趙真

【摘 要】本研究選取多個(gè)省市1048名幼兒園教師作為研究對(duì)象，采用問卷調(diào)查法，探究幼兒園教師人與組織匹配、工作滿意度對(duì)工作績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，三者之間存在顯著正向關(guān)系，幼兒園教師的工作滿意度起到部分中介作用。這表明幼兒園應(yīng)重點(diǎn)考察其教師的人與組織匹配程度，增加教師的工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作績效的提升。

【關(guān)鍵詞】工作績效 人與組織匹配 工作滿意度

一、問題提出

對(duì)于幼兒園教師來說，考察其工作績效的影響因素，有利于幼兒園整體教育質(zhì)量的提升。人與組織匹配強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體與組織間的雙向互動(dòng)與兼容，能夠影響個(gè)體的工作績效[1][2]。工作滿意度實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作情景的主觀反應(yīng)，與員工生理和心理上的滿足密切相關(guān)，同樣能夠影響個(gè)體的工作績效[3]。除此之外，人與組織匹配亦能對(duì)工作滿意度產(chǎn)生顯著影響[4][5]。基于此，本研究假設(shè)幼兒園教師的人與組織匹配、工作滿意度對(duì)工作績效存在顯著正向影響，工作滿意度在人與組織匹配和工作績效之間起到中介作用。

二、研究對(duì)象與方法

1. 研究對(duì)象

本研究采用在線匿名調(diào)查的方法，在全國多個(gè)省市（內(nèi)蒙古、福建、云南、四川、江蘇、浙江、吉林、北京）隨機(jī)選取研究對(duì)象。參與調(diào)研的幼兒園教師均為全職正式在崗員工，保證了樣本的代表性。共發(fā)放問卷1173份，剔除無效問卷后，保留有效問卷1048份，問卷回收率為89.3%（見表1）。

2. 研究工具

（1）人與組織匹配量表。本研究采用 Cable和DeRue編制的人與組織匹配量表，包含價(jià)值觀匹配、需求供給匹配、要求能力匹配三個(gè)維度。采用Likert 5

點(diǎn)計(jì)分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。得分越高，表明幼兒園教師人與組織匹配程度越高。該問卷在國內(nèi)的人與組織匹配研究中運(yùn)用廣泛。本研究對(duì)該量表進(jìn)行修訂，并通過探索性因子分析提取出3個(gè)公共因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為74.873%。此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.908，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.821～0.917之間，說明量表具有較好的信度，可以作為本研究的研究工具。

（2）工作滿意度量表。采用Judge等編制的工作滿意度量表，共5項(xiàng)問題。該量表的信效度已在國內(nèi)研究中得到證實(shí)。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.879，具有良好的信度。

（3）工作績效量表。采用Pazy等使用過的自評(píng)績效量表。該量表在國內(nèi)研究中表現(xiàn)出良好的信效度。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.841，表現(xiàn)出較好的信度。

（4）控制變量。本研究將幼兒園教師的年齡、學(xué)歷、教齡、職稱、幼兒園性質(zhì)設(shè)置為控制變量。由于幼兒園教師群體中女性占大多數(shù)，因此未將性別作為控制變量。

3. 研究過程

問卷發(fā)放之前，研究者先說明本次調(diào)查的具體情況，并告知收集到的數(shù)據(jù)均用于學(xué)術(shù)分析，所有答案將完全保密，且不會(huì)以個(gè)體形式展現(xiàn)。取得幼兒園負(fù)責(zé)人的同意后，以匿名形式向幼兒園教師發(fā)送電子問卷，并將作答時(shí)間控制在20分鐘左右。被試完成答題仔細(xì)檢查后提交。采用SPSS 25.0和AMOS 25.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)，主要采用的方法包括探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析、相關(guān)分析和回歸分析（見表2、表3）。

三、研究結(jié)果分析

1. 幼兒園教師不同人口學(xué)特征在人與組織匹配上的差異性比較

（1）不同年齡和教齡的幼兒園教師比較，年齡較大、教齡較長的幼兒園教師，其人與組織匹配程度相對(duì)較高。年輕的幼兒園教師初入職場，往往需要實(shí)現(xiàn)由新手教師向正式教師的轉(zhuǎn)變，度過職業(yè)生涯中的磨合期和成長期。而隨著年齡的增長和教齡的增加，教師的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)更加豐富，對(duì)崗位的適應(yīng)能力更強(qiáng)，也更能在各方面契合組織的要求。

