張秀娥，滕欣宇

(吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春 130012)

0 引言

作為新興經(jīng)濟(jì)體的典型代表，中國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好發(fā)展態(tài)勢，但與此同時(shí)，高速增長積累的結(jié)構(gòu)性痼疾、外部不確定性和內(nèi)部不穩(wěn)定性使企業(yè)正常運(yùn)營受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?！昂谔禊Z”“灰犀牛”事件頻發(fā)使管理者不得不重新思考企業(yè)該如何穿越危機(jī)、持續(xù)成長。研究表明，韌性作為應(yīng)對各種逆境的理想組織特征，能夠幫助企業(yè)從危機(jī)中快速恢復(fù)，并利用危機(jī)實(shí)現(xiàn)逆勢增長[1]，在企業(yè)發(fā)展過程中扮演重要角色。因此，如何理解組織韌性的本質(zhì)？組織韌性包含哪些維度？如何衡量組織韌性？上述問題成為新興經(jīng)濟(jì)背景下管理領(lǐng)域的重要研究課題。

自韌性概念被提出以來，韌性研究在許多領(lǐng)域取得進(jìn)展。Meyer[2]首次將韌性概念運(yùn)用到商業(yè)和管理學(xué)文獻(xiàn)中，并將其定義為組織經(jīng)歷初級變革和單環(huán)學(xué)習(xí)的結(jié)果。隨后，管理學(xué)領(lǐng)域?qū)W者分別從高可靠性組織[3]、組織學(xué)習(xí)[4]、人力資源管理[5]、戰(zhàn)略管理[6]等角度對組織韌性進(jìn)行廣泛和多方面的研究。其中，大部分研究采用定性分析方法，從能力、過程或結(jié)果等視角對組織韌性進(jìn)行概念化[1]，而不同內(nèi)涵界定又衍生出不同的測量方法。有些研究從系統(tǒng)角度測量組織韌性，強(qiáng)調(diào)韌性組織所具備的特征；也有研究從戰(zhàn)略角度衡量組織韌性，側(cè)重于組織在不確定環(huán)境中為提高其韌性而開發(fā)的獨(dú)特能力。由此可見，現(xiàn)有研究在組織韌性內(nèi)涵、維度以及衡量方法上存在不同觀點(diǎn)，缺乏適用性理論框架，難以為企業(yè)管理者提供理論與實(shí)踐指導(dǎo)。此外，由于受情境因素影響，組織管理領(lǐng)域的相關(guān)概念往往缺乏普適性[7]。新興經(jīng)濟(jì)背景下中國企業(yè)面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)與西方國家存在一些差異，主要反映在競爭意識缺失、市場機(jī)制不完善以及法律制度不健全等方面[8]。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)在研究組織韌性相關(guān)問題時(shí)并未對本土化問題予以充分解釋。

鑒于組織韌性是一個(gè)情境化概念[9]，有必要在中國情境下清晰界定組織韌性內(nèi)涵，并規(guī)范組織韌性測量工具。首先，對組織韌性研究文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，深入分析國內(nèi)外學(xué)者對組織韌性的概念界定及維度劃分，通過半結(jié)構(gòu)化訪談開發(fā)并修訂各維度測量題項(xiàng)。隨后，通過大規(guī)模問卷調(diào)查對組織韌性測量量表進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。最后，得出組織韌性量表開發(fā)的研究結(jié)論，并提出研究局限性及未來研究方向。結(jié)論能夠幫助學(xué)者們更好地理解組織韌性的本質(zhì)，并為中國情境下組織韌性實(shí)證分析提供可靠的測量工具和理論依據(jù)。

1 組織韌性內(nèi)涵與維度研究回顧

1.1 組織韌性內(nèi)涵

韌性一詞源于拉丁語“resilio”，意為“反彈、彈回”，最早出現(xiàn)在物理學(xué)文獻(xiàn)中，用來描述材料在負(fù)載下儲存應(yīng)變能以避免斷裂或變形的屬性[10]。隨后，該概念在生態(tài)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域發(fā)展起來。Holling[11]指出，韌性被視為度量生態(tài)系統(tǒng)完整性的一個(gè)指標(biāo)，它意味著通過維持組織功能而不產(chǎn)生重大分歧來同化變化和干擾；Coutu[12]從心理學(xué)角度解釋韌性，發(fā)現(xiàn)具有韌性的個(gè)體具有3個(gè)特征，即接受現(xiàn)實(shí)、堅(jiān)信生活是有意義的，以及具備隨機(jī)應(yīng)變能力，這種個(gè)性有助于個(gè)人承受事件的消極后果，并以樂觀心態(tài)抵御生活逆境、消解負(fù)面情緒。韌性概念在災(zāi)難和危機(jī)管理領(lǐng)域也被廣泛討論。在針對地震災(zāi)害的研究中，Bruneau等[13]指出，韌性是指社會單位(如組織、社區(qū))減輕和控制災(zāi)害產(chǎn)生的影響，以及以盡量減少社會混亂的方式開展恢復(fù)活動的能力。上述概念描述表明，韌性既涵蓋預(yù)防危機(jī)發(fā)生的防范措施，又包括應(yīng)對和盡量減少危機(jī)影響的事后戰(zhàn)略。

