何昊　何美蓮　李祝平

摘 要 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是高校薪酬制度的重要內(nèi)容，當(dāng)前高校的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更加關(guān)注績(jī)效薪酬對(duì)高校教師工作投入的積極影響，并未結(jié)合高校教師的特質(zhì)對(duì)薪酬績(jī)效的潛在負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行探討。本文從職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同的角度，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的固定薪酬和浮動(dòng)薪酬如何影響高校教師的工作投入和離職傾向進(jìn)行了探討，為如何設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)提出了新的思考角度。

關(guān)鍵詞 薪酬結(jié)構(gòu) 職業(yè)認(rèn)同 組織認(rèn)同 高校教師

中圖分類號(hào)：G451 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.11.028

Research on the Influence of Salary Structure on

University Teachers' Work Behavior

——Based on the Dual Identity of Occupation and Organization

HE Hao， HE Meilian， LI Zhuping

（School of Economics & Management， Changsha University of Science & Technology， Changsha， Hunan 410004）

Abstract The design of salary structure is an important part of the salary system in Colleges and universities. At present， the design of salary structure in universities pay more attention to the positive impact of performance salary on the work investment of college teachers， and do not discuss the potential negative effects of salary performance combined with the characteristics of college teachers. From the perspective of professional identity and organizational identity， this paper discusses how the fixed salary and floating salary affect the work engagement and turnover intention of university teachers， and puts forward a new perspective on how to design an appropriate salary structure.

Keywords salary structure; professional identity; organizational identity; university teachers

0 引言

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是高校薪酬制度改革的核心內(nèi)容之一，總體上來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)既包括了高校里不同職級(jí)教師薪酬水平的等級(jí)差異，也包括教師薪酬的分配維度與構(gòu)成要素。現(xiàn)有的研究認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)會(huì)在較大程度上影響教師的公平感知以及對(duì)工作價(jià)值的感知，進(jìn)而影響教師的工作滿意感知以及他們?cè)诳蒲泻徒虒W(xué)方面的產(chǎn)出;另外一些研究也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前中國(guó)高校的薪酬設(shè)計(jì)更加重視薪酬的激勵(lì)效果，因此，差序結(jié)構(gòu)、高比例績(jī)效工資是最為常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。然而，關(guān)于高校教師薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的依據(jù)，當(dāng)前研究仍有較多空缺值得深入探討。

除了激勵(lì)教師提高工作績(jī)效，保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性也是高校人才管理的重要目標(biāo)。當(dāng)前的研究主要關(guān)注薪酬水平與教師團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定以及人才流失之間的關(guān)系，認(rèn)為高薪酬是穩(wěn)定高水平教師的重要途徑，較少考慮薪酬結(jié)構(gòu)，特別是績(jī)效工資與固定工資之間的比例結(jié)構(gòu)是否會(huì)影響高校教師的離職意愿。而且，這些研究并未針對(duì)高校教師的特點(diǎn)展開(kāi)分析。從根本上來(lái)看，高校教師屬于典型的知識(shí)型勞動(dòng)者，他們擁有豐富的知識(shí)和較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，也擁有較強(qiáng)的自我效能感知。相對(duì)于固定工資而言，他們更有可能將高績(jī)效工資視為自身努力的結(jié)果，與所在高校不存在直接關(guān)聯(lián)，由此，在高績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的推動(dòng)下，那些取得了較高工作績(jī)效的老師更容易跳槽到提供了更高薪酬的學(xué)校。

鑒于上述理由，本文將從組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同角度，對(duì)高校薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如何影響教師的工作投入和離職意愿進(jìn)行深入探討，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)不僅可以幫助我們更好的理解薪酬結(jié)構(gòu)與教師工作行為的關(guān)系，也為高校的人力資源管理部門優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提供理論指導(dǎo)。

