摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與新興產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，招聘市場(chǎng)也隨之發(fā)生深刻變化。大部分科研院所因其具備特有的體制內(nèi)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，招聘形式仍停留在傳統(tǒng)模式。文章通過分析某科研院所基層單位近5年來人員基本情況和招聘情況，使用SWOT分析法，系統(tǒng)分析該組織在人才招聘上的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇和威脅，對(duì)目前人才招聘中出現(xiàn)的問題進(jìn)行挖掘，并提出若干改善意見。

關(guān)鍵詞：人才招聘 科研院所 SWOT分析 改善意見

中圖分類號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）05-271-02

我國(guó)科研院所大部分為事業(yè)單位性質(zhì)，由于歷史的局限性，其機(jī)制體制具有較深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印，普遍存在內(nèi)部管理機(jī)制僵化，組織機(jī)構(gòu)龐大，給人“穩(wěn)定”、“安逸”的特點(diǎn)[1]。同時(shí)在人才錄用選拔上，科研院所參照行政機(jī)關(guān)的管理方式，呈現(xiàn)以身份為特征的管理方式，人員易進(jìn)難出，崗位易上難下，受制于工資總額制，薪資難以增長(zhǎng)。上述因素造成了在當(dāng)今招聘市場(chǎng)，部分科研院所出現(xiàn)不同程度的招聘難現(xiàn)象，大量具備創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才前往風(fēng)口行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)[2]。

XX科研院下設(shè)多個(gè)面向不同專業(yè)的研究所及若干職能部門。本文研究的對(duì)象TN研究所為該研究院下設(shè)的基層單位，地處于中國(guó)首都北京，是在中國(guó)最早從事其所屬領(lǐng)域應(yīng)用研究的單位之一，目前在國(guó)內(nèi)外一直處于技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者地位。但在近五年招聘中，同樣有著上述招聘風(fēng)險(xiǎn)。本研究運(yùn)用SWOT分析法，對(duì)該研究所面對(duì)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（strengths）、劣勢(shì)（weakness）因素和外部的機(jī)遇（opportunities）、威脅（threats）因素進(jìn)行系統(tǒng)分析，并給出若干建設(shè)性改善意見[3]。

一、近五年TN研究所人員群體結(jié)構(gòu)特征及招聘策略

通過與研究所所長(zhǎng)、人事主管、課題負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，了解整個(gè)的人才規(guī)劃和招聘流程，并收集數(shù)據(jù)。總結(jié)出以下幾點(diǎn)人員群體結(jié)構(gòu)特征：（1）TN研究所作為國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域頂尖研究院，主要人員學(xué)歷為博士和碩士，學(xué)歷層次較高。整個(gè)研究所大部分人員為專業(yè)技術(shù)人員，符合研究所側(cè)重科研的特征。（2）近五年來TN研究所人員年齡結(jié)構(gòu)由主要為30歲以下人員向主要為31-40歲人員轉(zhuǎn)變。團(tuán)隊(duì)年齡從年輕化逐漸向中青年過渡。（3）研究所近五年來入職人員逐漸減少，招收人員學(xué)歷主要集中在碩士，并錄取少數(shù)博士，基本不再招收本科生和專科生。（4）TN研究所人員相對(duì)穩(wěn)定，少數(shù)流失人員大部分為碩士學(xué)歷，且流失原因大部分為內(nèi)部調(diào)動(dòng)至其他部門。

該研究院人事部門招聘專責(zé)、TN研究所所長(zhǎng)以及研究所人事主管等人在訪談中反饋：TN研究所每年5月根據(jù)當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)上報(bào)招聘計(jì)劃到研究院人事部門，由人事部門根據(jù)上級(jí)單位下發(fā)的全院招聘名額確定TN研究所當(dāng)年可招聘人數(shù)。在實(shí)際招聘過程中，由人事部門組織在每年9月進(jìn)行全國(guó)高校宣講、簡(jiǎn)歷初篩及應(yīng)聘者筆試初面等工作;并將通過初面的人選不斷推薦給各個(gè)研究所。最終在11月底由TN研究所所長(zhǎng)、學(xué)術(shù)帶頭人及研究所人事主管完成終面，確定擬錄取人選。需要注意的是，由于研究所事業(yè)單位的性質(zhì)、政策的限制，簡(jiǎn)歷篩選范圍只能限定在應(yīng)屆生。

