燕國華 常紅英

(1.安順學院人文學院，貴州 安順5610001)(2.桐梓四中，貴州 遵義563000)

工作和家庭是現(xiàn)代人生活的兩個重要領域，工作與家庭關系的和諧與否影響著個體的工作滿意度，甚至影響著個體的心理健康狀態(tài)，尤其是教師這一特殊職業(yè)群體?！多l(xiāng)村教師支持計劃(2015—2020年)》指出：“基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，薄弱環(huán)節(jié)和短板在鄉(xiāng)村，尤其是中西部邊遠貧困地區(qū)。”教師是發(fā)展鄉(xiāng)村教育的重要資源，保證鄉(xiāng)村教師隊伍的發(fā)展與穩(wěn)定是發(fā)展中西部邊遠貧困地區(qū)的鄉(xiāng)村基礎教育的前提條件，也是倡導素質教育的基本保證。而教師作為一線教育的工作者對鄉(xiāng)村教育的發(fā)展起著關鍵作用。然而，當前鄉(xiāng)村教師仍處于各種困境，如教學環(huán)境差、工作負擔重以及經(jīng)濟社會地位低等。教師離職傾向對學校的教育質量有著較強影響，且阻礙了鄉(xiāng)村學校的發(fā)展。據(jù)研究表明，工作滿意度對教師離職傾向具有顯著的預測作用[1]。提升鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平是維系鄉(xiāng)村學校教師隊伍穩(wěn)定與發(fā)展的必要前提條件，更是支撐鄉(xiāng)村教育教學質量的重要保障。因此，工作家庭沖突對工作滿意度的影響已經(jīng)在不同程度上得到了實證研究的支持。但是，工作家庭沖突是如何影響工作滿意度的？其內在的作用機制仍缺乏系統(tǒng)深入的實證研究，尤其是缺乏對鄉(xiāng)村教師這個特殊群體的相關研究。本文旨在探究鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平的影響因素及其作用機制，且為降低鄉(xiāng)村教師離職傾向提供一定的實證依據(jù)，進而采取有效措施穩(wěn)定鄉(xiāng)村教師隊伍，提高鄉(xiāng)村教師的自我效能感，從而為鄉(xiāng)村學校管理者提供一定啟示。

一、 文獻回顧與理論假設

(一)工作家庭沖突與工作滿意度

教師工作滿意度是教師對其所從事職業(yè)的一種總體看法與感受[2]。教師工作滿意度不僅僅是衡量教師工作幸福指數(shù)的重要指標，也是學校發(fā)展的重要保障。大量研究表明，教師工作滿意度與職業(yè)認同、職業(yè)倦怠、離職傾向等有著密不可分的關系，它直接關系著教師職業(yè)隊伍的穩(wěn)定性與流動性。穆洪華等[3]通過對我國中學教師研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師的工作滿意度水平總體偏低；張建人等[4]證實了中小學教師工作滿意度直接影響著職業(yè)倦怠；陳立等[5]通過對特殊教育教師的研究也發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職傾向呈顯著的負向關。由此推斷，工作滿意度水平越低，鄉(xiāng)村教師的離職傾向越高；反之，工作滿意度水平越高，鄉(xiāng)村教師的離職傾向越低，鄉(xiāng)村教師職業(yè)的穩(wěn)定性會越強。

鄉(xiāng)村教師大部分時間與精力都投入于工作和家庭這兩個重要的生活領域當中。根據(jù)角色邊界理論可知，工作與家庭兩個領域間的關系并非完全獨立而是相互滲透、相互作用的過程[6]。鄉(xiāng)村教師不僅需要在工作中扮演著知識的傳播者和創(chuàng)造者、學習的促進者等角色，且需要在家庭中扮演著妻子/丈夫、母親/父親以及子女等角色。因此，鄉(xiāng)村教師有可能引發(fā)工作家庭之間的沖突。