1 高校薪酬結(jié)構(gòu)的研究現(xiàn)狀

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)的含義與分類

薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬管理的重要內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)包含了兩方面的內(nèi)容，一是不同的工作職能或者工作崗位之間薪酬的比例關(guān)系;二是薪酬體系中，各種薪酬形式的組合和結(jié)構(gòu)?？傮w上來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)又包括了三種不同的模式，即基于具體工作崗位的崗位型薪酬結(jié)構(gòu)、基于員工能力評(píng)價(jià)的能力型薪酬結(jié)構(gòu)以及基于員工具體的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的績(jī)效型薪酬結(jié)構(gòu)。與績(jī)效型薪酬相比，崗位型薪酬和能力型薪酬以崗位特征和員工能力作為薪酬指定的標(biāo)準(zhǔn)，是一種典型的固定薪酬，而績(jī)效薪酬同員工的個(gè)人工作表現(xiàn)作為評(píng)判依據(jù)，因而是一種較為典型的浮動(dòng)薪酬形式。

1.2 我國(guó)高校的薪酬結(jié)構(gòu)研究

我國(guó)高校的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)歷了從職務(wù)等級(jí)薪酬，到崗位與津貼薪酬，再到崗位績(jī)效薪酬的變革。這種從主要強(qiáng)調(diào)固定薪酬向主要強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)變化，在某種程度上反映了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路從單一強(qiáng)調(diào)公平逐漸向追求效率的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前高校的薪酬，主要包括了崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及各種津貼等內(nèi)容;其中，績(jī)效工資在整個(gè)薪酬中占了較高的比重，固定工資所占比重較低。整體上來(lái)看，當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)在一定程度上提升了高校教師的待遇，激發(fā)了教師的工作積極性，但是，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也存在保障功能較弱、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)等弊端，這也在一定程度上限制了當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)教師激勵(lì)效用的充分發(fā)揮。另外，也有一部分研究者認(rèn)為，在薪酬結(jié)構(gòu)中，設(shè)定過(guò)高的績(jī)效工資比例會(huì)增加教師的工作壓力，進(jìn)而會(huì)有較大可能增加教師的工作倦怠情緒，甚至拉升教師的離職傾向。由此可見(jiàn)，我國(guó)高校的現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)仍然存在需要進(jìn)一步改革的空間。

綜上所述，當(dāng)前的薪酬研究主要從激勵(lì)的角度探討了薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)教師工作投入度的影響。雖然也有部分研究認(rèn)為當(dāng)前薪酬體系中固定薪酬占比偏低會(huì)產(chǎn)生保障不足的問(wèn)題，但是，對(duì)于這種影響如何出現(xiàn)，究竟會(huì)對(duì)教師的工作行為產(chǎn)生何種影響，當(dāng)前研究并沒(méi)有進(jìn)行深入探討。

與一般意義上的企業(yè)員工相比，高校教師作為典型的知識(shí)工作者，他們更注重工作本身的樂(lè)趣，重視通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而且，與其他類型知識(shí)工作者相似，高校教師也可能會(huì)對(duì)事業(yè)而非組織擁有更強(qiáng)的認(rèn)同感。這也意味著，在通過(guò)薪酬實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師的工作激勵(lì)時(shí)，必須要考慮到高校教師的職業(yè)特質(zhì)。事實(shí)上，有關(guān)企業(yè)人力資源管理的研究也表明，績(jī)效工資能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果還會(huì)受到員工的特質(zhì)、工作的形式等因素的影響?；谶@些研究發(fā)現(xiàn)，本文將進(jìn)一步探討，對(duì)于高校教師而言，薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成分和浮動(dòng)成分會(huì)如何影響他們對(duì)高校的認(rèn)同以及對(duì)高校教師這一職業(yè)的認(rèn)同，進(jìn)而最終影響他們?cè)诠ぷ骺?jī)效以及離職傾向上的表現(xiàn)。

2 薪酬結(jié)構(gòu)與高校教師的工作行為

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)與職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同是指高校教師持有的對(duì)其職業(yè)的積極態(tài)度。較高的職業(yè)認(rèn)同意味著高校教師會(huì)將其從事的科研或者教學(xué)工作作為構(gòu)建自我的重要因素，將高校教師這一職業(yè)作為自我身份展示的重要內(nèi)容，而且較高的職業(yè)認(rèn)同，通常意味著更高的和職業(yè)有關(guān)的工作投入，和較低的轉(zhuǎn)換當(dāng)前所從事職業(yè)的傾向。所以，提升職業(yè)認(rèn)同是當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)的重要目標(biāo)。在現(xiàn)有的研究中，提升工作的專業(yè)價(jià)值能夠?qū)T工的職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生積極正面的影響。

