盧玉

[摘 要] 中層管理者在企業(yè)中的地位不可小覷，是企業(yè)發(fā)展的中堅人才，特別是在電網(wǎng)企業(yè)中，中層管理人員的作用更是不可忽視。了解中層管理人員的心理健康狀態(tài)有利于強化企業(yè)的競爭力和促進企業(yè)的管理發(fā)展。文章簡要介紹了開展電網(wǎng)企業(yè)中層管理者心理健康的重要意義，對工作壓力、情緒勞動、心理資本等心理健康領(lǐng)域的三個核心概念進行界定，并就三個心理變量對電網(wǎng)中層管理者進行了實證調(diào)查，分析影響其心理健康的原因。從企業(yè)、個人兩個維度，探討加強電網(wǎng)中層管理者心理健康管理的相關(guān)方法。

[關(guān)鍵詞] 電網(wǎng)中層管理者；心理健康；情緒壓力；心理資本

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）04-0047-04

一、電網(wǎng)企業(yè)中層管理者的研究意義

中層管理者致力于公司策略的執(zhí)行，在上下級之間有著承上啟下的作用，上傳下達(dá)是他們的日常工作，也是公司上下的聯(lián)系、交流的紐帶。相比基層員工中層管理者工作內(nèi)容更加繁雜，難度較大，競爭壓力更大。企業(yè)中層管理者在實際工作中除了相應(yīng)的體力勞動和腦力勞動之外，還要擅于調(diào)節(jié)自身的情緒，不斷調(diào)整自己迎合企業(yè)，以便更投入的工作。對于電網(wǎng)企業(yè)來說，專業(yè)能力強的精英人才對企業(yè)的競爭優(yōu)勢和主動權(quán)的掌控力度至關(guān)重要，特別是電力企業(yè)對專業(yè)知識和技術(shù)的要求極高，亟須建立高質(zhì)量高效率的人才團隊。如果企業(yè)僅僅依賴制度的常規(guī)管理措施，忽視員工行為的內(nèi)在誘因，那么，管理工作只能浮于表面。要想提高工作績效，高效推進企業(yè)目標(biāo)，就必須努力引發(fā)員工的主動性，提高員工創(chuàng)新思維，鼓勵員工積極面對工作，從而有助于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

文章從實際企業(yè)心理風(fēng)險評估報告出發(fā)，分析電力企業(yè)中層管理者的心理現(xiàn)狀，劃分不同的心理健康維度，有利于認(rèn)識電力企業(yè)中層管理者心理健康及其可能引起的后果的重要性，并了解相應(yīng)地增強中層管理者心理健康的有效舉措。首先，這使得電力企業(yè)中層管理者能在工作中找準(zhǔn)自己的定位，了解自身的影響力，與企業(yè)達(dá)成共識，實現(xiàn)二者統(tǒng)一的目標(biāo)。其次，促使電力企業(yè)重視對中層管理者的培養(yǎng)與提升，并相應(yīng)地提高其工資績效等，從而助力中層管理者的自我情緒調(diào)節(jié)，提高工作質(zhì)量。

二、研究對象及核心概念界定

（一）工作壓力

情緒壓力是壓力呈現(xiàn)的一個方面，也就是說，當(dāng)一個人的外部環(huán)境給自己的生理和心理帶來負(fù)累，導(dǎo)致情緒的不穩(wěn)定，從而形成不良的循環(huán)。關(guān)于工作壓力目前學(xué)界還沒有形成一個統(tǒng)一的定義。但是總的來說，工作壓力包括靜態(tài)學(xué)說和動態(tài)學(xué)說這兩個方面。靜態(tài)學(xué)說包括刺激說和反應(yīng)說，刺激說強調(diào)從壓力源的角度研究工作壓力；反應(yīng)說是將壓力看成面對環(huán)境的一種心理感受，強調(diào)壓力作用后的后果。而動態(tài)學(xué)說認(rèn)為壓力是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，其包括了壓力源和壓力后果。工作壓力有四個維度： 角色沖突壓力、角色不清壓力、交際關(guān)系壓力、團隊氣氛壓力。工作壓力的四個維度越高，一個人的工作業(yè)績質(zhì)量和效率就越差。

