余鈁

摘 要：當(dāng)前高校科學(xué)教研工作中高層次人才發(fā)揮著重要作用，所以高校教學(xué)科研質(zhì)量與高層次人才隊(duì)伍建設(shè)密不可分，尤其是在當(dāng)前“雙一流”建設(shè)背景下，高層次人才成為各高校競相追逐的重要資源。由于高層次人才非常稀缺，數(shù)量嚴(yán)重不足，而我國高校數(shù)量龐大，對于高層次人才需求量巨大，這就造成了各高校競相提高人才引進(jìn)待遇，使“高薪”成為引進(jìn)人才的標(biāo)配。但由于缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)規(guī)劃，沒有綜合管理制度在人才引進(jìn)后進(jìn)行管理，這些都造成高校高層次人才流失比較嚴(yán)重。本文針對高校高層次人才引進(jìn)進(jìn)行分析，旨在高校通過不斷提升高層次人才對學(xué)校的組織歸屬感和認(rèn)同感，讓高層次人才流失降到最低，更好對高校高層次人才隊(duì)伍的穩(wěn)定進(jìn)行維護(hù)。

關(guān)鍵詞：高層次人才;高校;組織歸屬感;人才流失;現(xiàn)狀分析

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（a）--03

國務(wù)院在2015年底的時(shí)候提出《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，對一流高校與一流學(xué)科建設(shè)明確的提出，這是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然要求，也是把我國高等教育科研管理推向國際化的重要措施，在我國高等教育發(fā)展的歷史中屬于里程碑式的戰(zhàn)略。 “雙一流”建設(shè)這一重大國家戰(zhàn)略工程的實(shí)施有助于提高高校對人才隊(duì)伍建設(shè)的重視程度，隨著高校對高層次人才需求的提高，對人才的爭奪變得更加激烈。由于有一部分高校沒有制定符合自身發(fā)展的人才發(fā)展計(jì)劃，造成在人才引進(jìn)的過程中沒有明確的目標(biāo)，引進(jìn)后續(xù)保障體系不健全，缺少對高層次人才的跟蹤服務(wù)措施，存在著“重引進(jìn)，輕使用”的問題，導(dǎo)致好不容易引進(jìn)的高層次人才得而復(fù)失，造成了高校的損失和人才資源的浪費(fèi)。

1“雙一流”建設(shè)背景下我國高校高層次人才流失現(xiàn)狀及原因

（1）外部因素：當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在一定的不平衡，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)也有一定的差異，高層次人才在選擇高校的時(shí)候主要考慮的是經(jīng)濟(jì)收入、學(xué)術(shù)環(huán)境以及實(shí)驗(yàn)室條件是否先進(jìn)等因素，這樣造成高層次人才在選擇上都偏向京滬等經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)。特別是在“雙一流”建設(shè)背景下，為了在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)有利地位，高校之間對人才的爭奪變得越來越激烈，越來越多高校推出“高薪引才”策略，在住房、薪酬以及配偶隨調(diào)等方面為高層次人才提供豐厚的待遇。我國的地方性大學(xué)與“985”“211”及著名大學(xué)在資金方面的投入也存在很大的差距，同時(shí)與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的關(guān)系，造成高層次人才流動越發(fā)頻繁，人才的流動也在朝向功利性趨勢發(fā)展。

