門 賀，趙慧軍，段 旭

(1.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070；2.北京經(jīng)濟管理職業(yè)學(xué)院 管理學(xué)院，北京 100102)

0 引言

“逆全球化”及疫情防控常態(tài)化使企業(yè)發(fā)展面臨前所未有的挑戰(zhàn)。員工作為組織最具創(chuàng)造力的資源，如何激發(fā)和改善他們的創(chuàng)新行為是組織突破危機、提升競爭力的關(guān)鍵。但是，組織創(chuàng)新通常面臨“創(chuàng)新悖論”：一方面，組織鼓勵員工創(chuàng)造性工作和思考，并通過適當(dāng)授權(quán)以刺激員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法與實踐；另一方面，受創(chuàng)新不確定性及資源有限性等條件制約，組織通常會否決大部分顛覆性或未來收益不確定的創(chuàng)新觀點和想法[1]。當(dāng)員工的創(chuàng)新方案被組織否決從而無法獲取創(chuàng)新支持時，其可能通過一系列非正式途徑繼續(xù)開展創(chuàng)新行為[2]，即越軌創(chuàng)新(Bootleg Innovation)。調(diào)查顯示，80%以上的企業(yè)內(nèi)部曾出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為[3]，在研發(fā)團隊中，5%～10%的員工會將近10%的日常工作時間花費在越軌創(chuàng)新上[4]。這種主動沖破組織創(chuàng)新規(guī)范的角色外行為一旦成功，會給組織帶來超常規(guī)的創(chuàng)新績效[5]。

縱觀以往研究，對員工越軌創(chuàng)新的前因探索主要集中在領(lǐng)導(dǎo)類型(真實型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等)、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)(親和幽默、親社會性、調(diào)節(jié)焦點傾向等)及個體特質(zhì)(前瞻性人格、資質(zhì)過剩等)等方面[6]。盡管大量的前因探索豐富了越軌創(chuàng)新研究，但忽視了組織中具體的人力資源管理實踐如何抑制或激活員工創(chuàng)新特征，從而對員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響?？冃Э己?Performance Appraisal)作為組織人力資源管理實踐的重要組成部分，在我國各組織中得到廣泛應(yīng)用[7]。傳統(tǒng)的績效考核主要是對員工以往的工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量，為員工職位晉升、薪酬發(fā)放等提供參考。隨著同事排斥及職場非倫理行為的層出不窮[8]，越來越多的學(xué)者和管理者逐漸意識到在績效考核過程中關(guān)注員工表現(xiàn)及不足，進(jìn)而促進(jìn)其能力提升的重要性[7]?；诖?，Meyer 等[9]對組織中的績效考核進(jìn)行了“發(fā)展取向”與“評估取向”的劃分。依據(jù)社會交換理論，員工會結(jié)合組織為其提供的資源情況決定自身行為表現(xiàn)。發(fā)展型績效考核和評估型績效考核由于關(guān)注的側(cè)重點不同，會使員工感知到不同的組織關(guān)懷和支持，進(jìn)而產(chǎn)生不同態(tài)度與相應(yīng)行為。而關(guān)于不同目的取向的績效考核對員工越軌創(chuàng)新是否產(chǎn)生影響以及如何影響，現(xiàn)階段還沒有相關(guān)研究給予論證。

依據(jù)社會認(rèn)知理論，角色寬度自我效能感(Role-breadth Self-efficacy)是調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工主動行為的重要引擎[10]。但不同目的取向績效考核可能對員工的自我角色概念產(chǎn)生差異化引導(dǎo)作用，使個體對角色外行為(如越軌創(chuàng)新)形成不同的詮釋[11]。因此，本研究引入角色寬度自我效能感，探討其在發(fā)展型績效考核/評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用。另外，績效考核的實施效果與領(lǐng)導(dǎo)特色息息相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與行為往往影響績效考核的實施效果，甚至成敗[12]。隨著管理結(jié)構(gòu)日趨扁平化，共享型領(lǐng)導(dǎo)類型開始出現(xiàn)，這種倡導(dǎo)自下而上、鼓勵員工主動參與的非正式領(lǐng)導(dǎo)模式能有效促進(jìn)員工主動學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效提升[13]?；诖?，本研究引入共享型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，重點考察其在發(fā)展型績效考核/評估型績效考核中通過角色寬度自我效能感影響員工越軌創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機制。

綜上所述，本研究基于社會交換理論和社會認(rèn)知理論，構(gòu)建以角色寬度自我效能感為中介變量、共享型領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)節(jié)變量的理論模型，嘗試揭開不同目的取向績效考核對員工越軌創(chuàng)新影響的關(guān)系“黑箱”，從而充實績效考核研究結(jié)果，加深對員工越軌創(chuàng)新發(fā)生機制的認(rèn)知，以期為企業(yè)更好地利用績效考核制度、改善越軌創(chuàng)新管理行為提供幫助。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 績效考核與員工越軌創(chuàng)新

