效樣本中，男性占53.8%，女性占46.2%;本科學(xué)歷的占81.3%，碩博士研究生占18.7%;年齡范圍從20歲到35歲。

2.2 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

本研究實(shí)驗(yàn)?zāi)M求職過(guò)程中的面試情景，讓被試想象其正處于找工作的過(guò)程中，目前申請(qǐng)了A公司某個(gè)心儀的崗位，并且十分希望獲得錄用。接下來(lái)，告知被試目前已經(jīng)通過(guò)了A公司的簡(jiǎn)歷篩選和筆試，將進(jìn)入第一輪面試環(huán)節(jié)。被試被隨機(jī)分配到兩個(gè)組中（面試官認(rèn)可求職者、面試官未認(rèn)可求職者），為被試提供了不同的面試官話語(yǔ)和行為描述。參考面試官行為相關(guān)研究，設(shè)計(jì)了兩種情景：“面試官認(rèn)可求職者組”的被試被告知在其介紹自己的工作經(jīng)歷時(shí)，面試官不斷與其進(jìn)行眼神交流，點(diǎn)頭鼓勵(lì)其繼續(xù)，并且面試官通過(guò)語(yǔ)言，如“謝謝，你非常優(yōu)秀，各方面能力也與我們的崗位要求很匹配”回應(yīng)被試;“面試官未認(rèn)可求職者組”的被試被告知在其介紹自己的工作經(jīng)歷時(shí)，面試官認(rèn)真聽(tīng)了其發(fā)言，但未與其進(jìn)行眼神交流，也沒(méi)有做出類(lèi)似點(diǎn)頭的動(dòng)作，并且未做出回應(yīng)和評(píng)價(jià)。在被試閱讀完上訴材料后，要求其完成面試官認(rèn)可行為、感知求職進(jìn)展和面試隱瞞行為的量表，并在其中穿插注意力檢測(cè)題目（如：該題直接選擇“非常不同意”）。“面試官認(rèn)可求職者組”有效樣本為43個(gè)，“面試官未認(rèn)可求職者組”有效樣本為37個(gè)。

2.3 變量測(cè)量

變量均采用李克特5點(diǎn)式量表進(jìn)行測(cè)量，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，三個(gè)測(cè)量量表的Cronbach′α系數(shù)均大于0.7，通過(guò)了信度檢驗(yàn)。

面試官認(rèn)可行為：參考Yang & Yu編制的組織在招聘過(guò)程中的印象管理量表，題項(xiàng)為“面試官認(rèn)可我”“面試官對(duì)我感興趣”“面試官對(duì)我的態(tài)度是積極正面的”。Cronbach′α系數(shù)為0.93。

感知求職進(jìn)展：參考Wanberg等編制的6條目量表（其中3條反向計(jì)分），該量表用于測(cè)量求職者在整個(gè)求職過(guò)程中的感知進(jìn)展。由于本研究關(guān)注的是單場(chǎng)面試中的求職者進(jìn)展，因而對(duì)該量表題項(xiàng)的表述進(jìn)行了修改，例如“在應(yīng)聘A公司這件事情上，我的努力是富有成效的”“在應(yīng)聘A公司這件事情上，我取得了良好的進(jìn)展”。Cronbach′α系數(shù)為0.91。

面試隱瞞行為：從Bourdage等編制的求職者面試作假行為量表中，選取了面試隱瞞行為的4條目量表，題項(xiàng)包括 “當(dāng)被問(wèn)到為什么辭掉以前的工作時(shí)，我不說(shuō)出真實(shí)原因”“當(dāng)被問(wèn)到工作中曾經(jīng)遇到的困難時(shí)，我有意不提自己以前工作中遇到的一些困難”“我掩蓋一些我認(rèn)為不能說(shuō)的事情”“我完全不提那些可能會(huì)給面試官留下不好印象的工作經(jīng)歷”。Cronbach′α系數(shù)為0.76。