（2）內(nèi)部因素：當(dāng)前很多高校在人才引進(jìn)過程中沒有明確的目標(biāo)，沒有制定符合自身發(fā)展的人才發(fā)展戰(zhàn)略，存在一定的盲目性，只追求引進(jìn)知名的高層次人才，對其是否符合學(xué)校學(xué)科的發(fā)展建設(shè)沒有全面的考慮。雖然投入大量資金引進(jìn)了一定數(shù)量的高層次人才，但是與學(xué)校學(xué)科以及專業(yè)發(fā)展需求卻不匹配，對學(xué)校發(fā)展沒有起到推動作用，出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)與人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。很多高校的考核評價(jià)辦法比較陳舊，當(dāng)前我國不同種類的人才計(jì)劃有很多，使得高校有頭銜的人才也越來越多，通常高校在對人才考核的過程中論文、項(xiàng)目以及獲獎等級等是重點(diǎn)的考核指標(biāo)，這造成人才績效考核存在不全面、不科學(xué)的問題，由于人才評價(jià)與薪酬待遇之間有很大的關(guān)聯(lián)，這對學(xué)校的學(xué)術(shù)生態(tài)造成一定的破壞，對嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)評價(jià)造成很壞的影響，與高校引進(jìn)人才的初衷背道而馳。一些高校人才引進(jìn)后后續(xù)保障體系不健全，保障措施不到位，在人才正式上崗以后的服務(wù)保障制度也不完善，需要比較長的時(shí)間才能適應(yīng)崗位，在這個(gè)過程中還會發(fā)生一些與科研沒有關(guān)系的日常事務(wù)。對人才引進(jìn)后的后期培育與培訓(xùn)工作存在很多不足，這樣造成一些有海外教育教學(xué)背景的高層次海歸人才對國內(nèi)教育教學(xué)環(huán)境沒有辦法適應(yīng)，對同事關(guān)系以及師生關(guān)系等處理上出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。這些因素如果沒有及時(shí)解決，高校花高薪引進(jìn)的人才在學(xué)校的科研、教育教學(xué)以及師資培養(yǎng)方面的作用沒有辦法百分百發(fā)揮出來，沒有辦法推動高校更好地發(fā)展。高層次人才也會感覺到在當(dāng)前的工作崗位沒有辦法把自身價(jià)值發(fā)揮出來，對自身的人生職業(yè)規(guī)劃造成影響。高層次人才會找更符合自身發(fā)展的高校工作，造成高校高層次人才不斷流失。

2 增加高層次人才對所在高校的組織歸屬感的意義

對組織的忠誠、依戀以及承諾會產(chǎn)生歸屬感。以態(tài)度說的角度來看，歸屬感屬于個(gè)體表現(xiàn)出的一種狀態(tài)，也是個(gè)體對某一個(gè)特定組織的價(jià)值觀以及目標(biāo)的認(rèn)同，把對組織的利益與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)放到最高位置，希望通過對組織成員身份的維持推動組織目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。具體表現(xiàn)在組織中需要個(gè)人的責(zé)任與義務(wù)能夠自覺承擔(dān)，自身約束力不斷提高，面對組織工作能夠以積極飽滿的熱情去對待，把集體利益放到首位，很重視集體榮譽(yù)感。通過以上的分析可以認(rèn)為歸屬主要是由三部分組成的，首先，是認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo);其次，是希望成為組織的成員;最后，是為組織的利益愿意付出自己的努力。

高校高層次人才的知識創(chuàng)新工作具有很高的獨(dú)立性，流動能力也比較強(qiáng)，所以在對高層次人才的工作態(tài)度以及行為的調(diào)控中組織歸屬感發(fā)揮很大的作用。在高層次人才科研工作的內(nèi)在動力來自高校組織對其的認(rèn)同感，這也是高層次人才內(nèi)心訴求的目標(biāo)。高層次人才通過知識創(chuàng)新體現(xiàn)出個(gè)人能力，有助于自我價(jià)值感的形成，自我價(jià)值感的重要性和關(guān)系的認(rèn)同要素在很大程度上都會受到組織歸屬感的影響。學(xué)者Cooperdmith研究表明，自我價(jià)值觀不僅與個(gè)人能力有關(guān)，還與個(gè)人感知在組織中的重要性有很大的關(guān)聯(lián)，通過組織歸屬感能夠把良好和緊密的成員關(guān)系體現(xiàn)出來，只有成員對彼此重要作用的認(rèn)可才能夠把這種關(guān)系建立起來。組織歸屬感讓成員之間形成協(xié)作的關(guān)系，讓高層次人才能夠了解組織的重要性，讓自我價(jià)值感能夠得到實(shí)現(xiàn)。