績效考核不僅是重要的人力資源管理實踐，也是激勵和規(guī)范員工工作行為的基礎(chǔ)，更是組織行為學(xué)和管理心理學(xué)一直以來的研究重點。根據(jù)組織績效考核目的差異，學(xué)者們對績效考核進(jìn)行了不同類型的劃分[14]。目前，Meyer 等[9]采取的雙重目的績效考核(評估型績效考核、發(fā)展型績效考核)劃分得到了廣泛認(rèn)同。一方面，績效考核強調(diào)關(guān)注員工以往績效表現(xiàn)，以此衡量員工績效指標(biāo)完成情況，即評估型績效考核；另一方面，績效考核強調(diào)為員工未來發(fā)展(素質(zhì)提升、績效改進(jìn)等)等提供幫助，即發(fā)展型績效考核[15]。不同目的取向劃分為探討績效考核對員工的差異化影響等提供了理論依據(jù)與研究思路。

越軌創(chuàng)新即員工未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，自下而上地進(jìn)行以提升組織利益為目的的角色外行為[4]。Criscuolo 等[16]對越軌創(chuàng)新特點進(jìn)行了歸納：①員工自主發(fā)起；②未獲組織支持；③不為領(lǐng)導(dǎo)所知；④預(yù)期有利于組織。即當(dāng)個體堅信被否決的創(chuàng)新設(shè)想預(yù)期能給組織帶來收益時，員工有可能實施越軌創(chuàng)新行為[2]。已有研究表明，員工在工作中的態(tài)度和行為會受到組織績效考核的影響[17]，而越軌創(chuàng)新作為員工主動的角色外行為，顯然會受到績效考核(評估型績效考核、發(fā)展型績效考核)的影響。

基于管理和促進(jìn)員工發(fā)展的需要，不同目的取向的績效考核設(shè)計與“X-Y理論”密切相關(guān)[18]。發(fā)展型績效考核以麥格雷戈的“Y理論”為依據(jù)，認(rèn)為人性本善[7]，員工的工作態(tài)度和行為除受個體因素影響外，很大程度上受人力資源管理實踐等外部因素影響。因此，發(fā)展型績效考核將關(guān)注焦點放在員工未來發(fā)展和績效表現(xiàn)上，通過提供績效反饋，明確發(fā)展方向，分析工作不足和優(yōu)劣，以最大程度開發(fā)和挖掘員工潛能。所以，當(dāng)實施發(fā)展型績效考核時，組織即向員工傳遞出一種愿意建立長期合作的社會交換關(guān)系信號。在這種組織環(huán)境下，感受到組織關(guān)懷與重視的個體會出于 “回報”思想[19]，勇于承擔(dān)挑戰(zhàn)性創(chuàng)新工作。即使某種創(chuàng)新活動不符合組織規(guī)范或上級意愿，但當(dāng)個體相信該創(chuàng)新構(gòu)想能使組織提升創(chuàng)新績效時，也會堅持以越軌方式推進(jìn)上述創(chuàng)新構(gòu)想的實現(xiàn)。

評估型績效考核以麥格雷戈的“X理論”為依據(jù)，認(rèn)為人性本惡，組織中絕大多數(shù)人只注重個人利益，對組織利益和發(fā)展表現(xiàn)出忽略或輕視。為了鞭策員工努力工作，組織必須通過嚴(yán)格的管理制度引導(dǎo)和規(guī)范員工工作行為[7,20]。因此，評估型績效考核較關(guān)注員工已有績效表現(xiàn)，主要通過業(yè)績評估決定員工薪酬、升遷、去留等人事策略，形成了一種強評比、弱發(fā)展的制度性競爭氛圍[21]。當(dāng)組織實施評估型績效考核時，體現(xiàn)出以權(quán)變性獎懲改變員工態(tài)度和行為的取向，而員工對這種具有強制性、控制性的考核方式更易產(chǎn)生個體與組織之間是一種“先交貨、后付錢”的經(jīng)濟利益交換關(guān)系的感知。這種純粹以結(jié)果為導(dǎo)向的交換關(guān)系使得雇傭雙方缺乏信任，組織不會對員工進(jìn)行長期投資(如培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等)[22]，員工也不會展現(xiàn)出超出組織約定的角色外行為[23]，更不會實施突破組織剛性約束的越軌創(chuàng)新行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：發(fā)展型績效考核正向影響員工越軌創(chuàng)新；