隨著商業(yè)環(huán)境變得越來越復(fù)雜，組織韌性開始成為管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)，被視為企業(yè)確?？沙掷m(xù)性發(fā)展和成長的關(guān)鍵因素[14]?，F(xiàn)有關(guān)于組織韌性的文獻(xiàn)可歸納為組織對外部威脅的響應(yīng)、組織可靠性、員工優(yōu)勢、商業(yè)模式適應(yīng)性，以及韌性供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)5個(gè)研究主題[15]。學(xué)者們通常從某一研究視角出發(fā)詮釋組織韌性內(nèi)涵。例如，在員工優(yōu)勢研究主題中，組織韌性被視為員工心理資本的重要因素，與工作幸福感和組織滿意度呈正相關(guān)[16]；在商業(yè)模式適應(yīng)性研究主題中，組織韌性則強(qiáng)調(diào)組織如何調(diào)整和重新設(shè)計(jì)商業(yè)模式，以便在危機(jī)中快速恢復(fù)績效水平[17]；在韌性供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)研究主題中，組織韌性是指組織供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)從故障中快速恢復(fù)的能力[18]。各研究主題關(guān)注的角度不同，導(dǎo)致組織韌性內(nèi)涵界定缺乏一致性，大多數(shù)研究主要關(guān)注組織“從意外情況中快速恢復(fù)”的靜態(tài)屬性。實(shí)際上，組織韌性是指隨著時(shí)間推移，組織不斷發(fā)展其適應(yīng)性的動態(tài)能力[19]。與Teece提出動態(tài)能力所具備的感知(組織對環(huán)境變化中存在的機(jī)會或威脅的感知)、捕獲(組織將新機(jī)會轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、流程或服務(wù)的過程)和重構(gòu)(組織重新配置資源或結(jié)構(gòu)的能力)3個(gè)關(guān)鍵特征相對應(yīng)，具有韌性的組織在面對危機(jī)時(shí)會經(jīng)歷預(yù)期、防御和適應(yīng)3個(gè)連續(xù)過程[20]。因此，本文基于組織韌性過程研究，系統(tǒng)梳理現(xiàn)有組織韌性文獻(xiàn)，通過表1概述學(xué)者們對組織韌性內(nèi)涵的界定，并強(qiáng)調(diào)其關(guān)注點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)從預(yù)期視角解釋組織韌性概念，強(qiáng)調(diào)具有韌性的組織可以預(yù)測挑戰(zhàn)，并在破壞發(fā)生之前制定預(yù)案，作為危機(jī)處理的第一步[21]。因此，組織韌性被視為危機(jī)預(yù)防的可行替代方案，幫助組織最小化甚至避免意外事件的影響。例如，Ortiz-de-Mandojana & Bansal[22]認(rèn)為，組織韌性可通過預(yù)測組織面臨的潛在危機(jī)，提高組織風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性；Boin等[23]指出，組織韌性強(qiáng)調(diào)預(yù)測和識別潛在風(fēng)險(xiǎn)，防止?jié)撛趩栴}升級為全面危機(jī)或崩潰。這類形式的組織韌性與系統(tǒng)警覺性密切相關(guān)。

還有觀點(diǎn)從防御視角詮釋組織韌性內(nèi)涵，將其描述為組織忍受挫折并從挫折中反彈的能力。例如，Linnenluecke&Griffiths[24]認(rèn)為，組織韌性是指組織吸收突發(fā)事件的不利影響并從中恢復(fù)的能力。上述概念描述意味著在面對意外事件時(shí)，具有韌性的組織能夠抵抗沖擊，并能從超出組織應(yīng)對范圍的沖擊中快速恢復(fù)；Horne&Orr[25]指出，韌性使組織努力在系統(tǒng)狀態(tài)恢復(fù)和新現(xiàn)實(shí)之間實(shí)現(xiàn)契合，同時(shí)避免組織功能失調(diào)或倒退行為；Limnios等[26]將這類組織韌性描述為一種“戰(zhàn)略防御”。在這種情況下，組織韌性依賴于發(fā)展已建立的反應(yīng)渠道，以降低突發(fā)事件的負(fù)面影響[20]，即組織必須在逆境中充分利用已有資源和專業(yè)知識，在維持組織運(yùn)營的同時(shí)承受一系列沖擊，并快速恢復(fù)預(yù)期績效水平。這類形式的組織韌性與系統(tǒng)穩(wěn)健性或復(fù)原能力密切相關(guān)。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織韌性超越了抵御和恢復(fù)功能，強(qiáng)調(diào)組織能夠主動且迅速制定具體措施以應(yīng)對挑戰(zhàn)，并通過利用威脅組織生存的破壞性意外事件所帶來的機(jī)會，在經(jīng)歷危機(jī)后變得更強(qiáng)大。如Gilbert等[27]認(rèn)為，組織韌性可以幫助組織在挑戰(zhàn)中獲得持續(xù)增長。這種觀點(diǎn)既強(qiáng)調(diào)組織新能力開發(fā)，即組織通過創(chuàng)新不斷自我更新，以適應(yīng)市場和技術(shù)變化[28]，又強(qiáng)調(diào)組織對新機(jī)會的識別，即組織能夠有效利用變化，甚至將不利條件轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新機(jī)會，以確保自身發(fā)展的連續(xù)性[29]。Hamel&Vaelikangas[30]將這類組織韌性描述為一種“戰(zhàn)略進(jìn)攻”，即組織可以通過利用現(xiàn)有資源和能力進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展實(shí)際，有效擺脫困境。這類形式的組織韌性與系統(tǒng)持續(xù)學(xué)習(xí)、適應(yīng)性及靈活性特征相關(guān)聯(lián)[20]。