工作家庭沖突是一種來自工作與家庭生活領域的角色沖突，也就是說，由于參與家庭(工作)的角色，參與工作(家庭)的角色變得更加困難[7]。工作家庭沖突它是具有雙向性的，即工作侵擾家庭或家庭侵擾工作。具體而言，工作侵擾家庭是由于工作事務過多使得個體難以盡到家庭責任與義務，而家庭侵擾工作則是因為家庭需求而影響到工作，兩者是一種因工作與家庭失衡所帶來的沖突關系。國內外已有大量研究證實，工作家庭沖突與工作和家庭領域的多種消極結果變量相關，如離職傾向[8，9]、工作和生活滿意度降低[10，11]、抑郁癥狀[12，13]等。據(jù)Sophie等的研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突與工作滿意度存在負相關關系[14]。另蘭文杰等[15]研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突的高低直接影響著鄉(xiāng)村教師的工作滿意度的水平；且李明軍等[16]對中小學教師的研究也證實了中小學教師的工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著的負相關。基于此，本研究提出以下假設：

H1：工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師的工作滿意度呈顯著的負相關。

(二)組織信任的調節(jié)作用

組織信任是員工之間產(chǎn)生的信任及其員工對組織的信任程度[17]。組織信任它是一種員工對組織積極的主觀感知，它即是信念，也是知覺[18]。根據(jù)社會交換理論，當組織或上級領域行為對員工有利時，員工會以積極的方式回報組織或上級領導。具體而言，下屬若對組織信任較強，即認為上級和同事的行為都是以組織利益為導向的，就會愿意在工作上花費更多的時間，更加積極主動地處理工作上的問題[19]。組織信任有益于組織與員工建立相互信任和諧的氛圍，維系組織和員工之間的交換關系。已有研究指出信任有利于促進工作滿意度的提升。據(jù)Hackman等[20]的研究表明，員工對工作具有較高滿足感的前提條件之一是對組織持有充分的信任感。具體而言，員工對組織信任度越高，那么他們的工作滿意感就越高。曾賤吉等對企業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織信任水平越高，對工作滿意度也會相應得到提升[21]。陽芳等的研究進一步證實了組織信任與員工工作滿意度是呈顯著的正相關關系[22]。如果鄉(xiāng)村教師體驗到由于他們自己努力鉆研教學并對學校忠誠，使得學校對教師給予重視并提高回報，則教師就會對學校產(chǎn)生較高的信任，從而提升教師對工作的滿意度?；诖?，本研究提出以下假設：

H2：組織信任在工作家庭沖突對工作滿意度影響中具有顯著的調節(jié)作用。具體而言，當組織信任水平較高時，工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師工作滿意度的負向影響會較弱；反之亦然。

綜上，本研究主要探討兩個問題：(1)工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師工作滿意度的直接作用是否存在；(2)在工作家庭沖突影響鄉(xiāng)村教師工作滿意度的過程中，組織信任是否充當調節(jié)效應。

二、 數(shù)據(jù)測量

(一)調查對象

本研究以鄉(xiāng)村已婚教師為被試，采用方便抽樣的方式，發(fā)放300份問卷，剔除38份無效問卷，共回收有效問卷262份，有效回收率為87.3%。人口統(tǒng)計學描述見表1。

(二)研究工具

為了保證本次調查問卷的信效度，本次選取的測量工具均是國內外成熟量表。工作家庭沖突問卷采用曾練平[23]修訂的中文版工作家庭平衡問卷中的工作家庭沖突分量表，共有8個題項，分屬兩個維度，工作侵擾家庭與家庭侵擾工作，采用李克特5點計分制，得分越高表示被試的工作與家庭沖突水平就越高。工作滿意度問卷采用Cammann等[24]編制的員工工作滿意度問卷的分量表，共有3個題項，單一維度，采用李克特5點計分制，得分越高則表示被試的工作滿意度就越高。組織信任問卷采用Allen[25]編制的情感承諾問卷的分量表，共有6個題項，單一維度，采用李克特5點計分制，得分越高表示被試的組織信任水平就越高。

(三)控制變量

本研究為了控制人口學變量對工作家庭沖突、組織信任和工作滿意度之間的關系可能產(chǎn)生影響，選擇將性別、年齡、工作年限以及職稱等其它因素作為主要的控制變量。

表1 樣本的人口統(tǒng)計學分布(N=262)

