陳綠夏 尹 童 張瑞琪 趙 源

內(nèi)容提要： 當(dāng)前，國(guó)際組織中的中國(guó)職員仍存在代表名額不足、職位層次較低等問(wèn)題，主要原因是我國(guó)的國(guó)際組織人才儲(chǔ)備不足。提高國(guó)際組織人才儲(chǔ)備需要充分了解國(guó)際公務(wù)員的勝任力需求，并在此基礎(chǔ)上制定有針對(duì)性的培養(yǎng)方案。鑒于經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織對(duì)我國(guó)的重要性，本文選取了經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織和世界銀行兩大國(guó)際組織為研究對(duì)象，以其職員勝任力文件為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。本文采取比較文本分析法，在Nvivo 11軟件中運(yùn)用冰山模型和扎根理論對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、編碼和比較，對(duì)比分析兩大組織在不同職級(jí)的勝任力需求差異，總結(jié)提煉出國(guó)際組織勝任力模型。研究發(fā)現(xiàn)，不同的國(guó)際組織對(duì)不同職級(jí)職員的勝任力需求主要出于組織使命、組織職能、組織績(jī)效、組織發(fā)展、工作性質(zhì)和職員角色的考量。初級(jí)職員的勝任力需求偏向溝通合作等基礎(chǔ)性技能；中級(jí)職員的勝任力需求是具備較高的專業(yè)素養(yǎng)；高級(jí)職員的勝任力需求則強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略思考和資源整合等能力，并要求具備較強(qiáng)的組織意識(shí)和責(zé)任心。最后本文從國(guó)家、高校和個(gè)人三個(gè)層面提出我國(guó)培養(yǎng)國(guó)際組織人才的建議。

伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，中國(guó)比以往任何時(shí)候都更接近世界舞臺(tái)的中心。國(guó)際組織是世界舞臺(tái)的縮影，在國(guó)際組織中提高中國(guó)的話語(yǔ)權(quán)和影響力成為亟待解決的新課題。

近年來(lái)，我國(guó)在國(guó)際組織中的職員人數(shù)有所上升，但仍存在代表名額不足、職位層次較低等問(wèn)題。以聯(lián)合國(guó)秘書(shū)處為例，2020年3月的數(shù)據(jù)顯示，該處共有工作人員3.75萬(wàn)人，其中中國(guó)職員為546人，占總?cè)藬?shù)的1.46%，在五大常任理事國(guó)里占比最低。①UN. Secretary-General, Composition of the Secretariat : Staff Demographics : Report of the Secretary-General, 13 February 2020， https://digitallibrary.un.org/record/1627944,訪問(wèn)日期：2020年10月14日。究其原因，制約聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)內(nèi)中國(guó)籍職員晉升和人數(shù)增加的最大瓶頸是中國(guó)的國(guó)際組織人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。對(duì)此，中央和國(guó)家有關(guān)部門已經(jīng)出臺(tái)相關(guān)政策，不斷加大國(guó)際組織人才培養(yǎng)和推送力度。然而，與在國(guó)際組織中代表充足的發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)在這一方面起步較晚，經(jīng)驗(yàn)較少。因此，充分了解國(guó)際公務(wù)員的勝任力需求，在此基礎(chǔ)上制定有針對(duì)性的培養(yǎng)方案，是在全球治理格局調(diào)整的時(shí)機(jī)之下高效培養(yǎng)和輸送中國(guó)的國(guó)際組織目標(biāo)人才的首要步驟之一。

中國(guó)參與的國(guó)際組織類型較多，包括政治及安全類、經(jīng)濟(jì)發(fā)展類、文化教育類和環(huán)境衛(wèi)生類等114 個(gè)國(guó)際以及區(qū)域性國(guó)際組織，其中經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織為53個(gè)。由此可見(jiàn)，中國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織的重視。②吳改：《中國(guó)與國(guó)際組織的互動(dòng)實(shí)踐：?jiǎn)栴}與方向——基于對(duì)外交部網(wǎng)站公布的114個(gè)國(guó)際組織的分析》，載《區(qū)域與全球發(fā)展》，2020年第4期，第49頁(yè)。本文選取的研究對(duì)象為具有代表性的經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織，即經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization for Economic Co-operation and Development，OECD，簡(jiǎn)稱“經(jīng)合組織”）以及世界銀行（World Bank）。在職能方面，兩大組織均涵蓋分析研究經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)和提供政策建議。經(jīng)合組織主要通收集、分析和研究數(shù)據(jù)以制定標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)政策。③經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織：《我們的工作》，http://www.oecd.org/about/how-we-work/，訪問(wèn)日期：2020年10月14日。世界銀行的職能既包括提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、分析和建議，也包括為發(fā)展中國(guó)家提供援助和融資服務(wù)，以消除貧困，促進(jìn)共同繁榮。④世界銀行：《我們的使命》，https://www.shihang.org//，訪問(wèn)日期：2020年10月14日。在人力資源方面，兩大組織職員規(guī)模都較大，專業(yè)人員占比高，職員選拔、任用和晉升的標(biāo)準(zhǔn)和體系較為完備，均發(fā)布了本組織的不同職級(jí)職員勝任力相關(guān)要求。經(jīng)合組織提出了《勝任力框架》，世界銀行發(fā)布了《世界銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力》和《世界銀行管理人員核心競(jìng)爭(zhēng)力》，明確說(shuō)明不同職級(jí)所需要的核心勝任力及行為標(biāo)準(zhǔn)。因此，通過(guò)分析兩大組織發(fā)布的勝任力相關(guān)文件，能夠進(jìn)一步挖掘出經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織職員必備的核心素質(zhì)和能力，從而為中國(guó)有針對(duì)性地培養(yǎng)和輸送能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織工作要求的人才打下基礎(chǔ)。