綜上，大多數(shù)組織韌性概念性研究側(cè)重于上述3種觀點(diǎn)，但最近研究認(rèn)為，應(yīng)從更廣泛的視角詮釋組織韌性[1]。如Sutcliffe&Vogus[31]結(jié)合防御和適應(yīng)觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)組織韌性不僅包括恢復(fù)正常功能的能力，還包括組織在逆境中學(xué)習(xí)和成長，使其變得比以前更強(qiáng)大的能力；Somers[6]結(jié)合預(yù)期和適應(yīng)觀點(diǎn)，認(rèn)為組織韌性是指識別潛在風(fēng)險(xiǎn)，并采取積極措施以確保組織在逆境中茁壯成長；Weick[32]認(rèn)為，組織韌性不僅強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)能力，還強(qiáng)調(diào)通過創(chuàng)造性和前瞻性的解決方案處理動蕩環(huán)境中遇到的難題。組織韌性的本質(zhì)是組織與外部環(huán)境匹配的動態(tài)行為過程[33]，這意味著無論是在意外事件發(fā)生之前、期間還是之后，具有韌性的組織均需要及時(shí)采取行動應(yīng)對危機(jī)。Burnard&Bhamra[20]結(jié)合預(yù)期、防御和適應(yīng)3種觀點(diǎn)，指出組織韌性是組織系統(tǒng)的新興屬性，能使組織努力提高情景意識，降低其面對系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的脆弱性，并有效吸收、應(yīng)對和利用破壞性意外事件。因此，本文借鑒Burnard&Bhamra給出的定義，認(rèn)為組織韌性是指組織預(yù)測突發(fā)事件，主動接受新的風(fēng)險(xiǎn)和威脅，并創(chuàng)造性地制定應(yīng)對措施以實(shí)現(xiàn)逆勢增長的能力。該定義與李平[34]結(jié)合中國企業(yè)案例所提出的組織韌性發(fā)展“三段式”相吻合，即預(yù)備與戒備、反映與調(diào)整、恢復(fù)與改進(jìn)。通過這一演化過程，組織韌性能力得到進(jìn)一步增強(qiáng)，有助于其塑造可持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，組織韌性常被用來解釋“為什么有些組織在處理危機(jī)事件時(shí)比其它組織更成功”[30]。

表1 組織韌性概念示例

1.2 組織韌性維度

在組織韌性研究中，學(xué)者們試圖從不同維度分析組織韌性結(jié)構(gòu)。一些學(xué)者認(rèn)為，組織韌性是通過強(qiáng)調(diào)韌性系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些特性進(jìn)行衡量的。如Burnard等[35]指出，組織韌性包含準(zhǔn)備度和適應(yīng)度兩個(gè)維度，準(zhǔn)備度是指組織采取主動或被動方法管理風(fēng)險(xiǎn)的程度，適應(yīng)度是指組織剛性或靈活分配資源的程度；Kantur&I?eri-Say[14]提出了組織韌性的三維結(jié)構(gòu)：穩(wěn)健性、敏捷性和完整性；Tierney[36]提出，組織韌性可通過穩(wěn)健性、冗余性、充足性和敏捷性4個(gè)維度衡量。

還有一些學(xué)者通過韌性組織所具備的能力進(jìn)行維度劃分。Hind等[37]從變革能力、組織承諾、社會關(guān)系、團(tuán)隊(duì)凝聚力和情景意識等維度研究組織韌性；Mallak[38]從目標(biāo)導(dǎo)向的方案搜尋、策略規(guī)避、危機(jī)認(rèn)知、角色依賴、資源依賴和資源獲取6個(gè)維度對組織韌性進(jìn)行探索；McManus[39]運(yùn)用扎根理論對新西蘭企業(yè)組織韌性進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性包括情景意識、關(guān)鍵漏洞管理和適應(yīng)能力；Lee等[40]在McManus的研究基礎(chǔ)上，定義組織韌性由適應(yīng)能力和計(jì)劃兩個(gè)因素構(gòu)成；Richtnér&L?fsten[41]對韌性組織所需要的能力進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成組織韌性整體結(jié)構(gòu)的4個(gè)關(guān)鍵維度是結(jié)構(gòu)資源、認(rèn)知資源、關(guān)系資源和情感資源；Pettit等[42]指出，組織韌性的關(guān)鍵維度包括預(yù)期、適應(yīng)和恢復(fù)能力，且3個(gè)維度相互聯(lián)系。

