孫明貴

一、新創(chuàng)企業(yè)員工工作生活平衡的背景

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新社會(huì)風(fēng)潮的推動(dòng)下，涌現(xiàn)了大量的創(chuàng)業(yè)者。相對(duì)就業(yè)者而言，創(chuàng)業(yè)者及其追隨者在創(chuàng)業(yè)過程中不僅風(fēng)險(xiǎn)重重，而且經(jīng)受著各種工作挑戰(zhàn)，工作繁忙程度、緊張程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通就業(yè)者，工作時(shí)間長(zhǎng)，連綿的出差、會(huì)議、任務(wù)和加班等，對(duì)個(gè)人及家庭生活的沖擊很大。特別是在創(chuàng)業(yè)初期，由于商業(yè)模式不成熟、商業(yè)渠道不完善、產(chǎn)品和技術(shù)不穩(wěn)定，不少創(chuàng)業(yè)者和員工全身心撲向工作，個(gè)人和家庭生活受到擠壓，工作生活平衡問題凸顯。

改革開放以來，中國經(jīng)歷了多次創(chuàng)業(yè)高潮，近年來在信息化、網(wǎng)絡(luò)化的推動(dòng)下，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”模式發(fā)展起來的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)十分活躍。相對(duì)于傳統(tǒng)業(yè)態(tài)的創(chuàng)業(yè)而言，基于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等高新技術(shù)的創(chuàng)業(yè)通常離不開追隨者，因此創(chuàng)業(yè)過程中的工作生活平衡問題不僅僅是創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的事情，而是涉及到參與創(chuàng)業(yè)過程的所有成員，工作生活平衡已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)過程中的普遍問題，對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建、創(chuàng)業(yè)人才的保留、創(chuàng)業(yè)績(jī)效和員工職業(yè)幸福感等各個(gè)方面產(chǎn)生了重要影響。

在創(chuàng)業(yè)群體中，存在大量的年青和女性創(chuàng)業(yè)者，他們普遍面臨著職業(yè)發(fā)展、教育、住房、婚姻、家庭、撫養(yǎng)子女、照顧老人等方面的問題。在全員參與創(chuàng)業(yè)的環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)參與者還會(huì)遇到機(jī)會(huì)均等性、工作參與度、權(quán)責(zé)分擔(dān)，以及政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化等諸多利益保障等方面的問題。由此可見，創(chuàng)業(yè)過程中員工工作生活平衡的內(nèi)涵非常廣泛，是創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)參與者以自身目標(biāo)為導(dǎo)向，旨在取得工作、權(quán)利、人際關(guān)系、家庭生活和個(gè)人發(fā)展相互平衡的過程。

從廣義上看，工作與生活的關(guān)系涉及到職業(yè)生活、家庭生活、社會(huì)生活和個(gè)人生活等四個(gè)方面(1)渡邊峻，“HRM研究の観點(diǎn)からみたワーク·ライフ·バランス.”日本労働研究雑誌，2010(599)：32-40.。工作生活平衡中所講的生活是指工作生活之外的所有生活，其中以家庭成員共同參與為目標(biāo)的家務(wù)勞動(dòng)、撫育子女、贍養(yǎng)老人等是四個(gè)方面中最能體現(xiàn)工作與生活沖突的領(lǐng)域。

創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是一個(gè)群體參與的過程，資本、技術(shù)和人力等資源相互作用，相互交織，對(duì)工作生活平衡產(chǎn)生更加復(fù)雜的影響。創(chuàng)業(yè)參與者的創(chuàng)業(yè)期望、人生目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展階段、家庭生命周期等均不相同，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化的工作生活平衡機(jī)制不一定能夠滿足個(gè)體員工的需求，工作與生活難以兩立的矛盾長(zhǎng)期潛伏，一旦得不到有效的疏解不僅會(huì)影響創(chuàng)業(yè)績(jī)效，而且會(huì)影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的忠誠度和創(chuàng)業(yè)成功與否。由此可見，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作生活平衡問題是一個(gè)值得關(guān)注的課題。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)工作家庭沖突理論

工作生活平衡研究中最具經(jīng)典的成果是在美國發(fā)展起來的“工作家庭沖突”理論(Work-Family Conflict: W-FC)。所謂工作家庭沖突是指在工作和家庭的職能上，一方充分發(fā)揮，另一方就不能充分發(fā)揮。該理論盛行于20世紀(jì)80年代，涉及到心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等領(lǐng)域。在心理學(xué)中，工作家庭沖突是以職能沖突為著眼點(diǎn)，從影響因素和應(yīng)激反應(yīng)等方面展開的。

