徐浩 陳斌

精神障礙員工的管理，一直以來(lái)是企業(yè)人力資源管理中的難題。2019年，北京大學(xué)第六醫(yī)院的黃悅勤教授團(tuán)隊(duì)曾對(duì)國(guó)內(nèi)的31個(gè)省、自治區(qū)以及直轄市的32552人進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示，六大類精神障礙（心境障礙、焦慮障礙、酒精/藥物使用障礙、精神分裂癥及相關(guān)精神病性障礙、進(jìn)食障礙、沖動(dòng)控制障礙）的加權(quán)12個(gè)月患病率為9.3%，加權(quán)終生患病率為16.6%，比例還是相對(duì)較高的。

患有精神障礙疾病或者精神狀況惡化的員工，有時(shí)會(huì)給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和日常管理造成較大的困擾，加之傳統(tǒng)觀念對(duì)于精神障礙的“誤解”或“恐懼”，企業(yè)往往會(huì)希望直接采用解除勞動(dòng)關(guān)系這一相對(duì)簡(jiǎn)單粗暴的方法來(lái)解決這一問(wèn)題。但基于某些原因，直接解除這一方法有時(shí)是行不通的，例如：解除的補(bǔ)償/賠償成本過(guò)高；員工及家屬極力反對(duì)解除，進(jìn)而可能會(huì)引發(fā)公共或危機(jī)事件；與企業(yè)一貫倡導(dǎo)的氛圍和文化不符等。

遇到這些情形，企業(yè)還可以考慮通過(guò)調(diào)崗這一替代性解決方式。

法律分析

實(shí)踐中，企業(yè)享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要對(duì)員工崗位進(jìn)行合理調(diào)整?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)也賦予了企業(yè)調(diào)整患病員工崗位的具體權(quán)利。在該條文中，用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)者的其中一種情形為“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，從條文的意義上進(jìn)行理解，員工在被診斷患有精神障礙疾病后不能從事原工作的，企業(yè)可以調(diào)整其崗位。

此外，要想在精神障礙員工管理中準(zhǔn)確適用該法條進(jìn)行調(diào)崗，還需要厘清三個(gè)概念，即精神障礙員工的醫(yī)療期、調(diào)崗的具體時(shí)間和不能從事原工作的具體含義。

●精神障礙員工的醫(yī)療期

關(guān)于精神障礙員工的醫(yī)療期，我國(guó)各地規(guī)定不一。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。通常來(lái)講，普通員工的醫(yī)療期，根據(jù)其參加工作年限和在本單位工作年限，一般為3個(gè)月到24個(gè)月。但患有特殊疾病的員工的醫(yī)療期如何確定，實(shí)踐中則一直存在爭(zhēng)議。

《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（以下簡(jiǎn)稱《醫(yī)療期通知》）第二條規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。對(duì)于條文中的“24個(gè)月”如何理解，各地均有不同的看法。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要員工患有特殊疾病，則直接享有24個(gè)月的醫(yī)療期；另有觀點(diǎn)認(rèn)為，“在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的”是一句定語(yǔ)，僅形容病情的恢復(fù)時(shí)間長(zhǎng)，并不等同于員工直接享有24個(gè)月醫(yī)療期，而仍是應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限確定醫(yī)療期，如需延長(zhǎng)醫(yī)療期的，要向企業(yè)和勞動(dòng)主管部門申請(qǐng)。

在各地的司法實(shí)踐中，北京、上海、江蘇等省市的人民法院，傾向于認(rèn)可第一種觀點(diǎn)；而廣東省的人民法院，傾向于認(rèn)可第二種觀點(diǎn)。因此，對(duì)于精神障礙員工的醫(yī)療期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐乃痉▽?shí)踐予以確定。

●調(diào)崗的具體時(shí)間

《勞動(dòng)合同法》第四十條是關(guān)于無(wú)過(guò)錯(cuò)解除情形的具體規(guī)定，但其并沒(méi)有明確規(guī)定調(diào)崗的具體時(shí)間。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工不能從事原工作的，用人單位調(diào)整崗位和進(jìn)行無(wú)過(guò)錯(cuò)解除的，都需要在醫(yī)療期屆滿之后才能操作；另有觀點(diǎn)認(rèn)為，無(wú)過(guò)錯(cuò)解除需在醫(yī)療期屆滿之后操作，但調(diào)整員工崗位可在醫(yī)療期屆滿之前操作，因?yàn)閷?shí)踐中存在員工不連續(xù)休滿醫(yī)療期即返崗復(fù)工的情形，此時(shí)法律應(yīng)允許企業(yè)根據(jù)員工的身體情況進(jìn)行調(diào)崗。

筆者認(rèn)為，第二種觀點(diǎn)可能更適合企業(yè)日常管理的需要，同時(shí)，將調(diào)崗和解除的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分也能避免引起一些不必要的糾紛。

