王圣

【摘? 要】受經(jīng)濟全球化、互聯(lián)網(wǎng)金融以及金融脫媒等多種因素影響，銀行和泛金融之間的合作和競爭有所加劇。對于城市商業(yè)銀行來講，這無疑對人力資源管理工作的實施提出了更高要求。城市商業(yè)銀行屬于地方股份制銀行，會受到區(qū)域和規(guī)模等多種因素限制。為了在競爭中更具優(yōu)勢，就應(yīng)注重人力資源管理，完善體系的構(gòu)建，促進自身核心競爭力的提升。

【Abstract】Influenced by economic globalization， internet finance， financial disintermediation and other factors， the cooperation and competition between banks and pan-finance have intensified. For city commercial banks， it undoubtedly puts forward higher requirements for the implementation of human resources management. City commercial banks belong to local joint-stock banks， which will be limited by many factors， such as region and scale. In order to have more advantages in the competition， we should pay attention to human resources management， improve the construction of the system， and promote the enhancement of core competitiveness.

【關(guān)鍵詞】城市商業(yè)銀行;人力資源管理;合作和競爭

【Keywords】city commercial banks; human resources management; cooperation and competition

【中圖分類號】F272.92;F832.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）03-0019-02

1 人力資源管理在城市商業(yè)銀行中的重要作用

截至2019年7月，華東地區(qū)城市商業(yè)銀行網(wǎng)點總數(shù)量為6162個，華北地區(qū)城市商業(yè)銀行網(wǎng)點總數(shù)量為2923個，華南地區(qū)城市商業(yè)銀行網(wǎng)點為1198個。城市商業(yè)銀行網(wǎng)點數(shù)量呈逐年上升趨勢，人力資源管理與城市商業(yè)銀行發(fā)展之間聯(lián)系緊密。首先，人力資源管理屬于銀行管理活動的組成，銀行經(jīng)營管理是對人進行管理，本質(zhì)上講為通過他人以及和他人一同實現(xiàn)組織目標(biāo)，銀行主要工作內(nèi)容為提供金融服務(wù)，人力資源是其十分重要的資源，經(jīng)營成果和經(jīng)營效益和人之間關(guān)系緊密。其次，人力資源管理過程中，水平的提升是銀行效益實現(xiàn)和不斷發(fā)展的有效支撐。對于城市商業(yè)銀行來講，經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)和員工素質(zhì)、員工工作積極性、員工工作態(tài)度之間聯(lián)系緊密。人力資源管理在水平不夠先進的情況下，將難以推動銀行獲得長遠發(fā)展，或者是獲得更高經(jīng)濟效益，進而難以保持自身核心競爭力，面對激烈市場競爭時不能有效應(yīng)對。最后，銀行之間的競爭實際上是人力資源管理的競爭。人力資源管理不僅和銀行工資、效益、福利聯(lián)系緊密，也能在一定程度上體現(xiàn)人的肯定與價值判斷，鼓勵個人發(fā)展，且給予個人發(fā)展充分重視，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)充分結(jié)合在一起，體現(xiàn)出工作在實現(xiàn)理想和追求價值中的重要作用。

2 城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀

首先，功能定位存在一定偏差。城市商業(yè)銀行近幾年在資源管理方面進行了轉(zhuǎn)型，但是實際工作開展中往往比較重視人事問題的解決，工作為基層工作，角色上未能進行轉(zhuǎn)變，應(yīng)發(fā)揮的管理專家、事業(yè)伙伴、半個推動者以及領(lǐng)導(dǎo)者的作用未能充分發(fā)揮出來。受未能參與戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策影響，難以對企業(yè)實施的戰(zhàn)略規(guī)劃有充分認(rèn)識，進而業(yè)務(wù)部門之間也沒有形成比較完善的溝通機制與交流機制，難以充分了解業(yè)務(wù)發(fā)展背景下在人力資源方面發(fā)生的變化，最終導(dǎo)致人力資源管理工作實施過程中難以和業(yè)務(wù)發(fā)展具體規(guī)劃結(jié)合在一起。