工作家庭沖突研究的早期學(xué)者Greenhaus & Beutell(2)Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J.,“Sources of Conflict between Work and Family Roles”, Academy of Management Review, 1985,(10)1:pp.76-88.提出職能沖突包括時(shí)間沖突、應(yīng)變沖突和行為沖突等三個(gè)方面。時(shí)間沖突是指履行工作(或家庭)職能需要花費(fèi)時(shí)間，在工作職能上花費(fèi)的時(shí)間會(huì)妨礙家庭(或工作)職能的發(fā)揮。應(yīng)激沖突是指工作或家庭職能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)激反應(yīng)，有可能引發(fā)緊張、不安、憂郁、冷淡、煩躁等應(yīng)激癥狀。行為沖突是指在某種職能上的努力行為與在另一種職能上的努力行為不能兩立。

工作生活平衡研究是以消除工作家庭沖突為目的，探索影響工作家庭沖突的因素，尋找緩解工作家庭沖突的途徑，研究工作與家務(wù)平衡措施的效果(如育兒休假制度、短時(shí)工作制等)，以及對(duì)企業(yè)正負(fù)兩個(gè)面的影響等。

(二)工作生活質(zhì)量理論

2000年以后，工作生活平衡研究的視角從工作家庭沖突轉(zhuǎn)向提高工作與家庭生活質(zhì)量上(3)Greenhaus, J. H.,& Powell, G. N.,“When Work and Family Are Allies: A Theory of Work-Family”, Academy of Management Review, 2006,31(1)：pp.72-92.(4)藤本哲史，IV-6 ワーク·ライン·バランス，経営行動(dòng)科學(xué)マンドブック，中央経済社，2011，pp.417-423.。Poelmans，Stepanova & Masuda(5)Poelmans, S., Stepanova, O., & Masuda, A., Handbook of Work-family Integration: Research, Theory, and Best Practices, San Diego: Academic Press, 2008,pp.141-156.提出工作與家庭之間存在正向關(guān)系，揭示了“正向溢出效應(yīng)”(情感、技能、價(jià)值觀等在工作與家庭職能之間的流動(dòng)有助于提高員工總體的生活質(zhì)量)、“工作家庭改進(jìn)”(某種職能經(jīng)歷有助于提高另一種職能經(jīng)歷的質(zhì)量)和“工作家庭經(jīng)歷”(從一個(gè)職能中獲得的資源在另一個(gè)職能上存在相乘效應(yīng))等概念。

上述成果構(gòu)造了工作與家庭等方面的完整概念，其共同點(diǎn)是：以個(gè)體為分析單位；將工作生活平衡劃分成“從工作到家庭”和“從家庭到工作”兩個(gè)方向；從工具性(instrumental)和情感性(affective)兩個(gè)方面分析各領(lǐng)域的相互影響(6)Wayne, J. H.,Grzywacz,J.G., Carlson, D. S., & Kacmar, K. M.,“Work-Family Facilitation:A Theoretical Explanation and Model of Primary Antecedents and Consequences”, Human Resource Management Review, 2007, 17(1):pp.63-76.。工具性是指在工作(或家庭)中獲得的技能和經(jīng)驗(yàn)可以應(yīng)用到家庭(或工作)中，情感性是指家庭(工作)情感(喜悅和幸福感等)可以延伸到工作(家庭)中去。

工作與家庭方面的經(jīng)歷相互作用有助于提高工作生活質(zhì)量，這就意味著企業(yè)把家庭生活考慮進(jìn)來，采取有利于實(shí)現(xiàn)工作生活平衡的舉措具有重要的意義。鑒于此，理論界提出在實(shí)現(xiàn)工作生活平衡的過程中，對(duì)員工給予非正式性支持十分重要。特別是很多學(xué)者關(guān)注研究員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知對(duì)工作生活平衡的影響等問題(7)Allen, T. D.,“Family-Supportive Work Environments: The Role of Organizational Perceptions”, Journal of Vocational Behavior, 2001,58(3):pp.414-435.(8)。