此外，有學(xué)者從不同層次劃分組織韌性維度。Sutcliffe&Vogus[31]認(rèn)為，組織韌性是一種跨層次自我增強(qiáng)能力，可以從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織3個(gè)層面進(jìn)行考察。綜上，現(xiàn)有文獻(xiàn)為后續(xù)組織韌性維度探索奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但尚未就其維度劃分及每個(gè)維度的測量題項(xiàng)選擇達(dá)成共識。因此，有必要規(guī)范組織韌性測量標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)行組織韌性量表開發(fā)和測量?，F(xiàn)有組織韌性研究大多以動態(tài)能力理論為依據(jù)確定其維度，如Chowdhury&Quaddus[43]依據(jù)動態(tài)能力理論，將組織韌性分為主動性與反應(yīng)性兩個(gè)維度；Ma等[9]將組織韌性作為一個(gè)多層次、多維度的動態(tài)能力整合到框架中，認(rèn)為組織韌性可劃分為認(rèn)知、行為和情境韌性3個(gè)維度，且三者間彼此相互促進(jìn)、互相影響。因此，本文試圖從動態(tài)能力理論視角對組織韌性維度劃分進(jìn)行分析。

動態(tài)能力理論彌補(bǔ)了傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀的缺陷，主張?jiān)谄髽I(yè)內(nèi)部發(fā)展適當(dāng)?shù)哪芰椭匦屡渲觅Y源以應(yīng)對快速變化的環(huán)境[44]，是理解組織韌性運(yùn)作機(jī)制與過程的重要理論基礎(chǔ)。首先，根據(jù)動態(tài)能力理論，面對不確定性環(huán)境，組織必須主動掃描環(huán)境變化，通過適應(yīng)、整合、重新配置其能力和資源獲得必要的靈活性與適應(yīng)性[44]。這與組織韌性的情景意識和適應(yīng)能力維度相稱。情景意識是指組織應(yīng)時(shí)刻關(guān)注其內(nèi)外部環(huán)境變化，以獲得與組織活動相關(guān)并影響組織各級決策制定的關(guān)鍵信息[45]。作為新興經(jīng)濟(jì)體的典型代表，中國企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨市場正式機(jī)制不完善、法制環(huán)境不健全等風(fēng)險(xiǎn)[46]，企業(yè)必須密切關(guān)注政策、法規(guī)變化，搜尋有用信息，以便更好地應(yīng)對危機(jī)。因此，情景意識能夠較好地反映中國企業(yè)的韌性特征。適應(yīng)能力則意味著組織能夠利用其流程整合、構(gòu)建和重新配置組織資源，以便從意外事件中快速恢復(fù)，并利用困境所帶來的機(jī)遇實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)學(xué)習(xí)和成長[45]。新興經(jīng)濟(jì)情境下激烈的市場競爭給中國企業(yè)特別是中小企業(yè)帶來挑戰(zhàn)，前瞻性規(guī)劃不足、資源有限性、管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)匱乏等問題削弱了企業(yè)適應(yīng)能力[47]。同時(shí)，中小企業(yè)所具有的靈活變通、緊密聯(lián)系客戶、快速交換信息等優(yōu)勢可以幫助企業(yè)在破壞性事件中尋找機(jī)會，提升干擾應(yīng)對能力[48]。因此，適應(yīng)能力評估可客觀反映企業(yè)韌性水平。其次，在動態(tài)環(huán)境下，具有較強(qiáng)預(yù)期能力的組織能夠比競爭對手更快感知到意外事件并快速作出反應(yīng)[49]。Alliger等[21]認(rèn)為，預(yù)期能力可以幫助組織在事件發(fā)生之前或其最早出現(xiàn)時(shí)制定計(jì)劃，從而降低甚至避免意外事件的影響。該維度對中國企業(yè)組織韌性尤為重要，伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度加深，新興經(jīng)濟(jì)體更容易受到市場波動的影響，只有注重風(fēng)險(xiǎn)防范并提前制定應(yīng)對措施，才能更好地抵御風(fēng)險(xiǎn)。因此，預(yù)期能力可以作為衡量組織韌性的關(guān)鍵維度?；诖?，本文將中國情境下的組織韌性分為適應(yīng)能力、情景意識和預(yù)期能力3個(gè)關(guān)鍵維度。

2 組織韌性量表開發(fā)