H1b：評估型績效考核負(fù)向影響員工越軌創(chuàng)新。

1.2 角色寬度自我效能感的中介作用

角色寬度自我效能感即員工對自己執(zhí)行一系列范圍更廣、條件更高、主動性更強且超出一定職責(zé)要求的任務(wù)的能力感知[24]。它是自我效能感在主動行為研究領(lǐng)域的進(jìn)一步拓展和延伸，強調(diào)員工能否以更加自信的狀態(tài)執(zhí)行廣泛的角色外行為[25]。國內(nèi)對角色寬度自我效能感的探討較少，實證研究也才陸續(xù)展開[26]，但已有學(xué)者指出，組織中具體的人力資源管理實踐是員工角色寬度自我效能感的重要影響變量[27]。

在發(fā)展型績效考核過程中，員工的自主需求和主觀感受都會得到組織關(guān)注與支持。首先，組織會通過績效目標(biāo)清晰度、績效考核準(zhǔn)確性以及績效考核結(jié)果反饋等一系列步驟識別員工不足與缺陷，并針對性提供培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，以提升員工整體素質(zhì)和能力。而員工素質(zhì)、能力的改善是其廣泛參與角色外行為的基礎(chǔ)，也是其角色寬度自我效能感提升的關(guān)鍵[11]。其次，發(fā)展型績效考核展現(xiàn)出的個性化關(guān)懷和智力激發(fā)能營造出和諧、信任的氛圍，有助于員工與組織建立合作共贏、相互支持的良好關(guān)系。研究表明，組織支持和信任是個體自我效能感形成的重要來源[28]。當(dāng)員工獲得高水平的組織支持和信任時，會激活他們嘗試更廣泛角色外行為的意愿和熱情。最后，發(fā)展型績效考核能不斷內(nèi)化組織目標(biāo)與價值觀，增強員工的“主人翁”身份感知，進(jìn)而喚起員工解決問題的意識與克服困難的勇氣[29]。因此，本研究認(rèn)為發(fā)展型績效考核有利于提升員工的角色寬度自我效能感。

在評估型績效考核過程中，組織由于對員工缺乏信任，更多地是把他們看成一臺臺“機器”，通過晉升、薪酬等程序嚴(yán)格控制或誘導(dǎo)其表現(xiàn)出更多的利組織行為。這種只關(guān)注外在獎懲、不重視工作反饋的硬性績效考核方式只會加深員工對“組織并不是真正關(guān)心他們的發(fā)展和福利，自己只是他們實現(xiàn)高績效目標(biāo)的工具”的經(jīng)濟交換關(guān)系感知，造成個體工作倦怠和情緒耗竭[30]。另外，評估型績效考核作為強化管理和監(jiān)管的工具，在進(jìn)行員工對比時會給被考核者帶來巨大壓力和恐慌，導(dǎo)致其產(chǎn)生焦慮和恐懼情緒[31]。依據(jù)社會認(rèn)知理論，社會說服(social persuasion)與生理狀態(tài)(physiological state)是影響自我效能感的兩個重要因素。社會說服(如信任)是激發(fā)自我效能感的積極力量，而生理狀態(tài)(如倦怠、耗竭、焦慮、恐懼等)則是瓦解自我效能感的消極因素[32]。因此，本研究認(rèn)為抑制社會說服與提升生理狀態(tài)的評估型績效考核將降低員工角色寬度自我效能感。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2a:發(fā)展型績效考核正向影響角色寬度自我效能感；

H2b:評估型績效考核負(fù)向影響角色寬度自我效能感。

研究表明，角色寬度自我效能感是員工展現(xiàn)積極行為的直接誘因[33]。與具有較低角色寬度自我效能感的員工相比，具有較高角色寬度自我效能感的員工會更加自信和主動，他們相信自己可以完成超出本職工作的任務(wù)，有能力執(zhí)行更廣泛的角色外行為(如越軌創(chuàng)新等)[25]。因此，在面對復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性任務(wù)要求和任務(wù)壓力時，他們更樂于扮演積極主動者的角色以幫助組織前進(jìn)[34]。越軌創(chuàng)新是員工為組織利益主動進(jìn)行的冒險行為，雖然缺少組織資源支持，使得本就非常復(fù)雜的創(chuàng)新行為面臨更大困難與挑戰(zhàn)，但擁有較強角色寬度自我效能感的員工有信心、有能力實現(xiàn)創(chuàng)新想法并為組織創(chuàng)造收益。所以，角色寬度自我效能感較高的員工會表現(xiàn)出與其自我概念相符的行為，驅(qū)使越軌創(chuàng)新行為發(fā)生[35]。依據(jù)社會認(rèn)知理論，環(huán)境、認(rèn)知和行為三者間是相互作用的，角色寬度自我效能感作為一個重要的認(rèn)知變量，在環(huán)境對行為的影響過程中發(fā)揮著重要的中介傳輸作用[36]。因此本研究認(rèn)為，作為組織環(huán)境中重要的人力資源管理實踐，發(fā)展型績效考核與評估型績效考核將通過角色寬度自我效能感的心理認(rèn)知狀態(tài)進(jìn)一步影響員工越軌創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：角色寬度自我效能感在發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間起中介作用；