(三)領(lǐng)導(dǎo)行為與工作生活平衡

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)家庭的支持督促行為(Family Supportive Supervisory Behavior：FSSB)在員工工作生活平衡中具有特別重要的作用。家庭支持督促行為由Hammer et al.(9)Hammer,L. B.,Kossek, E.E., Zimmerman. K.,& Daniels, R.,“Clarifying the Construct of Family-Supportive Supervisory Behaviors (FSSB): A Multilevel Perspective”, Research in Occupational Stress and Well-being, 2007, 6:pp.165-204.提出，是指四種領(lǐng)導(dǎo)行為特性構(gòu)成的系統(tǒng)性概念，即情感性支持、工具性支持、榜樣行為以及與之關(guān)聯(lián)的工作配置和管理的能力。另外，組織正式提供的家庭支持政策和非正式的家庭支持的團(tuán)隊(duì)文化對(duì)家庭支持督促行為發(fā)揮促進(jìn)作用，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)是支持家庭生活的，通過對(duì)工作家庭沖突和工作家庭改進(jìn)的影響，引發(fā)員工健康、安全、關(guān)愛家庭、關(guān)心工作等方面的積極結(jié)果。實(shí)際上，在基于Hammer等學(xué)者的理論模型進(jìn)行的研究中，已經(jīng)證明了員工越是感知到家庭支持督促行為越能夠?qū)崿F(xiàn)工作生活平衡。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作生活平衡的支持行為具有正向積極影響，但是，領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工工作生活平衡給予支持的同時(shí)，讓員工發(fā)現(xiàn)工作的意義，激發(fā)員工的士氣也非常重要。如果在工作中培養(yǎng)起來的技能和美好情感可以給家庭生活帶來積極的影響，那么領(lǐng)導(dǎo)致力于提高工作滿意度的努力也有助于實(shí)現(xiàn)工作生活平衡。

三、研究假設(shè)

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作生活平衡

毋庸置疑，創(chuàng)業(yè)過程要應(yīng)對(duì)諸多挑戰(zhàn)和不確定性，變革型領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)業(yè)者的主要特質(zhì)。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是善于給員工提出目標(biāo)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員自主性工作，認(rèn)同個(gè)體的差異，注重發(fā)揮追隨者的長(zhǎng)處，對(duì)追隨者實(shí)施心理刺激，提高追隨者的自我意識(shí)(10)Bass, B. M., Leadership and Performance beyond Expectations.New York: Pree Press,1985.。研究表明，當(dāng)創(chuàng)業(yè)者采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，員工對(duì)待工作會(huì)表現(xiàn)出更加積極的態(tài)度和自覺性行為(11)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。由此可見，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過提高員工的工作認(rèn)同感影響工作生活平衡。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬具有較高的信賴度，創(chuàng)業(yè)過程中的不確定性又需要一個(gè)寬松和鼓勵(lì)創(chuàng)造力的工作氛圍，因此工作認(rèn)同感可以通過心理授權(quán)這一變量來測(cè)量。

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由賦予理想、鼓舞士氣、感知刺激和個(gè)體關(guān)注等四個(gè)要素構(gòu)成(12)Bass, B. M., Leadership and Performance beyond Expectations.New York: Pree Press,1985.(13)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。Wang & Howell(14)Wang, X. H., & Howell, J. M.,“Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”, Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的四個(gè)要素進(jìn)行研究后區(qū)分出基于個(gè)人的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和基于團(tuán)隊(duì)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由此將變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義出個(gè)人導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩個(gè)方面。

個(gè)人導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以提高每個(gè)追隨者的潛能，提升他們的能力和經(jīng)驗(yàn)，增進(jìn)自我效力感和自尊心為目的。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注每個(gè)追隨者，理解他們的能力、特長(zhǎng)和需求，通過提供幫助和心理指導(dǎo)來影響追隨者。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是重視團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的傳播，提高價(jià)值觀和信念的共享，鼓舞團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)團(tuán)結(jié)一致。施加影響的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)整體，領(lǐng)導(dǎo)面向團(tuán)隊(duì)內(nèi)的不同成員采取相同的行為，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生共同的感知。

在此基礎(chǔ)上，Wang & Howell(15)指出，盡管研究對(duì)象分別為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，但是在具體測(cè)量上，并沒有區(qū)分個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，而是采用了綜合性尺度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行測(cè)量。為了克服測(cè)量不精細(xì)的問題，本文采用個(gè)人維度上的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量項(xiàng)目，驗(yàn)證對(duì)個(gè)人工作生活平衡的影響。