本文借鑒單標(biāo)安等[50]、張秀娥和趙敏慧[51]的量表開發(fā)方法，即文獻(xiàn)資料收集與半結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合的質(zhì)性研究方法，確保所開發(fā)的測量量表更為可靠。首先，梳理以往文獻(xiàn)，提煉出組織韌性維度及各維度包含的題項(xiàng)。其次，通過半結(jié)構(gòu)化訪談深入理解組織韌性的內(nèi)涵，并對已有測量題項(xiàng)進(jìn)行修訂和完善。最后，編制初始測量量表，采用兩組不同樣本對量表信效度進(jìn)行評估?？傊?，本文旨在通過開發(fā)一個(gè)可靠有效的測量工具，為中國情境下組織韌性研究作出貢獻(xiàn)。

2.1 文獻(xiàn)調(diào)研

本文通過系統(tǒng)文獻(xiàn)梳理確定組織韌性的3個(gè)維度，即適應(yīng)能力、預(yù)期能力和情景意識，并深入分析各維度的具體內(nèi)涵及題項(xiàng)。適應(yīng)能力測量主要借鑒Horne&Orr[25]、Edmondson[52]、Kendra & Wachtendorf[53]、Lee等[40]的研究成果，預(yù)期能力測量主要借鑒Duchek[1]等的理論研究成果，情景意識測量借鑒Masys[54]、Lee等[40]的研究成果。由于本文在提煉組織韌性測量題項(xiàng)時(shí)所借鑒的英文文獻(xiàn)較多，為確保題項(xiàng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和流暢性，邀請相關(guān)學(xué)者和英文專業(yè)博士將英文題項(xiàng)逐一翻譯為中文，并根據(jù)中國企業(yè)特點(diǎn)對翻譯后的題項(xiàng)進(jìn)行修改、合并和刪減。中國企業(yè)普遍受高權(quán)力距離文化的影響，組織內(nèi)部采用集權(quán)式管理方法，上下級關(guān)系明確，雙向溝通較少[47]。因此，情景意識部分刪減了“我們組織任何部門的員工都認(rèn)為可以向高級管理層指出錯(cuò)誤”1個(gè)題項(xiàng)，適應(yīng)能力部分刪減了“危機(jī)發(fā)生時(shí)，組織中最有資格做決定的人會不顧資歷而做出決定”1個(gè)題項(xiàng)。此外，中國集體主義文化使企業(yè)內(nèi)部員工更加強(qiáng)調(diào)合作精神[47]。因此，本文將原題項(xiàng)“我們的組織中有一種極好的團(tuán)隊(duì)意識和同事情誼”和“危機(jī)發(fā)生時(shí)，我們組織中的員工可以與任何他們需要合作的人一起工作，而不管部門或組織的界限”進(jìn)行合并，修改為“我們的組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)能夠建立集體協(xié)調(diào)機(jī)制以確保組織進(jìn)入全系統(tǒng)響應(yīng)狀態(tài)”。最終，形成9個(gè)測量題項(xiàng)，適應(yīng)能力3個(gè)、預(yù)期能力3個(gè)、情景意識3個(gè)，具體題項(xiàng)內(nèi)容見表2。

2.2 半結(jié)構(gòu)化訪談

為確保所開發(fā)測量量表能真實(shí)反映組織韌性內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，本文選擇6位來自不同行業(yè)背景并擔(dān)任管理者職務(wù)的企業(yè)實(shí)踐者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談以修訂量表題項(xiàng)。6位受訪者分別來自農(nóng)林牧漁、住宿餐飲、服裝紡織、建筑建材、旅游休閑、醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)企業(yè)。圍繞如何理解組織韌性、韌性組織應(yīng)具備哪些能力、組織如何意識到并適應(yīng)可能影響組織的環(huán)境變化等問題，與受訪者進(jìn)行深入交流。受疫情影響，本文采用線上訪談形式。對訪談過程進(jìn)行錄音，并在訪談結(jié)束后盡快由一名團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行轉(zhuǎn)錄，然后發(fā)送給另一名成員檢查錯(cuò)誤或誤解，以確保調(diào)查結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性。通過半結(jié)構(gòu)化訪談，本文對適應(yīng)能力、預(yù)期能力和情景意識獲得了更深層次的理解，并根據(jù)訪談內(nèi)容對現(xiàn)有測量題項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)充。其中，適應(yīng)能力維度添加了“我們的組織能夠迅速從一切照舊的模式轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)對危機(jī)的模式”“我們的組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)表現(xiàn)出堅(jiān)定的接受態(tài)度”及“我們的組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)能快速獲得應(yīng)對意外事件所需的資源”3個(gè)題項(xiàng)，預(yù)期能力維度補(bǔ)充了“我們的組織已經(jīng)準(zhǔn)備好應(yīng)對任何緊急情況，并準(zhǔn)備好利用不可預(yù)見的機(jī)會”和“我們的組織不僅能觀察和識別實(shí)際變化和即將到來的危機(jī)，還關(guān)注潛在的未來發(fā)展”兩個(gè)題項(xiàng)，情景意識維度補(bǔ)充了“我們的組織了解成功運(yùn)營所需的最低資源水平”和“我們的組織能隨時(shí)調(diào)配相關(guān)人員來彌補(bǔ)關(guān)鍵員工的空缺”兩個(gè)題項(xiàng)(見表2)。