H3b：角色寬度自我效能感在評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間起中介作用。

1.3 共享型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

共享型領(lǐng)導(dǎo)是指通過引導(dǎo)組織中的個體共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利、知識、信息等資源，共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)以實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)類型[37]。其本質(zhì)是一種由組織成員自主管理、相互領(lǐng)導(dǎo)、主動參與的非正式領(lǐng)導(dǎo)模式。根據(jù)社會認(rèn)知理論的S-C-R(刺激-認(rèn)知-反映)模型，個體行為表現(xiàn)反映其內(nèi)在認(rèn)知演化過程，內(nèi)在特質(zhì)(如角色寬度自我效能感)在該過程中會被某些情境變量激活，繼而成為個體行為的內(nèi)在驅(qū)動力[38]。根據(jù)已有研究，共享型領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)個體內(nèi)在認(rèn)知特質(zhì)的重要力量，也是影響組織管理實踐的關(guān)鍵因素[39]。因此，本研究認(rèn)為績效考核對員工態(tài)度與行為的作用過程受到共享型領(lǐng)導(dǎo)的影響。

在績效考核過程中，發(fā)展型績效考核將關(guān)注焦點集中在員工不足與短板上，以幫助員工提升與改善能力，進(jìn)而增強員工的角色寬度自我效能感[40]；而評估型績效考核則機械地執(zhí)行以結(jié)果為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對員工需求與感受的關(guān)注，導(dǎo)致員工角色寬度自我效能感降低。在管理實踐中，共享型領(lǐng)導(dǎo)會通過與績效考核的交互效應(yīng)影響員工認(rèn)知及行為表現(xiàn)，從而調(diào)節(jié)績效考核過程與效果。相較于傳統(tǒng)的垂直型領(lǐng)導(dǎo)，共享型領(lǐng)導(dǎo)這種倡導(dǎo)自下而上、平行的領(lǐng)導(dǎo)管理方式能通過權(quán)力下放，賦予員工充分的權(quán)利和自由，激發(fā)員工自我領(lǐng)導(dǎo)、相互協(xié)助，在不斷增強員工歸屬感和責(zé)任心的同時提升其實現(xiàn)更高績效目標(biāo)的內(nèi)在動機[41,42]。具體而言，高水平的共享型領(lǐng)導(dǎo)不僅有助于打破組織等級制度，將對英雄成員的膜拜轉(zhuǎn)變?yōu)閷€體“百花齊放”的關(guān)注，而對個體潛能和價值的肯定能進(jìn)一步激發(fā)其學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的意愿，使他們有機會、有能力堅持和實踐自己的想法[42]。相反，對于低水平的共享型領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力的集中淡化了員工主人翁精神和責(zé)任意識，自主權(quán)的擠壓抑制了員工“敢想”、“敢做”的熱情。因此，面對發(fā)展型績效考核，高水平的共享型領(lǐng)導(dǎo)能使員工感受到組織對他們更多的關(guān)懷與支持，其內(nèi)在激勵得到增強，從而展現(xiàn)出更高的角色寬度自我效能感；而在評估型績效考核過程中，低水平的共享型領(lǐng)導(dǎo)會使員工感受到更強烈的控制和壓迫感，其內(nèi)在激勵會被削弱，展現(xiàn)出更低的角色寬度自我效能感。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H4a：共享型領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)展型績效考核與角色寬度自我效能感之間具有調(diào)節(jié)作用，共享型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，發(fā)展型績效考核對角色寬度自我效能感的正向影響越強，反之越弱；

H4b：共享型領(lǐng)導(dǎo)在評估型績效考核與角色寬度自我效能感之間具有調(diào)節(jié)作用，共享型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，評估型績效考核對角色寬度自我效能感的負(fù)向影響越弱，反之越強。

進(jìn)一步，本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型。具體而言，角色寬度自我效能感中介了不同目的取向績效考核對員工越軌創(chuàng)新的影響，但影響強度受到共享型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)。高水平的共享型領(lǐng)導(dǎo)能夠給予員工更多的組織支持，放大發(fā)展型績效考核對角色寬度自我效能感的正向影響，后者也能更多地傳導(dǎo)發(fā)展型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的影響。不僅如此，高水平的共享型領(lǐng)導(dǎo)還能夠緩解評估型績效考核對角色寬度自我效能感的消極影響，使角色寬度自我效能感部分抵消評估型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的消極作用。相反，當(dāng)共享型領(lǐng)導(dǎo)缺失時，組織支持不足使得發(fā)展型績效考核對角色寬度自我效能感的影響被弱化，角色寬度自我效能感對發(fā)展型績效考核影響員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)作用也被削弱，同時，共享型領(lǐng)導(dǎo)缺失也會放大評估型績效考核對角色寬度自我效能感的抑制作用，使角色寬度自我效能感更多地傳導(dǎo)評估型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的消極作用。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H5a:共享型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感在發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用，共享型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，角色寬度自我效能感的中介作用越強，反之越弱。