個(gè)人導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為由提出高期望(communicating highexpectations)、員工發(fā)展(follower development)、智力刺激(intellectual stimulation)和個(gè)人認(rèn)可(personal recognition)等四個(gè)要素構(gòu)成(16)Wang, X. H., & Howell, J. M.,“Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”, Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.。

高期望是指領(lǐng)導(dǎo)希望員工表現(xiàn)出較高的才能、品德和工作士氣。員工發(fā)展是指采取有助于提升員工知識(shí)和能力的行為，通過對(duì)工作配置提高員工的工作潛力。智力刺激是指對(duì)假設(shè)和問題進(jìn)行重組，以不同的方法去探索和挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。個(gè)人認(rèn)可是指當(dāng)員工表現(xiàn)出高昂的士氣、完成目標(biāo)或發(fā)現(xiàn)新方法時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予贊賞、獎(jiǎng)勵(lì)以及認(rèn)可。

從認(rèn)知心理學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以提高員工的自我效力感，使其感知到自身工作的意義，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。另外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，下屬對(duì)工作會(huì)自發(fā)地表現(xiàn)出更加積極的態(tài)度和行為(17)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。這就意味著變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身工作的意義，達(dá)到目標(biāo)時(shí)可以獲得承認(rèn)，長(zhǎng)此循環(huán)下去員工就會(huì)產(chǎn)生工作滿足感。在工作滿足感增加的同時(shí)，正面的積極經(jīng)驗(yàn)傳導(dǎo)到工作以外的生活方面，由此對(duì)工作生活平衡產(chǎn)生影響。

為了突破變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作生活平衡關(guān)系研究的局限性，Hammond，Cleveland，O’Neill，Stawski & Tate(18)Hammond, M., Cleveland, J. N., O’Neill, J. W.,“Stawski, R. S., & Tate, A. J. Mediators of Transformational Leadership and the Work-Family Relationship”, Journal of Managerial Psychology, 2015, 30 (4):pp.454-469.研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作對(duì)家庭的沖擊(Work to Family Conflict: WFC)以及在工作改進(jìn)(Work to Family Enrichment: WFE)上的直接效果，實(shí)證分析了個(gè)人資源(積極性情感)、社會(huì)資源(對(duì)工作與家庭質(zhì)量的管理支持)、工作資源(自律性)等三種資源對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與WFC、WFE關(guān)系的影響。研究表明，三種資源都對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與WFC的關(guān)系產(chǎn)生影響，而在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與WFE的關(guān)系上只受到個(gè)人資源和社會(huì)資源的影響。本文從“工作對(duì)生活”和“生活對(duì)工作”兩個(gè)方向上分析變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的與工作生活平衡之間的關(guān)系。

(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理授權(quán)

如上所述，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，員工對(duì)工作會(huì)自發(fā)形成積極的態(tài)度和行為(19)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。換言之，員工可以發(fā)現(xiàn)自身工作的意義，在工作中獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)得到承認(rèn)。這就意味著，以變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為起點(diǎn)循環(huán)往復(fù)可以提高員工對(duì)工作的滿足感。本文以心理授權(quán)作為表示工作滿足感的變量，心理授權(quán)反映的是個(gè)人對(duì)待工作的認(rèn)知，由工作意義、效能感、自我決策和工作影響等四個(gè)方面的內(nèi)生性工作動(dòng)機(jī)構(gòu)成(20)。

工作意義是基于個(gè)人理想和標(biāo)準(zhǔn)判斷的工作目標(biāo)及價(jià)值。如果工作與員工的信念、價(jià)值觀及行為相吻合，就可以提高對(duì)工作意義的感覺。效能感是指員工對(duì)于自身能力的自信心，表示自己是否具備能夠較好地完成工作的自我效力精神和能力的判斷。自我決策是指員工對(duì)工作計(jì)劃、工作調(diào)整等方面決策權(quán)的感知，表示從工作開始到后續(xù)過程的自主性，比如，能否自行決定工作方法、工作時(shí)間和工作努力程度等。工作影響是指員工在工作中對(duì)戰(zhàn)略、管理和創(chuàng)新等結(jié)果的影響程度。