2.3 小范圍針對性測試

本文在吉林大學(xué)商學(xué)院MBA學(xué)員中，挑選出15名具有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)實(shí)踐者進(jìn)行預(yù)調(diào)研。根據(jù)小樣本測試意見反饋對測量題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，最終形成可用于大規(guī)模問卷調(diào)研的測量量表(見表2)。組織韌性量表由3個(gè)維度共16個(gè)題項(xiàng)組成，并采用李克特5點(diǎn)量表的提問方式，要求被調(diào)查者選擇與企業(yè)實(shí)際情況最符合的題項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行作答。

3 量表有效性檢驗(yàn)

3.1 數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本文采用因子分析方法檢驗(yàn)量表有效性，并參考劉鏡等[55]、Anderson & West[56]的觀點(diǎn)，收集兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。因此，本文于2020年3～6月進(jìn)行兩次大規(guī)模問卷調(diào)查。為避免地域差異對研究結(jié)果的影響，本文在東北地區(qū)、東部地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)各選擇1～2個(gè)代表性省份或直轄市進(jìn)行調(diào)研，確保調(diào)研結(jié)果的普適性,問卷收集范圍確定在吉林、河南、浙江、四川、廣州、北京等地區(qū)。此外，本文選取企業(yè)管理者作為受訪對象，將其分為基層、中層和高層管理者，他們熟知企業(yè)的基本情況，能夠保證調(diào)研數(shù)據(jù)的有效性和準(zhǔn)確性。

2020年3～4月進(jìn)行第一次問卷調(diào)研。一方面，對吉林大學(xué)MBA學(xué)員發(fā)放線上問卷；另一方面，依托吉林大學(xué)商學(xué)院北京校友會成員的力量，對北京地區(qū)企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)研。該階段是為了進(jìn)行探索性因子分析，共回收281份完整問卷，剔除無效問卷后獲得194份有效問卷。第二次問卷調(diào)研時(shí)間為2020年5～6月。問卷主要通過以下3類途徑發(fā)放：第一，通過吉林省中小企業(yè)發(fā)展局、吉林省工商業(yè)聯(lián)合會、吉林省中小企業(yè)家協(xié)會等相關(guān)機(jī)構(gòu)獲得企業(yè)聯(lián)系方式，主要采用電話溝通和短信發(fā)放問卷鏈接的方式回收問卷；第二，通過購買線上調(diào)查問卷服務(wù)，對浙江、廣州、北京等省(市)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查；第三，利用團(tuán)隊(duì)成員的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以發(fā)送電子郵件或微信鏈接的形式，向河南、四川等地企業(yè)工作的親朋好友發(fā)放問卷。該階段的目的是對量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，共回收209份完整問卷，剔除無效問卷后獲得163份有效問卷。

表2 組織韌性初始測量量表

本文收集兩組有效樣本，其個(gè)體和組織層面特征如表3所示。從個(gè)體層面看，女性受訪者較多，年齡在26～35歲的人數(shù)較多，擁有本科學(xué)歷的人數(shù)占比較大，職務(wù)為中層及以上管理者的人數(shù)占比較大；從組織層面看，住宿餐飲業(yè)和零售業(yè)企業(yè)較多，經(jīng)營時(shí)間在6～10年的企業(yè)數(shù)量較多，擁有101～200名員工的企業(yè)占比較大。

表3 樣本特征

3.2 探索性因子分析

本文運(yùn)用SPSS 23.0對16個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，以確定測量量表的最佳結(jié)構(gòu)，并判斷量表包含的題項(xiàng)與相應(yīng)概念是否相符。結(jié)果顯示，KMO值為0.893，Bartlett近似卡方值為2 385.952，p值為0.000，低于顯著性水平，說明本文數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。采用主成份分析法對第一次收集的194個(gè)有效樣本進(jìn)行因子分析，結(jié)合碎石圖發(fā)現(xiàn)，有3個(gè)大于1 的特征值。因此，本文共析出3個(gè)因子，并進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)。其中，第三個(gè)因子中有一個(gè)題項(xiàng)，即“我們的組織已經(jīng)為危機(jī)期間和之后的重要事項(xiàng)明確定義了優(yōu)先級”，與其它題項(xiàng)區(qū)別明顯，本文將其刪除。