一、國(guó)際公務(wù)員勝任力研究綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)國(guó)際公務(wù)員勝任力的研究主要從教育學(xué)和國(guó)際關(guān)系兩個(gè)學(xué)科切入，主要研究可歸納為以下三類。第一類，結(jié)合中國(guó)參與全球治理的戰(zhàn)略和挑戰(zhàn)，梳理和分析中國(guó)國(guó)際組織人才培養(yǎng)的進(jìn)展、問(wèn)題和思路。張海濱等基于2019年北京大學(xué)國(guó)際組織人才培養(yǎng)論壇的討論成果，總結(jié)出國(guó)際組織人才培養(yǎng)應(yīng)以參與國(guó)際治理體系改革和建設(shè)為目標(biāo)，多層次、多渠道開(kāi)展培養(yǎng)工作，處理好點(diǎn)與面、近與遠(yuǎn)以及官與民三方面的關(guān)系。①?gòu)埡I、劉蓮蓮：《服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略,積極推進(jìn)中國(guó)國(guó)際組織人才培養(yǎng)——2019年北京大學(xué)國(guó)際組織人才培養(yǎng)論壇綜述》，載《國(guó)際政治研究》，2019年第6期，第123—137頁(yè)。闞閱分析了我國(guó)參與全球治理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，提出要通過(guò)強(qiáng)化政府部門職能、注重專業(yè)人員培養(yǎng)選拔、發(fā)揮高校人才培養(yǎng)作用和建立新型國(guó)際組織來(lái)建設(shè)中國(guó)的國(guó)際組織人才庫(kù)。②闞閱：《全球治理視域下我國(guó)的國(guó)際組織人才發(fā)展戰(zhàn)略》，載《比較教育研究》，2016年第12期，第16—21頁(yè)。第二類，直接分析國(guó)際組織的職員聘用標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出國(guó)際公務(wù)員需要的素質(zhì)和能力，研究對(duì)象主要聚焦于聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)內(nèi)部。趙源以聯(lián)合國(guó)業(yè)務(wù)人員和司級(jí)人員的六個(gè)職級(jí)為研究對(duì)象，對(duì)聯(lián)合國(guó)212份招聘信息進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)低層次的國(guó)際公務(wù)員職位更強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)三個(gè)維度的勝任力，高層次的國(guó)際公務(wù)員職位更強(qiáng)調(diào)社會(huì)角色、自我認(rèn)知和個(gè)性特質(zhì)三個(gè)維度的勝任力。③趙源：《國(guó)際公務(wù)員勝任素質(zhì)研究——以聯(lián)合國(guó)業(yè)務(wù)人員和司級(jí)人員為例》，載《中國(guó)行政管理》，2018年第2期，第137—142頁(yè)。滕珺等對(duì)15個(gè)聯(lián)合國(guó)專門機(jī)構(gòu)的招聘說(shuō)明書(shū)樣本進(jìn)行了內(nèi)容分析，結(jié)合對(duì)國(guó)際組織職員和專家的半結(jié)構(gòu)訪談，總結(jié)出聯(lián)合國(guó)專門機(jī)構(gòu)所需人才應(yīng)具備的五方面素養(yǎng)。④滕珺等：《國(guó)際組織需要什么樣的人？——聯(lián)合國(guó)專門機(jī)構(gòu)專業(yè)人才聘用標(biāo)準(zhǔn)研究》，載《比較教育研究》，2014年第10期，第78—84頁(yè)。第三類，梳理其他國(guó)家培養(yǎng)國(guó)際組織人才的戰(zhàn)略，尤其是在國(guó)際組織有充足代表的發(fā)達(dá)國(guó)家的人才培養(yǎng)和輸送經(jīng)驗(yàn)，從而為我國(guó)儲(chǔ)備國(guó)際組織人才提供建議。酈莉梳理了瑞士、日本、韓國(guó)和美國(guó)在國(guó)際組織人才培養(yǎng)方面的經(jīng)驗(yàn)，提出中國(guó)與印度、日本以及“一帶一路”沿線國(guó)家在國(guó)際組織人才培養(yǎng)方面合作辦學(xué)、開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目的策略構(gòu)想。①酈莉：《國(guó)際組織人才培養(yǎng)的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)及中國(guó)的培養(yǎng)機(jī)制》，載《比較教育研究》，2018年第4期，第39—47頁(yè)。