●不能從事原工作的情形

在法律層面，并沒(méi)有明確規(guī)定何種情形為不能從事原工作。筆者認(rèn)為，員工是否能從事原工作，應(yīng)根據(jù)主客觀相一致的原則，同時(shí)以客觀為主。主觀層面上，主要以企業(yè)對(duì)精神障礙員工的評(píng)估和企業(yè)內(nèi)部的崗位要求為參考依據(jù)；客觀層面上，主要以員工病歷簿、診斷意見(jiàn)、員工本人精神狀態(tài)、員工本人及家屬的意見(jiàn)為參考依據(jù)。

比如實(shí)踐中，如果員工的病歷簿或者診斷意見(jiàn)顯示“可參加工作，但工作強(qiáng)度宜降低”，則可結(jié)合該員工此前工作崗位的工作強(qiáng)度來(lái)判斷，如果工作強(qiáng)度大，可認(rèn)為不能從事原工作。

實(shí)操建議

筆者曾參與處理過(guò)多起精神障礙員工的調(diào)崗和解除。根據(jù)過(guò)往的案件處理經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，若想使該類員工的調(diào)崗達(dá)到良好的效果，HR應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注崗位設(shè)置、有效溝通、心理咨詢這幾個(gè)方面的工作。

●注重崗位調(diào)整的合理性

員工治療結(jié)束且病情有所恢復(fù)時(shí)，通常會(huì)要求回到企業(yè)工作。此時(shí)，企業(yè)則需要視情況決定是否調(diào)整崗位。如果需要調(diào)整崗位的，可根據(jù)下列因素來(lái)綜合判斷崗位調(diào)整是否具有合理性：

首先，可以參考員工的醫(yī)生的診斷意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行判斷，如醫(yī)生認(rèn)為員工參加工作之后不能從事高強(qiáng)度的工作或者需要正常休息，則不能將員工調(diào)整至工作強(qiáng)度大或者是需要輪班的崗位上，以避免員工的病情出現(xiàn)惡化；

其次，可以從員工本身的接受度來(lái)進(jìn)行判斷，比如在工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上要具有關(guān)聯(lián)性，薪資報(bào)酬與原崗位薪資報(bào)酬之間不能有較大差異等等；

最后，還要結(jié)合企業(yè)自身的內(nèi)部崗位設(shè)置來(lái)進(jìn)行判斷，若企業(yè)在調(diào)崗時(shí)確實(shí)沒(méi)有相應(yīng)的崗位安排給員工，也可以考慮重新設(shè)置一個(gè)崗位。在一個(gè)精神障礙員工的處理案例中，企業(yè)就曾經(jīng)為員工設(shè)置了居家辦公的崗位。

●有效開(kāi)展溝通，注意方式方法

調(diào)崗若想順利實(shí)施，要注重企業(yè)與員工之間的溝通。企業(yè)在設(shè)計(jì)好調(diào)崗方案后，要與員工講明利弊，聲明企業(yè)是考慮到員工的身體狀況和實(shí)際情況后，作出的最佳選擇，而不是對(duì)患病員工本身的就業(yè)歧視。

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)積極地與員工的家屬取得聯(lián)系并建立良好的溝通。根據(jù)過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，若能與員工的家屬取得良好的溝通，在事件的整體處理上會(huì)達(dá)到事半功倍的效果，因?yàn)槠浼覍傧鄬?duì)而言更容易理解和接受企業(yè)的安排。而企業(yè)在與員工家屬進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意態(tài)度，盡量站在家屬的角度思考，給出能平衡雙方利益的建設(shè)性意見(jiàn)。

如果條件允許，企業(yè)最好還與員工的主治醫(yī)生進(jìn)行溝通，通過(guò)醫(yī)生了解員工的實(shí)際健康狀況和治療進(jìn)展。在給出調(diào)崗方案后，還可以就該調(diào)崗方案的工作內(nèi)容征求醫(yī)生的專業(yè)意見(jiàn)，從而增加調(diào)崗的合理性。

●考慮專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)介入

如果企業(yè)有條件，可以選擇專業(yè)的心理咨詢服務(wù)介入，尤其是專門針對(duì)企業(yè)和員工的EAP服務(wù)。專業(yè)的心理咨詢服務(wù)可以為企業(yè)處理精神障礙員工的相關(guān)工作提供意見(jiàn)建議，必要時(shí)心理咨詢機(jī)構(gòu)還可以與員工或員工家屬直接進(jìn)行溝通，幫助其適應(yīng)新崗位的工作。如果有專業(yè)機(jī)構(gòu)的支持，既可以節(jié)約企業(yè)方所投入的時(shí)間精力，還可以提高處理方案的專業(yè)性，避免事件擴(kuò)大或失控。

作者單位 上海江三角（重慶）律師事務(wù)所