田莉莉

摘要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略也直接影響著企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定和完成。本文主要通過對企業(yè)人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀分析，來探究人力資源管理中的激勵機制應用，以筆者本單位實際情況為例提出相應的解決辦法，同時更深入的挖掘關于企業(yè)人力資源管理中的激勵機制的應用效益。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;激勵機制

我國現(xiàn)階段正處于從資源型經(jīng)濟轉向知識型經(jīng)濟的重要發(fā)展時期，企業(yè)人才發(fā)展的目標主要在于為企業(yè)儲備高素質人才。人力資源管理中激勵機制的合理利用，是提高企業(yè)業(yè)績以及企業(yè)戰(zhàn)略實施是否具有足夠動力的關鍵因素。所以，對企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用進行適當分析是很有必要的，激勵機制的合理運用能夠直接推動企業(yè)人力資源與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的有效整合，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

一、人力資源管理中激勵機制應用現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段在我國的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立起了內部激勵機制，并且也設置了相應的激勵和獎勵標準。大部分企業(yè)也都有對于新員工的崗前培訓機制，用以宣傳企業(yè)文化以及對新入職員工的具體技能進行培訓等內容。

二、人力資源管理中激勵機制應用存在的問題

（一）激勵方法過于單調

大部分的企業(yè)中，激勵的方式主要以工資獎金的方式進行，或者會提供一些外出學習的機會，其他的激勵方法不多，激勵方式過于單調。

（二）優(yōu)秀人才不足

企業(yè)人力資源管理中，激勵機制應用存在的一大問題，就是企業(yè)的優(yōu)秀人才不足。企業(yè)一般會受到資金、運作、勞保等許多方面因素的制約，從而留不住優(yōu)秀的人才，這一點在民營企業(yè)中更是突出。

（三）精神激勵不足

對于精神激勵的作用，現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)的管理者并沒有足夠重視，大多都只是給予員工經(jīng)濟激勵。但是人不僅僅是物質的，往往也注重精神層面的追求，需要得到企業(yè)管理者的認可和表揚，單一的經(jīng)濟激勵方式反而導致激勵效果不佳。

（四）實效性不足

許多企業(yè)的激勵機制是從其他企業(yè)照搬過來的，脫離本單位實際，導致人力資源激勵機制過于隨意或不切實際，根本沒能發(fā)揮出激勵機制應有的作用。

三、人力資源管理中激勵機制的應用措施

（一）建立多種人力資源激勵方式

以筆者所在的單位為例，在激勵機制中推行多種激勵方式：

1、除物質獎勵外，注重精神獎勵，通過評優(yōu)評先，弘揚單位正氣。

（1）、通過每年舉行各類技術比武、崗位練兵、創(chuàng)優(yōu)爭先、技術能手評選活動，樹典型、樹先進，著重表彰各類優(yōu)秀人才，鼓勵員工立足本崗位做貢獻。

（2）、推薦勞動模范、先進工作者申報省級及全國勞動模范，將他們的先進事跡通過網(wǎng)站、報紙媒介的方式進行宣傳表彰，掀起學先進、爭當先進的熱潮。

2、強化考核結果的運用，將年度評先評優(yōu)與員工切身利益掛。

3、在工勤人員技師及高級工評審、專技人員職稱評審、三三三人才工程申報、目標績效管理獎發(fā)放等工作中，對優(yōu)秀人員適當加分予以傾斜，激發(fā)員工工作積極性。

4、建立技術職稱晉升、行政職務晉升激勵機制，暢通人才流動渠道，建立人才儲備制度，加強人才隊伍建設。

（1）在專業(yè)職稱的晉升上，通過對那些工作責任心強、確實為單位做出突出貢獻的人重點推薦、優(yōu)先考慮聘用的方式，調動員工的積極性。

（2）在行政職務的晉升上，建立從中層干部到高層領導、從普通科員到中層領導的儲備制度，依據(jù)年度考核結果及專業(yè)技術工作成績，對有才華、有能力、能擔當?shù)那嗄旮刹课灾厝?，搭平臺，給項目負責，提供多崗位鍛煉，搞活人事流通與調動。在機關普通科員中通過考核、評價等方式選拔優(yōu)秀的人才晉升為主管科員。

（二）更新人力資源激勵理念

現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源激勵機制是包含在組織體系中的，都要經(jīng)過激勵手段以及各種激勵因素從而達到個體間可以互相促進的作用。這也為企業(yè)內部人員的邊際效益可以得到最大化而提供了依據(jù)。為了對優(yōu)秀人才形成足夠的吸引力，企業(yè)管理人員要利用現(xiàn)代化人力資源管理思維以及借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的管理方式，來充分調動員工的積極創(chuàng)造性和主動性，同時為保障員工權益提供依據(jù)。

企業(yè)要保證管理系統(tǒng)的獨立穩(wěn)定運行，在構建激勵機制的時候就要考慮到根據(jù)員工職務進行等級結構建設，按專業(yè)崗位序列、管理崗位序列等進行合理管控，同時開放專業(yè)崗位序列、管理崗位序列晉升通道，以使員工明確自主選擇的方向。員工在各自的序列中，要按照具體的崗位需要來進行等級的晉升。

（三）強化人力資源精神激勵

人力資源精神激勵也是激勵系統(tǒng)中非常重要的一個方面，在物質激勵作為基礎的前提下進行精神激勵?？蓪T工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展的近期目標及中、遠期目標相關聯(lián)，促進員工對于自身在企業(yè)的發(fā)展有一個清晰明確的定位和認識，提升企業(yè)內部員工的責任感和榮譽感。根據(jù)員工的個人情況和個體差異為每名員工制定清晰可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時制定員工再學習、再培訓的制度體系。通過這種培訓來使得企業(yè)內部的員工可以對自身的成長充滿信心，從而達到精神激勵的作用。除此之外企業(yè)還要重視打造自身品牌，構建品牌文化，打造良好的人文環(huán)境和工作環(huán)境，促使員工和企業(yè)之間以及員工和員工之間關系和諧融洽，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，也是一種很好的精神激勵方式。

四、人力資源管理中激勵機制應用效益

（一）提升企業(yè)階段經(jīng)營效益

企業(yè)員工個人工作績效的完成情況，直接影響企業(yè)總體績效的完成，而合理應用激勵機制，就可以促進員工對于自身服務和成果回報之間聯(lián)系的認知，這也可以極大地調動員工工作的積極性，有利于企業(yè)經(jīng)營效益的提升。

（二）開闊企業(yè)人力資本優(yōu)勢

企業(yè)要合理利用好激勵機制來打造一個優(yōu)質的人力資源管理系統(tǒng)，這樣就可以使企業(yè)人力資源得到不斷強化，從而獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在越來越激烈的市場競爭中立于不敗之地。

結論

將人力資源管理的激勵機制得到合理的應用，既可以使企業(yè)員工潛能得到良好的激發(fā)，也可以扭轉員工從被動完成企業(yè)目標到主動激勵自己完成目標的良性關系。因此現(xiàn)代企業(yè)管理人員要依據(jù)企業(yè)的管理情況借鑒現(xiàn)代化先進理念，不斷的更新人力資源管理方式，完善相關激勵制度，借以保障企業(yè)的經(jīng)營效益可以不斷提升。

參考文獻

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