H5b:共享型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感在評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用，共享型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，角色寬度自我效能感的中介作用越弱，反之越強。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本來源與數(shù)據(jù)收集

本研究以北京、內(nèi)蒙古、河南等地的企業(yè)員工為調(diào)研對象，通過問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)。為最大程度降低共同方法偏差，提升數(shù)據(jù)有效性，本研究在相關(guān)人力資源管理部門的配合下，進(jìn)行了間隔40天的兩次調(diào)研。本著自愿填寫、當(dāng)場發(fā)放、立即回收原則，第一階段(T1)收集發(fā)展型績效考核、評估型績效考核、共享型領(lǐng)導(dǎo)和控制變量問卷，共發(fā)出問卷528份，收回465份，回收率為88.07%；第二階段(T2)收集角色寬度自我效能感、員工越軌創(chuàng)新的問卷，該次調(diào)研主要向第一階段成功提交問卷的465名員工發(fā)放問卷，最終收回396份，回收率為85.16%，在剔除規(guī)律性填寫和不完全作答等無效問卷后，最終獲得有效問卷343份，有效率為86.61%。

在有效樣本中，女性占56.20%，男性占43.80%；年齡方面，25歲以下占23.36%，26～35歲占49.59%，36～45歲占19.55%,45歲以上占7.50%；教育背景方面，?？萍耙韵抡?2.70%，本科占45.06%，碩士占33.98%，博士及以上占8.26%；單位性質(zhì)方面，國有企業(yè)占27.50%，民營企業(yè)占35.31%，事業(yè)單位占19.80%，其它占17.39%。

2.2 測量工具

績效考核：Cleveland等[14]在1989年首次開發(fā)出不同目的取向的績效考核量表。為使量表更符合中國情境，文鵬和廖建橋等[43]對量表進(jìn)行了修改，形成了發(fā)展型績效考核和評估型績效考核量表。其中，發(fā)展型績效考核有5個題項，代表題項包括“績效考核能幫我識別自身優(yōu)勢和劣勢”等；評估型績效考核有4個題項，代表題項包括“績效考核結(jié)果能決定我的薪酬水平”等。本研究中，發(fā)展型績效考核、評估型績效考核的信度系數(shù) Cronbach′s α 值分別為0.824、0.790。

角色寬度自我效能感：采用Parker[44]開發(fā)的單維度量表，該量表共7個題項，代表題項如“我感覺我有能力設(shè)計新的工作流程”、“我能夠找到方法解決一個存在很久的問題”等。本研究中，角色寬度自我效能感的Cronbach′s α 值為0.867。

員工越軌創(chuàng)新：采用Criscuolo等[45]開發(fā)的單維度量表，該量表共5個題項，代表題項包括“即使某些創(chuàng)新想法沒有得到上級支持，我仍會持續(xù)完善它們”、“我會花時間開展非組織要求的一些項目”。在本研究中，員工越軌創(chuàng)新的Cronbach′s α 值為0.883。

共享型領(lǐng)導(dǎo)：采用劉博逸[46]開發(fā)的量表，該量表包含權(quán)責(zé)共享、相互協(xié)作、績效期望、團隊學(xué)習(xí)等4個維度，共20個題項。代表題項包括 “我的直接領(lǐng)導(dǎo)愿意與我共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力”、“員工之間具有較高的合作精神”等。本研究中，共享型領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach′s α 值為0.815。

控制變量：通過對以往越軌創(chuàng)新文獻(xiàn)的回顧與分析，本研究選取員工性別、年齡、學(xué)歷及其所在企業(yè)性質(zhì)等變量進(jìn)行控制。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

盡管在數(shù)據(jù)收集過程中采用了時間間隔設(shè)計，但所有研究變量均由員工自評，可能存在共同方法的偏差問題，因此本研究運用SPSS25.0進(jìn)行Harman單因素檢驗。在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)下，第一主成分方差的解釋力為20.032%，遠(yuǎn)低于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)[47]，說明本研究數(shù)據(jù)存在的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