以上四個(gè)方面的心理授權(quán)認(rèn)知反映著員工對(duì)工作的主觀愿望和感知，是構(gòu)成心理授權(quán)的重要組成部分，并相互關(guān)聯(lián)(21)Spreitzer, G. M.,“Psychological Empowerment in Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation”, The Academy of Management Journal, 1995, 38(5):pp.1442-1465.。隨著心理授權(quán)的增大，員工對(duì)工作和自身能力的信心增加，能夠感受到對(duì)組織更大的影響力(22)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。這種感受可以體現(xiàn)出工作的滿足感。鑒于此，用心理授權(quán)代表工作滿足感可以解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作生活平衡的影響。換言之，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以促進(jìn)對(duì)工作的鼓舞，提高員工的心理授權(quán)，而心理授權(quán)的增加對(duì)員工工作生活平衡產(chǎn)生積極的影響。

(三)研究假設(shè)與分析步驟

員工借助于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以發(fā)現(xiàn)工作的意義，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，通過正向反饋使得員工獲得工作滿足感。工作滿足感這一正向感受會(huì)傳播到工作以外的生活中，也就是說，通過正向溢出可以實(shí)現(xiàn)工作生活平衡。另外，如果把工作滿足感作為心理授權(quán)的一個(gè)方面，那么變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以提高員工的心理授權(quán)。鑒于此，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的工作生活平衡

假設(shè)2：心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作生活平衡中起中介作用

圖1 理論模型

按照如圖1所示的理論模型，研究?jī)?nèi)容與步驟由4個(gè)構(gòu)成：首先，驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作生活平衡的影響；其次，驗(yàn)證心理授權(quán)與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系，以便揭示中介變量與獨(dú)立變量之間的關(guān)系；再次，驗(yàn)證心理授權(quán)對(duì)員工工作生活平衡的影響；最后，將員工的工作生活平衡作為從屬變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為獨(dú)立變量，心理授權(quán)作為中介變量，對(duì)權(quán)模型進(jìn)行驗(yàn)證。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查方法與樣本

研究數(shù)據(jù)通過調(diào)查問卷獲得。調(diào)查工作在某創(chuàng)業(yè)孵化園區(qū)內(nèi)進(jìn)行，借助于園區(qū)管委會(huì)的協(xié)助，選擇該園區(qū)入駐三年之內(nèi)的新公司作為調(diào)查對(duì)象。該孵化園區(qū)是由區(qū)政府發(fā)起設(shè)置的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，以扶持微小創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目為主，在2018年6月時(shí)點(diǎn)，入駐三年以內(nèi)的企業(yè)37家，平均員工人數(shù)為6.4人，問卷回收數(shù)為212份，去除數(shù)據(jù)殘缺者后用于實(shí)證分析的為205份。問卷中除了年齡、性別等人口統(tǒng)計(jì)內(nèi)容外，采用李克特5級(jí)量表的方法要求被調(diào)查者回答自己的有關(guān)狀況(1，完全不符合；2，不符合；3，無法判斷；4，符合；5，非常符合)。在調(diào)查樣本中女性39人，男性136人，平均年齡為32.4歲，92人從事商務(wù)類工作，113人從事技術(shù)類工作。

(二)問卷設(shè)計(jì)

對(duì)工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理授權(quán)等測(cè)量項(xiàng)目上進(jìn)行探索性因子分析，在此基礎(chǔ)上確立調(diào)查項(xiàng)目。

測(cè)定工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度的項(xiàng)目以Gutek, Searle & Klepa(23)Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L.,“Rational Versus Gender Role Explanations for Work-Family Conflict”, Journal of Applied Psychology, 1991, 76(4):pp.560-568.、Grzywacz & Bass(24)Grzywacz, J. G.,& Bass, B. L.,“Work-Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work-Family Fit”， Journal Marriage and family, 2003, 65(1):pp.248-261.和Hanson, Hammer & Colton(25)Hanson, G. C., Hammer, L. B.,& Colton, Colton, C. L.,“Development and Validation of a Multidimensional Scale of Perceived Work-Family Positive Spillover”， Journal of Occupational Health Psychology, 2006, 11(3):pp.249-265.等提出的調(diào)查項(xiàng)目為基礎(chǔ)，由16項(xiàng)構(gòu)成，其中涉及工作對(duì)生活沖擊(Work to Life Conflict：WLC)的有4項(xiàng)，生活對(duì)工作沖擊(Life to Work Conflict：LWC)的4項(xiàng)，工作對(duì)生活支持(Work to Life Facilitation：WLF)的4項(xiàng)，生活對(duì)工作支持(Life to Work Facilitation：LWF)的4項(xiàng)。因子分析后獲得四個(gè)因子，依次為WLF(α=0.881)、LWC(α=0.817)、LWF(α=0.814)和WLC(α=0.787)，各項(xiàng)目簡(jiǎn)單加權(quán)平均后獲得綜合變量(如表1所示)。

