毛培杰

摘 要：共享經(jīng)濟的發(fā)展促進了平臺靈活就業(yè)的蓬勃發(fā)展?；诼殬I(yè)性向和社會交換理論，以平臺司機為例，全面分析平臺型靈活就業(yè)者工作價值觀對工作績效的影響機制。綜合運用階層回歸分析、方差分析、分組回歸分析驗證研究假設(shè)。結(jié)果表明：平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對工作績效有顯著的正向作用;代際差異對靈活性就業(yè)者的工作價值觀和工作投入的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應。研究結(jié)果為管理者對不同代際的員工進行差異化管理提供借鑒，從而有針對性地提高工作績效。

關(guān) 鍵 詞：平臺型靈活就業(yè)者;工作價值觀;工作投入;工作績效;代際差異

DOI：10.16315/j.stm.2021.01.011

中圖分類號： F272

文獻標志碼： A

Abstract：The development of sharing economy has promoted the vigorous development of flexible employment on platforms. Based on the theory of occupational orientation and social exchange， taking the platform driver as an example， the influence mechanism of platform flexible employees work values on job performance was comprehensively analyzed. Hierarchical regression analysis， variance analysis and group regression analysis were used to verify the hypothesis. The results show that the work values of platformtype flexible workers have a significant positive effect on the work performance. Meanwhile， the intergenerational difference has a significant moderating effect on the relationship between the work values and work involvement of flexible workers. Through this research， managers are enlightened to carry out differentiated management for different generations of employees， so as to improve work performance.

Keywords：platform type flexible employment; work values; job involvement; job performance; generational differences

共享經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展催生了新的就業(yè)模式，與傳統(tǒng)的就業(yè)模式所不同，這種新的就業(yè)模式更具靈活性、自主性，吸引了各個年齡階段的勞動者。隨著80、90后等新生代勞動者在勞動市場中的比例不斷增大，代際差異以及相關(guān)的管理問題不可避免成為重要的研究領(lǐng)域[1]。平臺型企業(yè)的管理模式已經(jīng)由開始的指令管理模式、目標管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值觀管理模式[2]。如何根據(jù)不同代際平臺靈活就業(yè)人員的價值觀特質(zhì)，引領(lǐng)其實現(xiàn)組織的卓越績效目標已成為現(xiàn)代企業(yè)的管理難題。全面厘清共享經(jīng)濟背景下平臺型靈活就業(yè)人員的工作價值觀對其工作績效的影響機制，將為破解這些難題提供多層次的理論視角。

工作價值觀是指員工以自身的需要為標尺，渴望從工作中獲得的最終價值。已有研究認為新生代員工的工作價值觀對于他們的角色內(nèi)績效和角色外績效都有顯著的促進作用[3]，對其工作投入具有顯著的正向預測效應[4]，也有研究發(fā)現(xiàn)不同代際之間的工作價值觀存在差異[5]。不同行業(yè)人員的工作價值觀存在明顯的差異，其他行業(yè)的研究未必適用于共享經(jīng)濟背景。對于平臺型靈活就業(yè)者的代際差異，“90后”的靈活就業(yè)勞動者更關(guān)注靈活就業(yè)中的時間自由和個人的發(fā)展;“80后”和“70后”的靈活就業(yè)者更加關(guān)注工作本身的回報同時更愿意繼續(xù)從事靈活就業(yè)工作。由此可以看出代際差異對平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀具有顯著的影響。以共享經(jīng)濟為背景，結(jié)合共享經(jīng)濟時代特點及不同代際對工作的不同需求，將工作價值觀劃分為薪酬觀、自由觀、情感觀和成就觀4個維度進行探索，剖析共享經(jīng)濟背景下不同代際之間工作價值觀對其工作績效的不同影響機理。

本研究的貢獻體現(xiàn)在：首先，本研究基于共享經(jīng)濟的大背景，研究平臺型靈活就業(yè)者這一新興的人力資源群體傳統(tǒng)的員工的區(qū)別，考察平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對其工作績效的影響，理論上豐富了工作價值觀的研究領(lǐng)域，實踐上對新型人力資源模式下的管理者提供一定的借鑒;其次，和以往學者研究有所不同的是，本文結(jié)合共享經(jīng)濟平臺工作者的工作特點和不同代際對工作的不同需求，將工作價值觀重新劃分維度進行研究，進一步豐富工作價值觀的有關(guān)理論。最后，探索代際差異對工作價值觀和工作績效的影響。通過研究代際差異在其中的調(diào)節(jié)作用，理論上進一步豐富了代際差異理論，拓展代際差異研究的領(lǐng)域，實踐上有利于管理者更有針對性地對平臺型靈活就業(yè)者進行管理。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 工作價值觀與工作績效