（二）情緒勞動

情緒勞動是說一個人在工作時持有十分興奮積極的情緒。個人因素、情境因素和組織因素是導(dǎo)致情緒勞動的主要原因。工作內(nèi)容的規(guī)律性與情緒勞動表現(xiàn)次數(shù)呈正相關(guān)，工作任務(wù)的規(guī)律性與情緒障礙呈正相關(guān)，員工的工作積極性與情緒障礙呈負(fù)相關(guān)。表現(xiàn)規(guī)律、角色認(rèn)同和工作特性都能夠用于預(yù)測情緒勞動的維度。換句話說，情緒勞動對一個人的工作的效率和質(zhì)量會有相當(dāng)大的影響力，客戶的體驗感受也跟一個人的情緒勞動有很大關(guān)系。隨著一個人的情緒勞動波動，隨之而來的是企業(yè)發(fā)展和個人成就受到一定的影響。

三、電網(wǎng)企業(yè)中層管理者心理健康狀況調(diào)查

此次調(diào)查旨在驗證和分析電網(wǎng)中層管理者的心理狀況和特點。此次調(diào)查結(jié)合數(shù)據(jù)，從工作壓力、情緒勞動和心理資本三個維度分析電網(wǎng)中層管理者心理現(xiàn)狀，并針對企業(yè)和中層管理者自身兩個不同的層面提出相應(yīng)的干預(yù)措施。

（一）調(diào)查對象和調(diào)查方法

本次調(diào)研以國網(wǎng)XX省電力公司下的81位中層管理者，調(diào)查目的是中層管理者壓力、情緒等影響工作能力的因素，輔助人力資源部門、用人部門改善中層管理者在工作上的表現(xiàn)，為進一步的培養(yǎng)發(fā)展等提供客觀量化的參考依據(jù)。調(diào)查通過線上問卷調(diào)查的方式開展，通過測評平臺進行在線式測，共收集81份問卷。測評量表采用的是專業(yè)公司的心理綜合測評量表，為自我報告式調(diào)查，該問卷共分為四部分，分別從不同的維度測量中層管理者的壓力與情緒，由專業(yè)人員進行數(shù)據(jù)收集和分析。第一部分量表共包含90個題目，這些題目中有較廣泛的精神病癥狀學(xué)內(nèi)容。第二部分量表共包含48個題目，這些題目中有我國較常見的生活事件，分別是家庭生活方面、工作學(xué)習(xí)方面、社交及其他方面。第三部分量表共包含85個題目，主要從內(nèi)外向性（E）、神經(jīng)質(zhì)（又稱情緒性）（N）和精神質(zhì)（又稱倔強、講求實際）（P）來考察中層管理者的情緒狀態(tài)以及人格特征[1]。第四部分量表共包括24個題目，從希望、樂觀、韌性、自信四個維度分別測量中層管理者的心理資本。

（二）數(shù)據(jù)結(jié)果分析

1.工作壓力調(diào)研結(jié)果

工作生活壓力被用來表述一個人生活與工作場合可能產(chǎn)生的負(fù)累情況，從人與人的交往、生活習(xí)慣、負(fù)面情緒的表現(xiàn)等各個方面進行分析，數(shù)據(jù)顯示，團隊心理狀態(tài)在該量表的人數(shù)分布為壓力正常32人，占總?cè)藬?shù)的40%；壓力異常49人，占總?cè)藬?shù)的60%。這說明中層管理者心理總體上是健康的，但是軀體化、強迫癥狀、人際關(guān)系敏感以及焦慮這四個維度存在明顯的癥狀，主要表現(xiàn)為會經(jīng)常感到身體不適，比如心血管、胃腸道、呼吸和其他系統(tǒng)的不適。而這些壓力主要與人際關(guān)系相關(guān)，因壓力過大導(dǎo)致中層管理者不能正確地處理人際關(guān)系，在人群中會感到不自在，與人相處時有著較強的戒備、懷疑心理，當(dāng)出現(xiàn)與現(xiàn)實情境不符的時候，也會表現(xiàn)出過分擔(dān)心、緊張害怕。具體內(nèi)容見表1。

2.情緒穩(wěn)定性調(diào)研結(jié)果

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中層管理者的情緒總體上是較為穩(wěn)定的。但是情緒不穩(wěn)定的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的34%，不利于中層管理者的管理工作。海爾集團實行的80/20原則（又稱為帕累托法則、二八定律等）告訴我們，當(dāng)管理人員來到工作崗位時，情緒是積極的、穩(wěn)定的，就會很快進入工作角色，不僅工作積極主動，而且工作質(zhì)量好，效率高；反之，則管理人員情緒低落，工作消極被動，工作質(zhì)量差，效率低，管理混亂。