參考Grzywacz & Bass(26)Grzywacz, J. G.,& Bass, B. L.,“Work-Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work-Family Fit”， Journal Marriage and family, 2003, 65(1):pp.248-261.利用這些變量測(cè)定工作生活平衡的計(jì)算公式“(WLF-WLC)+(LWF-LWC)”，將獲得的變量作為“工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度”。

表1 工作生活平衡的因子分析

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量項(xiàng)目以Wang & Howell(27)Wang, X. H., & Howell, J. M.， “Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”， Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.提出的調(diào)查項(xiàng)目為基礎(chǔ)共有18個(gè)項(xiàng)目組成，其中反映高期望的5個(gè)項(xiàng)目，員工發(fā)展的5個(gè)項(xiàng)目，智力刺激的4個(gè)項(xiàng)目和認(rèn)可個(gè)人方面的4個(gè)項(xiàng)目。反復(fù)進(jìn)行因子分析后只提取出“個(gè)人認(rèn)可”一個(gè)預(yù)想的因子，高期望、員工發(fā)展、智力刺激等三個(gè)因子合并為一個(gè)因子。將變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的第一個(gè)因子稱為“工作啟發(fā)”(α=0.910)，第二個(gè)因子稱之為“個(gè)人認(rèn)可”(α=0.922)，各項(xiàng)目簡(jiǎn)單加權(quán)平均計(jì)算后制成綜合變量(如表2所示)。

心理授權(quán)的調(diào)查項(xiàng)目以Spreitzer(28)Spreitzer, G. M.,“Psychological Empowerment in Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation”, The Academy of Management Journal, 1995, 38(5):pp.1442-1465.提出的量表為基礎(chǔ)共有12個(gè)項(xiàng)目組成，其中工作意義3項(xiàng)，效能感3項(xiàng)，自我決策3項(xiàng)，工作影響3項(xiàng)。因子分析后獲得與預(yù)想一致的四個(gè)因子，分別為效能感(α=0.816)、工作影響(α=0.916)、自我決定(α=0.868)和工作意義(α=0.854)，各項(xiàng)目簡(jiǎn)單加權(quán)平均后整理出綜合變量(如表3所示)。

控制變量為年齡、性別、職種、有無配偶、有無子女、加班時(shí)間等。很多文獻(xiàn)把加班時(shí)間作為影響工作生活平衡的因素之一(29)Milkie, M. A.,& Peltola, P.,“Playing All the Roles: Gender and the Work-Family Balancing Act”， Journal of Marriage and Family, 1990, 61(2):pp.476-490.。本文排除了工作時(shí)間對(duì)工作生活平衡的影響，因此加班時(shí)間作為控制變量，表4是全變量相關(guān)分析的結(jié)果。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因子分析

表3 心理授權(quán)的因子分析(最優(yōu)法、正交旋轉(zhuǎn)后)

表4 全變量相關(guān)分析

五、數(shù)據(jù)分析

(一)分析過程

為了驗(yàn)證研究假設(shè)，按照四個(gè)研究步驟進(jìn)行多重回歸分析(表5)，每個(gè)步驟的分析結(jié)果如下：

表5 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理授權(quán)和工作生活平衡的關(guān)系(OLS估計(jì)值)

第一步模型1驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的“個(gè)人認(rèn)可”和“工作啟發(fā)”對(duì)工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度產(chǎn)生影響。從模型1的結(jié)果上看，“個(gè)人認(rèn)可”對(duì)工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度產(chǎn)生正向顯著影響，但“工作啟發(fā)”沒有影響。根據(jù)上述結(jié)果，研究假設(shè)1得到部分支持，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的工作生活平衡。Hammond et al.(30)Hammond, M., Cleveland, J. N., O’Neill, J. W.,“Stawski, R. S., & Tate, A. J. Mediators of Transformational Leadership and the Work-Family Relationship”， Journal of Managerial Psychology, 2015, 30 (4):pp.454-469.研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)WFC和WFF產(chǎn)生影響，但是由于Hammond等人的研究是針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查，沒有控制每家企業(yè)工作生活平衡施策差異性這一因素。本文將調(diào)查對(duì)象縮小在三年創(chuàng)業(yè)期以內(nèi)的企業(yè)，這些企業(yè)剛剛起步，工作生活平衡施策的差異性不大，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作生活平衡產(chǎn)生影響的結(jié)論是在控制了工作生活平衡施策這一條件后得出的。