控制變量：在數(shù)據(jù)分析時(shí)控制了被試的性別、年齡、學(xué)歷。此外，由于以往研究發(fā)現(xiàn)感知競(jìng)爭(zhēng)程度和組織吸引程度會(huì)影響求職者的隱瞞行為，因此本研究亦對(duì)這兩個(gè)變量進(jìn)行了控制。在情景設(shè)置中，告知被試進(jìn)入下一輪面試的概率為50%（控制感知競(jìng)爭(zhēng)程度），并且要求被試想象自己十分希望進(jìn)入該企業(yè)（控制組織吸引程度）。在題項(xiàng)設(shè)置上，加入了“你認(rèn)為進(jìn)入下一輪面試的競(jìng)爭(zhēng)程度有多大”（1表示“非常小”，5表示“非常大”）和“該企業(yè)對(duì)你的吸引程度有多大”（1表示“非常小”，5表示“非常大”）兩個(gè)題項(xiàng)。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究包含三個(gè)變量：面試官認(rèn)可行為、感知求職進(jìn)展和面試隱瞞行為。首先進(jìn)行了一系列的驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)本研究中變量的構(gòu)念效度，結(jié)果（見(jiàn)表1）表明，三因子的模擬擬合效果最佳，（χ2/Df=2.05<3，CFI=0.92>0.9，TLI=0.90=0.9，IFI=0.92>0.9，RMSEA=0.11），基本符合檢驗(yàn)數(shù)據(jù)要求，并且其他四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模擬的數(shù)據(jù)擬合效果都不如假設(shè)模型理想。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。根據(jù)相關(guān)性分析可知，面試官認(rèn)可行為與感知求職進(jìn)展成正相關(guān)（r=0.89，p<0.01），面試官認(rèn)可行為與面試隱瞞行為成負(fù)相關(guān)（r=-0.34，p<0.01），感知求職者進(jìn)展與面試隱瞞行為成負(fù)相關(guān)（r=-0.43，p<0.01），為后續(xù)的回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

3.3 操縱檢驗(yàn)

本研究采用ANOVA分析進(jìn)行操縱檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，操縱為“面試官認(rèn)可求職者組”的被試感知面試官對(duì)其認(rèn)可程度的均值（M面試官認(rèn)可求職者 = 4.25），高于“面試官未認(rèn)可求職者組”的被試感知面試官對(duì)其認(rèn)可程度的均值（M面試官未認(rèn)可求職者 = 2.91），并且這兩個(gè)均值之間具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（F（1，78）= 89.256，p<0.001）。以上數(shù)據(jù)說(shuō)明，本研究實(shí)驗(yàn)對(duì)被試在面試情景下感知面試官對(duì)其認(rèn)可程度的操縱成功。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 面試官認(rèn)可行為與求職者隱瞞行為

本研究首先采用ANOVA分析來(lái)驗(yàn)證假設(shè)1，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，操縱為“面試官認(rèn)可求職者組”的被試在面試中隱瞞行為的均值（M面試官認(rèn)可求職者 = 2.97），低于“面試官未認(rèn)可求職者組”的被試在面試中隱瞞行為的均值（M面試官未認(rèn)可求職者 = 3.62），并且這兩個(gè)均值之間具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（F（1，78）= 14.359，p<0.001）。以上分析結(jié)果表明，面試官對(duì)求職者的認(rèn)可行為能夠顯著地減少求職者在面試中的隱瞞行為。