國(guó)外學(xué)者研究國(guó)際公務(wù)員勝任力大部分從公共管理的角度入手，研究主題也可劃分為以下三類。第一類，致力于解決全球治理帶來(lái)的人力資源管理挑戰(zhàn)，為此構(gòu)建國(guó)際勝任力框架。華曼塔（Rammata）基于已有的關(guān)于國(guó)家代表和國(guó)際公共領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的勝任力的研究，整理出全球管理者和中等級(jí)別的國(guó)家代表應(yīng)具備的十一項(xiàng)勝任力。②Maria Rammata, “Publiz administration and global governance: from national to international competency framworks.” Management Research and Practice, Vo1.9, No.3, 2017, pp.45-61.第二類，基于國(guó)際組織的中立性，強(qiáng)調(diào)國(guó)際公務(wù)員和國(guó)家公務(wù)員的不同角色。莫洛尼（Moloney）認(rèn)為與國(guó)家公務(wù)員不同，國(guó)際公務(wù)員應(yīng)具備國(guó)際主義者的觀念和不代表任何國(guó)家的獨(dú)立性。由于各個(gè)國(guó)際組織都有其獨(dú)特的人力資源管理政策和實(shí)踐，因此，他鼓勵(lì)學(xué)者進(jìn)行更多的對(duì)比研究。③Kim Moloney, Diane Stone eds. “International Civil Servant Management,” The Oxford Handbook of Global Policy and Transnational administration, Oxford, Oxford University Press, 2019.第三類，聚焦于某一特定國(guó)際組織，分析職員個(gè)體的素質(zhì)能力與組織角色和組織文化之間的關(guān)系。徐易鐘和華勒（Weller）的研究以“成員國(guó)驅(qū)動(dòng)型”的世界貿(mào)易組織為例，指出世界貿(mào)易組織的職員應(yīng)該支持貿(mào)易自由化，并且能夠作為自身領(lǐng)域的專家公正地提供建議，與國(guó)家代表積極合作推動(dòng)談判，與此同時(shí)保持“低調(diào)和匿名”。④Yi-Chong Xu, Patrick Weller, “‘To Be, But not to Be Seen’: Exploring the Impact of International Civil Servants”, Public Administration, Vol.86, No.1, 2008, pp.35-51.凱洛（Kellow）和卡羅爾（Carroll）認(rèn)為，相比于世界貿(mào)易組織，經(jīng)合組織的組織特性使其更重視職員的專業(yè)技能和知識(shí)權(quán)威來(lái)獲得更大的影響力。⑤Aynsley Kellow, Peter Carroll, “Exploring the Impact of International Civil Servants: The Case of the OECD,” International Journal of Public Administration, Vol.36, No.7, 2013, pp.482-491.

綜合來(lái)看，國(guó)內(nèi)對(duì)國(guó)際公務(wù)員勝任力的研究與國(guó)家參與全球治理的戰(zhàn)略緊密結(jié)合，注重現(xiàn)狀分析和政策建議。國(guó)外學(xué)者的研究更關(guān)注職員與國(guó)際組織特性和文化之間的關(guān)系。無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，關(guān)于國(guó)際公務(wù)員勝任力的研究大部分都是基于經(jīng)驗(yàn)判斷，并且停留在淺層分析的階段，缺少實(shí)證研究和對(duì)比研究，而以經(jīng)合組織和世界銀行為樣本的研究更是少之又少。因此，本文將運(yùn)用勝任力冰山模型，通過(guò)對(duì)經(jīng)合組織和世界銀行勝任力相關(guān)文件進(jìn)行文本分析，總結(jié)兩大經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織不同職級(jí)對(duì)職員素質(zhì)能力的勝任力需求的異同并分析原因，從而為中國(guó)培養(yǎng)國(guó)際組織人才提供新思路。

二、研究過(guò)程

本研究以經(jīng)合組織和世界銀行兩大經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織為研究對(duì)象，研究?jī)?nèi)容為其職員的勝任力需求，研究數(shù)據(jù)選取了兩大組織的勝任力需求原則性文件、介紹類以及訪談?lì)惖膭偃瘟π枨笙嚓P(guān)文件共23份。其中，原則性文件主要為官方出具的核心勝任力文本；介紹類文件為不同崗位的招聘介紹和工作內(nèi)容闡釋；訪談?lì)愇募饕婕安煌瑣徫宦殕T的工作感想。以23份文件為基礎(chǔ)，筆者采取比較文本分析法，使用Nvivo 11軟件對(duì)文本原始內(nèi)容進(jìn)行整理，以勝任力冰山模型為框架，根據(jù)扎根理論進(jìn)行逐級(jí)編碼，對(duì)世界銀行和經(jīng)合組織的文本分別進(jìn)行質(zhì)性分析。

在文本分析編碼前，首先對(duì)世界銀行和經(jīng)合組織眾多的職位進(jìn)行分類，標(biāo)準(zhǔn)為工作年限以及工作領(lǐng)域。按照這一標(biāo)準(zhǔn)，可將這兩個(gè)組織的職位分成三類（見(jiàn)表1）。在文本分析編碼時(shí)，第一步是對(duì)文本中類屬相同或相似勝任力類型的文本進(jìn)行統(tǒng)一編碼，得出713個(gè)三級(jí)參考點(diǎn)；第二步是整合三級(jí)參考點(diǎn)，得出專業(yè)素養(yǎng)、溝通技能、判斷技能、協(xié)調(diào)管理、包容性、組織意識(shí)、客戶導(dǎo)向等22個(gè)二級(jí)參考點(diǎn)；第三步是根據(jù)冰山模型理論，將所有二級(jí)節(jié)點(diǎn)分別歸整到知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)六個(gè)維度。通過(guò)運(yùn)用Nvivo11軟件的分析比較功能，筆者進(jìn)行了兩輪比較，即初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職員的勝任力需求比較和世界銀行與經(jīng)合組織兩個(gè)組織間職員的勝任力需求比較。由于兩大組織的編碼絕對(duì)數(shù)量具有一定差異，筆者對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，得出了兩大國(guó)際組織編碼分布數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理表（見(jiàn)表2）。

表1 世界銀行和經(jīng)合組織職級(jí)分類

表2 世界銀行和經(jīng)合組織編碼分布數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理表

（待續(xù)）

（續(xù)表）

三、分析和討論

（一）國(guó)際組織勝任力冰山模型

結(jié)合冰山模型和扎根理論分析得出的文本編碼結(jié)構(gòu)表，筆者得出國(guó)際組織公務(wù)員勝任力模型，發(fā)現(xiàn)其人才勝任力需求特征呼應(yīng)了《聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力報(bào)告》所提出的3項(xiàng)核心價(jià)值觀、8項(xiàng)核心能力和6項(xiàng)管理能力。聯(lián)合國(guó)是最大的綜合類國(guó)際組織，本文采用的樣本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展類國(guó)際組織中具有代表性的世界銀行和經(jīng)合組織。聯(lián)合國(guó)提出的未來(lái)勝任力代表著國(guó)際組織人才勝任力需求的基本方向，本文發(fā)現(xiàn)及總結(jié)的國(guó)際組織勝任力冰山模型則可視為其具體化的國(guó)際組織人才勝任力需求結(jié)構(gòu)模型。

