陳春花（北大國家發(fā)展研究院BiMBA商學院院長）：重新定義組織管理

大家對“躺平”這個詞這么敏感，我很驚訝。我認為這其實很正常。我們這輩人一直不肯躺，一直奮斗，認為這才是正常的個人狀態(tài)。而年輕人更關(guān)注自己的生活和對世界的認知，不想一輩子都在組織里苦干，也不甘于在一個組織當中平庸一生。他感受的幸福，一方面組織可以給他，另一方面靠自己創(chuàng)造。

過去，組織管理的三個關(guān)鍵詞是命令、管控、人際。數(shù)字化時代，這三個詞變成賦能、共生和協(xié)同。今天的組織必須要有成效、有靈魂、有意義，讓組織跟人實現(xiàn)價值的連同。在這個背景下，組織管理需要有五個根本性的改變。

●真正的賦能是給機會、給角色、給崗位

很多企業(yè)家認為，賦能就是教別人做事。但真正的賦能是給機會、給角色、給崗位。從管控到賦能，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶給我們更多的是機會。有了這些機會之后，我們會有很強的身份認同感。當我們討論賦能時，主要說的是給機會，給資源，更重要的是讓員工成功。

●有能力做平臺化管理

必須得有一個組織來統(tǒng)合不確定性帶來的變化和沖擊。平臺化主要解決的是靈活性，然后是整體性和內(nèi)部復雜性，做簡化。你的企業(yè)可能不是平臺型組織，但是你必須得有能力做平臺化的管理。今后所有的企業(yè)都得學會處理復雜性。

●打破局限，協(xié)同共生

今天，我們的顧客都變成數(shù)字行為顧客。當你面對數(shù)字行為顧客的時候，很重要的一個調(diào)整是讓價值活動真正跟上變化。而這個價值活動的改變，要求企業(yè)去打破局限。

●員工與企業(yè)共享價值

過去的組織管理只有一個目標，就是績效。今天，員工不再愿意成為組織當中的螺絲釘，他必須感受到個人的意義。這需要企業(yè)從勝任力到創(chuàng)造力都進行調(diào)整。要給員工提供機會平臺，讓他們能夠真正發(fā)揮創(chuàng)造力，展示力量，而不僅僅是勝任。

●唯有知識，可面向未來

知識是生產(chǎn)力要素，創(chuàng)造知識和創(chuàng)造價值變得更重要。知識不只是名詞，也是個動詞，你只有不斷地去創(chuàng)造，才會有價值。唯有知識，可以讓我們面對未來。組織學習是一個必然選擇。只有學習，才能真正讓組織擁有知識的概念。

張麗?。ū本﹦?chuàng)業(yè)酵母管理咨詢有限公司創(chuàng)始人）：改變員工不如改變自己

很多管理者想要改變員工，讓團隊成員快速提高自己，能夠積極主動地工作，“當團隊里的每一個人都有狼性了，團隊也就有了狼性”。但問題是，你真的能改變員工嗎？事實上，別說改變員工，你能改變你的家人嗎？你能讓你不穿秋褲的孩子穿上秋褲嗎？最初新冠肺炎疫情出現(xiàn)時，你能說服你不戴口罩的父母戴上口罩嗎？

沒有人會因為你而改變，除非他自己想要改變。很多管理者往往意識不到這一點，總是費盡九牛二虎之力去改變員工。結(jié)果可想而知。

難道真的就不能讓員工提高了嗎？

有一句諺語說得好：“只有支起大鍋煮白米，哪有支起大鍋講道理。”不要和員工講大道理，想辦法提高他的收入就好。當他的業(yè)績有了變化，他整個人就變了。每一個員工都有自己的夢想和愿望，扣動他們的心靈扳機，他們自己有想要改變現(xiàn)狀的想法，才會接受你的建議。

人不夠奮進，往往在于受到了局限。當他看到更好的生活，通過努力工作可以擁有選擇的自由，通常來說是能夠打動他的，因為這是人類共同的需求。

很多管理者會很嚴厲地批評員工，指責員工這里做得不好，那里做得不對。這種強硬的風格很容易打擊員工的自信心。在溝通上，溝通的邏輯為“三好一改進”，與員工溝通時，先說三個優(yōu)點，再指出一個需要改進的地方。批評員工，也要發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點，鼓勵員工，讓他感受到自己的價值。

當他處在自信的情況下，才會愿意接受批評，并且愿意改正。這時候可以和他深入探討：“在過去的工作中，有哪些地方值得改進？”“哪些地方可以做得更好？”“下一步的優(yōu)先級是什么？”“接下來需要學習哪些技能？”

當你這么做時，你就會發(fā)現(xiàn)他聽進去了，工作狀態(tài)得到調(diào)整，業(yè)績也相應(yīng)有所變化，團隊取得的成果也會更豐厚。

不要試圖去改變別人。我們每個人都要走出昨天的自己。如果你希望成功，企業(yè)想要成功，那么你不僅要為自己著想，也要為別人著想，為未來著想。