國外人才吸引力評價經驗借鑒與啟示

2021-07-09 14:32:46宋子陽任福君鄧大勝

全球科技經濟瞭望 2021年4期

宋子陽，任福君，鄧大勝

（中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院，北京 100038）

隨著知識經濟時代的到來，人才已經與自然資源、資本共同構成國家和城市發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。在市場化機制下，人才資源區(qū)別于其他資源的最本質特征是自主流動性。人才總是傾向于向更能滿足其職業(yè)發(fā)展、生活期望的地區(qū)流動，這從另一個角度導致了區(qū)域人才吸引力的差異。我國正處在改革發(fā)展的關鍵階段，人才作為城市經濟發(fā)展的重要推動力量，決定城市的核心競爭力。習近平總書記于2018年提出“人才是第一資源”，將人才資源提到了絕對重要的地位。而在同時，我國又面臨人口紅利逐漸消失的問題，人才資源的稀缺性進一步凸顯。因此，在發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存的當下，許多城市紛紛打響“人才爭奪戰(zhàn)”，出臺人才引進政策，以提升城市人才吸引力。人才的吸引力不僅與人才引進政策有關，也與多年發(fā)展所積累的經濟、社會資源稟賦有關?？茖W構建我國城市人才吸引力評價模型，為總覽我國城市人才吸引力現(xiàn)狀水平和發(fā)展趨勢提供科學支撐，對國家布局人才發(fā)展戰(zhàn)略、城市有效制定人才引進政策措施具有重要意義。

近年來，一些國外學者和知名智庫以國家為對象開展了人才吸引力評價相關研究，主要包括全球人才指數(shù)（Global Talent Index，GTI）[1]、世界人才排行（World Talent Ranking，WTR）[2,3]、全球人才競爭力指數(shù)（Global Talent Competitiveness Index，GTCI）[4-6]、經濟合作與發(fā)展組織（OECD）國家人才吸引力指標（Indicators of Talent Attractiveness，ITA）[7]。這些評價指標體系基于科學的研究理論，并在實踐中不斷優(yōu)化調整，為科學構建我國城市人才吸引力評價指標體系提供了重要借鑒。因此，本文梳理分析了上述國外人才吸引力評價相關的指標體系，并總結了對我國城市人才吸引力評價研究的經驗借鑒和啟示。

1 全球人才指數(shù)

GTI是國內外第一個涉及人才吸引力評價的綜合指數(shù)，由經濟學人智庫于2007年首次發(fā)布，并調整和更新至2015年，評價對象由最初的30個國家擴展至60個。GTI主要評價各國培養(yǎng)、吸引和留住人才的能力。以2015年的指標體系為例，GTI從人口統(tǒng)計資料、義務教育、高等教育、勞動力質量、人才環(huán)境、開放性、吸引人才的傾向七個維度進行評價，全部采用客觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)，指標體系如表1所示。

表1 全球人才指數(shù)的指標體系

GTI中直接反映人才吸引力的維度即“吸引人才的傾向”，由人均可支配收入和就業(yè)增長兩個指標衡量，前者反映吸引人才的經濟動因，后者從量的層面反映人才吸引潛力。間接反映人才吸引力的兩個維度是“人才環(huán)境”和“開放性”。其中人才環(huán)境維度包含的R&D的GDP占比、知識產權保護等指標，表明其對科技人才吸引的重視。但是，由于GTI沒有對人才做出明確的定義，吸引人才的傾向、人才環(huán)境以及開放性三個維度刻畫的吸引力水平所針對的人才類型并不明確。并且開放性維度中外籍人士的雇用僅能反映一國對海外勞動力而非海外人才的吸引水平，每股外商直接投資（FDI）的GDP占比和外貿的GDP占比主要反映國家作為經濟體的開放程度。此外，盡管GTI設計用人口統(tǒng)計資料維度衡量國家培養(yǎng)人才的數(shù)量基礎、用義務教育和高等教育評價國家培養(yǎng)人才的能力、用勞動力質量反映國家人才的現(xiàn)狀水平，但是一些指標同樣可以反映人才吸引力，例如高等教育維度的世界五百強大學數(shù)量。