工作價值觀是個體追求的與工作有關(guān)的目標的表述，是個體的內(nèi)在需要及其從事活動時所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩訹6]。

有關(guān)工作價值觀內(nèi)在結(jié)構(gòu)的研究比較豐富，最早是十五維度（智力激發(fā)、創(chuàng)造性、管理、美學、多樣性、利他主義、成就感、監(jiān)督關(guān)系、同事關(guān)系、工作環(huán)境、獨立性、經(jīng)濟報酬、聲望、安全感、生活方式），此后候烜方等[7]提出五維度（功利導向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導向、長期發(fā)展）。本文以網(wǎng)約車行業(yè)為例，研究平臺型靈活就業(yè)者。根據(jù)滴滴平臺2017年的就業(yè)報告，69.08%的司機認為可以提供額外的收入來源;35.29%的司機認為這是一份有樂趣的工作，28.63%的司機認為在工作過程中能提供豐富的社交渠道。本文從靈活就業(yè)者的角度出發(fā)，結(jié)合之前學者的觀點，將工作價值觀劃分為薪酬觀、自由觀、情感觀和成就觀。薪酬觀表明靈活就業(yè)者在工作中更注重物質(zhì)回報和利益最大化;自由觀表明靈活就業(yè)者更注重的是平臺工作的靈活性和自由性;情感觀表明就業(yè)者更注重工作的內(nèi)存價值和工作帶給他們的有趣體驗;成就觀表明就業(yè)者看重在完成一任務后產(chǎn)生的自我滿足的積極的情緒體驗。

關(guān)于工作價值觀和工作績效的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀對于工作績效具有非常重要的促進作用。候烜方等[8]通過研究指出新生代員工的工作價值觀對他們的角色內(nèi)績效和角色外績效都有顯著的促進作用;汪群等[9]通過實證研究發(fā)現(xiàn)新生代員工的工作價值觀對于其工作績效有顯著的正向預測作用;因此，本文假設(shè)平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對于其工作績效有顯著的正向影響。

通過社會交換理論，平臺型靈活就業(yè)者進行個體交換的動力源于就業(yè)者通過交換從對方那里獲取報酬（包括物質(zhì)和精神）。薪酬觀表明靈活就業(yè)者更注重物質(zhì)回報和利益最大化，就業(yè)者在薪酬觀的影響下會促進工作績效，以獲取更大的物質(zhì)回報。具有高度成就觀的就業(yè)者為了達到自己的成就標準，也會積極投入工作，促進績效的提升。就業(yè)者在進行交換的過程中，不僅會注重物質(zhì)利益的互惠，還注重其他的非物質(zhì)因素。情感觀、自由觀的靈活就業(yè)者更熱愛這份工作，并能發(fā)現(xiàn)工作中的樂趣，從而做出有利于提升工作績效的行為。由此提出假設(shè)：

H1：平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀正向影響其工作績效;

H1a：平臺型靈活就業(yè)者的薪酬觀正向影響其工作績效;

H1b：平臺型靈活就業(yè)者的成就觀正向影響其工作績效;

H1c：平臺型靈活就業(yè)者的情感觀正向影響其工作績效;

H1d：平臺型靈活就業(yè)者的自由觀正向影響其工作績效。

1.2 工作價值觀與工作投入

Kahn[10]將工作投入劃分為體能投入，認知投入和情緒投入。本文結(jié)合網(wǎng)約車司機的工作特點，將工作投入劃分為體能投入（在體能上有能力且有意愿投入工作，竭盡全力地去工作）、認知投入（員工了解他們在工作中的角色和使命，能夠意識到應該全身心地投入到工作）和情緒投入（在工作中充滿激情與活力，具有出眾地精力和韌性，愿意在工作中付出努力）。