3.心理資本調(diào)研結(jié)果

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中層管理者的心理狀態(tài)大體上是偏于積極的。但是中層管理者心理積極水平較差以及一般占總體的77%，會打擊團隊活力和激情，降低工作績效。心理資本水平較低的表現(xiàn)為：在工作中自暴自棄，認(rèn)為自己沒有什么價值；總是把不好的事情歸因于持久的原因，如自己的能力，把好的事情歸因于暫時的原因，如運氣；做事情不顧他人的感受，總是自以為是，不能有效地管理自己的情緒。具體內(nèi)容表2。

四、電網(wǎng)中層管理人員心理問題的原因分析

每個人的心理變化紛繁復(fù)雜，而造成這種情況的原因有很多，無法全部掌控，但這其中總有屬于它的一般規(guī)律。人的心理變化主要是由自身的感受和外界環(huán)境的相互刺激引起的。而個體決策和外部刺激就是導(dǎo)致心理變化的兩大因素[2]。

（一）外部環(huán)境變化

隨著現(xiàn)代科技水平的不斷發(fā)展進步，電網(wǎng)、基建項目以及電網(wǎng)操作技能等方面的水平也在不斷進步。與此同時，供電服務(wù)的質(zhì)量也需要不斷改進，隨之而來的是員工的工作量不斷增大，從而導(dǎo)致員工的壓力劇增。現(xiàn)代化新進技術(shù)在實際應(yīng)用中對員工的工作要求相應(yīng)提高，在基礎(chǔ)知識和技術(shù)操作方面要求員工不斷學(xué)習(xí)，不斷地提升自己。但由于員工自身工作的經(jīng)驗與習(xí)慣一時很難轉(zhuǎn)變，對于現(xiàn)代化新進技術(shù)的知識點難以接收，對新進技術(shù)操作的運用困難，這就會在無形中對員工造成很多壓力[3]。企業(yè)的培訓(xùn)以及表彰機制不能充分調(diào)動員工的積極性，很難促進員工自我價值的實現(xiàn)和發(fā)展。所處工作環(huán)境的改變也會使得人際關(guān)系變得紛繁復(fù)雜。

（二）企業(yè)改革的影響

國有企業(yè)的改革是引起員工心理壓力的一個主要原因。其中電網(wǎng)企業(yè)也在不斷地發(fā)展更新，“三項制度”改革、定編定員、工資套改這些改革策略的施行給電網(wǎng)企業(yè)輸入了新鮮的血液，管理的理念與方式也在不斷與時俱進，促進了電網(wǎng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)中具體的改革措施所涉及的職工崗位調(diào)整和工資結(jié)構(gòu)的變化是引起員工心理壓力的重要原因。企業(yè)內(nèi)部利益局勢的改變，在這期間員工的情緒容易隨著改革的變動而不斷的波動，心理上或多或少的積聚一些負(fù)面情緒，從而降低了工作的效率。

（三）責(zé)任重，工作壓力大

電網(wǎng)企業(yè)中中層管理者的心理壓力問題尤為凸出。企業(yè)要想做大做強自然對業(yè)績指標(biāo)要求高，對員工的工作要求嚴(yán)格，這樣中層管理者更需要將這些要求具體化的實施。中層管理者在管理上需要更加費心勞神，不僅要帶領(lǐng)好下級員工工作，還要向上級反饋，接受來自上級領(lǐng)導(dǎo)施加的壓力。假如中層管理者一時無法轉(zhuǎn)變自身的承受能力，就會使其工作效率低下，甚至產(chǎn)生各種負(fù)面情緒。中層管理者工作上同業(yè)對標(biāo)的開展，客戶和設(shè)備數(shù)量逐年增多，客戶對電力服務(wù)要求不斷提高，工作節(jié)奏明顯加快，受到投訴的壓力明顯增加。繼而由于嚴(yán)格的投訴指標(biāo)，會影響中層管理者的績效考核，中層管理者不得不承擔(dān)著可能引起減薪、降薪的嚴(yán)重后果的壓力。加之供電行業(yè)背景的特殊性，中層管理者工作中常處于高度緊張的狀態(tài)。

（四）人際關(guān)系緊張

利益格局的改變和整合，傳統(tǒng)思想和新興思想的相互刺激，個人價值觀的變化，使人際關(guān)系越來越復(fù)雜。企業(yè)環(huán)境的轉(zhuǎn)變、將來充滿了未知，加劇了各方面的壓力，增加了員工的憂慮等負(fù)面情緒。而且員工與領(lǐng)導(dǎo)、與同事之間都會產(chǎn)生一些間隙與距離，信任度和交流溝通方面也會產(chǎn)生一些障礙。只有積極團結(jié)的隊伍才能促進員工的工作熱情和興趣，相反的是人際關(guān)系緊張，有信任危機的團隊很難高效地完成工作任務(wù)。同時，人際關(guān)系緊張、管理風(fēng)格野蠻、各方面活動方式一成不變，更易導(dǎo)致員工焦慮、急躁等負(fù)面消極的情緒情感。