由表2可知，國(guó)際組織公務(wù)員勝任力冰山模型中，冰山上層的知識(shí)和技能維度基本對(duì)應(yīng)聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力中的核心能力，即溝通交流、團(tuán)隊(duì)合作、計(jì)劃組織、擔(dān)負(fù)責(zé)任、考慮客戶、創(chuàng)新創(chuàng)造、持續(xù)學(xué)習(xí)和更新技術(shù)等8項(xiàng)核心能力。聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力中的核心能力也被視為是可遷移能力，即指在不同工作崗位和工作環(huán)境中能相互遷移、相互轉(zhuǎn)換的重要能力。①滕珺、曲梅：《聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力模型分析及其啟示》，載《中國(guó)教育學(xué)刊》，2013年3期，第5—7頁(yè)。在勝任力冰山模型中，該部分能力處于冰山之上，意味著具有較強(qiáng)的可習(xí)得性，可通過(guò)一定的培養(yǎng)和訓(xùn)練獲得，常為職員培訓(xùn)的主要內(nèi)容；在冰山中層的社會(huì)角色維度與聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力中的管理能力類似，即富有遠(yuǎn)見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力、賦權(quán)、績(jī)效管理、建立信任和決策等6項(xiàng)管理能力，從中可見(jiàn)其均重視領(lǐng)導(dǎo)力和決策能力，是提拔職員和任命管理層的關(guān)鍵考慮因素。在冰山底層的自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)和動(dòng)機(jī)與聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力中的正直、專業(yè)和尊重多樣性等3項(xiàng)的核心價(jià)值觀有相似之處，均具有內(nèi)隱性、穩(wěn)定性和不易習(xí)得性。因此，常被視為職員招募和選拔的前提條件。不同之處在于：國(guó)際組織勝任力冰山模型中的勝任力更為微觀具體，而聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力中的價(jià)值觀則更為宏觀抽象。整體而言，本文提出的國(guó)際組織勝任力冰山模型可作為聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力的細(xì)化和補(bǔ)充。

（二）不同職級(jí)的勝任力需求差異分析

研究發(fā)現(xiàn)，兩大國(guó)際組織對(duì)國(guó)際公務(wù)員的勝任力需求存在職級(jí)差異。下文將依據(jù)勝任力冰山模型的6個(gè)維度（即知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)），分析不同職級(jí)的勝任力需求差異并剖析其原因。

在知識(shí)維度上，對(duì)中級(jí)職員的專業(yè)素養(yǎng)勝任力需求最高，對(duì)高級(jí)職員的專業(yè)素養(yǎng)需求相對(duì)較低。在知識(shí)層面的職級(jí)差異主要有以下兩方面原因。其一，與組織性質(zhì)有關(guān)。經(jīng)合組織的重要職能是各成員國(guó)提供公共政策制定和國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的建議，世界銀行的重要職能則包括提供金融產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)。從廣義上來(lái)看，兩個(gè)組織均為服務(wù)性質(zhì)，需要對(duì)客戶負(fù)責(zé)，職員具備專業(yè)的知識(shí)素養(yǎng)是對(duì)客戶負(fù)責(zé)和尊重的基本體現(xiàn)。其二，與崗位差異有關(guān)。中級(jí)職員一般為技術(shù)專家、經(jīng)濟(jì)學(xué)專家等，需要提供專業(yè)、具體可行的政策建議。扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)是其提出專業(yè)可行建議的前提。高級(jí)職員一般從事行政領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理主管等工作，工作性質(zhì)決定其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和決策力的需求高于對(duì)具體專業(yè)領(lǐng)域的需求。同時(shí)，職員任職或晉升為高級(jí)職員之前已經(jīng)具備了一定的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)積累也是部分原因之一。

在技能維度上，對(duì)初級(jí)和高級(jí)職員的技能勝任力需求差異較大。對(duì)初級(jí)職員來(lái)說(shuō)，對(duì)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作技能、判斷技能和問(wèn)題發(fā)現(xiàn)及解決技能的需求較高；對(duì)高級(jí)職員來(lái)說(shuō)，對(duì)學(xué)習(xí)技能、戰(zhàn)略思考技能和資源整合技能需求更高；對(duì)于中級(jí)職員職能的需求，則整體處于中間狀態(tài)。筆者認(rèn)為，對(duì)初級(jí)和高級(jí)的技能勝任力需求存在兩極分化的情況主要與職員的工作角色有關(guān)。初級(jí)職員一般的工作崗位是助理，主要工作角色是協(xié)助者和協(xié)調(diào)者，在工作中需要能與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行高效合作及溝通，能協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者決策判斷和解決問(wèn)題。高級(jí)職員主要角色是領(lǐng)導(dǎo)者，在工作中需要統(tǒng)籌全局，進(jìn)行資源整合和戰(zhàn)略布局的思考。同時(shí)，由于高級(jí)職員擔(dān)任了決策者的角色，而做出明智決策的關(guān)鍵是能與時(shí)俱進(jìn)，保持較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，快速掌握新知識(shí)和新需求，并指明組織的發(fā)展方向。