王興等[11]研究發(fā)現(xiàn)酒店員工的工作價值觀對其工作投入具有顯著的正向影響，新生代員工的工作價值觀對其工作投入具有顯著的正向預測效應。

根據(jù)職業(yè)性向理論，人的人格類型、興趣和職業(yè)密切相關(guān)，凡是有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性。由此可以得出具有自由觀和情感觀的靈活性就業(yè)者會增加其工作投入，更積極、有活力地投入到工作中。成就觀表明就業(yè)者在工作中會積極完成自己的成就標準，因此為了完成自己給自己設(shè)立的標準和使命，會增加其工作投入，由此提出假設(shè)：

H2：平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀正向影響其工作投入;

H2a：平臺型靈活就業(yè)者的薪酬觀正向影響其工作投入;

H2b：平臺型靈活就業(yè)者的自由觀正向影響其工作投入;

H2c：平臺型靈活就業(yè)者的情感觀正向影響其工作投入;

H2d：平臺型靈活就業(yè)者的成就觀正向影響其工作投入。

1.3 工作投入的中介作用

研究發(fā)現(xiàn)工作投入在工作績效與其前因變量之間起到中介作用。工作投入在新生代工作價值觀與工作績效的關(guān)系中起中介作用，翁清雄等[12]研究發(fā)現(xiàn)工作投入在職業(yè)成長和工作績效之間起到中介作用。

自我決定理論指出自我決定是在充分認識個人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，個體對行動所作出的選擇，自我決定的潛能可以引導人們從事有益于自身的行為。具有自由觀和情感觀的平臺型靈活就業(yè)人員，對工作充滿了興趣，自主程度高，從而帶來較高的工作投入程度;具有薪酬觀的靈活就業(yè)人員，通過外部動機內(nèi)化，也會提升工作的自主性程度，從而帶來較高的工作投入和較高的工作績效;因此，提出以下假設(shè)：

H3：平臺型靈活就業(yè)者的工作投入正向影響其工作績效;

H3a：平臺型靈活就業(yè)者的工作投入正向影響其任務績效;

H3b：平臺型靈活就業(yè)者的工作投入正向影響其關(guān)系績效;

H4：平臺型靈活就業(yè)者的工作投入中介其工作價值觀對其工作績效的影響;

H4a：平臺型靈活就業(yè)者的體能投入中介其工作價值觀對其工作績效的影響;

H4b：平臺型靈活就業(yè)者的情緒投入中介其工作價值觀對其工作績效的影響;

H4c：平臺型靈活就業(yè)者的認知投入中介其工作價值觀對其工作績效的影響。

1.4 代際差異的調(diào)節(jié)作用

代際差異是指由于出生年代的差異，不同代群的群體在其成長關(guān)鍵時期所處的生活環(huán)境以及所經(jīng)歷的重大歷史事件不同，導致各個代群在價值觀、生活偏好、行為態(tài)度等方面具有差異的群體特征。

不同代際的群體具有不同的工作價值觀，黃中偉等[13]研究發(fā)現(xiàn)“80前”員工較“80后”更加重視舒適與安全;“80后”員工較“80前”更加關(guān)注能力與成長;“80前”員工對地位與獨立的追求程度大于“80后”員工。員工的休閑價值觀、內(nèi)在價值觀、外在價值觀隨代際發(fā)展而上升，新生代員工高于文革代，“90后”高于“80后”。欒貞增等[14]發(fā)現(xiàn)不同的代際下工作價值觀對于員工創(chuàng)新績效的影響不同。

針對本文的工作價值觀維度，分析如下：

薪酬觀：就業(yè)者就業(yè)的目的主要是為了獲取薪酬，60、70后處于物資極度匱乏的年代，為了生存更看重金錢與物質(zhì)。且目前70后正處于人生中最艱難的時刻，對兒女、父母老人的責任重大，對于薪酬的需求最高。

自由觀：越年輕的世代對于工作越不重視，特別是90后，相信工作并不是他們工作的中心，他們更加重視休閑自由，追求工作與生活的平衡。新生代對休閑的要求更高，90后對于休閑的要求顯著高于80后。隨著90后陸續(xù)進入職場，這些新一代的員工更多關(guān)注自身體驗、注重享樂，他們期待具有趣味性的崗位，而不是令人焦躁與壓抑的工作[15]。

