大型國企的人力資源管理普遍存在事務(wù)性工作多、歷史人事檔案零散、業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化程度低等問題。利用信息化建設(shè)提升人力資源管理水平越來越迫切且重要。筆者針對大型國企人力資源管理模式存在的普遍問題，主要闡述如何對信息化建設(shè)進(jìn)行規(guī)劃并對建設(shè)過程中的關(guān)鍵問題，提出建議和解決辦法。

一、人力資源管理信息化建設(shè)的意義

隨著大型國企市場競爭的日趨激烈、風(fēng)險防范要求提高、業(yè)務(wù)流程精細(xì)化管控需求提升，企業(yè)越來越關(guān)注到人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，但是對于絕大多數(shù)大型國企而言，人力資源管理環(huán)境卻沒有做出相應(yīng)調(diào)整，人力資源管理工作仍然是以基礎(chǔ)的人事管理為主，業(yè)務(wù)人員的大量精力花費(fèi)在薪資計算、報表統(tǒng)計、重復(fù)錄入等事務(wù)性工作上，難以騰出時間和集中精力開展與戰(zhàn)略密切相關(guān)的策劃及創(chuàng)新工作，難以站在戰(zhàn)略高度對人力資源管理工作進(jìn)行總體統(tǒng)籌和規(guī)劃，難以對人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行建設(shè)。隨著企業(yè)的發(fā)展，業(yè)務(wù)種類不斷增加，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)協(xié)同越來越多，傳統(tǒng)人力資源管理的不適應(yīng)性就愈發(fā)凸顯。如何解放人力資源管理業(yè)務(wù)人員的勞動力，規(guī)范常規(guī)業(yè)務(wù)流程，使其價值更多地向“專家”和“決策支持”轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的服務(wù)業(yè)務(wù)向賦能業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變，借助信息化手段，打造人力資源管理平臺得到了廣泛應(yīng)用。信息化建設(shè)從夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、優(yōu)化人力資源業(yè)務(wù)流程、強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用集成三個方面，對“人”、“事”、“數(shù)”三大方面進(jìn)行管理，搭建規(guī)范、高效的人力資源數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)處理平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源信息和業(yè)務(wù)的共享和集成，助推人力資源管理的效率和質(zhì)量提升。

二、通過信息化建設(shè)夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

1.傳統(tǒng)人事管理的痛點(diǎn)。①大型國企往往用工形式多樣，人員管理的相關(guān)流程相對復(fù)雜，傳統(tǒng)的人員管理，無法對人員進(jìn)行清晰的分類。②大型國企人員流動量大，入職、調(diào)動、離職等業(yè)務(wù)頻繁，傳統(tǒng)的人事管理往往通過人工用表格進(jìn)行記錄，經(jīng)常存在人員信息不完整、記錄不及時、漏錄錯漏概率高、更新不及時等問題。③人員管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，通過對人員信息相關(guān)指標(biāo)的分析，可以對組織的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使其與業(yè)務(wù)發(fā)展更加匹配。傳統(tǒng)的人事管理，指標(biāo)收集和管理受限，往往不能快速的篩選符合條件的人員，也不能對人員的相關(guān)情況進(jìn)行快捷的統(tǒng)計分析。④基礎(chǔ)的人員信息不能共享，各業(yè)務(wù)部門及相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)往往因無法全面掌握人員信息而對組織的人員進(jìn)行及時調(diào)整。