在社會(huì)角色維度上，存在對(duì)高級(jí)職員一邊倒的勝任力需求傾向。在勝任力模型中，社會(huì)角色指?jìng)€(gè)人對(duì)于其所屬的社會(huì)群體及組織中的個(gè)人所承擔(dān)角色的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)既包括對(duì)自身所具備特征的認(rèn)識(shí)，也包含對(duì)他人期望的認(rèn)識(shí)。①劉倬：《人力資源管理》，遼寧大學(xué)出版社2018年版，第94頁(yè)。在高級(jí)職員對(duì)社會(huì)角色的認(rèn)識(shí)中，占比最高的是組織文化建設(shè)和組織制度構(gòu)建。組織文化建設(shè)被視為一個(gè)組織的根基，是提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。②黃恩等：《管理學(xué)》，延邊大學(xué)出版社2018年版，第167頁(yè)。組織制度構(gòu)建則如同構(gòu)建組織基本結(jié)構(gòu)的鋼筋水泥，為組織的有效運(yùn)作提供前提和保證。③談鎮(zhèn)等：《現(xiàn)代企業(yè)制度構(gòu)建》，南京大學(xué)出版社1999年版，第81頁(yè)。在高級(jí)職員的勝任力需求中，組織文化建設(shè)和組織制度構(gòu)建需求比例最高，體現(xiàn)出高級(jí)職員在組織中獨(dú)特的核心作用。在人才培養(yǎng)、授權(quán)與控制和領(lǐng)導(dǎo)力等勝任力維度上，對(duì)高級(jí)職員需求最高，繼而為中級(jí)和初級(jí)。從中可知，國(guó)際組織對(duì)人才培養(yǎng)、授權(quán)與控制和領(lǐng)導(dǎo)力等勝任力維度在不同職級(jí)中均有一定需求，且職級(jí)越高，需求越高。

在自我認(rèn)知維度上，對(duì)初級(jí)職員的勝任力需求以包容性和主動(dòng)性為主，對(duì)高級(jí)職員以組織意識(shí)為主，對(duì)中級(jí)職員則以主動(dòng)性為主，以包容性和組織意識(shí)為輔。對(duì)初級(jí)職員的勝任力需求體現(xiàn)出國(guó)際組織對(duì)公務(wù)員的基本素養(yǎng)要求。在經(jīng)合組織和世界銀行等國(guó)際組織的工作環(huán)境中，需要與不同種族、不同國(guó)家、不同宗教信仰，以及各行各業(yè)的工作人員進(jìn)行溝通，交流中展現(xiàn)出相互理解與尊重的態(tài)度、表現(xiàn)出對(duì)多樣性的包容是保持溝通順暢和團(tuán)結(jié)合作的前提。主動(dòng)性體現(xiàn)為職員在自我驅(qū)動(dòng)和目標(biāo)驅(qū)動(dòng)之下的行動(dòng)力，能主動(dòng)回應(yīng)及解決客戶需求，主動(dòng)尋求與創(chuàng)造機(jī)會(huì)。①彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社2018版，第249頁(yè)。在國(guó)際組織紛繁復(fù)雜的工作中，初級(jí)職員的主動(dòng)性不僅是高效高質(zhì)完成工作、解決客戶需求的必要條件，也是初級(jí)職員在龐大的國(guó)際公務(wù)員隊(duì)伍中脫穎而出的關(guān)鍵。對(duì)高級(jí)職員勝任力的組織意識(shí)需求則體現(xiàn)了國(guó)際組織對(duì)公務(wù)員的重要素質(zhì)要求。組織意識(shí)指能清晰自我在組織中定位，意識(shí)并預(yù)見(jiàn)到自己工作對(duì)于組織的影響，優(yōu)先考慮組織利益及組織戰(zhàn)略需求。②魏新、張春虎：《人力資源管理概論》，華南理工大學(xué)出版社2013版，第107頁(yè)。高級(jí)職員在國(guó)際組織中充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和決策者的角色，其工作對(duì)組織利益和組織戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要，因而對(duì)其組織意識(shí)的需求最高。

在個(gè)性特質(zhì)維度上，對(duì)初級(jí)職員的創(chuàng)新性需求最強(qiáng)，對(duì)高級(jí)職員責(zé)任心的要求最高，對(duì)中級(jí)職員的創(chuàng)新性和責(zé)任心則均處于中等。個(gè)性特質(zhì)是個(gè)人所具有的典型而持續(xù)穩(wěn)定性的心理素質(zhì)特征，顯現(xiàn)為對(duì)外在環(huán)境、復(fù)雜信息的應(yīng)對(duì)方式、心理傾向與特質(zhì)。③王金劍：《基于創(chuàng)業(yè)勝任力培養(yǎng)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育研究》，北京理工大學(xué)出版社2017版，第20頁(yè)。對(duì)不同職級(jí)職員的不同個(gè)性特質(zhì)需求體現(xiàn)了組織對(duì)自身發(fā)展的考量。初級(jí)職員是組織重要的新鮮血液，其在工作中須展現(xiàn)出一定的靈活性與適應(yīng)性，以開(kāi)放態(tài)度面對(duì)新觀點(diǎn)，以創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)新方法，能為組織帶來(lái)新動(dòng)力，推動(dòng)組織發(fā)展。高級(jí)職員是組織關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)者，與初級(jí)及中級(jí)職員相比，高級(jí)職員承擔(dān)著更大的責(zé)任，要有較強(qiáng)的責(zé)任心并擔(dān)當(dāng)起組織發(fā)展的領(lǐng)路人和推動(dòng)者角色，因而對(duì)高職職員的責(zé)任心要求也是最高的。