當(dāng)前的薪酬體系研究認(rèn)為，以績(jī)效工資為代表的浮動(dòng)薪酬會(huì)在一定程度上助長(zhǎng)高校教師的功利主義傾向，降低教師工作的內(nèi)在興趣;但是，也有研究發(fā)現(xiàn)，較高的績(jī)效薪酬可以起到較為顯著的信號(hào)作用，可以對(duì)外展示知識(shí)員工的工作價(jià)值。也有一部分研究認(rèn)為，較高的績(jī)效薪酬可以體現(xiàn)高校或者社會(huì)對(duì)高校教師的工作成果的一種認(rèn)可。因此，我們認(rèn)為，考慮到知識(shí)工作者的特質(zhì)，高校教師通過(guò)努力獲取較高的績(jī)效薪酬，會(huì)在一定程度上提升他們對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)同，更愿意將高校教師的職業(yè)用于自我身份的構(gòu)建，由此激發(fā)他們對(duì)教師的職業(yè)工作投入更多的時(shí)間和精力。與績(jī)效薪酬相比，崗位工資、薪級(jí)工資、津貼等固定薪酬，在某種程度上很有可能被視為是高校對(duì)特定崗位或者特定員工工作價(jià)值的認(rèn)可和重視，因此，較高的固定薪酬，也能在某種程度上提升高校教師對(duì)教學(xué)和科研工作的價(jià)值感知。由此可以推斷，較高的固定薪酬會(huì)引導(dǎo)高校教師關(guān)注工作的價(jià)值，因而也有可能會(huì)對(duì)其職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生正面的促進(jìn)。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是用于反映員工與組織之間關(guān)系的重要指標(biāo)，是組織中的員工對(duì)自己與組織間心理聯(lián)結(jié)強(qiáng)度的感知，屬于社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式。有關(guān)組織認(rèn)同的研究認(rèn)為，組織認(rèn)同包含了認(rèn)知和情感兩個(gè)層面，認(rèn)知層面的認(rèn)同是員工對(duì)組織成員身份的自我知覺(jué)，而情感認(rèn)同則是組織成員與組織之間的情感承諾。高水平的組織認(rèn)同，意味著員工對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生更高的歸屬感;當(dāng)員工的組織認(rèn)同感較強(qiáng)時(shí)，他們更有可能做出親近組織的公民行為，降低離開(kāi)某一組織去往其他組織工作的可能性。

已有研究對(duì)組織認(rèn)同的成因進(jìn)行了廣泛探討，這些研究認(rèn)為，組織與員工之間的心理契約、組織與員工之間的互惠、組織賦予員工的積極情緒體驗(yàn)以及心理安全感知等均會(huì)對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生正面影響。從薪酬結(jié)構(gòu)的角度來(lái)看，較高的固定薪酬雖然在一定程度上有可能會(huì)讓教師產(chǎn)生工作惰性，對(duì)教師的工作激勵(lì)產(chǎn)生一定的負(fù)面效應(yīng)，但是固定薪酬能夠?yàn)楦咝＝處熖峁└鼮榉€(wěn)定的保障，例如各種形式的津貼以及崗位責(zé)任的薪酬會(huì)在一定程度上體現(xiàn)了對(duì)高校教師工作能力和工作貢獻(xiàn)的認(rèn)可，因而能夠提升教師的工作安全感知，增加他們對(duì)組織的認(rèn)同;另外，知識(shí)員工的特性會(huì)在一定程度上減輕固定薪酬對(duì)激勵(lì)的負(fù)向影響。而浮動(dòng)薪酬，雖然有可能對(duì)高校教師積極投入科研和教學(xué)工作產(chǎn)生更大的推動(dòng)作用，但是，績(jī)效薪酬，特別是采用類似“計(jì)件”模式的科研和教學(xué)產(chǎn)出的績(jī)效考核模式，會(huì)引導(dǎo)教師將獲得的績(jī)效收入看作高校對(duì)自己工作的純粹經(jīng)濟(jì)報(bào)償，而非對(duì)其個(gè)人的關(guān)懷。同時(shí)，因?yàn)楦咝＝處熤R(shí)工作者的職業(yè)特點(diǎn)，他們往往會(huì)將科研或者教學(xué)工作本身視為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，并且其在工作上的合作關(guān)系會(huì)超越特定的高校，構(gòu)建于更大的學(xué)術(shù)共同體內(nèi)。所以，在通過(guò)自身的努力工作獲得較高的績(jī)效收入后，這部分高校教師更有可能將績(jī)效工資歸因于自我努力的結(jié)果，是自己科研或教學(xué)產(chǎn)出的應(yīng)得報(bào)償，以及自身能力的價(jià)值體現(xiàn)，而不會(huì)將其視為組織對(duì)其個(gè)人活動(dòng)關(guān)注和支持的結(jié)果。因此，我們認(rèn)為，當(dāng)教師沒(méi)有明顯感覺(jué)到高校為自身工作提供了充分和恰當(dāng)?shù)闹С謺r(shí)，高績(jī)效薪酬并不能較為有效的幫助高校教師建立對(duì)高校的認(rèn)同。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)與高校教師工作行為