利用AMOS22.0對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行變量結(jié)構(gòu)效度檢驗，分析結(jié)果如表1所示。由此可知，五因子模型(發(fā)展型績效考核、評估型績效考核、角色寬度自我效能感、員工越軌創(chuàng)新、共享型領(lǐng)導(dǎo))相對其它模型(四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型)的擬合狀況最好(χ2/df =1.187，CFI =0.978，TLI =0.974, NFI =0.908, GFI =0.917, RMSEA =0.023)，表明本研究變量具有較高區(qū)分效度，可以進(jìn)行后續(xù)數(shù)據(jù)的處理分析。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及Pearson相關(guān)性系數(shù)如表2所示。發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新(r=0.334，P<0.01)、角色寬度自我效能感(r=0.356，P<0.01)均顯著正相關(guān)；評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新(r=-0.259，P<0.01)、角色寬度自我效能感(r=-0.335，P<0.01)均顯著負(fù)相關(guān)；角色寬度自我效能感與員工越軌創(chuàng)新(r=0.485，P<0.01)顯著正相關(guān)。由此可知，各主要變量的相關(guān)性與預(yù)期一致，為后續(xù)研究提供了依據(jù)。

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 績效考核與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系假設(shè)檢驗

本研究運用層級回歸方法，在控制人口特征變量的基礎(chǔ)上，驗證不同目的取向績效考核與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系。依據(jù)表3中模型M5可知，發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新呈顯著正向關(guān)系(β=0.313，P<0.001)，表明發(fā)展型績效考核能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新，另外，模型M5中回歸方程的R2相較模型M4顯著提升，因此假設(shè)H1a得以驗證。依據(jù)表3中模型M6可知，評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新呈顯著負(fù)向關(guān)系(β=-0.274，P<0.001)，表明評估型績效考核能夠抑制員工的越軌創(chuàng)新，另外，模型M6中回歸方程的R2相較模型M4顯著提升，因此假設(shè)H1b得以驗證。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)

表3 回歸分析結(jié)果

3.3.2 角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)檢驗

從表3中的模型M2可以看出，發(fā)展型績效考核與角色寬度自我效能感呈顯著正向關(guān)系(β=0.347，P<0.001)，表明發(fā)展型績效考核能夠促進(jìn)員工形成角色寬度自我效能感，假設(shè)H2a得以驗證；在模型M5的基礎(chǔ)上加入角色寬度自我效能感，構(gòu)建模型M8，結(jié)果顯示，發(fā)展型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的影響由0.313(P<0.001)降低到0.171(P<0.001)，且角色寬度自我效能感的回歸系數(shù)呈顯著性水平(β=0.409，P<0.001)，表明角色寬度自我效能感在發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間起中介作用，因此假設(shè)H3a得以驗證。同時，Bootstrap分析結(jié)果表明，角色寬度自我效能感的中介作用Z=0.201，95%的置信區(qū)間為[0.131，0.275]，不包含零，假設(shè)H3a再次得到支持。在模型M8中控制角色寬度自我效能感后，發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系依然顯著。因此，嚴(yán)格來說，角色寬度自我效能感在發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間起部分中介作用。

從表3的模型M3可以看出，評估型績效考核與角色寬度自我效能感呈顯著負(fù)向關(guān)系(β=-0.344，P<0.001)，表明評估型績效考核能夠抑制員工的角色寬度自我效能感，假設(shè)H2b得以驗證。在模型M6的基礎(chǔ)上加入角色寬度自我效能感，構(gòu)建模型M9，結(jié)果顯示，評估型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的影響由-0.274(P<0.001)降低到-0.128(P<0.001)，且角色寬度自我效能感的回歸系數(shù)呈顯著性水平(β=0.423，P<0.001)，表明角色寬度自我效能感在評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間起中介作用，因此假設(shè)H3b得以驗證。同時，Bootstrap分析結(jié)果表明，角色寬度自我效能感的中介作用Z=-0.301，95%的置信區(qū)間為[-0.468，-0.153]，不包含零，假設(shè)H3b再次得到支持。在模型M9中控制角色寬度自我效能感后，評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系依然顯著。因此，嚴(yán)格來說，角色寬度自我效能感在評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間也起部分中介作用。

3.3.3 共享型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為降低多重共線的影響，在進(jìn)行回歸分析前對各變量進(jìn)行中心化處理，具體調(diào)節(jié)作用結(jié)果如表4所示。模型M11的結(jié)果顯示：發(fā)展型績效考核與共享型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對角色寬度自我效能感有顯著影響(β=0.131，P<0.01)，表明共享型領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)展型績效考核與角色寬度自我效能感間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此假設(shè)H4a得以驗證。模型M13的結(jié)果顯示，評估型績效考核與共享型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對角色寬度自我效能感有顯著影響(β=0.119，P<0.01)，表明共享型領(lǐng)導(dǎo)在評估型績效考核與角色寬度自我效能感間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此假設(shè)H4b得以驗證。為進(jìn)一步明確共享型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制了共享型領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)展型績效考核/評估型績效考核與角色寬度自我效能感關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。