在動(dòng)機(jī)維度上，對(duì)初級(jí)職員的客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和持續(xù)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)需求均最高，其次是高級(jí)職員，最后是中級(jí)職員。在組織行為心理學(xué)中，動(dòng)機(jī)具有驅(qū)動(dòng)和導(dǎo)向功能。④朱穎俊：《組織行為與管理》，華中科技大學(xué)出版社2017版，第216頁(yè)。國(guó)際組織對(duì)不同職員的動(dòng)機(jī)需求體現(xiàn)了其對(duì)組織績(jī)效和組織凝聚力的考量。首先，動(dòng)機(jī)能驅(qū)動(dòng)人們達(dá)到最佳水平，在高壓和困難的情況下高效高質(zhì)地完成任務(wù)。對(duì)初級(jí)職員而言，有較強(qiáng)的客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和持續(xù)學(xué)習(xí)的成長(zhǎng)導(dǎo)向動(dòng)機(jī)，意味著其能在入職的初期加速適應(yīng)國(guó)際組織環(huán)境的工作，面臨困難能堅(jiān)持以服務(wù)客戶和解決客戶問(wèn)題為目標(biāo)；在規(guī)定期限內(nèi)完成任務(wù)，并能主動(dòng)向他人學(xué)習(xí)、持續(xù)成長(zhǎng)，在提高個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)組織績(jī)效的提升。同時(shí)，由于動(dòng)機(jī)型勝任力具有內(nèi)隱性和不易改變性，國(guó)際組織公務(wù)員招聘時(shí)會(huì)通過(guò)心理測(cè)試和面試交談的方式，優(yōu)先考慮具備客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和成長(zhǎng)導(dǎo)向的求職者。因此，顯現(xiàn)出的表象為最關(guān)注初級(jí)職員的動(dòng)機(jī)。其次，動(dòng)機(jī)能對(duì)人產(chǎn)生導(dǎo)向作用，能有效地提高組織凝聚力，推動(dòng)組織朝著一定的目標(biāo)方向發(fā)展。對(duì)高職職員而言，團(tuán)結(jié)和凝聚組織是提高團(tuán)隊(duì)整體效能的關(guān)鍵。因此，對(duì)高級(jí)職員的客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和持續(xù)學(xué)習(xí)的成長(zhǎng)導(dǎo)向動(dòng)機(jī)也有較強(qiáng)的要求，需要其在組織中發(fā)揮標(biāo)桿和榜樣的作用，能以自身較高的動(dòng)機(jī)激勵(lì)其他職級(jí)的員工。

在以上6個(gè)維度的分析中不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)際組織中的不同職級(jí)的職員由于工作內(nèi)容的差異，對(duì)其勝任力需求也存在差異。初級(jí)職員的主要?jiǎng)偃瘟π枨笫蔷邆錅贤寄堋F(tuán)隊(duì)合作技能、判斷技能和問(wèn)題發(fā)現(xiàn)及解決技能等基礎(chǔ)性技能，以及在工作中表現(xiàn)出包容性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性；對(duì)中級(jí)職員的主要?jiǎng)偃瘟π枨笫蔷邆漭^高的專業(yè)素養(yǎng)和一定的主動(dòng)性；對(duì)高級(jí)職員的主要?jiǎng)偃瘟π枨笫蔷邆湓趯W(xué)習(xí)技能、戰(zhàn)略思考技能和資源整合技能等高階能力，擁有較強(qiáng)的組織意識(shí)和責(zé)任心，能意識(shí)到并承擔(dān)其社會(huì)角色的工作。研究還發(fā)現(xiàn)，國(guó)際組織在對(duì)不同職級(jí)的人才勝任力的能力需求中，存在著一個(gè)“U型困境”，即在勝任力需求中對(duì)初級(jí)和高級(jí)職員需求較高，有一定指引性作用，而對(duì)中級(jí)職員則主要集中在專業(yè)知識(shí)技能層面。面對(duì)“U型困境”，如果處理不當(dāng)，則會(huì)導(dǎo)致中級(jí)職員在職業(yè)發(fā)展中面臨心理落差和心理壓力，出現(xiàn)無(wú)所適從的情況；如果處理得當(dāng)，則會(huì)是職員反思與再成長(zhǎng)的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

（三）同職級(jí)下不同組織的勝任力需求差異

在同一職級(jí)的同一維度中，不同組織對(duì)勝任力的需求也有所不同。筆者以職級(jí)為劃分基準(zhǔn)，根據(jù)表2來(lái)分析世界銀行和經(jīng)合組織的勝任力需求差異。

在初級(jí)職員的勝任力需求中，世界銀行對(duì)判斷能力、問(wèn)題發(fā)現(xiàn)及解決能力、風(fēng)險(xiǎn)防范能力、主動(dòng)性、組織意識(shí)、包容性、責(zé)任心和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的需求高于經(jīng)合組織；經(jīng)合組織則更加重視專業(yè)素養(yǎng)、溝通及合作能力、創(chuàng)新性、資源整合技能、戰(zhàn)略思考技能、客戶導(dǎo)向及成果導(dǎo)向。差異的存在與不同組織中初級(jí)職員的工作有關(guān)。在世界銀行，初級(jí)職員主要從事的工作是團(tuán)隊(duì)助理、項(xiàng)目助理或執(zhí)行助理等，助理的崗位意味需要協(xié)助更高一級(jí)的職員完成工作。在協(xié)助的過(guò)程中，要求職員有一定的判斷能力、發(fā)現(xiàn)及解決問(wèn)題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)防范能力，因?yàn)檫@些能力能為更高一級(jí)的決策者提供輔助參考；要求職員具備主動(dòng)性、包容性、責(zé)任心、較高的組織意識(shí)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，因?yàn)檫@些特質(zhì)能推進(jìn)初級(jí)職員更好地完成輔助型工作。在經(jīng)合組織中，初級(jí)職員則主要從事經(jīng)營(yíng)和基礎(chǔ)性管理工作。經(jīng)合組織的重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是面對(duì)客戶的咨詢工作，因而對(duì)初級(jí)員工的溝通及合作能力、專業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新性、客戶導(dǎo)向及成果導(dǎo)向動(dòng)機(jī)等要求較高；在基礎(chǔ)性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，也要求職員有一定的資源整合技能和戰(zhàn)略思考技能。