本文對(duì)高校教師工作行為的探討包括了工作績(jī)效以及離職意向兩個(gè)方面。總體上來(lái)看，建立相對(duì)穩(wěn)定的教師團(tuán)隊(duì)，提升教師工作的熱情和投入度兩者都是當(dāng)前人力資源管理研究中得到較多關(guān)注的結(jié)果變量，也是當(dāng)前高校教師薪酬體系改革中被提到較多的改革目標(biāo)。所以，在本研究中，對(duì)工作績(jī)效的理解主要是指教師在科研、教學(xué)等活動(dòng)層面的產(chǎn)出，而離職意向則是指高校教師轉(zhuǎn)換工作單位去其他高校工作的意愿。

在人力資源管理的研究中，組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同均被認(rèn)為是影響員工工作行為的重要心理變量，同員工的工作投入、工作倦怠、離職意向都存在較為密切的關(guān)系。較高的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同，有利于提升員工在工作上的投入，降低工作帶來(lái)的倦怠感知，降低離職意愿。因而，提升員工的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同被視為組織人力資源管理部門的重要任務(wù)之一。

通過(guò)之前的分析我們認(rèn)為，對(duì)于高校教師而言，薪酬結(jié)構(gòu)的差異會(huì)對(duì)他們的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生差異化的影響。以績(jī)效工資為主的浮動(dòng)薪酬會(huì)增加教師的職業(yè)認(rèn)同感，特別是對(duì)那些有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的教師而言，更有可能因?yàn)楂@得較高的績(jī)效收入提升對(duì)科研或教學(xué)工作的認(rèn)同;但是，依據(jù)我們之前的分析，收入中績(jī)效比重的增加，并不能顯著提升教師的組織認(rèn)同感。職業(yè)認(rèn)同感的提升，會(huì)進(jìn)一步提升教師在科研、教學(xué)等工作上的投入;但是，組織認(rèn)同感沒(méi)有相應(yīng)的提升，無(wú)法提升教師對(duì)所在高校的情感承諾。另外一方面，固定薪酬能夠增加教師對(duì)所在高校的認(rèn)同，同時(shí)，隨著高校教師學(xué)歷和職業(yè)素養(yǎng)的普遍提升，他們的工作熱情也并不完全因?yàn)楣潭ㄐ匠甓档?。所以，我們認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)中的固定和浮動(dòng)成分會(huì)引發(fā)差異化的高校教師的工作行為。當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)部分比例較高時(shí)，會(huì)對(duì)教師產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效果，在高績(jī)效薪酬的驅(qū)動(dòng)下，老師們會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力投入到科研或者教學(xué)之中，進(jìn)而提升他們?cè)诳蒲谢蛘呓虒W(xué)方面的產(chǎn)出;但是，因?yàn)槭杖胫休^高的績(jī)效薪酬占比，在取得了科研或教學(xué)上的成果后，和其他知識(shí)工作者相似，這些優(yōu)秀教師雖然更加認(rèn)同教師職業(yè)，但卻有可能產(chǎn)生一種待價(jià)而沽的心態(tài);同時(shí)，較低的固定薪酬會(huì)讓這些教師認(rèn)為其所獲得的高績(jī)效收入完全是由自己在工作上投入大量時(shí)間和精力的結(jié)果，組織也沒(méi)有為自己提供更多的職業(yè)保障。在這兩種因素的共同作用下，一些高水平教師會(huì)積極尋找其他能夠提供更為優(yōu)厚條件的高校。因此，這部分老師也會(huì)有著較高的離職意愿。在這一情況下，適當(dāng)提升固定薪酬在總體薪酬中的占比，可在一定程度上推動(dòng)教師工作安全感知的形成，產(chǎn)生對(duì)當(dāng)前高校的依賴，進(jìn)而降低他們離職去其他高校的意愿。