（2）不同學(xué)歷的幼兒園教師比較，大專學(xué)歷的幼兒園教師的人與組織匹配程度最高，中專、高中、技校次之，本科及以上學(xué)歷最低。本科及以上學(xué)歷的幼兒園教師，其職業(yè)期望往往處于較高水平，可能會(huì)無法接受內(nèi)容簡單、形式單一、福利待遇相對(duì)普通的幼兒園工作。由于本科及以上學(xué)歷的幼兒園教師擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)與科研背景，但幼兒園對(duì)教師的要求重點(diǎn)在“保育”“看護(hù)”層面，高學(xué)歷教師的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力往往被忽略，使其產(chǎn)生“大材小用”的不匹配感。而中專、高中、技校學(xué)歷的幼兒園教師，則更容易因?yàn)楣ぷ鞲邩?biāo)準(zhǔn)與個(gè)人低能力之間的沖突，產(chǎn)生力不從心、難以適應(yīng)的感覺。

（3）不同幼兒園性質(zhì)的幼兒園教師比較，公辦幼兒園教師的人與組織匹配程度顯著高于民辦幼兒園教師。民辦幼兒園仍處于發(fā)展階段，辦學(xué)理念、設(shè)施條件等方面顯著落后于公辦園。除此之外，政府宣傳與管理措施的不足，導(dǎo)致民辦園出現(xiàn)社會(huì)認(rèn)可度低、管理狀況差等方面的問題。民辦幼兒園教師身處其中，會(huì)產(chǎn)生更多的不適應(yīng)感和心理落差感，進(jìn)而降低對(duì)組織的認(rèn)可程度。

（4）不同職稱的幼兒園教師比較，有職稱幼兒園教師的人與組織匹配程度顯著高于無職稱幼兒園教師。教師的職稱評(píng)定過程本身就是對(duì)教師專業(yè)發(fā)展、教學(xué)能力、工作狀況等多方面的考察。有職稱的幼兒園教師往往已經(jīng)取得了一定的工作成就，其工作能力、教育觀念也得到了所在組織的認(rèn)可。而無職稱的幼兒園教師尚處于職業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，對(duì)自身發(fā)展的估計(jì)、工作任務(wù)的適應(yīng)、組織文化的理解還需要進(jìn)一步的探索。

2. 工作滿意度在人與組織匹配和工作績效之間的作用

（1）人與組織匹配對(duì)幼兒園教師工作績效存在顯著正向影響。以往的研究雖然揭示了人與組織匹配程度對(duì)工作行為和結(jié)果的預(yù)測作用，但大多單獨(dú)考察人與組織匹配的特定維度與組織公民行為的關(guān)系，或單獨(dú)考察人與組織匹配與工作績效特定維度的關(guān)系，系統(tǒng)闡述二者之間關(guān)系的研究并不多，而將人與組織匹配納入學(xué)前教育領(lǐng)域的案例也比較少。本研究立足于對(duì)幼兒園教師工作實(shí)踐的調(diào)研，綜合考慮了幼兒園教師的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，考察員工自我感知的人與組織匹配程度，最終發(fā)現(xiàn)人與組織匹配正向預(yù)測幼兒園教師的工作績效。這說明，幼兒園在招聘過程中，應(yīng)注重幼兒園教師與組織是否契合，并將此作為選擇員工的依據(jù)。同時(shí)，幼兒園應(yīng)在教師入園后積極開展“破冰”活動(dòng)，使其了解幼兒園的辦學(xué)理念，適應(yīng)幼兒園的要求與規(guī)范，盡快實(shí)現(xiàn)人與組織的互相兼容，從根源上提升工作績效。

（2）工作滿意度在人與組織匹配和工作績效之間起到部分中介作用。本研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)于幼兒園教師而言，工作滿意度正向影響工作績效，同時(shí)在人與組織匹配和工作績效之間起到部分中介作用。首先，在人與組織價(jià)值觀相容的前提下，幼兒園教師能夠感知到自身與組織的思想觀念是契合的，進(jìn)而產(chǎn)生更多成就感，獲得更高的工作滿意度。其次，需求滿足理論認(rèn)為，員工的需求是否得到組織的滿足，直接關(guān)系到個(gè)體工作滿意度的高低。而要求能力匹配強(qiáng)調(diào)的是組織的需要，側(cè)重于站在組織角度對(duì)員工提出要求，而非考慮個(gè)體的需要，因此對(duì)工作滿意度的影響相對(duì)較弱。這也提示幼兒園在建設(shè)發(fā)展的過程中，需要秉承人性化管理的指導(dǎo)思想，關(guān)注幼兒園教師心理層面的體驗(yàn)和感受，不斷提高幼兒園教師的工作滿意度。