第二步驗(yàn)證中介變量與獨(dú)立變量之間的關(guān)系。從模型2到模型5依次分析心理授權(quán)中的工作意義、效能感、自我決策和工作影響四個(gè)維度與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的關(guān)系。模型2是將“工作意義”作為從屬變量，分析表明“個(gè)人認(rèn)可”和“工作啟發(fā)”均具有正向顯著影響，只是“工作啟發(fā)”的顯著性水平為10%。模型3以“效能感”為從屬變量，分析表明“個(gè)人認(rèn)可”對(duì)“效能感”具有正向顯著影響，但“工作啟發(fā)”沒有影響。模型4以“自我決策”為從屬變量，但沒有發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。模型5以“工作影響”為從屬變量，發(fā)現(xiàn)“個(gè)人認(rèn)可”對(duì)“工作影響”具有正向顯著影響，但“工作啟發(fā)”沒有影響。第二步的研究表明，心理授權(quán)與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間存在緊密關(guān)系，雖然沒有對(duì)心理授權(quán)的所有維度均產(chǎn)生影響，但是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)心理授權(quán)具有正向顯著影響的結(jié)論是非常清楚的。

第三步模型6驗(yàn)證心理授權(quán)對(duì)工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度的影響。以工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度為從屬變量，研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的四個(gè)維度均產(chǎn)生影響。模型6表明，心理授權(quán)中的“工作意義”和“效能感”兩個(gè)維度對(duì)工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度產(chǎn)生正向顯著影響。

第四步模型7驗(yàn)證心理授權(quán)在工作生活平衡和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的中介作用。分析結(jié)果表明，作為中介變量，心理授權(quán)中的“工作意義”和“效能感”對(duì)工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度產(chǎn)生正向顯著影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的“個(gè)人認(rèn)可”對(duì)工作生活平衡實(shí)現(xiàn)度產(chǎn)生正向顯著影響。上述結(jié)果表明，研究假設(shè)2得到部分支持，可以得出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以心理授權(quán)為中介對(duì)員工的工作生活平衡產(chǎn)生影響這一重要結(jié)論。

(二)結(jié)果考察

本文研究思路是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于鼓舞士氣提高員工的心理授權(quán)，心理授權(quán)這樣的積極性工作經(jīng)驗(yàn)可以傳播到工作以外的生活中去，循環(huán)往復(fù)會(huì)對(duì)工作生活平衡產(chǎn)生正向影響。為此，設(shè)立了兩個(gè)研究假設(shè)，即變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作生活平衡產(chǎn)生影響，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作生活平衡中發(fā)揮中介作用。

研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響到員工的工作生活平衡，進(jìn)一步說，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的“個(gè)人認(rèn)可”除自我決策之外，對(duì)心理授權(quán)的其它三個(gè)變量(工作意義、效能感、工作影響)產(chǎn)生正向影響，并以工作意義和效能感為中介有助于實(shí)現(xiàn)工作生活平衡。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的另一個(gè)維度“工作啟發(fā)”對(duì)工作意義產(chǎn)生正向影響的顯著性水平為10%。這就意味著，研究假設(shè)1和假設(shè)2得到部分的實(shí)證支持。

心理授權(quán)是借助于工作意義和對(duì)社會(huì)的影響等要素，通過經(jīng)驗(yàn)積累而逐漸形成的，反映的是員工對(duì)待工作的態(tài)度和價(jià)值觀。作為工作生活平衡的一個(gè)側(cè)面，心理授權(quán)用以代表工作滿意度。為了提高員工的工作滿意度，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工多做那些具有顯在社會(huì)意義的工作，積累工作趣味感，整合組織目標(biāo)與個(gè)人信念及價(jià)值觀，發(fā)現(xiàn)新的工作方法。這一對(duì)策正是對(duì)應(yīng)了本文中的“工作啟發(fā)”這一概念。