情感觀：田喜洲等[16]指出工作價值觀中的情感維度與工作價值取向中的呼喚取向十分接近。對于呼喚取向者來說，工作不只是為了獲得經(jīng)濟收入或者個人的職務發(fā)展，他們更看重工作的過程，更看重工作中的樂趣以及工作本身所帶來的意義。社交便是情感中很重要的一部分。由于80后一代是獨生子女最多的一代人，其獨特的成長環(huán)境可能會引起他們對于情感的渴望。

成就觀：成就感是個體在完成任務后產(chǎn)生的自我滿足的積極的情緒體驗，是根據(jù)一定的成就標準在評價自己的成就時所產(chǎn)生的情感體驗。新生代具有高度的成就觀，王玉峰等[17]指出隨年齡的增加，成就觀的均值呈現(xiàn)下降的趨勢。

基于此，提出以下假設(shè)：

H5：代際差異調(diào)節(jié)平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對其工作投入的影響;

H5a：相對于“80后”和“90后”，“70后”的薪酬觀對其工作投入的影響最大;

H5b：相對于“70后”和“90后”，“80后”的成就觀對其工作投入的影響最大;

H5c：相對于“70后”和“90后”，“80后”的情感觀對其工作投入的影響最大;

H5d：相對于“70后”和“80后”，“90后”的自由觀對其工作投入的影響最大;

H6：代際差異調(diào)節(jié)平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對其工作績效的影響;

H6a：相對于“80后”和“90后”，“70后”的薪酬觀對其工作績效的影響最大;

H6b：相對于“70后”和“90后”，“80后”的成就觀對其工作績效的影響最大;

H6c：相對于“70后”和“90后”，“80后”的情感觀對其工作績效的影響最大;

H6d：相對于“70后”和“80后”，“90后”的自由觀對其工作績效的影響最大。

基于上述理論推導，本研究的理論框架，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)來源及其結(jié)構(gòu)

為保證收集問卷的準確性和有效性，本研究采用實地調(diào)查的方式，在西安市各個充電站對平臺司機進行問卷調(diào)查，并當場收回問卷。在調(diào)查過程中，研究者向參與者介紹研究目的，并說明調(diào)查僅用于學術(shù)研究，調(diào)查結(jié)果將嚴格保密。所有問卷均為當場填寫并為參與者提供足夠的填寫時間，保證數(shù)據(jù)的準確性。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷230份，收回問卷230份，剔除無效問卷28份，有效問卷202份，問卷有效率87.83%。其中男性占99.5%，女性占0.5%;其中29歲及以下占26.73%，30～39歲占46.53%，40～49歲占18.81%，50歲及以上占7.93%;即“70后”占26.74%，“80后”占46.53%?！?0后”占26.73%;教育程度小學、初中占23.76%，高中占45.54%，大專占24.26%，本科及以上占6.44%;從事網(wǎng)約車司機工作時間0.5年及以下占48.02%，0.5～1年占25.74%，1～2年占13.86%，2年及以上占12.38%;從事的網(wǎng)約車類型專車占26.24%，快車占73.26%，順風車占0.5%;獨生子女占22.28%，非獨生子女占77.72%，婚姻狀況中已婚占81.68%，未婚占18.32%。

2.2 測量工具

工作價值觀中的薪酬觀、自由觀、情感觀三維度測量參考由Hirozaku Yoshikawa基于需要理論和Surkiss 價值觀理論編制的、由李建梅等修訂的工作價值觀問卷。該中文版問卷共17題，分為福利待遇、興趣自主、自我發(fā)展和社會尊重4個維度，適用于中國人群，具有較好的信度;成就觀參考舒伯編制的價值觀量表中對成就等的測量，該問卷包含52個題目，共計13個維度：利他主義、美感、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、管理、經(jīng)濟報酬、社會交際、安全感、舒適、人際關(guān)系、變異性或追求新意。本研究的信度系數(shù)（克隆巴赫Alpha系數(shù)）為0.774，舉例條目為“工作和我的興趣相符”。

工作投入采用由Rich等[18]編制的三維度量表，共18個條目，包括3個分量表：體能度、情感度和認知度，在本研究中的信度系數(shù)為0.748，舉例條目為“工作中，我全心全意地集中在工作上”。

工作績效參考Andersson[19]提出的任務績效量表和Eisenberger等[20]提出的關(guān)系績效量表，分別選用了3個正向表達的條目進行測量，在本研究中的信度系數(shù)為0.756，舉例條目為“我會完成平臺所要求的接單量”。

問卷中所有變量均采用李克特5點計分法，等級依次為“完全不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”和“完全符合”，分別記為1～5分。

