劉師龍

摘要：在全球經濟一體化的發(fā)展趨勢下，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，與此同時，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大。作為企業(yè)人力資源管理工作中一大重要的板塊，薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理工作水平的提高具有十分重要的作用。在實際生活中，任何一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，都離不開人才的支持，所以，如何留住人才就成為當前我國各個企業(yè)人力資源管理部門亟須解決的難題。一般來說，企業(yè)要想留住人才，必須制定合理的薪酬管理制度，并為員工提供良好的工作環(huán)境，為他們提供良好的晉升發(fā)展渠道，這樣才能充分地調動廣大員工工作的積極性，實現企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;薪酬管理

引言

隨著時代進步和社會發(fā)展，人力資源管理逐漸在企業(yè)管理中占據重要地位，通過利用薪酬管理來加強人力資源管理具有明顯效果，于是薪酬管理成為了新時代人力資源管理的主要方法?？茖W合理的薪酬制度對于提高員工的積極性有重要意義，進而通過提升員工的工作效率和質量來實現培養(yǎng)人才和增強企業(yè)競爭力的最終目的。

1、分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展及特點

1.1、企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展

人力資源管理主要包括員工關系管理、績效管理、薪酬管理等內容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據企業(yè)崗位設計、招聘配置、員工發(fā)展、激勵獎懲而建立的。隨著經濟與社會的不斷發(fā)展，為了提升施工企業(yè)人才吸引力，促進施工企業(yè)和施工人員達成統(tǒng)一認識，施工企業(yè)應不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對此，施工企業(yè)要結合自身的發(fā)展情況來發(fā)現不足之處，并及時解決，以進一步促使企業(yè)的長足發(fā)展。

1.2、企業(yè)薪酬管理特點

（1）敏感性：大多數人在找工作的過程中，會將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會高度關注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。

（2）特權性：雖然很多施工企業(yè)都將薪酬管理工作設置為重點關注的內容，但由于施工工作量大、技術含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對薪酬管理工作形成正確的認識和了解。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理理

2、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理現狀

2.1、管理理念不具備創(chuàng)新性

在當代企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，大多數管理層薪酬管理理念依舊較為傳統(tǒng)和滯后，沒有加大創(chuàng)新力度和新時代發(fā)展需求不一致，同時薪酬管理體系并沒有在企業(yè)發(fā)展中產生良好的效果，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展實際情況不相符，對薪酬管理在人才管理方面的優(yōu)勢認識不到位，難以通過薪酬管理對員工工作積極性加以激發(fā)，相關的薪酬管理體系處于滯后和不完善狀態(tài)，在企業(yè)以及社會經濟水平不斷提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度與企業(yè)員工基本要求嚴重不符，長時間下來的話，企業(yè)出現了人才過度流失現象，員工積極性減弱，從一定程度上約束了企業(yè)的良好發(fā)展。

2.2、沒有合理的對薪酬進行分配

從以往傳統(tǒng)薪酬管理實際開展情況來看，在分配方面比較重視上層領導以及管理人員，顯然在當代企業(yè)發(fā)展中并不具備合理性，再加上以往傳統(tǒng)薪酬管理體系有著諸多的問題存在，大體上表現在以下幾點，第一，制定的薪酬管理體系不完善和標準要求不相符，一般情況，人力資源管理部門負責薪酬制度的制定，經過企業(yè)管理層審批以后加以落實，但是該項制度的制定缺乏企業(yè)員工的意見參考，使員工內部產生了巨大的矛盾。第二，薪酬支付額度和勞動付出不成正比。傳統(tǒng)薪酬管理制度公平性缺失，難以將多勞多得的原則體現出來。第三，分配制度不符合要求，企業(yè)薪酬劃分通常是以員工崗位和等級為主加以劃分的，完全不注重同等級以及同崗位員工個人能力差異性的體現，存在著區(qū)別對待員工的現象，不公平情況普遍存在，這樣一來，導致消極工作狀態(tài)的員工更加不思進取，優(yōu)秀員工的積極性也被削弱。