表4 共享型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用分析

圖2 共享型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與角色寬度自我效能感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 共享型領(lǐng)導(dǎo)對評估型績效考核與角色寬度自我效能感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.3.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究利用SPSS宏程序Process檢驗共享型領(lǐng)導(dǎo)在均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差下被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表5、表6所示。

在發(fā)展型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的影響路徑中，在低共享型領(lǐng)導(dǎo)水平下，角色寬度自我效能感的中介作用不顯著，間接效應(yīng)為0.135，95%的置信區(qū)間為[-0.013，0.242]，包含0；在高共享型領(lǐng)導(dǎo)水平下，角色寬度自我效能感的中介作用顯著，間接效應(yīng)為0.292，95%的置信區(qū)間為[0.179，0.429]，不包含0。上述結(jié)果表明，共享型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，角色寬度自我效能感的中介作用就越強，即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。另外，在高、低共享型領(lǐng)導(dǎo)水平下，角色寬度自我效能感間接效應(yīng)的差異值為0.157，95%的置信區(qū)間為[0.136，0.355]，不包含0，進(jìn)一步表明共享型領(lǐng)導(dǎo)增強了角色寬度自我效能感在發(fā)展型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的中介效應(yīng)，H5a得以驗證。

在評估型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的影響路徑中，在低共享型領(lǐng)導(dǎo)水平下，角色寬度自我效能感的中介作用顯著，間接效應(yīng)為-0.340，95%的置信區(qū)間為[-0.505，-0.210]，不包含0；在高共享型領(lǐng)導(dǎo)水平下，角色寬度自我效能感的中介作用不顯著，間接效應(yīng)為-0.132，95%的置信區(qū)間為[-0.372，0.104]，包含0。上述結(jié)果表明，共享型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，角色寬度自我效能感的中介作用就越弱，即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。另外，在高、低共享型領(lǐng)導(dǎo)水平下，角色寬度自我效能感間接效應(yīng)的差異值為0.208，95%的置信區(qū)間為[0.050，0.418]，不包含0，進(jìn)一步表明共享型領(lǐng)導(dǎo)減弱了角色寬度自我效能感在評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的中介效應(yīng)，H5b得以驗證。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

隨著市場競爭加劇和經(jīng)濟下行壓力增大，組織對員工績效考核的強度越來越大，考核頻率也越來越高。毋庸置疑，績效考核是一種非常有效的人力資源管理方式，但不同目的取向的績效考核可能由于其關(guān)注點不同，造成員工不同的認(rèn)知與行為反應(yīng)。基于此，本研究依據(jù)社會交換理論和社會認(rèn)知理論，探討了不同目的取向績效考核(發(fā)展型績效考核、評估型績效考核)對員工越軌創(chuàng)新的差異化作用。研究結(jié)果如下：

(1)證實發(fā)展型績效考核、評估型績效考核對員工越軌創(chuàng)新分別具有顯著的正向與負(fù)向影響。自Knight[48]在1967年首次提出越軌創(chuàng)新以來，國內(nèi)外學(xué)者零星地從個體、領(lǐng)導(dǎo)等方面提出越軌創(chuàng)新的影響因素[6]，但對于組織中普遍存在且和員工密切相關(guān)的績效考核與越軌創(chuàng)新關(guān)系及其作用機制缺乏充分討論。針對該研究不足，本文從績效考核的雙重屬性出發(fā)，探討并驗證了發(fā)展型績效考核與評估型績效考核對員工越軌創(chuàng)新的差異化作用。對于上述關(guān)系的關(guān)注，不僅揭示了績效考核的“雙刃”效應(yīng)，豐富其研究成果，也為員工越軌創(chuàng)新的動因研究提供了全新視角。

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果——基于發(fā)展型績效考核

表6 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果——基于評估型績效考核

(2)明確角色寬度自我效能感在不同目的取向績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的部分中介作用。以往研究表明，角色寬度自我效能感一方面受到組織管理實踐的影響[27]，另一方面也會作用于員工態(tài)度和行為[33]。因此，為深化績效考核作用機制的認(rèn)識，本研究從員工“能不能”的認(rèn)知視角分析了不同目的取向績效考核對員工越軌創(chuàng)新行為的激發(fā)和維持作用，證實了角色寬度自我效能感在發(fā)展型績效考核/評估型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的中介機制。該發(fā)現(xiàn)不僅打開了績效考核影響員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的“黑箱”，而且進(jìn)一步驗證了Parker的角色寬度自我效能感理論[44]。