二、TN研究所人才招聘SWOT分析

（一）TN研究所人才招聘具備的優(yōu)勢(shì)

TN研究所作為國(guó)內(nèi)最早從事該領(lǐng)域研究的科研單位，是我國(guó)“一五”計(jì)劃156個(gè)重點(diǎn)建設(shè)的項(xiàng)目之一，在行業(yè)內(nèi)一直處于領(lǐng)軍者地位。在該研究所中，誕生了兩位院士以及一系列著名科學(xué)家，可以為應(yīng)屆生提供業(yè)內(nèi)頂尖的學(xué)習(xí)指導(dǎo)和發(fā)展平臺(tái)。此外，TN研究所所在的XX研究院作為事業(yè)單位，可以提供許多企業(yè)無法提供的諸多福利待遇，諸如事業(yè)編制身份，北京市進(jìn)京戶口指標(biāo)等特殊福利。另外，該單位具備研究生招生資質(zhì)，可以為優(yōu)秀的員工提供在本單位繼續(xù)攻讀在職碩士或博士學(xué)位的機(jī)會(huì)。

（二）TN研究所人才招聘具備的劣勢(shì)

TN研究所地處北京，而北京近年來的生活成本愈發(fā)提高，尤其是極高的房?jī)r(jià)往往需要掏空年輕人3個(gè)家庭6個(gè)口袋的積蓄，使得應(yīng)屆生留京工作的意愿逐年下降;TN研究所的薪資實(shí)行工資總額制，全所的工資總額存在上限，較難給出確切的目標(biāo)薪資。TN研究所的招聘流程較長(zhǎng)，需要由人事部門初面后二次篩選，再通知研究所單獨(dú)面試;校園宣講人員和初面的面試官基本為行政管理者，對(duì)專業(yè)知識(shí)了解較少，往往無法了解詳細(xì)的招聘需求;終面的面試官基本為學(xué)術(shù)帶頭人，往往在上報(bào)招聘需求時(shí)描述不清晰，同時(shí)缺乏面試經(jīng)驗(yàn)及技巧，面試有效性較低。

（三）TN研究所人才招聘面臨的機(jī)遇

TN研究所作為軍工企業(yè)，在2016年順應(yīng)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，并入新的集團(tuán)公司，在國(guó)家政策扶持下，科研經(jīng)費(fèi)到位連續(xù)數(shù)年屢創(chuàng)新高;隨著國(guó)家大力發(fā)展軍事裝備，各類裝備型號(hào)訂貨量激增，銷售收入持續(xù)提高;TN研究所的主要產(chǎn)品均在各類軍用民用領(lǐng)域有廣泛應(yīng)用，市場(chǎng)需求旺盛。在各類科研技術(shù)交流、技術(shù)合作中，TN研究所具備較高話語權(quán)。

（四）TN研究所人才招聘面臨的威脅

TN研究所所處行業(yè)為傳統(tǒng)制造業(yè)，向應(yīng)聘者許諾的薪資水平與互聯(lián)網(wǎng)、金融、人工智能等風(fēng)口行業(yè)存在較大差距;同行業(yè)的非一線城市的科研院所在國(guó)家政策的扶持下發(fā)展迅速，薪資水平逼近地處首都的TN研究所;在國(guó)家軍民融合的大背景下，民口企業(yè)具備更加靈活的招聘和收入分配機(jī)制，可以給出更加寬松的招聘條件;TN研究所對(duì)應(yīng)專業(yè)就業(yè)面較窄，目前國(guó)內(nèi)高等院校對(duì)此類專業(yè)開設(shè)量逐年減少，招聘市場(chǎng)上專業(yè)匹配度高的人才稀少，人員后期培訓(xùn)成本較高。