3.4.2 感知求職進(jìn)展的中介作用

本研究采用由Hayes編制的Process工具，在控制了性別、年齡、學(xué)歷、感知競(jìng)爭(zhēng)程度和組織吸引程度的情況下對(duì)感知求職進(jìn)展在面試官認(rèn)可行為與求職者隱瞞行為關(guān)系中的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果（見(jiàn)表3）表明，面試官認(rèn)可行為對(duì)感知求職者進(jìn)展的正向預(yù)測(cè)作用顯著（B=0.89，t=15.96，p<0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證;當(dāng)控制了面試官認(rèn)可行為后，感知求職進(jìn)展對(duì)求職者隱瞞行為的負(fù)向預(yù)測(cè)作用顯著（B=-0.59，t=-2.48，p<0.05），假設(shè)2得到驗(yàn)證。此外，在控制了中介變量感知求職者進(jìn)展后，面試官認(rèn)可行為對(duì)求職者隱瞞行為的直接效應(yīng)不顯著（B=0.18，p=0.73>0.05），因此感知求職者進(jìn)展在面試官認(rèn)可行為和求職者隱瞞行為之間起到了完全中介的作用。通過(guò)Bootstrap方法進(jìn)行中介檢驗(yàn)，設(shè)置Bootstrap樣本量為5000，結(jié)果（見(jiàn)表4）表明感知求職進(jìn)展的中介效應(yīng)的bootstrap95%置信區(qū)間為（-0.82，-0.10），上、下限均不包含0?；谝陨辖Y(jié)果，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

4 結(jié)果與討論

本研究基于自我調(diào)節(jié)理論框架下的控制理論，探究了面試官認(rèn)可行為對(duì)求職者在面試中的隱瞞行為的影響及機(jī)制，并且設(shè)計(jì)了有關(guān)面試官行為的實(shí)驗(yàn)情景，對(duì)本研究的自變量進(jìn)行操縱，進(jìn)而驗(yàn)證本文提出的假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，面試官對(duì)求職者的認(rèn)可行為會(huì)通過(guò)影響求職者的感知求職進(jìn)展，進(jìn)而減少求職者在面試中的隱瞞行為。

本文的理論貢獻(xiàn)在于拓展了求職者在面試中隱瞞行為領(lǐng)域的研究。以往研究忽視了面試官行為對(duì)求職者面試隱瞞行為的影響，本研究通過(guò)探究面試官的認(rèn)可行為對(duì)求職者面試中隱瞞行為的影響，填補(bǔ)了這方面的空缺，進(jìn)一步推進(jìn)了對(duì)“什么因素會(huì)影響求職者在面試中的隱瞞行為”這一問(wèn)題的理解。

本文的實(shí)踐貢獻(xiàn)在于研究發(fā)現(xiàn)可以指導(dǎo)面試官在實(shí)踐中調(diào)整其行為。由于面試中的隱瞞行為屬于一種不被社會(huì)認(rèn)可的負(fù)面行為，因此在研究中難免會(huì)存在社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題。然而在社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題存在的情況下，仍然發(fā)現(xiàn)面試官認(rèn)可行為對(duì)求職者隱瞞行為有顯著的影響，可以推測(cè)在企業(yè)的招聘實(shí)踐中，不僅會(huì)存在這樣的影響，甚至可能有更大的影響。因此，研究結(jié)論對(duì)實(shí)踐有重要啟示。在企業(yè)的招聘實(shí)踐中，若求職者的各項(xiàng)條件都較符合企業(yè)的要求，并且在面試中有較好的表現(xiàn)，面試官應(yīng)該盡可能多對(duì)求職者表示認(rèn)可，給予其積極的反饋。如此，求職者的隱瞞行為會(huì)減少，有利于面試官更為準(zhǔn)確地評(píng)估求職者、提高招聘效率。

本研究的不足是，雖然成功地設(shè)計(jì)了面試情景，但是閱讀文字描述對(duì)被試的刺激可能較小，未來(lái)研究可以模擬真實(shí)的面試情景對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，或讓求職者在面試結(jié)束后回憶面試情況，進(jìn)而收集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。此外，由于本研究關(guān)注的是面試官行為的一種（即認(rèn)可求職者行為）以及求職者在面試中作假行為的一種（即隱瞞行為），但面試官在面試中還存在其他行為（如宣傳企業(yè)），并且求職者在面試中還存在其他作假行為（如形象創(chuàng)造），未來(lái)研究可以繼續(xù)探討面試官的其他行為對(duì)求職者的其他作假行為的影響。

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收稿日期：2020-06-18

作者簡(jiǎn)介：彭慧馨（1996—），女，廣東惠州人，上海交通大學(xué)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，E-mail：hxpeng@sjtu.edu.cn。