2.3 統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS20.0和AMOS21.0軟件進行統(tǒng)計分析。具體方法，首先采用層次回歸分別考察工作價值觀各維度對工作績效以及工作投入的影響，其次利用結(jié)構(gòu)方程模型對工作投入的中介效應進行檢驗，最后利用分組回歸研究工作價值觀對工作投入以及工作績效的影響在代際之間是否存在差異，進而對研究假設(shè)進行逐一驗證。

3 研究結(jié)果

3.1 信效度分析

本文運用AMOS21.0軟件，采用驗證性因子分析法（Confirmatory Factor Analysis， CFA）對問卷的效度進行測量，如表1所示。所有題項的組成信度（CR）均大于0.7，表明各個變量的內(nèi)部一致性比較高，信度較好。所有題項的平均變異數(shù)抽取量（AVE）均大于理想值0.5，表明量表的結(jié)構(gòu)效度較好。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

用SPSS進行描述性統(tǒng)計分析，如表2所示。由表2可知，靈活就業(yè)者的工作價值觀與工作績效（r=0.570，P<0.01），與工作投入（r=0.575，P<0.01）呈顯著正相關(guān)，薪酬觀與工作績效（r=0.432，P<0.01），與工作投入（r=0.537，P<0.01）呈顯著正相關(guān)，自由觀與工作績效（r=0.312，P<0.01），與工作投入（r=0.313，P<0.01）顯著正相關(guān)，情感觀與工作績效（r=0.295，P<0.01），與工作投入（r=0.290，P<0.01）呈顯著正相關(guān)，成就觀與工作績效（r=0.370，P<0.01），與工作投入（r=0.436，P<0.01）呈顯著正相關(guān)，，靈活就業(yè)者的工作投入與工作績效（r=0.658，P<0.01），與任務績效（r=0.600，P<0.01），與關(guān)系績效（r=0.579，P<0.01）呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，初步驗證了H1、H1a、H1b、H1c、H1d、H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H3a、H3b?？傮w來說各個變量之間存在比較好的關(guān)聯(lián)性，研究結(jié)果與假設(shè)基本一致。

3.3 工作價值觀對工作績效和工作投入的影響

本研究運用層級回歸的方法，用SPSS對數(shù)據(jù)進行回歸分析，即在控制人口特征變量的情況下，分別做工作價值觀對工作績效和工作投入的回歸，如表3所示。

由表3可知，排除控制變量的影響作用，靈活就業(yè)者的工作價值觀對工作投入（β=0.541，P<0.001），工作績效（β=0.565，P<0.001）均呈顯著的正向影響，另外，模型M12與模型M11，模型M22與模型M21回歸方程的R2有顯著的提高;因此，假設(shè)H1、H2得到驗證。

靈活就業(yè)者的薪酬觀對工作投入（β=0.404，P<0.001），工作績效（β=0.204，P<0.05）均呈顯著的正向影響，自由觀對工作投入（β=0.256，P<0.01），工作績效（β=0.263，P<0.01）均呈顯著的正向影響，情感觀對工作投入（β=0.124，P<0.05），工作績效（β=0.150，P<0.05）均呈顯著的正向影響，成就觀對工作投入（β=0.263，P<0.01），工作績效（β=0.238，P<0.05）均呈顯著的正向影響，模型M13與模型M11，模型M23與模型M21回歸方程的R2有顯著的提高，假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d、H2a、H2b、H2c、H2d得到驗證。

3.4 工作投入對工作績效的影響

本研究運用層級回歸的方法，用SPSS對數(shù)據(jù)進行回歸分析，即在控制人口特征變量的情況下，做工作投入對工作績效的回歸，如表4所示。

由表4可知，排除控制變量的影響作用，靈活就業(yè)者的工作投入對工作績效（β=0.706，P<0.001），對任務績效（β=0.574，P<0.001），對關(guān)系績效（β=0.620，P<0.001）均呈現(xiàn)顯著的正向影響，模型M32與M31，M42與M41，M52與M51回歸方程的R2有顯著的提高，因此假設(shè)H3、H3a、H3b得到驗證。