2.信息化建設(shè)中“人員管理”的建設(shè)重點(diǎn)。①按照不同的用工形式或人員管理需要，對人員按庫進(jìn)行分類，如：在崗庫、待入職庫、退休人員庫、離職人員庫、實(shí)習(xí)生人員庫、臨聘人員庫等。在分類時考慮人員信息調(diào)用和統(tǒng)計分析對人員庫分類的要求。②對人員信息指標(biāo)按照“總—分”的思路進(jìn)行規(guī)劃，用子集進(jìn)行分類，如：設(shè)立基本信息、教育背景、履歷信息、家庭情況、考勤信息、薪資信息、考核獎懲、證照信息、合同信息等子集。在每個子集下規(guī)劃人員信息指標(biāo)，如在家庭情況子集中，設(shè)立“成員姓名”、“稱謂”、“工作單位及職務(wù)”、“政治面貌”、“聯(lián)系方式”等指標(biāo)。在建立人員信息指標(biāo)時，需重點(diǎn)考慮對人員信息進(jìn)行處理時，不同指標(biāo)之間的關(guān)系，指標(biāo)顆粒度越小，統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)就越精確。如需要查找具有高級職稱的在崗中層干部黨員人數(shù)，則需要設(shè)立“職稱等級”、“人員狀態(tài)”、“職務(wù)級別”、“政治面貌”等指標(biāo)。③在人員管理中設(shè)置常用花名冊，根據(jù)日常業(yè)務(wù)需要，對經(jīng)常使用到的人員信息臺賬進(jìn)行規(guī)整，在平臺中進(jìn)行設(shè)置，以實(shí)現(xiàn)人員信息聯(lián)動調(diào)整、隨調(diào)隨用。④根據(jù)不同層級人員對人員信息的需求設(shè)置不同的權(quán)限，使人員基本信息能夠在需要共享的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享。

三、通過信息化建設(shè)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，通過流程驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展

1.傳統(tǒng)人力資源管理業(yè)務(wù)制約發(fā)展的主要問題。①大型國企人力資源管理業(yè)務(wù)流程繁多，且往往審批程序要求嚴(yán)格，線下流程審批存在效率低、難存檔、查找不方便等問題。②由于流程不明確、人為障礙、地域限制等多種原因，大型國企往往出現(xiàn)流程不暢通現(xiàn)象，尤其是核心業(yè)務(wù)流程不暢通，體系不完善，極大地降低工作效率，增加管理成本。③大型國企業(yè)務(wù)流程往往比較孤立，各個業(yè)務(wù)模塊之間協(xié)同不足，經(jīng)常造成同一業(yè)務(wù)流程不同處理節(jié)點(diǎn)的崗位之間同一信息不能及時共享，需要提供相關(guān)輔助材料以完成信息在不同崗位之間的傳遞，對跨機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)協(xié)同支撐力不足。

2.信息化建設(shè)中“業(yè)務(wù)流程”的建設(shè)重點(diǎn)。①以人力資源管理制度為依據(jù)，以提高運(yùn)行效率和建設(shè)完善的管理體系為目標(biāo)，通過對線下流程的標(biāo)準(zhǔn)化梳理，實(shí)現(xiàn)線上流程的高效化。在梳理過程中，應(yīng)按照業(yè)務(wù)模塊分類結(jié)合流程運(yùn)行順序進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計。如：首先，按照人員異動、招聘管理、合同管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理等對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分類，將瑣碎的業(yè)務(wù)流程放入以上的分類項目中;其次，在各分類項目中，考慮流程運(yùn)行的可行性和有效性，如在人員異動中設(shè)置人員入職流程，完成入職流程的前提是完成學(xué)歷和職稱的認(rèn)定，則考慮是否將學(xué)歷和職稱認(rèn)定作為流程設(shè)置在人員異動大模塊中的入職流程中。②對不同模塊中的業(yè)務(wù)流程協(xié)同進(jìn)行設(shè)置，實(shí)現(xiàn)流程的自動運(yùn)轉(zhuǎn)，使不同崗位處理需共享的相同信息業(yè)務(wù)時能實(shí)現(xiàn)即時共享。如：在薪酬管理模塊中，薪酬數(shù)據(jù)的確定以崗位定級、考勤信息、社保信息等為基礎(chǔ)，則考慮在流程建設(shè)中，崗位定級、考勤管理、社保管理等業(yè)務(wù)流程的處理時間節(jié)點(diǎn)應(yīng)充分考慮薪酬發(fā)放時間，其審批結(jié)果需向薪酬管理崗位推送共享。③在流程建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮對數(shù)據(jù)的采集和規(guī)整，以形成完整的記錄。如：在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)對組織架構(gòu)調(diào)整的時間、內(nèi)容進(jìn)行記錄，以便未來對相關(guān)信息進(jìn)行查詢。再如：通過對人員異動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計實(shí)現(xiàn)人員信息臺賬的實(shí)時更新。