2.3、考核機制不夠科學

在市場經濟環(huán)境下，我國大多數企業(yè)在建立人力資源薪酬管理制度的同時，還紛紛建立了績效考核機制，以配合人力資源管理工作的有序開展。但在實際運行中，很多企業(yè)制定的績效考核機制并不完善，或多或少都存在著一定的缺陷和不足。具體表現在，首先，績效考核的內容無法進行準確的量化，無法真正體現企業(yè)員工的勞動價值，從而導致績效考核工作流于形式，表面化;其次，績效考核的指標設定也不合理，設定標準比較模糊，極易出現人為因素的干擾，從而影響績效考核工作的公平性與合理性;最后，企業(yè)的績效考核部門或者是上級直管領導沒有在第一時間向員工反饋績效考核的結果，也沒有就績效考核結果與員工進行及時有效的溝通。

3、企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑

3.1、樹立新型的薪酬管理理念

當對薪酬管理進行創(chuàng)新期間，需要摒棄以往單一理念，借助相關措施達到創(chuàng)新的目的，其中創(chuàng)新要點表現在以下幾點。第一，轉變管理思想。企業(yè)在創(chuàng)新的基礎上必須轉變管理理念，不管是企業(yè)上層領導人還是資源管理部門的管理人員都必須樹立正確的理念，全面探究薪酬制度存在的各項問題，遵循以人為本的基本原則，全面分析新時代背景下企業(yè)和社會的高要求，從中拓展創(chuàng)新途徑。第二，合理的調整薪酬管理機制，無論是何種類型的創(chuàng)新都必須進一步改進相關體系，以企業(yè)發(fā)展需求為主，從創(chuàng)新角度了解到企業(yè)薪酬管理中存在的缺陷，加以完善，這是達到薪酬管理創(chuàng)新目的的最佳方式，薪酬管理人員樹立良好的創(chuàng)新意識。

3.2、創(chuàng)建良好的薪酬溝通渠道

在創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制的同時，還應當搭建薪酬溝通渠道，及時了解員工的反饋，只有這樣才能夠及時地調整薪酬管理制度。在薪酬管理的過程中，薪酬溝通也成為重要組成部分。無論是薪酬方案的制定還是實施.

3.3、加強薪酬管理透明度

薪酬設計的目標取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類似的員工的薪酬基本相同，要確保內部不同職務獲得的薪酬與其貢獻要成正比，且企業(yè)中相同職務的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)在薪酬管理的過程中應當提高透明度，讓員工了解薪酬評定依據以及自己工作崗位上的薪酬構成比例，甚至是其他工作人員加薪的原因。這種公開透明的薪酬制度能夠方便薪酬管理工作的開展，能夠減少其中存在的沖突或是誤解.

3.4、完善現有的薪酬管理制度

針對當前部分企業(yè)人力資源薪酬管理制度較為傳統(tǒng)的問題，相關企業(yè)還應逐漸完善企業(yè)現有的人力資源薪酬管理制度。在具體的操作中，相關企業(yè)人力資源管理部門的工作人員首先應對內部崗位進行全面、綜合的分析和評估，針對不同的崗位貢獻情況，設計多層次的薪酬分配方式，并保證薪酬制度內部的公平性;其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還必須進行全面的市場薪酬調查，特別是同行業(yè)的薪酬制度，然后根據企業(yè)的實際發(fā)展情況，適當地調整本企業(yè)的薪酬結構與水平，從而使企業(yè)的薪酬管理制度更適應市場發(fā)展的要求。

結束語

綜上所述，在經濟發(fā)展新常態(tài)下，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。對于任何一家企業(yè)而言，要想在日益激烈的市場競爭中贏得生存和發(fā)展，還必須重視人力資源管理，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理模式，制定出與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源薪酬管理制度，讓員工更認同企業(yè)，能夠積極發(fā)揮出自身的主觀能動性，在實現自我價值的同時，促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1]范俊.企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵的優(yōu)化途徑[J].現代國企研究，2019（02）：51+53.

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