(3)發(fā)現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)在不同目的取向績效考核與角色寬度自我效能感關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感的中介作用。長期以來，在針對績效考核影響員工態(tài)度與行為關(guān)系的研究中，調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)研究相對匱乏[7]。本研究從對員工越軌創(chuàng)新行為更具詮釋性[42]，包含相互協(xié)作、權(quán)責(zé)共享等的共享型領(lǐng)導(dǎo)視角探究其在績效考核—越軌創(chuàng)新過程中的調(diào)節(jié)作用。研究表明，高水平的共享型領(lǐng)導(dǎo)能起到增積極、減消極的作用，即其不僅提升員工的角色寬度自我效能感與促進(jìn)越軌創(chuàng)新，而且能增強(削弱)角色寬度自我效能感在發(fā)展(評估)型績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的傳導(dǎo)作用，進(jìn)一步深化了針對不同目的取向績效考核作用機制的理解。

4.2 管理啟示

首先，組織應(yīng)充分利用績效考核功能，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)中“輕發(fā)展”、“重評估”的目的取向。面對評估型績效考核日益普及化的客觀事實，要認(rèn)識到如果僅僅把績效考核作為監(jiān)督、控制員工的管理工具，將不可避免地誘發(fā)員工的負(fù)面情緒與消極行為。特別是隨著新生代員工逐漸成為組織的中流砥柱，其職業(yè)發(fā)展意識已遠(yuǎn)高于基本的物質(zhì)需求，傳統(tǒng)以績效決定員工晉升、薪酬的考核方式已不能適應(yīng)員工未來發(fā)展需要。因此，組織可以適當(dāng)轉(zhuǎn)變績效考核方式和內(nèi)容，以給予員工更多的內(nèi)在激勵。與評估型績效考核相比，發(fā)展型績效考核不僅能激發(fā)員工積極的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新行為，其帶來的工作能力和整體素質(zhì)提升還可以彌補越軌創(chuàng)新失敗給組織造成的利益損失。

其次，組織應(yīng)主動關(guān)注員工的角色寬度自我效能感，積極發(fā)揮其通過績效考核促進(jìn)員工主動創(chuàng)新的“橋梁”作用。一方面，可以通過智力支持、合理設(shè)定目標(biāo)等充實員工的心理資本，豐富其提升自我效能感的正面信息；另一方面，可以在組織內(nèi)部營造寬容失敗的氛圍，降低員工心理負(fù)擔(dān)，弱化其在問題歸因中的自我偏見與貶低傾向。另外，針對評估型績效考核對員工角色寬度自我效能感的負(fù)面影響，組織一方面可以對員工進(jìn)行壓力培訓(xùn)以提升其面對績效考核的抗壓能力；另一方面，也要為員工提供充裕的資源支持以補充考核中的資源損耗，提升其自我效能感，持續(xù)推動員工產(chǎn)出創(chuàng)造性成果。

最后，組織要加強共享型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建，重視領(lǐng)導(dǎo)方式對員工效能和創(chuàng)新行為的影響。共享型領(lǐng)導(dǎo)帶來的權(quán)利、責(zé)任、知識、愿景等四維共享，不僅有助于縮小組織成員學(xué)習(xí)、交流中的層級距離，促進(jìn)關(guān)鍵能力、新知識、新技術(shù)的流動，也從授權(quán)、知識和信息角度為創(chuàng)新創(chuàng)造了優(yōu)越條件，彌補了員工內(nèi)在激勵的不足[42]。因此，為改善員工效能、提升員工創(chuàng)新能動性，組織可以通過權(quán)利和資源兩大支柱，賦予員工自主選擇與決策的權(quán)力，以共享型領(lǐng)導(dǎo)取代言聽計從的垂直型領(lǐng)導(dǎo)模式，積極促進(jìn)組織管理結(jié)構(gòu)由層級管理向自我管理轉(zhuǎn)變，為個體創(chuàng)新提供激活條件。

4.3 研究局限與展望

盡管本研究努力在研究、設(shè)計、分析過程中做到科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，但仍不可避免存在一些局限與不足。首先，在數(shù)據(jù)獲取過程中盡管采用二階段調(diào)研方法以降低共同方法偏差，但所有變量數(shù)據(jù)均源自員工自我報告，不能完全避免共同方法偏差。因此，在未來研究中，可以分別對領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行調(diào)研與數(shù)據(jù)獲取，或采用嚴(yán)格的追蹤范式提升研究結(jié)論的說服力；其次，本研究發(fā)現(xiàn)角色寬度自我效能感在不同目的取向的績效考核與員工越軌創(chuàng)新間起部分中介作用。未來研究中需要進(jìn)一步挖掘績效考核與員工越軌創(chuàng)新間的其它中介變量(如經(jīng)濟交換、社會交換)，以更加明晰兩者間的內(nèi)在作用機理；最后，在調(diào)節(jié)變量的選擇上，本研究并沒有考慮與績效考核相關(guān)的組織公正、程序公平等變量，也沒有涉及組織層面的影響因素。在未來研究中可以將這些變量納入研究模型，以更加全面地揭示績效考核對員工越軌創(chuàng)新作用的邊界條件。