（五）生活與工作的沖突

大部分中層管理者在承擔(dān)著工作壓力的同時也承擔(dān)著生活上的壓力，特別是收入與支出達(dá)不到平衡時。當(dāng)今時代，物價飛速上漲，社會經(jīng)濟文化各方面的需求不斷上升，中層管理人員的工資績效提升跟不上家庭花銷成本增長的速度，家庭生活基本開支、兒女教育與醫(yī)療等各個方面的費用都在不斷增加，使得中層管理者內(nèi)心的心理負(fù)荷加重。中層管理者對于工資上漲 ，改善福利待遇，抱有強烈愿望。

五、改善中層管理者心理狀況的方法

就目前的研究分析，筆者從壓力管理、情緒智力和心理資本三個方面都對中層管理者的心理狀態(tài)提出了行之有效的措施。

（一）壓力管理

作為一種管理運行模式 ，壓力管理的基本原則是“以人為本，人性化管理”。從企業(yè)管理層面來說，要對企業(yè)中層進行合理的分權(quán)與授權(quán)。適當(dāng)?shù)募訌娭袑庸芾碚邠碛械臋?quán)力，使其擁有一定的工作自主權(quán)和決策權(quán)，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任與合適的工作量。這樣一來有助于減少中層管理者的工作負(fù)擔(dān)，與此同時還能夠增強其工作積極性與主動性。對于中層管理者的下屬員工來說，下屬員工的工作能力能更好地被中層管理者所掌握，下屬員工與中層管理者之間關(guān)于工作的認(rèn)識沖突會得到一定程度上的減少，促進雙方之間的配合。同時，要以明確的工作職責(zé)來避免角色沖突。明確的工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作權(quán)力與責(zé)任，有助于化解中層管理者工作活動中的角色模糊和角色沖突現(xiàn)象。中層管理者的工作職責(zé)明確，可以有效地避免企業(yè)中的工作壓力系統(tǒng)紊亂，降低整個工作中的壓力水平。此外，企業(yè)應(yīng)重視中層管理者的人格特質(zhì)。根據(jù)其人格特質(zhì)，企業(yè)選派符合崗位特征的中層管理者；其次對已任某崗位的中層管理者，在了解其當(dāng)前的壓力情況下，針對其人格特質(zhì)的狀況，企業(yè)要對其及時關(guān)注及培養(yǎng)，促進其人格特質(zhì)的提高，降低負(fù)面情緒。就中層管理者個體而言，應(yīng)該以積極良好的心態(tài)去面對工作中的壓力，找到壓力產(chǎn)生的原因，從根本上解決壓力帶來的問題。中層管理者還可以通過運動健身等方式緩解自身的壓力，保持健康的身心，增強自身的專業(yè)實力，提高心理承受能力，從而提高心理抗壓能力，學(xué)會釋放壓力，促進工作效率。

（二）情緒智力

對于企業(yè)來說，公司需要定期定量設(shè)置中層管理者情緒智力綜合測試，關(guān)注中層管理者的情緒變化與測試結(jié)果，有針對性的安排情緒智力培訓(xùn)與心理咨詢講座等。提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)設(shè)人性化理念的文化氛圍，加強企業(yè)內(nèi)的溝通機制建設(shè)，促進中層管理者與下屬員工之間的交流與聯(lián)系。

從個體角度來說，中層管理者在其工作崗位上應(yīng)當(dāng)加強對情緒智力方面的關(guān)注，提高自身的情緒智力。首先，中層管理者要有一個積極向上的心態(tài)，并要時刻保障自己保持好良好的情緒。這樣不僅可以激發(fā)自身的工作興趣和積極的精神面貌，還會直接或間接的促進下屬員工的工作態(tài)度和信心。其次，中層管理者應(yīng)努力提升自己，增強自律，在下屬員工面前表現(xiàn)自己積極正面的形象，從而促進管理效率。中層管理者在管理下屬員工的過程中，要多和員工溝通交流，要學(xué)會動之以情曉之以理。中層管理者只有真正尊重和關(guān)心下屬員工，才會得到員工的忠誠與追隨。所以，中層管理者要在足夠重視下屬員工自尊的同時發(fā)揮情緒智力的作用來提高工作的質(zhì)量。中層管理者除了努力調(diào)整自己的情緒，還要擅于改善下屬員工的自我調(diào)控力。中層管理者帶領(lǐng)員工團結(jié)合作，把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭恿?，充分調(diào)動大家的信心與熱情，發(fā)揮迎難而上的精神，積極投入到高效的工作中去。