（五）TN研究所人才招聘SWOT分析矩陣

通過對(duì)上述TN研究所人才招聘面對(duì)的內(nèi)部能力因素（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)）以及外部能力因素（機(jī)遇、威脅），提出SO策略、WO策略、ST策略和WT策略[4][5]，如表1所示。

三、科研院所基層單位人才招聘存在的主要問題

基于SWOT分析，結(jié)合招聘市場(chǎng)上大部分科研院所的招聘現(xiàn)狀，總結(jié)目前科研院所基層單位人才招聘中存在的幾個(gè)共性問題：

（一）基層單位制定招聘計(jì)劃不準(zhǔn)確，人事部門無法掌握真正招聘需求

盡管基層單位一般都會(huì)在招聘前上報(bào)招聘需求，并注明目標(biāo)專業(yè)和崗位空缺情況。但人事部門經(jīng)過將初篩后的候選人，基層單位經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)其性格與團(tuán)隊(duì)不契合、薪資要求過高、專業(yè)匹配度低等情況。究其原因，其一是由于基層單位招聘需求描述不準(zhǔn)確，對(duì)整個(gè)院所的人才戰(zhàn)略不了解;其二是由于人事部門沒有深入基層，沒有幫助基層剖析其空缺崗位勝任力的要求。

（二）招聘流程漫長(zhǎng)，名額審批過于謹(jǐn)慎

由于科研院所應(yīng)屆招聘名額多數(shù)捆綁了事業(yè)編制、北京戶口等特殊優(yōu)惠條件，導(dǎo)致名額審批和人員選拔過于謹(jǐn)慎?；鶎訂挝恍枰蠄?bào)招聘需求給人事部門，院人事部門將招聘總數(shù)上報(bào)其上級(jí)機(jī)關(guān)單位，在上級(jí)機(jī)關(guān)經(jīng)過審批后，人事部門方可按照下達(dá)的名額指標(biāo)正式開展招聘工作。真正啟動(dòng)招聘工作往往在每年9月底。

同時(shí)整個(gè)面試流程過于漫長(zhǎng)，從簡(jiǎn)歷初篩、初面、終面、基層單位確定人選、人事部門審批、發(fā)放正式offer、最終等待應(yīng)聘者給予答復(fù)，至少需要三周左右時(shí)間。過長(zhǎng)的流程容易讓應(yīng)聘者產(chǎn)生放棄心理，容易選擇面試后快速給予答復(fù)的企業(yè)。

（三）招聘面試談判缺乏有效性

在宣講會(huì)、招聘會(huì)等與應(yīng)聘者初次接觸的場(chǎng)合，面試官基本都是人事部門人員，他們熟悉面試提問流程，掌握一定的面試提問技巧。但由于科研院所專業(yè)化程度高，普通人事專責(zé)無法精通專業(yè)技術(shù)，導(dǎo)致人才供需雙方都無法明確了解彼此需求。在終面時(shí)，面試官以專業(yè)技術(shù)人員作為主導(dǎo)，雖然可以對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全方位地考察，卻往往因缺乏面試技巧，不能對(duì)應(yīng)聘者性格、心理、職業(yè)素養(yǎng)等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。最終確定的人選往往與崗位的要求存在偏差。

（四）對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)較慢，對(duì)招聘市場(chǎng)發(fā)生的變化不敏感

由于一線城市生活成本連年提高，尤其房?jī)r(jià)在近幾年上漲迅猛，科研院所能給予的戶籍和事業(yè)編制，在近年來已經(jīng)不受應(yīng)聘者關(guān)注。科研院所在過去的招聘中并不強(qiáng)調(diào)薪資，是因?yàn)樵谶^去低房?jī)r(jià)的環(huán)境下，應(yīng)聘者基本都可以用行業(yè)平均水平的薪資來承擔(dān)低房?jī)r(jià)。從而過去應(yīng)聘者更看重工作穩(wěn)定性和福利待遇。而一旦薪資水平無法承擔(dān)高房?jī)r(jià)，戶籍和事業(yè)編制也就失去了吸引力。這也是目前整個(gè)招聘市場(chǎng)呈現(xiàn)應(yīng)屆生逃離一線城市現(xiàn)象的原因之一。面對(duì)外部環(huán)境的變化，大部分科研院所并沒有給出新的招聘方案，在招聘宣傳策略上并未做出調(diào)整。