在中級(jí)職員的勝任力需求中，世界銀行與經(jīng)合組織的勝任力需求差異與上文提到的對(duì)初級(jí)職員的需求差異基本類似，主要差異在于學(xué)習(xí)技能、團(tuán)隊(duì)合作能力和人才培養(yǎng)等方面。世界銀行中級(jí)職員的勝任力需求中更加突出了學(xué)習(xí)技能和團(tuán)隊(duì)合作能力，而經(jīng)合組織則更加突出了人才培養(yǎng)。兩個(gè)組織不同的勝任力需求體現(xiàn)出不同組織的使命要求。世界銀行的使命是幫助發(fā)展中國(guó)家消除貧困、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展，在工作中需要中級(jí)職員通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作，多方面深入了解發(fā)展中國(guó)家在金融方面的貧困處境以幫助其消除貧困。①世界銀行：《我們的使命》，https://www.worldbank.org/en/who-we-are，訪問(wèn)日期：2020年10月14日。為達(dá)成使命，世界銀行提供了較為復(fù)合的業(yè)務(wù)，需要職員具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)技能以適應(yīng)復(fù)合型的工作需求。經(jīng)合組織的使命是推廣改善世界各地人民的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)福祉的政策。其業(yè)務(wù)主要集中在政策建議領(lǐng)域，提供智庫(kù)咨詢型服務(wù)。②經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織：《關(guān)于我們》，https://www.oecd.org/about/，訪問(wèn)日期：2020年10月14日。此類工作強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)的積累及對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握，對(duì)人才培養(yǎng)尤為重視，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)意味著上一級(jí)職員能充分利用工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，指導(dǎo)和激勵(lì)下一級(jí)職員，幫助處理和解決問(wèn)題，共同促進(jìn)組織整體向好發(fā)展。

在高級(jí)職員的勝任力需求中，由于組織業(yè)務(wù)差異，世界銀行更加重視個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響力。經(jīng)合組織主要業(yè)務(wù)是政策建議咨詢，對(duì)專業(yè)素養(yǎng)、溝通及團(tuán)隊(duì)合作技能、資源整合技能、組織意識(shí)、客戶導(dǎo)向和成果導(dǎo)向等與其政策建議咨詢業(yè)務(wù)有關(guān)的勝任力要求較高。而世界銀行的業(yè)務(wù)更為復(fù)合和多元，對(duì)高級(jí)官員整體的綜合能力（尤其是領(lǐng)導(dǎo)力和影響力）更為關(guān)注，強(qiáng)調(diào)判斷技能、問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與解決技能、風(fēng)險(xiǎn)防范能力、戰(zhàn)略思考能力、組織文化建設(shè)、組織制度構(gòu)建、人才培養(yǎng)、責(zé)任心等。

上述分析可知，不同的國(guó)際組織對(duì)其職員的勝任力需求主要在于以下因素：組織使命的考量，組織整體業(yè)務(wù)的需要，具體工作崗位的工作性質(zhì)需要以及職員在工作中的角色和作用等。

四、對(duì)我國(guó)國(guó)際組織人才培養(yǎng)的建議

當(dāng)前，我國(guó)面臨著全球未有之大變局，國(guó)際組織愈發(fā)成為構(gòu)建世界新秩序的舞臺(tái)，國(guó)際組織人才培養(yǎng)和輸送則是中國(guó)參與世界新秩序的構(gòu)建、參與全球治理的戰(zhàn)略舉措。①彭龍：《全球治理體系變革與國(guó)際組織人才培養(yǎng)》，載《社會(huì)治理》，2017年第4期，第10—12頁(yè)。然而，我國(guó)在國(guó)際組織中仍存在代表名額不足、職位層次較低等問(wèn)題。本文以解決問(wèn)題、提出建議為導(dǎo)向，分析了國(guó)際組織公務(wù)員的勝任力需求，提煉出國(guó)際組織公務(wù)員勝任力冰山模型，描述了不同職級(jí)國(guó)際組織公務(wù)員的勝任力需求，并分析了不同職級(jí)和不同組織之間的勝任力需求差異。根據(jù)研究分析，筆者從國(guó)家層面、高校層面和個(gè)人層面提出三點(diǎn)建議。

第一，在國(guó)家層面，需要確定國(guó)際組織人才培養(yǎng)整體框架標(biāo)準(zhǔn)及分層級(jí)培養(yǎng)目標(biāo)。在《聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力》報(bào)告中，聯(lián)合國(guó)根據(jù)組織發(fā)展需要提出了勝任力的標(biāo)準(zhǔn)并提供了具體的指標(biāo)和核查清單，為聯(lián)合國(guó)各部門和分支提供了人才選拔和培養(yǎng)方向。在黨的十八大以后，我國(guó)提出了要培養(yǎng)“一大批熟悉黨和國(guó)家方針政策、了解我國(guó)國(guó)情、具有全球視野、熟練運(yùn)用外語(yǔ)、通曉國(guó)際規(guī)則、精通國(guó)際談判的專業(yè)人才”的戰(zhàn)略。但是，針對(duì)國(guó)際組織人才培養(yǎng)的整體框架和具體目標(biāo)仍相對(duì)模糊，缺少系統(tǒng)評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)。②《習(xí)近平：加強(qiáng)合作推動(dòng)全球治理體系變革共同促進(jìn)人類和平與發(fā)展崇高事業(yè)》，2016年09月28日，新華社，http://www.xinhuanet.com/politics/2016-09/28/c_1119641652.htm，訪問(wèn)日期：2020年10月14日。本文提出的國(guó)際組織公務(wù)員勝任力冰山模型可作為一定參考，不同職級(jí)勝任力特征描述可作為評(píng)價(jià)參考點(diǎn)。一方面，在具體的國(guó)際組織人才培養(yǎng)整體框架標(biāo)準(zhǔn)及分層級(jí)培養(yǎng)目標(biāo)下，我國(guó)要加強(qiáng)與聯(lián)合國(guó)等國(guó)際組織的合作，完善國(guó)際組織人才培養(yǎng)機(jī)制，強(qiáng)化合作平臺(tái)和信息服務(wù)平臺(tái)支撐，如：人力資源和社會(huì)保障部與聯(lián)合國(guó)在聯(lián)合國(guó)青年專業(yè)人員（YPP）的考試，聯(lián)合國(guó)初級(jí)專業(yè)人員項(xiàng)目，國(guó)家留學(xué)基金管理委員會(huì)與國(guó)際勞工組織培訓(xùn)中心合作等。另一方面，各政府部門和高校等要明確方向，更有針對(duì)性地培養(yǎng)國(guó)際組織人才。