（三）心理資本

心理資本增值（Psychologi Capital Appreciation，簡稱“PCA”），是將積極心理學(xué)、組織行為學(xué)理論和心理資本實證導(dǎo)入企業(yè)文化建設(shè)及日常管理工作中，目的在于培育積極領(lǐng)導(dǎo)力高的管理者，開發(fā)員工的幸福、自信、希望、樂觀和堅韌等關(guān)鍵心理資本要素，提升員工、團隊、組織 3 個層面的幸福感與生產(chǎn)力，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。目前有很多電網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)相繼引入PCA項目，開發(fā)和增強核心人才的心理資本，這主要集中在心理資本的四個維度上。

開發(fā)中層管理者的自我效能感。最有效方法就是讓其體驗成功，積累經(jīng)驗教訓(xùn)從而實現(xiàn)績效目標(biāo)。針對核心中層管理者，企業(yè)可以制定具有挑戰(zhàn)性的績效指標(biāo)，適當(dāng)安排具有難度和挑戰(zhàn)性的工作，使得其在完成具有一定困難程度和挑戰(zhàn)性的工作中，可以體驗到成功帶來的感受，繼而提高其自信心，業(yè)務(wù)能力也得到增強。

開發(fā)中層管理者的希望。不僅僅是讓其從事較大難度的工作，同時要幫助他們找到享受實現(xiàn)目標(biāo)過程的樂趣，所以確定目標(biāo)和分解步驟很重要。讓中層管理者做好在困難和障礙面前堅持到底的決心，而不是僅僅關(guān)注最后的結(jié)果。這樣一般可以通過采用分步法將個人目標(biāo)分解成可以管理的分目標(biāo)，如果最初方案不可用，不能施行時，企業(yè)要有備選方案或是替代方案，給中層管理者以指明行動的方向，從而提高其在實現(xiàn)目標(biāo)中的希望，以達(dá)到激勵的效果。

開發(fā)中層管理者的樂觀。以往企業(yè)激勵核心人才都采用支付具有競爭力的薪酬，然而在當(dāng)今社會，隨著管理的日益人性化，單單憑借薪資方面量的變化，對于人才管理來說并不是最有效的。企業(yè)管理者最好可以從中層管理者自我需求最優(yōu)化的方面考慮，提高其個人的自我實現(xiàn)度和舒適度。這也就是說，企業(yè)要培養(yǎng)中層管理者樂觀面對工作與生活的態(tài)度，提升快樂度，使其感激和滿足于當(dāng)前生活中積極的一面，繼而能為將來的進步和發(fā)展尋找機會。

開發(fā)中層管理者的堅韌性。隨著電網(wǎng)企業(yè)中任務(wù)難度和復(fù)雜性的增加，中層管理者所面對的都是具有一定挑戰(zhàn)性的工作。因此，中層管理者的堅韌性的培養(yǎng)尤為重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其提供特定的培訓(xùn)課程，特殊的任務(wù)，增強其對困難及突發(fā)事件的處理能力和技藝，同時增強了核心人才的心理素質(zhì)。

六、結(jié)論與展望

電網(wǎng)企業(yè)需要優(yōu)秀的人力資源，需要對現(xiàn)有的人力資源進行更深層次的開發(fā)。文章通過實證調(diào)查顯示，了解了目前電網(wǎng)中層管理者的心理狀況，證實并提出從目前研究的三個領(lǐng)域：工作壓力、情緒勞動和心理資本來分析中層管理者心理存在的問題，并綜合文獻回顧來給出相應(yīng)的建議，參考和借鑒目前國內(nèi)外對于電網(wǎng)中層管理者的管理模式，給電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理帶來了新的思維模式和切入點。對電網(wǎng)企業(yè)中層管理者心理健康的重視和管理，不僅有利于構(gòu)建良好的企業(yè)文化，還有利于培養(yǎng)其對企業(yè)的感情，增強其對企業(yè)的忠誠度，有助于企業(yè)的健康良性發(fā)展，同時可以進一步提升電網(wǎng)企業(yè)中層管理者的安全性、穩(wěn)定性、可塑性，延長企業(yè)生命周期并形成良性循環(huán)，使中層管理者和電網(wǎng)企業(yè)在各種壓力和情緒的互動中實現(xiàn)雙贏。

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