3.5 工作投入的中介效應檢驗

對于工作投入的中介效應檢驗，本文利用結(jié)構(gòu)方程模型，運用信賴區(qū)間法檢驗工作投入各維度在工作價值觀和工作績效中的中介作用。運用AMOS構(gòu)建各個變量的結(jié)構(gòu)方程模型，共有7條回歸路徑構(gòu)成。通過運算得到該結(jié)構(gòu)方程模型的各項擬合指標，具體包括：X2/df=2.199，P=0.000，GFI=0.930，RMSEA=0.077，各數(shù)值均符合要求，同時獲得7條路徑分析結(jié)果，如圖2所示。

由圖2可知，靈活就業(yè)者的工作價值觀→體能投入，工作價值觀→情緒投入，工作價值觀→認知投入，體能投入→工作績效，情緒投入→工作績效，認知投入→工作績效6條回歸路徑具有統(tǒng)計顯著性，而工作價值觀→工作績效的回歸路徑不具有統(tǒng)計顯著性。由此獲得各變量之間的影響效應結(jié)果，如表5所示。

由表5可知，在工作投入，體能投入，情緒投入，認知投入分別作為中介的情況下，工作價值觀對工作績效的間接效應信賴區(qū)間均不包括0，說明中介效果存在，假設(shè)H4、H4a、H4b、H4c得到驗證。工作投入作為中介時，工作價值觀對工作績效的直接效應信賴區(qū)間包含0，說明工作投入在工作價值觀和工作績效中起完全中介效應，路徑分析圖中的工作價值觀→工作績效的回歸路徑不具有統(tǒng)計顯著性，進一步說明了工作投入的完全中介作用。

3.6 代際差異的調(diào)節(jié)效應檢驗

為了考察代際差異的影響，本文首先通過方差分析來考察不同代際的靈活性就業(yè)者在工作價值觀各維度上面的差異，運用溫忠麟等所建議的分組回歸的方法，考察靈活就業(yè)者代際差異對工作價值觀影響工作投入的調(diào)節(jié)作用，方差分析結(jié)果，如表6所示。

由表6可知，排除控制變量的影響作用后，不同代際的靈活性就業(yè)者在工作價值觀的薪酬觀（F=10.902，P<0.001），自由觀（F=6.852，P<0.001），情感觀（F=7.345，P<0.001），成就觀（F=20.566，P<0.001）各維度均存在顯著差異，基于此，對代際進行分組，探究工作價值觀對工作投入的影響，如表7所示。

70后的工作價值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動的18.9%（F=1.164，P>0.05），回歸模型不顯著，將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作投入的解釋力增加了25.5%（F=3.595，P<0.05），回歸模型顯著。其中，薪酬觀維度對靈活性就業(yè)者工作投入有顯著的解釋力（β=0.527，P<0.05），說明70后的薪酬觀會顯著影響其工作投入。

80后的工作價值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動的11.5%（F=1.167，P>0.05），回歸模型不顯著，將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作投入的解釋力增加了53.5%（F=8.460，P<0.001），回歸模型顯著。其中，情感觀維度對靈活性就業(yè)者的工作投入有顯著解釋力（β=0.263，P<0.05），成就觀維度對工作投入有顯著解釋力（β=0.498，P<0.001），說明80后的情感觀和成就觀對其工作投入具有顯著影響。

90后的工作價值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動的26.6%（F=2.101，P>0.05），回歸模型不顯著，將工作價值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作投入的解釋力增加了43.3%（F=6.440，P<0.001），回歸模型顯著。其中，自由觀維度對靈活就業(yè)者的工作投入有顯著解釋力（β=0.599，P<0.05），成就觀維度對工作投入具有顯著解釋力（β=0.458，P<0.01），說明90后的自由觀和成就觀對工作投入具有顯著影響。

綜上，假設(shè)H5、H5a、H5b、H5c、H5d得到驗證。

由于上述中介效應檢驗中，工作投入在工作價值觀與工作績效中起完全中介作用，所以對H6、H6a、H6b、H6c、H6d不予檢驗。

4 結(jié)論與展望

4.1 結(jié)論與討論

本文的研究結(jié)論主要包括3個方面：

一是平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對其工作績效具有顯著的正向影響作用。工作價值觀是個體在工作中所追求的有關(guān)目標，是個體的內(nèi)在需要。根據(jù)社會交換理論，在個體的內(nèi)在需要得到滿足后，個體會以較高的工作績效回報于工作。回歸分析發(fā)現(xiàn)工作價值觀對工作績效具有顯著的正向預測作用，且薪酬觀，自由觀，情感觀，成就觀對工作績效均具有顯著的正向影響。