3 高校薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的建議

3.1 依據(jù)教師的職業(yè)特點(diǎn)設(shè)置恰當(dāng)?shù)墓潭ê透?dòng)薪酬的比例結(jié)構(gòu)

總體上來(lái)看，薪酬承擔(dān)著保障功能和激勵(lì)功能雙重作用;一般而言，固定薪酬的保障功能要強(qiáng)于激勵(lì)功能，而績(jī)效薪酬的激勵(lì)功能要強(qiáng)于保障功能。在當(dāng)前高校薪酬體制改革中，激勵(lì)教師提高工作投入被視為改革的主要目標(biāo)，而保障功能沒(méi)有得到足夠的重視。我們認(rèn)為，這種薪酬結(jié)構(gòu)雖然能對(duì)高校教師的工作投入起到促進(jìn)作用，但是也會(huì)在一定程度上降低教師的安全感，提升教師將工作績(jī)效完全視為個(gè)人投入結(jié)果的感知，即便此時(shí)教師會(huì)有較高的薪酬滿意度，但仍然存在較高的離職傾向，去往其他提供更高績(jī)效薪酬的高校。穩(wěn)定教師團(tuán)隊(duì)與激勵(lì)教師在工作上的投入同樣是高校建設(shè)的重要目標(biāo)，所以，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，高校需要充分考慮教師作為知識(shí)工作者的特點(diǎn)，適當(dāng)重視固定薪酬在穩(wěn)定教師團(tuán)隊(duì)上的重要作用。事實(shí)上，現(xiàn)有的研究表明，當(dāng)前幾個(gè)主要發(fā)達(dá)國(guó)家的大學(xué)，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的占比都維持著相對(duì)較高的狀態(tài);雖然在后續(xù)的薪酬改革中不少國(guó)外高校也開(kāi)始日益重視績(jī)效薪酬，但是既有固定薪酬提供的保障并未因此降低，其保障程度也未受到太多的影響;而當(dāng)前中國(guó)高校中，給予中青年教師較高績(jī)效薪酬而較低固定薪酬的模式，雖然從本意上來(lái)看是想通過(guò)激勵(lì)他們的工作產(chǎn)出以維持較高的總體收入，但是相對(duì)較低的固定薪酬的保障以及科研活動(dòng)較大的產(chǎn)出不確定性在很大程度上增加了青年教師的職業(yè)焦慮，進(jìn)而降低了他們對(duì)薪酬水平的滿意程度。事實(shí)上，這也從一個(gè)側(cè)面表明當(dāng)前高校薪酬體制的改革要在重視效率的基礎(chǔ)上注重保障的公平。

3.2 增強(qiáng)薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理性

在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，無(wú)論是對(duì)于績(jī)效薪酬還是固定薪酬的確定，都需要對(duì)薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行更加合理的設(shè)置。從績(jī)效薪酬的角度來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)是影響教師收入的重要因素，也會(huì)對(duì)教師的工作投入產(chǎn)生重要影響?？蒲?、教學(xué)等均是當(dāng)前高校建設(shè)的重要目標(biāo)，然而，當(dāng)前的教師績(jī)效評(píng)價(jià)更多側(cè)重于對(duì)科研成果產(chǎn)出的考查，甚至表現(xiàn)為單一考核論文發(fā)表數(shù)量的“計(jì)件工資”形式，這些都會(huì)在一定程度上推動(dòng)績(jī)效薪酬與組織認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)。所以，高校應(yīng)當(dāng)設(shè)立更加多元化的績(jī)效工資的評(píng)價(jià)依據(jù)，為發(fā)揮不同教師的專長(zhǎng)提供平臺(tái)，進(jìn)而扭轉(zhuǎn)績(jī)效薪酬與組織認(rèn)同之間存在的負(fù)向關(guān)聯(lián)。另一方面，在固定薪酬的設(shè)定上，應(yīng)注意設(shè)置合理的崗位、薪級(jí)薪酬，并通過(guò)津貼的形式對(duì)高校教師、特別是青年教師在前期培養(yǎng)投入上的補(bǔ)償，以進(jìn)一步強(qiáng)化固定薪酬與組織認(rèn)同以及職業(yè)認(rèn)同之間的正面關(guān)聯(lián)，在提升教師長(zhǎng)期工作熱情的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升高校教師團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