四、通過信息化建設(shè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析，為管理決策提供支持

1.人力資源管理數(shù)據(jù)應(yīng)用的囧境。高層管理者的決策關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向和競爭水平，企業(yè)管理者的決策能否推動企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵就在于其有沒有掌握準(zhǔn)確的、全面的與決策相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息。對于大型國企，多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)人力資源管理都沒有對數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的收集和有效的分析，導(dǎo)致對人力資源的管控僅僅停留在簡單的數(shù)量分析層面，更深層次的結(jié)構(gòu)分析、關(guān)鍵人才布局、人力資源規(guī)劃等分析，往往難以有效掌控，更難以準(zhǔn)確分析人力資源成本。

2.信息化建設(shè)中“數(shù)據(jù)平臺”的建設(shè)重點(diǎn)。①對工作中經(jīng)常使用的統(tǒng)計分析進(jìn)行提煉，反向結(jié)合人員信息指標(biāo)的設(shè)計，形成統(tǒng)計項目?？芍饕凑諒?fù)雜程序進(jìn)行設(shè)置。一般分為單維數(shù)據(jù)應(yīng)用，如：人員結(jié)構(gòu)分布，含性別分布、工齡分布、職稱分布、政治面貌分布、用工形式分布等;二維數(shù)據(jù)應(yīng)用，如：各部門人數(shù)總量、職稱學(xué)歷分布、學(xué)歷司齡分布、職能部門崗位類別分布等;多維數(shù)據(jù)應(yīng)用，如：不同人員分類中的工齡和司齡分布;不同工齡分布中的學(xué)歷和職稱分布等;異動數(shù)據(jù)應(yīng)用，如：本月新增人員數(shù)量、本年度累計離職人員數(shù)量、下年度退休人員數(shù)量等;報表數(shù)據(jù)應(yīng)用，如：在崗員工中合同制員工結(jié)構(gòu)分析表、季度人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、統(tǒng)計局報表等;成本數(shù)據(jù)應(yīng)用，如：人員年度工資成本、人員年度社保成本、人員年度福利成本等。②要實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)賦能，人力資源數(shù)據(jù)分析應(yīng)緊密與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)相結(jié)合，通過人力資源管理信息化與其他業(yè)務(wù)信息化建設(shè)的集成，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)與項目成本、經(jīng)營數(shù)據(jù)等的集成，為企業(yè)管理層提供全面的數(shù)據(jù)依據(jù)和決策支持。

五、結(jié)語

對于大型國企，其人力資源信息化建設(shè)是個長期的過程，做好建設(shè)規(guī)劃，應(yīng)全面統(tǒng)籌考慮人力資源管理的現(xiàn)狀和符合企業(yè)發(fā)展的要求，在明確實(shí)施規(guī)劃的基礎(chǔ)上，從人員管理和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)入手，逐步補(bǔ)充和完善，最終實(shí)現(xiàn)高級功能應(yīng)用。在建設(shè)過程中，尤其要考慮不同層級、不同職能人員的功能權(quán)限，多方位考慮自助服務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)桌面的功能，擴(kuò)展信息化使用的人群范圍，同時做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，使其主觀接受也是信息化建設(shè)有效運(yùn)行的重要保障。用信息化建設(shè)的手段，執(zhí)行好對“人”、“事”、“數(shù)”的管理，人力資源管理信息平臺的有效運(yùn)行將為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更為廣泛的應(yīng)用價值。

（作者單位：中機(jī)國際工程設(shè)計研究院有限責(zé)任公司）