通過國內(nèi)外學(xué)者大量的研究證明，離職意愿和組織歸屬感之間是負(fù)相關(guān)的。個(gè)體離職選擇會受到組織歸屬感強(qiáng)弱的影響，如果在高校工作過程中高層次人才沒有辦法形成組織歸屬，那么人才流失的可能性會相應(yīng)提高。所以，高校需要做的工作實(shí)際上是讓高層次人才產(chǎn)生對高校的歸屬感，有助于把人才的工作熱忱，主動承擔(dān)對組織的責(zé)任都激發(fā)出來，讓高校人才戰(zhàn)略目標(biāo)更早地實(shí)現(xiàn)，才能使得引進(jìn)高校在我國“雙一流”建設(shè)中占有一席之地。

3 增加高層次人才對所在高校的組織歸屬感的途徑

3.1 高層次人才引進(jìn)之后須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

當(dāng)前高校在引進(jìn)高層次人才以后，人才沒有相應(yīng)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)支持，高層次人才處于單打獨(dú)斗的狀態(tài)，沒有傳幫帶機(jī)制，培養(yǎng)體系也不健全和完善，對高層次人才的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿τ泻車?yán)重的影響。有很多高校高層次人才在創(chuàng)新成果方面沒有太多的建設(shè)，使得很多高校高層次人才才華被浪費(fèi)。所以高校需要科學(xué)合理地利用自身資源，通過不斷地優(yōu)化整合把學(xué)?？鐚W(xué)科平臺建立起來，同時(shí)要引入外部資源建立起協(xié)同平臺。對國家級和省部級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)力度需要加強(qiáng)。利用好高校平臺聚合團(tuán)隊(duì)，不斷地探索學(xué)科團(tuán)隊(duì)、科研團(tuán)隊(duì)與教學(xué)團(tuán)隊(duì)一體化的體制機(jī)制，把骨干教師、科學(xué)帶頭人以及專業(yè)帶頭人的傳幫帶作用充分發(fā)揮出來，讓高校的人才梯隊(duì)越來越完善，從而有助于學(xué)術(shù)隊(duì)伍的發(fā)展。高校通過不定期舉辦博士論壇、學(xué)術(shù)會議以及學(xué)術(shù)沙龍等學(xué)術(shù)活動促進(jìn)高層次人才校內(nèi)學(xué)術(shù)的交流，對學(xué)科信息壁壘逐漸進(jìn)行擊破，對人才學(xué)術(shù)交流能力要不斷進(jìn)行強(qiáng)化。吸引校內(nèi)有相同研究方向的人才和青年博士加入其團(tuán)隊(duì)，迅速組建高層次人才的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)并構(gòu)建合理的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，為高層次人才迅速開展科研創(chuàng)新工作打下基礎(chǔ)。

3.2 進(jìn)一步制定和完善高層次人才評價(jià)指標(biāo)體系

在對高層次人才評價(jià)過程中采用科學(xué)的機(jī)制能夠把高層次人才的積極性調(diào)動起來，從而更好地把創(chuàng)新潛力激發(fā)出來，但是我國高校在對高層次人才評價(jià)過程中普遍存在“重結(jié)果，輕過程”的問題，對人才的個(gè)性發(fā)展不重視，對高層次人才創(chuàng)新潛能的挖掘造成了負(fù)面影響，阻礙了對高層次人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，也嚴(yán)重影響了高層次人才的發(fā)展空間。高校需要根據(jù)自身發(fā)展制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，人才的評價(jià)指標(biāo)體系要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，不斷對人才的引進(jìn)、使用和評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定和完善，不要認(rèn)為只要把人才引進(jìn)以后工作就結(jié)束了，還要把高層次人才的創(chuàng)新意識、思維以及能力激發(fā)出來，用好人才，留住人才，為高校的科研工作發(fā)光發(fā)熱。