最終結(jié)果如表4所示，3個(gè)公因子的因子載荷均達(dá)到0.7以上，累積方差貢獻(xiàn)率為70.644%。3個(gè)公因子分別對應(yīng)組織韌性的3個(gè)維度，即適應(yīng)能力、預(yù)期能力和情景意識。適應(yīng)能力包含6個(gè)題項(xiàng)，ADC1：我們的組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)表現(xiàn)出堅(jiān)定的接受態(tài)度；ADC2：我們的組織能夠成功地從過去或現(xiàn)在的項(xiàng)目中吸取教訓(xùn)，并確保這些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)被貫徹到未來項(xiàng)目中；ADC3：我們的組織能夠迅速從一切照舊的模式轉(zhuǎn)變?yōu)槲C(jī)應(yīng)對模式；ADC4：我們的組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)能快速獲得應(yīng)對意外事件所需的資源；ADC5：我們的組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)能夠建立集體協(xié)調(diào)機(jī)制以確保組織進(jìn)入全系統(tǒng)響應(yīng)狀態(tài)；ADC6：我們的組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)具有隨機(jī)應(yīng)變和創(chuàng)造性解決問題的能力。預(yù)期能力對應(yīng)5個(gè)題項(xiàng)，ANC1：我們的組織已經(jīng)準(zhǔn)備好應(yīng)對緊急情況，并準(zhǔn)備好利用不可預(yù)見的機(jī)會；ANC2：我們的組織主動監(jiān)控其行業(yè)中正在發(fā)生的情況，以便對新出現(xiàn)的問題進(jìn)行早期預(yù)警；ANC3：我們的員工通常能夠從其日常角色中抽出時(shí)間來參與練習(xí)如何應(yīng)對緊急情況；ANC4：我們的員工知道組織會多快受到意外和潛在負(fù)面事件的影響；ANC5：我們的組織不僅能觀察與識別實(shí)際變化和即將到來的危機(jī)，還關(guān)注未來潛在發(fā)展。情景意識包含4個(gè)題項(xiàng)，SIA1：我們的員工在危機(jī)發(fā)生時(shí)交流足夠頻繁，以至于很清楚組織正在經(jīng)歷什么；SIA2：我們的組織能隨時(shí)調(diào)配相關(guān)人員彌補(bǔ)關(guān)鍵員工的空缺；SIA3：我們的組織意識到內(nèi)部各部門的成敗是息息相關(guān)的；SIA4：我們的組織了解成功運(yùn)營所需的最低資源水平。隨后，本文對量表進(jìn)行Cronbach's α信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，各維度量表的Cronbach's α系數(shù)均大于0.8，說明本文量表具有良好的信度。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

利用第二次收集的163份有效樣本，本文使用AMOS23.0對提煉出的15個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。模型擬合指標(biāo)為：χ2=184.109，df=87，χ2/df=2.116(標(biāo)準(zhǔn)值為小于2.5)，CFI=0.952(標(biāo)準(zhǔn)值為大于0.9)，TLI=0.942(標(biāo)準(zhǔn)值為大于0.9)，AGFI=0.828(標(biāo)準(zhǔn)值為大于0.9)，NFI=0.913(標(biāo)準(zhǔn)值為大于0.9)，PGFI=0.635(標(biāo)準(zhǔn)值為大于0.5)，PNFI=0.757(標(biāo)準(zhǔn)值為大于0.5)，RMR=0.039(標(biāo)準(zhǔn)值為小于0.08)，RMSEA=0.077(標(biāo)準(zhǔn)值為小于0.08)。該結(jié)果顯示，本模型具有良好的擬合優(yōu)度。

同時(shí)，驗(yàn)證性因子分析模型見圖1。圖1顯示，所有潛變量的路徑系數(shù)均大于0.5，3個(gè)變量組合信度的最小值為0.712(均大于0.7)，且3個(gè)潛變量間存在顯著相關(guān)系數(shù)(見表5)。由此可見，本文量表所包含的測量題項(xiàng)能夠很好地反映3個(gè)潛變量，具有較好的信效度。

表4 探索性因子分析結(jié)果

圖1 組織韌性測量模型驗(yàn)證性因子分析

表5 各變量相關(guān)系數(shù)與描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

4 結(jié)語

4.1 結(jié)論

組織韌性有助于提高組織情景意識，預(yù)測組織所處環(huán)境的未來變化，并抵御各種風(fēng)險(xiǎn)對組織的干擾，是組織在動蕩變化的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展的必備能力。因此，加深對組織韌性的理解有助于企業(yè)更好地應(yīng)對技術(shù)變革、全球競爭等一系列挑戰(zhàn)，為增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)韌性與抗風(fēng)險(xiǎn)能力提供指導(dǎo)。本文從預(yù)期、防御和適應(yīng)3個(gè)視角對現(xiàn)有組織韌性文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)只有將3個(gè)研究視角相結(jié)合才能更好地理解組織韌性內(nèi)涵，并從動態(tài)能力理論出發(fā)，提煉出中國情境下組織韌性維度，利用兩次獨(dú)立樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。實(shí)證結(jié)果表明，中國情境下組織韌性測量模型包括適應(yīng)能力、預(yù)期能力和情景意識3個(gè)維度共15個(gè)測量題項(xiàng)，并且這3個(gè)維度在整體架構(gòu)上具有較高的信度與效度，能夠較好地解釋新興經(jīng)濟(jì)背景下中國企業(yè)組織韌性。

4.2 理論貢獻(xiàn)