(四)施測與數(shù)據(jù)處理

在征詢學校及教師的同意后，以學校為單位，每所調查學校派遣兩名測試者，實施調查。強調此次調查結果僅用于學術研究并嚴格遵守保密原則，被試依據(jù)自身實際情況自行填答，填寫完當場回收。運用EPIDATA錄入問卷以及運用SPSS25.0與MPLUS7.0為數(shù)據(jù)分析工具。

三、 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

(一)共同方法偏差

由于本研究僅通過問卷的形式來收集數(shù)據(jù)，所有題目均由同一名被試自我報告，可能會出現(xiàn)同源方差問題[26]，從而降低研究效度。本研究采用自陳式的回答方式，從程序上以匿名作答的方式加以控制并采用探索性因子分析進行檢驗。

探索性因子分析顯示，KMO =0.86，bartlett =1467.79，df =153，P<0.001，大于1的公共因子數(shù)4個，總方差的解釋率的第一個因子是30.2%，這說明本研究采集的數(shù)據(jù)并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二)數(shù)據(jù)的信效度檢驗

1.信度檢驗

運用SPSS25.0對采集的數(shù)據(jù)進行信度分析，工作侵擾家庭、家庭侵擾工作、組織信任以及工作滿意度這四個變量的信度經(jīng)驗結果表明，量表的內部一致性系數(shù)是在可接受的范圍內的。工作侵擾家庭分量表的Cronbach ’ α系數(shù)為0.82，家庭侵擾工作Cronbach’ α系數(shù)為0.78，工作滿意度Cronbach ’ α系數(shù)為0.67，組織信任Cronbach ’ α系數(shù)為0.71。說明這四個變量的內部一致性良好，具有一定的信度。

表2 變量的均值、標準差和相關系數(shù)(N=262)

2.效度檢驗

為了檢驗本研究的效度，此次運用Mplus7.0軟件對采集的數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，驗證性因子分析模型擬合指標為：χ2/df=10.03；CFI=0.98；TLI=0.96；RMSEA=0.03；SRMR=0.02；這表明量表具有良好的結構效度。

(三)變量的相關分析

由信度分析和驗證性因子分析的結果可知，組織信任和工作滿意度都具有良好的信度和效度。因此，本研究分析出各研究變量間的Pearson相關系數(shù)。表3列出了本研究所有變量的均值、方差和相關矩陣。

(四)假設檢驗

1.假設一的檢驗。本研究在H1假設中提出，工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師工作滿意度呈顯著負相關，同時為了排除人口學變量可能會對因變量產(chǎn)生影響作用，研究將性別、年齡、工作年限以及職稱等人口學變量作為控制變量。首先，將性別、年齡、工作年限以及職稱等人口學變量納入回歸模型(M1)；然后，將工作家庭沖突納入回歸模型(M2)，發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突對工作滿意度呈顯著的負相關(β=-0.38，P<0.001),并且額外變異解釋度△R2為0.19。因此，H1提出的假設得到了驗證。

2.假設二的檢驗。本研究在H2中提出，組織信任與工作滿意度之間的關系具有調節(jié)效應。在將工作家庭沖突、組織系統(tǒng)以及工作滿意度進行中心化處理之后、乘積項和因變量一并納入層級回歸方程以檢驗調節(jié)作用。根據(jù)Aiken和West的建議[27]，第一步，將人口學變量納入回歸模型；第二步,將工作家庭沖突納入回歸模型；第三步，將組織信任納入回歸模型；第四步，交互項納入回歸模型中；交互項對工作滿意度具有顯著的正向影響(β=0.66，P<0.001)，并且額外變異解釋度△R2為0.38。這說明組織信任具有調節(jié)作用。因此H2提出的假設得到了驗證。

表3 回歸分析結果(N=262)

為了進一步探究組織信任水平在不同的情形下的調節(jié)作用，本文將組織信任按照平均分加減一個標準差將自變量和調節(jié)變量進行分組——高組織信任水平組和低組織信任水平組(示意圖見圖1)。從圖1可知，隨著組織信任水平的不斷提升，工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師工作滿意度的作用明顯減弱。具體而言，處在低水平組織信任的條件下，鄉(xiāng)村教師的工作家庭沖突越高，工作滿意度就越會低；而處在高水平組織信任的條件下，工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師工作滿意度的影響顯著小于低水平組織信任的影響。