2 世界人才排行

WTR出自國際管理發(fā)展研究所全球競爭力中心（International Institute for Management Development, World Competitiveness Center）發(fā)布的《全球競爭力年鑒》（World Competitiveness Yearbook），主要衡量各國的企業(yè)吸引和留住人才的能力。WTR的指標體系衡量三個方面因素，包括投資和開發(fā)因素（Investment & Development Factor）、吸引力因素（Appeal Factor）、可得性因素（Readiness factor），分別衡量對本土人才的培養(yǎng)和投入、吸引和留住海外高技能人才的能力以及人才庫的可持續(xù)性。該指數(shù)從2014年開始發(fā)布，目前已更新至2020年，其間個別指標有所調整，評價的國家數(shù)量也從最初的60個增加至2020年的63個。2020年的指標體系[3]如表2所示。WTR指數(shù)聚焦于“企業(yè)”所需要的人才，針對企業(yè)和國家兩個層面設計指標，采用客觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)和涉及國際商務的企業(yè)管理層人員的主觀調查數(shù)據(jù)相結合的指標體系。其中主觀調查數(shù)據(jù)通過邀請專家對不易采用客觀數(shù)據(jù)衡量的指標進行主觀評價的方式收集，這些評價數(shù)據(jù)來自每年《全球競爭力年鑒》編制時開展的專家意見調查（Executive Opinion Survey）。

表2 2020年世界人才排行指標體系

吸引力因素的指標共11個，生活成本由美世咨詢發(fā)布的生活成本指數(shù)衡量，生活質量基于企業(yè)管理層人員的主觀打分評價，這兩個指標反映生活維度的吸引力；企業(yè)對人才的重視程度、企業(yè)員工工作動機、企業(yè)人才短缺情況、企業(yè)對海外高技能人才的吸引力、企業(yè)的管理公平也基于主觀打分，反映人才工作的軟環(huán)境；全年總收入、基本薪資、獎金和長期激勵總額以及有效個人所得稅稅率則反映整個國家經濟相關的吸引力；環(huán)境污染采用PM2.5暴露水平相關指標，反映自然環(huán)境方面的吸引力。可以看出，吸引力因素涉及生活、工作軟環(huán)境、經濟、自然環(huán)境四個方面，但是每個方面的指標數(shù)量不一，具體評價對象也不同。

3 全球人才競爭力指數(shù)

GTCI由INSEAD世界商學院、Adecco集團和人力資本領導力機構（現(xiàn)已由谷歌替代）自2013年開始聯(lián)合發(fā)布，評價對象從2013年的103個國家擴展至2020年的132個國家，是目前全球最受關注的人才指數(shù)之一。GTCI將人才競爭力定義為一個國家能夠吸引、開發(fā)和雇用人力資本為其經濟增長、競爭、創(chuàng)新以及人民生活質量提升做出貢獻的政策、實踐以及其他有利環(huán)境的總和。GTCI是一個投入-產出模型，包括衡量人才培養(yǎng)和引進的投入模型和衡量人才數(shù)量、技能、生產力的產出模型。產出模型分別對中等水平人才和高水平人才兩個層級的人才進行評估，由此決定了GTCI指數(shù)對人才的定義。中等水平人才即技能型人才，他們主要在職業(yè)培訓后從事技術性工作；高水平人才即從事職業(yè)化、管理性和領導性工作的知識型人才。GTCI的投入模型包含環(huán)境（Enable）、吸引（Attract）、培養(yǎng)（Growth）、留住（Retain）四個維度，2020年的指標體系[6]如表3所示。

表3 2020年全球人才競爭力指數(shù)投入模型指標體系

GTCI投入模型的四個維度之下進一步劃分為具體子維度，并且部分子維度下的指標選取又涉及到幾個方面。與WTR指數(shù)相比，GTCI在數(shù)據(jù)來源類型上更加多樣，除了傳統(tǒng)的一手統(tǒng)計數(shù)據(jù)以外，較多采用權威機構發(fā)布的指數(shù)數(shù)據(jù)，例如“對內開放”子維度的“性別間收入差距”由聯(lián)合國開發(fā)計劃署發(fā)布的性別發(fā)展指數(shù)（Gender Development Index）衡量；同時也大量采用世界經濟論壇（World Economic Forum）等機構的年度專家意見調查結果，如“對外開放”子維度的海外直接投資與技術轉讓、外資所有權程度、國外人才吸引度。