第二，在高校層面，需要明確以勝任力為培養(yǎng)導(dǎo)向，完善系統(tǒng)有層次的課程體系，加強(qiáng)國(guó)際合作。哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院在國(guó)際組織人才培養(yǎng)上碩果累累，究其原因，離不開(kāi)學(xué)院以人才的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)為核心的七大系列課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力案例研究課程系列、社會(huì)責(zé)任和倫理課程系列、定量分析課程系列、決策科學(xué)課程系列、管理學(xué)課程系列、談判能力課程系列和交流與溝通課程系列等，其中涵蓋理論學(xué)習(xí)、案例學(xué)習(xí)、實(shí)踐實(shí)習(xí)和各類研討會(huì)等內(nèi)容。①徐夢(mèng)杰、張民選：《美國(guó)大學(xué)國(guó)際組織高層次人才培養(yǎng)研究——以哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院為例》，載《比較教育研究》，2018年第5期，第33—42頁(yè)。哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院以結(jié)果導(dǎo)向設(shè)計(jì)的七大系列課程，在不同學(xué)年有不同側(cè)重，學(xué)生也可結(jié)合國(guó)際組織需求和自我需求進(jìn)行自主選擇，有較強(qiáng)的層次性和靈活性，在課程設(shè)計(jì)上即培訓(xùn)了學(xué)生的勝任力冰山模型的上層知識(shí)技能，也培養(yǎng)了學(xué)生勝任力冰山模型的中層和底層的社會(huì)角色、個(gè)性特征、自我認(rèn)知和動(dòng)機(jī)等技能，相關(guān)內(nèi)容可作為高校培養(yǎng)學(xué)生勝任力的重要參考。此外，由于不同國(guó)際組織的勝任力需求不同，高校可通過(guò)加強(qiáng)與國(guó)際組織的合作，為學(xué)生提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，增進(jìn)學(xué)生對(duì)不同國(guó)際組織的了解，提高學(xué)生在不同國(guó)際組織和不同工作崗位上的可遷移能力。例如，耶魯大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)均通過(guò)工作坊的形式，讓學(xué)生組建咨詢團(tuán)隊(duì)，為國(guó)際政府間組織和國(guó)際非政府組織等提供實(shí)務(wù)性或政策導(dǎo)向性的項(xiàng)目研究報(bào)告，學(xué)生在實(shí)踐中提高了溝通合作和解決問(wèn)題等關(guān)鍵能力。②閆溫樂(lè)、張民選：《美國(guó)高校國(guó)際組織人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)及啟示——以美國(guó)10所大學(xué)國(guó)際關(guān)系專業(yè)碩士課程為例》，載《比較教育研究》，2016年第10期，第46—52頁(yè)。

第三，在個(gè)人層面，有志于從事國(guó)際組織相關(guān)工作的個(gè)人需要有意識(shí)、有針對(duì)性地提高自身的國(guó)際組織勝任力。首先，需要結(jié)合聯(lián)合國(guó)未來(lái)勝任力的方向性要求和本文提出的國(guó)際組織公務(wù)員勝任力冰山模型，強(qiáng)化客戶導(dǎo)向、成果導(dǎo)向、成長(zhǎng)導(dǎo)向的動(dòng)機(jī)，提高自身的主動(dòng)性、包容性和創(chuàng)新性，更積極主動(dòng)地通過(guò)扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和一定的社會(huì)實(shí)踐，全面提升個(gè)人的溝通和合作、解決問(wèn)題等可遷移能力，達(dá)到初級(jí)職員的要求，力爭(zhēng)邁入國(guó)際組織門檻。其次，在專業(yè)知識(shí)層面，需要搭建和完善社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)素養(yǎng)，掌握專業(yè)研究工具操作方法，訓(xùn)練信息篩選收集、數(shù)據(jù)處理分析、文書(shū)閱讀撰寫以及多語(yǔ)能力，為成為中級(jí)職員打下扎實(shí)基礎(chǔ)。③金蕾蒞等：《國(guó)際組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的任職特征及對(duì)國(guó)際化人才培養(yǎng)的啟發(fā)》，載《清華大學(xué)教育研究》，2019年第5期，第82—90頁(yè)。最后，需要有意識(shí)地訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)力、決策力、整合力和戰(zhàn)略思考力等能力，通過(guò)在校內(nèi)外廣泛的學(xué)習(xí)，參與相關(guān)實(shí)踐并承擔(dān)一定社會(huì)角色，在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中提升自我，為在國(guó)際組織中承擔(dān)更高一級(jí)職位做好積累和準(zhǔn)備。