領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系(Leader-Member Exchange:LMX)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間的社會(huì)交換關(guān)系的差異決定著領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度和行為。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)與意氣相合的員工可以構(gòu)建高質(zhì)量的信賴關(guān)系，相反只會(huì)保持僅限于工作方面的冷淡關(guān)系。實(shí)際上，實(shí)證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系也能夠發(fā)揮提高心理授權(quán)的作用(31)Liden, R. C., Wayne, S. J.,& Sparrowe, R. T.,“An Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relations between the Job, Inter-personal Relationship, and Work Outcomes”，Journal of Applied Psychology, 2000, 85:pp.407-416.。另外，垂直的交換關(guān)系(擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的期望交換和自我裁量權(quán))可以促進(jìn)員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中采用的“個(gè)人認(rèn)可”意味著員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提高工作質(zhì)量的積極反饋，從另一個(gè)角度驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系理論，因此，“個(gè)人認(rèn)可”有助于提高員工心理授權(quán)的結(jié)論與現(xiàn)有的研究成果是不謀而合的。

六、理論貢獻(xiàn)與啟示

(一)理論貢獻(xiàn)

本文的研究結(jié)論是領(lǐng)導(dǎo)的積極認(rèn)可有助于提高員工的效能感和工作意義，對(duì)于實(shí)現(xiàn)工作生活平衡具有重要的作用。這一結(jié)論包括了理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

Wayne & Grzywacz(32)將工作家庭改進(jìn)(Work-Family Enrichment:W-FE)劃分為“從工作到家庭”和“從家庭到工作”兩個(gè)不同的方向，并從情感(affect)、發(fā)展(development)、資源(capital)和效率(effciency)等四個(gè)方面進(jìn)行概括。在“從工作到家庭”方向的改進(jìn)上，第一位的是情感，工作中積累的良好心情有助于改善家庭關(guān)系；第二位是發(fā)展，工作中培養(yǎng)出來的知識(shí)、能力、行為可以改善家庭關(guān)系；第三位是資源，從工作中獲得的穩(wěn)定、自信和成就感等資源可以提升家庭關(guān)系。在“從家庭到工作”方向的改進(jìn)上，情感與發(fā)展處于相同的地位，第三位不是資源而是效率。換言之，履行家庭職責(zé)的集中力和避免浪費(fèi)時(shí)間的員工是更好的職業(yè)人。

在W-FE的研究中，驗(yàn)證了員工個(gè)性(如積極的情感、自我效力感、工作認(rèn)同等)和資源環(huán)境(如滿意的職位、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持、家庭鼓勵(lì)、工作聲望等)等促進(jìn)因素(33)Wayne, J. H.,Grzywacz,J.G., Carlson, D. S., & Kacmar, K. M.,“Work-Family Facilitation:A Theoretical Explanation and Model of Primary Antecedents and Consequences”， Human Resource Management Review, 2007, 17(1):pp.63-76.。但是，對(duì)于上述關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理的研究并不充分。本文把心理授權(quán)作為領(lǐng)導(dǎo)行為(變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)與工作生活平衡的中介變量，心理授權(quán)概念的植入，揭示出工作家庭改進(jìn)存在一個(gè)“肯定性經(jīng)驗(yàn)傳導(dǎo)”的機(jī)理，也就是說，從一個(gè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)獲得的能量可以傳導(dǎo)到另一個(gè)領(lǐng)域上，并產(chǎn)生新的經(jīng)驗(yàn)和成果。本文從資源(自身效能感、工作有意義等積極的情緒和資源)的視角對(duì)心理授權(quán)進(jìn)行了理論解析。

(二)實(shí)踐啟示

從實(shí)踐意義上看，縮短工作時(shí)間對(duì)實(shí)現(xiàn)工作生活平衡的作用是有限的，在推進(jìn)工作生活平衡的過程中，要求提高人力資源管理的境界，把工作重點(diǎn)放到提高員工的“自主性”上。換言之，工作生活平衡概念在本質(zhì)上是構(gòu)造工作與生活等兩個(gè)系統(tǒng)的境界。承認(rèn)工作與生活境界的自主性一方面是賦予生活的自由，另一方面也必須承認(rèn)工作的自主。在工作時(shí)間縮短化的同時(shí)要提高工作的自主化。心理授權(quán)的概念包含了“自我決策”即對(duì)工作的自主性，提高心理授權(quán)也就可以提高員工在決定工作與生活時(shí)間方面的自主性。

概括而言，從實(shí)踐的角度看，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作生活平衡并非簡(jiǎn)單地是工作時(shí)間長(zhǎng)短的問題，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該通過工作啟發(fā)和個(gè)人認(rèn)可提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的自主性，以心理授權(quán)提高工作滿意度，進(jìn)而在更高境界上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作生活平衡。