3.3 注重精神溝通，建立共同價(jià)值觀

工作是高層次人才謀生的手段，但是與高薪相比，高層次人才需要在情感方面的志同道合，認(rèn)可高校的治校理念以及對同事創(chuàng)業(yè)做事方面的認(rèn)可，這樣能夠更打動高層次人才。所以需要高校為人才營造良好的工作氛圍，能夠以快樂的心情、欣賞的眼光去面對人才。由于不同的高層次人才在身份、文化、背景以及經(jīng)歷方面都有很多的不同，所以需要堅(jiān)定不移地做好聘請高層次人才的工作，對人才成長的客觀規(guī)律要尊重，對人才的積極創(chuàng)新以及大膽探索給予鼓勵，在高校中營造“鼓勵成功，寬容失敗，干事創(chuàng)業(yè)”的工作氛圍。為人才營造包容個(gè)性和愛惜人才的用人環(huán)境，讓人才能夠感受到作為學(xué)校主體的榮譽(yù)感。

3.4 打造流暢的管理服務(wù)模式，營造和諧氛圍

高校在對人才工作相關(guān)制度擬定的過程中要始終以人才工作角度作為出點(diǎn)，多聽取采納不同的意見，能夠?yàn)槿瞬盘峁└鞣N綠色通道，例如，為人才購買社會服務(wù)，等等，讓人才能夠?qū)Ｐ膹氖驴蒲泄ぷ?，不會受到一些與科研無關(guān)工作的干擾。高層次人才需要靜下心去面對教學(xué)科研工作，這樣可以更長遠(yuǎn)地思考問題。相關(guān)智能部門需要對工作流程進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范，有助于人才服務(wù)信息工作水平的提高，最大程度減少因?yàn)楣ぷ髁鞒滩粫郴蛄鞒滩缓细裨斐扇瞬啪速M(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。建立“互聯(lián)網(wǎng)+”管理服務(wù)模式，把辦事程序進(jìn)行簡化，讓服務(wù)效能提高，使高層次人才能夠更快地把事辦成。高校提供給人才的科研啟動資金、人才住房補(bǔ)貼等待遇要及時(shí)地進(jìn)行兌現(xiàn)。高校需要把高層次人才的后顧之憂主動進(jìn)行解決，例如，子女就學(xué)、租房住房等問題，讓人才把更多精力投入到科研工作中。

綜上所述，通過人才個(gè)體層以及高校組織層的交互作用能夠讓高校高層次人才自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。一方面，高校人才個(gè)體的工作價(jià)值取向是積極正確的，能夠把教學(xué)科研工作作為自己的終生事業(yè)目標(biāo)來奮斗，對工作是發(fā)自內(nèi)心的熱愛，認(rèn)為工作是自己的責(zé)任與使命，以積極熱情飽滿的態(tài)度去從事科研創(chuàng)新工作，認(rèn)為這是人生價(jià)值的體現(xiàn);另一方面，高校需要從組織層面角度對高層次人才進(jìn)行科學(xué)合理的管理，不斷提升人才對高校組織的歸屬感，由于創(chuàng)新工作具有獨(dú)特性的特點(diǎn)，人才的流動性也比較高，所以應(yīng)該從情感的角度讓高層次人才的歸屬感得到提升，不是因?yàn)樯?jì)而被動地工作，對情感歸屬的強(qiáng)調(diào)，可以避免留任式的認(rèn)同或承諾的發(fā)生。

當(dāng)前在高水平大學(xué)建設(shè)過程中，高層次人才資源發(fā)揮著無可替代的作用，是高校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)鍵。在高校人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中需要對差異化、自主化、多元化的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行遵循，把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。同時(shí)根據(jù)人才的發(fā)展定位和目標(biāo)從不同方面提供支持，加強(qiáng)對梯隊(duì)建設(shè)考核力度，能夠在高校中營造出尊重人才、重視人才的氛圍，把人才的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性作用充分發(fā)揮出來。不斷強(qiáng)化思想引領(lǐng)，在高校中營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，建設(shè)優(yōu)良師德師風(fēng)。

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