從GTCI指標體系的說明可知，“吸引”維度的對外開放性子維度從商業(yè)吸引和人口吸引兩方面評價，內部開放性子維度則從社會融入和性別平等兩方面評價。商業(yè)吸引相關的兩個指標即海外直接投資與技術轉讓、外資所有權程度以及人口吸引指標——移民占比都屬于對人才吸引力的間接衡量。前者是通過海外資本和技術的占比反映一國對掌握資本和技術的海外人才的間接吸引，后者采用移民相關指標的基本邏輯可能是更大的移民占比預期包含更大數(shù)量的海外人才，或者更大數(shù)量的移民作為人才的投入指標意味著能夠通過培養(yǎng)轉化成更大數(shù)量的人才?！傲糇　本S度本質上也評價一國的人才吸引力，反映對人才的持久吸引力，兩個子維度分別從可持續(xù)性和生活方式角度進行評價?！翱沙掷m(xù)性”子維度的三個指標分別評價社會發(fā)展可持續(xù)性和人才可持續(xù)性，“生活方式”子維度的四個指標分別評價環(huán)境健康與生態(tài)活力、人身安全、醫(yī)療、公共衛(wèi)生四個方面?！碍h(huán)境”和“培養(yǎng)”兩個維度也與人才吸引力有關，涉及人才發(fā)展的軟環(huán)境和硬環(huán)境的各個方面。基于此可以得出，一國對人才的吸引、留住以及對人才的培養(yǎng)和人才發(fā)展環(huán)境密切相關。

續(xù)表

4 經濟合作與發(fā)展組織國家人才吸引力指…標

ITA是由Tuccio[7]以經濟合作與發(fā)展組織工作論文（Working Paper）的形式于2019年發(fā)布的，目的是評價各成員國對不同類型人才的吸引力水平，并為其制定有效政策措施、有針對性地吸引特定類型人才提供參考。ITA是第一個針對“國家吸引力”開展專門評價的綜合指標體系。該指標體系分別針對擁有碩博學位的從業(yè)者、企業(yè)家和大學生三類移民人才，從就業(yè)機會質量、收入與稅款、未來期望、家庭環(huán)境、技能環(huán)境、包容性和生活質量七個維度進行評估，具體的維度和指標如表4所示。ITA與GTCI類似，采用了一手統(tǒng)計數(shù)據(jù)、綜合指數(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和調查數(shù)據(jù)三類數(shù)據(jù)。Tuccio指出，ITA的構建考慮了經濟動因、非經濟動因、移民政策三個方面，但并不與各維度一一對應。例如，除了收入與稅款維度可歸為經濟動因，家庭環(huán)境維度的家庭福利金公共支出也屬于經濟動因。

表4 經濟合作與發(fā)展組織國家人才吸引力指標體系

與其他人才吸引相關的評價體系相比，ITA第一次明確了“人才”的不同類型，并從指標選取角度進行區(qū)分，針對三類人才分別構建了包含共性和個性兩類指標的評價體系。就業(yè)機會質量維度的指標完全針對三類人才的不同特征分別進行個性化設計，收入與稅款維度包含不同教育層級從業(yè)者收入水平和物價水平指數(shù)兩個共性指標，以及與稅收相關的個性化指標；針對擁有碩博學位的從業(yè)者和企業(yè)家的未來期望維度相同，針對大學生的評價還包括與移民政策有關的“畢業(yè)后允許停留的期限”；針對擁有碩博學位的從業(yè)者和企業(yè)家的技能環(huán)境維度完全相同，針對大學生的指標則將“R&D投入”與“專利”替換為“高等教育支出”；包容性維度的指標差異在于衡量不同類型的移民人才在同類人才中的占比，但指標設計思路一致；家庭環(huán)境維度和生活質量維度對三類人才完全相同。