四、建議

1. 指導(dǎo)幼兒園教師的職業(yè)發(fā)展

從人與組織匹配視角切入的幼兒園教師生活問題的研究，有利于啟迪幼兒園教師合理建構(gòu)與調(diào)整屬己的職業(yè)生涯規(guī)劃。因?yàn)?，?dāng)幼兒園教師的特征與崗位特征達(dá)成一致，工作滿意度將隨之增加，有利于幼兒園教師產(chǎn)生被尊重感與成就感，進(jìn)而降低其離職傾向，實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，幼兒園教師在應(yīng)聘的過程中，可以有意識(shí)地去選擇自己認(rèn)同的組織，并根據(jù)幼兒園提供的資源和工作要求來不斷完善自己。同時(shí)，人與組織匹配提示幼兒園教師應(yīng)對(duì)自己從事的工作始終保持清晰的認(rèn)識(shí)，在工作過程中不斷探尋職業(yè)意義與成就感，避免因過高或過低的期望而產(chǎn)生心理落差。除此之外，幼兒園在吸收人才的過程中也應(yīng)注意崗位的具體需求，使每位教師都能“適得其所”，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置。

2. 提升幼兒園教師的工作滿意度

人與組織的匹配程度能夠通過對(duì)工作滿意度的正向影響，使幼兒園教師在工作中體驗(yàn)到幸福感，進(jìn)而增加其工作熱情與工作效率，實(shí)現(xiàn)工作績效的顯著提升。因此，幼兒園還應(yīng)強(qiáng)化對(duì)教師心理狀態(tài)的關(guān)注，采取措施減輕幼兒園教師的各方面壓力，創(chuàng)建和諧、民主的工作氛圍，使其在組織中感受到“家庭”般的溫暖，并愿意為了幼兒園工作付出自己的時(shí)間和精力。除此之外，幼兒園還應(yīng)創(chuàng)設(shè)一個(gè)合理的文化價(jià)值體系，并將其體現(xiàn)到組織的各項(xiàng)機(jī)制當(dāng)中，如建立完備的薪資福利制度、公平的績效考核系統(tǒng)、科學(xué)的管理規(guī)范條例等。只有創(chuàng)設(shè)對(duì)幼兒園教師來說“友好”“優(yōu)質(zhì)”的工作環(huán)境等，才能使其產(chǎn)生“投桃報(bào)李”的義務(wù)感，激勵(lì)其最終取得更優(yōu)秀的工作成績。

3. 關(guān)注幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)政策

高質(zhì)、穩(wěn)定的幼兒園教師隊(duì)伍是幼教事業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展的必要保證。但毋庸諱言的是，在學(xué)前教育的發(fā)展實(shí)踐中，幼兒園編制一直無法單列，導(dǎo)致教師師資隊(duì)伍編制不足，不少公辦幼兒園不得不大量聘請(qǐng)非在編教師，幼兒教師無序流動(dòng)，影響保教質(zhì)量。因此，在未來的教育發(fā)展實(shí)踐中，有關(guān)部門應(yīng)積極關(guān)注公辦幼兒園教職工編制單列問題，整體提升幼兒園教師待遇，提高幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)水平。與此同時(shí)，高素質(zhì)的教師隊(duì)伍需要長期的建設(shè)實(shí)踐支持。因此，有關(guān)部門在積極推進(jìn)“國培計(jì)劃”的同時(shí)，也要積極立足地方、學(xué)校特點(diǎn)，研究、開發(fā)短期、中長期幼兒園教師培訓(xùn)方案，積極推動(dòng)教師參與各級(jí)各類培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)歷提升，開拓教師的教育視野，挖掘教師的工作潛力，整體重視幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量維度。

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（作者單位：中央民族大學(xué)教育學(xué)院）

責(zé)任編輯：高珊

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