四、討 論

本研究的主要從工作家庭沖突的視角來探討鄉(xiāng)村教師工作滿意度的影響過程，以及在該影響過程中組織信任的作用。本文通過貴州省262名鄉(xiāng)村教師作為研究對象進行研究分析。結果表明：

圖1 組織信任調節(jié)工作家庭沖突與鄉(xiāng)村教師工作滿意度之間關系的示意圖

首先，工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師工作滿意度具有顯著的負相關關系，這表明工作家庭沖突是鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平的主要影響因素。這與國內外關于工作家庭沖突對工作滿意度的研究文獻的結果基本一致，說明工作家庭沖突與工作滿意度確實存在關系，它是影響個體滿意度體驗的重要變量。此次實證結果驗證了工作家庭沖突對工作滿意度在鄉(xiāng)村教育行業(yè)同樣是具有適用性的，為工作家庭沖突與工作滿意度在其他行業(yè)中的研究提供了進一步的依據(jù)。

其次，此次研究證明了組織信任在工作家庭沖突和鄉(xiāng)村教師工作滿意度之間起著調節(jié)作用。獲得較高的組織信任的鄉(xiāng)村教師的工作滿意度高于獲得較少的組織信任的教師。工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師工作滿意度的強度不同，組織信任水平存在著較大差異，低組織信任水平對鄉(xiāng)村教師工作家庭沖突與工作滿意度的調節(jié)作用更明顯。

在當前教育改革的新形勢下，國家與社會對鄉(xiāng)村教師提出了更高的期望與要求。根據(jù)資源保存理論，鄉(xiāng)村教師對工作投入的時間與精力越多，則對家庭的投入將會變少，但家庭責任并不會減少。鄉(xiāng)村教師長期處于這種兩難境地，將會導致工作與家庭產(chǎn)生沖突，帶來不可避免的消極情緒，從而會降低鄉(xiāng)村教師的工作滿意度。因此，工作家庭沖突對鄉(xiāng)村教師的影響越強，鄉(xiāng)村教師感受到的工作滿意度就會越低，反之亦然。鄉(xiāng)村教師作為基礎教育的實施者，是發(fā)展基礎教育的主力軍[28]，其教育質量與鄉(xiāng)村學生的發(fā)展前景息息相關。要辦好鄉(xiāng)村教育實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，除了教學設施的現(xiàn)代化，更應該關注到鄉(xiāng)村教師教學。而鄉(xiāng)村教師工作滿意度水平的高低是提升鄉(xiāng)村基礎教育教學的重要保障。如何降低與減少鄉(xiāng)村教師工作與家庭間的沖突，當是鄉(xiāng)村學校發(fā)展與推進的首要任務，提升鄉(xiāng)村教師工作滿意度當是鄉(xiāng)村學校發(fā)展與推進的重要手段。

此次研究對鄉(xiāng)村教育管理具有以下重要啟示：

(一)增強鄉(xiāng)村教師的主人翁意識。教師是鄉(xiāng)村學校的主人，若教師參與學校管理的積極性得到滿足，教師的訴求得到學校管理者的尊重，教師提出的意見與建議得到學校管理者的認可與采納，教師才能體會到自己也是學校這個大家庭中的一份子并感受到榮譽感和自豪感。

(二)轉變傳統(tǒng)管理的方式，樹立服務意識。學校管理者并不能只承擔一個上傳下達的作用，而應該作為學校教育的一份子，為學校教師服務，做個好公仆、好服務員。一所學校僅憑一人之力難以管理，并且力量是有限的。因此，學校管理者應該重視團隊的建設。

(三)加強與教師的無縫交流。學校管理者應經(jīng)常了解教師的思想動態(tài)，與教師融為一體，經(jīng)常談心，及時了解教師的想法和他們的心理狀況。

(四)做好情感激勵機制。學校管理做到以情管人，關心每一位教師及家庭的冷暖，為他們排憂解難。

(五)在提高鄉(xiāng)村教師報酬激勵機制的同時，還應建立健全激勵機制，完善學校的規(guī)章制度。這不僅讓在職的鄉(xiāng)村教師安心、放心地留在鄉(xiāng)村學校任教，而且吸引大量的人才去鄉(xiāng)村教師任教。