續(xù)表

5 對我國城市人才吸引力評價研究的啟示

通過對國外主要人才吸引力評價相關指標體系的梳理分析，總結出以下幾方面對我國城市人才吸引力評價研究的啟示：

（1）首先應明確人才定義并區(qū)別人才類型。Tuccio針對經濟合作與發(fā)展組織國家構建的人才吸引力評價指數(shù)ITA明確區(qū)分了三種不同的人才類型，在相同的七個子維度之下分別選取體現(xiàn)共性和個性的指標構建評價體系，比較準確地反映了不同人才群體的特征。相比之下，經濟學人智庫發(fā)布的GTI并未對人才做出明確定義，部分指標針對的人才類型并不統(tǒng)一，影響了該指數(shù)的一致性和針對性。因此，在構建我國城市人才吸引力評價體系時，應當首先明確評價體系所涉及的人才的定義?？紤]到ITA針對三類人才的評價指標體系包含了許多共性指標，我國城市人才吸引力評價也可以針對類型互斥的多類人才同時進行指標設計，在確定共性指標的同時，僅需選取個別能準確反映人才群體特征的個性化指標，就可以實現(xiàn)在同一評價模型框架下對不同人才類型吸引力的評價，并且有助于針對具體城市開展其對各類人才吸引力水平差異的比較，并為制定針對性人才吸引政策提供參考。

（2）在定義吸引力時應從吸引和留住兩方面考慮。GTI和GTCI指數(shù)在設計時同時考慮了國家吸引和留住人才的能力，特別是GTCI專門設計了“留住人才”維度，從社會和人才可持續(xù)性以及生活方式兩個子維度設計指標；專門評價國家人才吸引力的ITA也設計了與生活質量維度評價類似的方面。由此可見，吸引和留住人才之間密切相關，評價內容難以完全相互獨立。實際上，“留住人才”反映國家或地區(qū)對人才的持久吸引力，在評價我國城市人才吸引力時，應當同時考慮吸引和留住兩個方面，將吸引力定義為磁吸力（Magnetic Attractiveness）。城市對人才的首要吸引力可能來自于經濟動因，例如收入水平、工作機會、人才政策等，但是來自社會發(fā)展可持續(xù)性和生活質量等方面的非經濟動因對于人才的持久吸引力同樣重要。正如一些學者指出，全球化人才流動主要由于工作原因[8,9]，同時也有學者的研究表明，國家、城市或地區(qū)打造開放包容的氛圍比單純的技術、經濟因素更能吸引和留住人才[10,11]。并且，隨后發(fā)展形成的城市的舒適物理論也表明，必須同時滿足工作、生活娛樂的雙重目標，才能夠吸引人才。因此，在同時考慮吸引和留住兩個方面進行我國城市人才吸引力評價研究時，不僅要考慮人才作為工作者的訴求，也要考慮其作為消費者、公民、家庭成員等其他社會角色的訴求。

（3）在選取數(shù)據(jù)時應考慮多種數(shù)據(jù)類型和來源。GTI指數(shù)作為本文分析的四個指數(shù)中設計和發(fā)布最早的指數(shù)，所有評價指標均來源于官方或權威機構的客觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)；WTR、GTCI以及ITA指數(shù)的數(shù)據(jù)來源開始逐步豐富，較多地采用權威機構發(fā)布的各類綜合評價指數(shù)以及基于專家意見調查的主觀感知數(shù)據(jù)。采用已有的綜合評價指數(shù)能夠僅通過一個指標反映豐富的內涵和信息。目前，我國已有一些機構設計和定期發(fā)布各類指數(shù)，從不同維度對城市展開評價和排名，這為直接采用綜合評價指數(shù)作為城市人才吸引力評價指標提供了基礎。基于專家意見調查的主觀感知數(shù)據(jù)能夠很好地評價管理實踐效果、政策執(zhí)行力度、社會氛圍等相關的不易量化方面。這一類以城市為評價對象的權威調查數(shù)據(jù)目前在國內還比較罕見，在構建我國城市人才吸引力評價體系時，可以嘗試探索開展專家意見調查收集主觀感知數(shù)據(jù)，豐富評價指數(shù)內涵，提升指標體系的科學性。