二是工作投入完全中介平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀和工作績效，工作價值觀對工作績效的直接效應不顯著。根據(jù)職性向理論，凡是有職業(yè)興趣的職業(yè)都能提高人們的積極性，工作價值觀是個體的追求所在，對個體來說是有興趣的，所以會提高個體的積極性，提高個體工作投入，工作投入提高，自然會導致工作績效的提升。信賴區(qū)間法驗證了工作投入的完全中介效應，且AMOS路徑分析發(fā)現(xiàn)，工作價值觀對工作績效的間接作用各路徑顯著，直接作用不顯著，進一步說明了工作投入的完全中介效應。

三是代際差異調(diào)節(jié)平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對工作投入的影響。通過方差分析發(fā)現(xiàn)不同代際在工作價值觀各維度差異均顯著，工作價值觀對工作投入的影響因代際差異而有所不同。研究結(jié)果表明，不同代際平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀均能對工作投入產(chǎn)生顯著影響，但細分到不同維度卻存在差異。運用SPSS通過分組回歸發(fā)現(xiàn)，70后工作價值觀的薪酬觀對工作投入的影響顯著，這可能是由于70后處于物資匱乏的年代，可能更看重金錢與物質(zhì)，當物質(zhì)條件得到滿足后，便會增加工作投入。80后工作價值觀的情感觀和成就觀對工作投入的影響顯著，80后處于獨生子女最多的一代，渴望社交，更看重工作中的樂趣，以及工作帶來的成就，當情感觀和成就觀得到滿足后，便會增加工作投入。90后工作價值觀的自由觀和成就觀對工作投入的影響顯著。90后更看重休閑與自由，所以自由觀得到滿足后，便會增加工作投入。

4.2 研究意義與啟示

本研究的理論貢獻在于：一是共享經(jīng)濟背景下有關(guān)工作價值觀的研究較少，實證研究更少。本研究在共享經(jīng)濟的背景下通過實證研究的方法探索平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀對其工作績效的影響路徑，進一步擴展了工作價值觀的研究領(lǐng)域;二是本文結(jié)合共享經(jīng)濟的特點以及平臺型靈活就業(yè)者的工作需求，將工作價值觀的維度重新劃分，進一步豐富了工作價值觀的相關(guān)理論;三是通過比較不同的代際群體，驗證了代際群體間工作價值觀的差異性，并探明了不同代際群體工作價值觀的不同維度對工作投入的不同影響，進一步豐富了工作價值觀代際差異的相關(guān)研究。

本研究得到以下管理啟示：一是通過工作價值觀提高平臺型靈活就業(yè)者的工作投入和工作績效。本研究證實了靈活就業(yè)者的工作價值觀對工作投入和工作績效的正向影響作用，因此人力資源管理者要重視靈活就業(yè)者的工作價值觀的內(nèi)容及特點，從而進行全面管理。二是對平臺型就業(yè)者工作價值觀存在的代際差異，人力資源管理者要進行定制化地管理。例如70后的就業(yè)者更重視薪酬，可以為70后的員工提供更多的薪酬激勵措施，80后更重視成就和情感，可以在價格計算上更加透明，在平臺上設(shè)置價格變化曲線以及星級變動曲線，每一條評論對其星級的影響，讓其可以明確了解到自己的勞動成果;90后更注重自由，許多共享平臺看似靈活，其實暗含很多固定性的工作要求，例如曹操專車每日固定工作時間，早高峰晚高峰必須在線的限制性條件，在對90后進行管理時，可以賦予其時間上更多的自主選擇的權(quán)利。如此根據(jù)不同代際群體的特點，進行針對化的管理，最終提高員工的工作績效。

4.3 研究局限及展望

本研究存在以下不足，有待在以后的研究中進行完善：首先，本研究僅對西安市的網(wǎng)約車司機進行調(diào)查研究，平臺型靈活就業(yè)者除了網(wǎng)約車平臺外還有外賣、快遞等其他平臺，研究結(jié)論是否可以推廣到其他平臺，有待未來進一步的驗證;其次，本研究采用橫截面的研究方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，沒有考慮到時間的影響作用，未來可以采用縱向設(shè)計進行數(shù)據(jù)采集。

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[編輯：厲艷飛]