3.3 加強(qiáng)其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)

有關(guān)薪酬的研究認(rèn)為，除了貨幣薪酬外，非經(jīng)濟(jì)性薪酬因素，例如組織為員工提供的良好的工作環(huán)境、工作場(chǎng)所中良好的人際關(guān)系、組織本身的聲譽(yù)和發(fā)展前景等因素同樣也會(huì)對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生非常明顯的影響。事實(shí)上，非經(jīng)濟(jì)薪酬條件的建設(shè)，會(huì)在很大程度上提升高校教師的組織支持感知，即教師認(rèn)為學(xué)校重視自己的工作、關(guān)心自己的福利。例如為教師提供良好的工作條件，幫助青年教師盡快融入已有的研究團(tuán)隊(duì)，為教師提供充分的、符合其職業(yè)成長(zhǎng)的培訓(xùn)支持等均會(huì)提升高校教師的組織支持感知?，F(xiàn)有研究表明，組織支持感知的提升，會(huì)有效的提升教師的工作滿意度，進(jìn)而對(duì)教師的工作投入產(chǎn)生積極影響，并降低其離職的可能。依據(jù)現(xiàn)有的研究，我們認(rèn)為，非經(jīng)濟(jì)性薪酬所產(chǎn)生的組織支持感，會(huì)在很大程度上影響教師感知績(jī)效工資與組織認(rèn)同之間的關(guān)系。當(dāng)組織支持感知較高時(shí)，績(jī)效工資更有可能會(huì)被教師視為學(xué)校對(duì)自己工作成功的認(rèn)同，反而會(huì)增加教師的組織認(rèn)同感知，降低其離職傾向;但是，當(dāng)組織支持感較低的時(shí)候，教師會(huì)更有可能將績(jī)效工資視為高校與自己進(jìn)行的交換，會(huì)進(jìn)一步提升其離職意愿。所以，采用了更高績(jī)效薪酬的高校應(yīng)該特別重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的建設(shè)，通過(guò)有效提升教師的組織支持感知，在積極教師提高工作投入的同時(shí)穩(wěn)定人才團(tuán)隊(duì)。

4 結(jié)語(yǔ)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是當(dāng)前高校薪酬改革重要議題之一，也是人力資源管理研究的核心議題之一。當(dāng)前我國(guó)高校的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出績(jī)效工資所占比重較高，固定工資保障程度有限的問(wèn)題。本文從高校教師的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同角度出發(fā)，探討了薪酬結(jié)構(gòu)中的固定工資成分和績(jī)效工資成分對(duì)教師組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的影響，并進(jìn)一步分析了這種影響如何影響教師的工作投入和離職傾向。本文認(rèn)為，總體來(lái)看，績(jī)效薪酬會(huì)增加教師的職業(yè)認(rèn)同，但同時(shí)不會(huì)對(duì)其組織認(rèn)同產(chǎn)生積極影響，特別是在教師的組織支持感知較低的情況下，教師雖然會(huì)有較高的工作投入，但同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生較高的離職意愿;而固定薪酬可以提升教師的組織認(rèn)同，而因?yàn)楦咝＝處煹穆殬I(yè)特質(zhì)，會(huì)給予教師更大程度的職業(yè)保障。另外，在設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，高?？梢酝ㄟ^(guò)設(shè)定非貨幣薪酬增加教師的組織支持感知，逆轉(zhuǎn)績(jī)效薪酬帶來(lái)的不利效應(yīng)。

基金項(xiàng)目：湖南省教育科學(xué)規(guī)劃課題“養(yǎng)老金并軌適應(yīng)期的公立高校老師績(jī)效工資轉(zhuǎn)型研究”研究成果（XJK015BJD008）

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