四、關(guān)于改善科研院所基層單位人才招聘的若干意見

結(jié)合SWOT分析提出的SO戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略、WT戰(zhàn)略，對(duì)改善科研院所基層單位人才招聘提出以下可行的意見：

（一）加強(qiáng)與高校的合作，建立潛在人才儲(chǔ)備庫

科研院所與高校同樣作為科研單位，在其專業(yè)領(lǐng)域具備廣泛的合作。人事部門在制定人才戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)將校企合作納為重要一環(huán)。具體可以通過研究生聯(lián)合培養(yǎng)、選派優(yōu)秀學(xué)生到科研院所實(shí)習(xí)、共同參研課題等方式來進(jìn)行，這樣科研院所既可以在合作的過程中隨時(shí)發(fā)掘優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)培養(yǎng)，建立潛在人才儲(chǔ)備庫;又可以對(duì)高校專業(yè)研究方向乃至專業(yè)的開設(shè)進(jìn)行影響，優(yōu)化外部招聘環(huán)境。

（二）強(qiáng)化人事部門與基層單位的溝通協(xié)作，明確招聘需求，優(yōu)化招聘流程

人事部門要進(jìn)一步深入基層單位，盡可能地幫助專業(yè)技術(shù)人員分析崗位空缺情況及原因、合理定制招聘數(shù)量;建立空缺崗位人員技能矩陣，分析性格特征與崗位的匹配度，完善應(yīng)聘者人員畫像。人事部門在日常工作中，要經(jīng)常了解基層的科研生產(chǎn)信息，不定期請(qǐng)專業(yè)技術(shù)人員為人事專責(zé)進(jìn)行科普培訓(xùn)，讓他們積極了解前沿技術(shù)發(fā)展。進(jìn)一步優(yōu)化招聘流程，縮短審批時(shí)間，減少不必要的面試流程，為不同崗位定制個(gè)性化面試程序，提高面試的有效性。

（三）培養(yǎng)專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)、幫助人事部門專責(zé)和專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)變招聘觀念

由人事部門牽頭，按不同專業(yè)對(duì)基層單位崗位進(jìn)行分類，每個(gè)大類由特定人事專責(zé)負(fù)責(zé)，統(tǒng)合該專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員組成面試團(tuán)隊(duì)。對(duì)組建的面試團(tuán)隊(duì)進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓人事專責(zé)和專業(yè)技術(shù)人員在面試過程中相互配合，共同完成標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試;尤其是讓專業(yè)技術(shù)人員掌握一定的招聘面試技巧，避免面試官在面試中單純按照專業(yè)技術(shù)水平或個(gè)人主觀印象選拔人才。

（四）提升科研院所自身的品牌知名度

加強(qiáng)對(duì)外宣傳，豐富招聘渠道，增強(qiáng)品牌曝光度。對(duì)外宣傳應(yīng)不僅局限于宣講會(huì)和招聘會(huì)，還應(yīng)利用網(wǎng)絡(luò)多渠道的網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，如專業(yè)招聘網(wǎng)站、各個(gè)高校就業(yè)信息網(wǎng)、本地生活信息平臺(tái)。在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，傳統(tǒng)媒體諸如廣播、電視、報(bào)紙、雜志等均可以發(fā)布招聘廣告。在招聘渠道方面，除去應(yīng)屆生招聘，科研院所應(yīng)充分利用高新人才引進(jìn)、勞務(wù)派遣等方式招錄人才，在人員流失時(shí)做到及時(shí)補(bǔ)充，維持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

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（作者單位：中國(guó)航發(fā)北京航空材料研究院 北京 100095）

[作者簡(jiǎn)介：鮑翔（1987—），男，碩士，工程師，研究方向：供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)管理，人力資源管理等。]

（責(zé)編：若佳）