盡管組織韌性研究在管理學(xué)領(lǐng)域不斷完善和發(fā)展，但其中大部分僅從某個(gè)單獨(dú)視角討論組織韌性的概念與特征，研究結(jié)論較為分散，而且僅停留在將組織韌性視為一種靜態(tài)結(jié)果的階段，忽視了其動態(tài)屬性。本文從預(yù)期、防御、適應(yīng)視角，強(qiáng)調(diào)組織韌性是一個(gè)動態(tài)發(fā)展過程，明確了組織韌性概念界定及維度，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究對組織韌性內(nèi)涵解讀的不足。在大量文獻(xiàn)歸納和半結(jié)構(gòu)化訪談的基礎(chǔ)上，開發(fā)組織韌性測量量表。該量表根植于中國情境，且不受限于某個(gè)特定行業(yè)。通過組織韌性問卷進(jìn)行樣本調(diào)研，運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，證實(shí)所開發(fā)的組織韌性量表具有較高的信效度，可為后續(xù)深入分析組織韌性的前因變量，以及組織韌性對企業(yè)可持續(xù)成長的影響提供理論基礎(chǔ)和具有可操作性的測量工具。

4.3 實(shí)踐啟示

(1)強(qiáng)化企業(yè)情景意識是前提。企業(yè)發(fā)展始終伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，而最大的風(fēng)險(xiǎn)就是缺乏面對危機(jī)的情景意識。企業(yè)是否具有情景意識，既關(guān)系著其應(yīng)對環(huán)境變化的行動力，也關(guān)系著企業(yè)成長與創(chuàng)新動力。對此，企業(yè)管理者應(yīng)為員工創(chuàng)造“發(fā)聲”機(jī)會，鼓勵(lì)企業(yè)員工對企業(yè)潛在問題進(jìn)行詢問，而不必?fù)?dān)心遭遇尷尬或受到懲罰，這有助于加深員工對企業(yè)所處環(huán)境的認(rèn)知和理解，為預(yù)測和應(yīng)對危機(jī)提供必要信息。

(2)培養(yǎng)企業(yè)預(yù)期能力是關(guān)鍵。提前作好準(zhǔn)備有助于企業(yè)應(yīng)對不可預(yù)見的逆境，是提高企業(yè)預(yù)期能力的有效方法。企業(yè)應(yīng)建立完備的危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法和手段，對企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營中的變數(shù)進(jìn)行分析，針對可能發(fā)生危機(jī)的環(huán)節(jié)設(shè)置警報(bào)并制定預(yù)案。同時(shí)，企業(yè)可根據(jù)制定的危機(jī)管理預(yù)警方案進(jìn)行定期演練，演練內(nèi)容包括危機(jī)處理的心理素質(zhì)訓(xùn)練、基礎(chǔ)知識與能力培訓(xùn)、角色與任務(wù)分配等。如此一來，不僅可以強(qiáng)化企業(yè)員工的危機(jī)管理意識與危機(jī)處理能力，還能檢驗(yàn)已制定的預(yù)警方案是否可行。

(3)增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)能力是重點(diǎn)。一方面，提高變革管理能力旨在為企業(yè)提供可行的解決方案。變革管理能力不僅要求企業(yè)管理者推翻或繞過以往經(jīng)驗(yàn)制定靈活的解決方案，強(qiáng)調(diào)克服變革阻力，還要求管理者積極承擔(dān)“變革推動者”的角色，通過引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)合作、重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)等管理方法，化解變革面臨的不利因素。另一方面，企業(yè)管理者需要營造可以進(jìn)行組織韌性實(shí)踐的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)企業(yè)成員從親身經(jīng)歷的意外事件或競爭對手的失敗經(jīng)驗(yàn)中進(jìn)行學(xué)習(xí)和反思，并建立知識管理體系將經(jīng)驗(yàn)保存下來，方便未來遇到相同問題時(shí)，及時(shí)調(diào)出解決方案以應(yīng)對危機(jī)?？傊?，在企業(yè)運(yùn)行過程中，管理者應(yīng)培養(yǎng)并靈活運(yùn)用上述3種能力以增強(qiáng)組織韌性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展。

4.4 研究局限與展望

作為一項(xiàng)探索性研究，本文存在一定的局限性：首先，組織韌性本身是一種復(fù)雜的組織能力，不同規(guī)模、不同行業(yè)的組織韌性可能存在差異。本文樣本主要集中在住宿餐飲業(yè)和零售業(yè)企業(yè)，且企業(yè)規(guī)模較小，未來研究可對其它行業(yè)企業(yè)，或大型企業(yè)、非盈利組織和公共機(jī)構(gòu)作進(jìn)一步驗(yàn)證。其次，對于組織韌性的衡量標(biāo)準(zhǔn)存在差異，雖然本文將組織韌性劃分為適應(yīng)能力、預(yù)期能力和情景意識3個(gè)維度，但還有其它更適合測量組織韌性的維度及題項(xiàng)有待探索。因此，未來可使用案例分析、扎根理論等研究方法進(jìn)一步挖掘中國情境下的組織韌性特征，完善適用于中國本土的組織韌性量表，以豐富補(bǔ)充組織韌性理論，并為企業(yè)管理者培育和提升組織韌性提供指導(dǎo)方法。