其次，管理人員素質(zhì)有待提升。城市商業(yè)銀行開展人力資源管理時需要工作人員具備較高素質(zhì)，發(fā)揮變革推動者、政策專家等作用，將管理價值和管理作用充分發(fā)揮出來。但是當(dāng)前開展的管理工作在知識、理念、方法、技能方面都未能形成充分、全面的認(rèn)識與理解，也難以對管理中應(yīng)運用的先進方法進行推廣，進而變革推動者作用不能充分發(fā)揮。

3 城市商業(yè)銀行人力資源管理模式

3.1 對管理模式進行更新

城市商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，應(yīng)對自身管理模式中存在的不足有正確認(rèn)識，滿足員工實際需求，在員工實際需求得到滿足的情況下，員工在工作中的主動性和積極性才能得到激發(fā)，將自身全部身心投入工作當(dāng)中，進而使銀行在激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。在實際管理過程中，應(yīng)由人事管理逐漸向功能型轉(zhuǎn)變，促進人力資源在城市商業(yè)銀行制定目標(biāo)、戰(zhàn)略以及規(guī)劃的實際參與程度，對其今后發(fā)展有充分認(rèn)識。在此過程中，相關(guān)部門應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略計劃，細致分析人力資源實際需求以及供給情況，并將規(guī)劃工作做好，使人力資源相關(guān)管理工作和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間相適應(yīng)。從制度上來講，應(yīng)推動人力資源方面和企業(yè)戰(zhàn)略之間的銜接。

3.2 形成以人為本的文化氛圍

城市商業(yè)銀行在發(fā)展中應(yīng)逐漸構(gòu)建員工發(fā)展和銀行發(fā)展之間相互協(xié)調(diào)的機制，使員工在工作中的個性發(fā)展需求得到比較充分的滿足，將員工長遠發(fā)展和銀行長期發(fā)展結(jié)合在一起，使員工的自身發(fā)展得到充分保證，對銀行產(chǎn)生更強烈的歸屬感，從而在工作中形成自覺意識。

具體實施時，應(yīng)綜合運用各種渠道和各種途徑促進員工對銀行產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)同銀行價值理念，同時需注重員工在工作中的自豪感以及責(zé)任感的增強，工作中能夠不斷開拓創(chuàng)新和積極進取，這樣才能使銀行在發(fā)展中留住人才。

3.3 建立科學(xué)聘任機制

城市商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，對職位的設(shè)置應(yīng)保證科學(xué)，使人員能夠?qū)崿F(xiàn)競聘上崗，保證崗位選擇時的雙向性，進而使聘用機制在制定時更具合理性。結(jié)合能進能出、能上能下以及優(yōu)化組合具體需求，對干部選任進行科學(xué)設(shè)計，同時應(yīng)保證崗位聘任相關(guān)制度在制定時的合理性，形成完善激勵機制、競爭機制，實現(xiàn)競爭擇優(yōu)，進而使人力資源更具活力，促進組織競爭力的提升。

除此之外，應(yīng)對干部聘任制度進行改進，對工作環(huán)節(jié)進行完善，確保競聘工作在開展時的公平性、公開性、擇優(yōu)性、競爭性，并且需將聘任人員實際考核力度加大，形成良好聘任機制，為人力資源管理的有效實施創(chuàng)造良好條件。

3.4 構(gòu)建人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

在進行人力資源管理時，應(yīng)積極構(gòu)建中級管理人才、高級管理人才以及核心人才作為主體的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，加強對人才的培養(yǎng)，并對銀行的成功經(jīng)驗進行借鑒，促進員工培訓(xùn)相關(guān)體系的完善，為人才培養(yǎng)以及人才發(fā)展創(chuàng)造良好條件，實現(xiàn)對平臺的有效構(gòu)建。同時在此過程中，應(yīng)和城市商業(yè)銀行改革發(fā)展以及業(yè)務(wù)經(jīng)營實際需要結(jié)合在一起，對培訓(xùn)模式進行合理改進，使零星培訓(xùn)逐漸向規(guī)劃性較強的常年培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由原本應(yīng)急式培訓(xùn)逐漸向針對性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，保證培訓(xùn)的全員參與。在此情況下，員工能夠根據(jù)自身實際情況得到業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及素質(zhì)培訓(xùn)。

具體實施時，應(yīng)對不同層級崗位人員的實際崗位需求進行認(rèn)真分析，在培訓(xùn)對象不同的情況下運用不同培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)形式。除此之外，應(yīng)制定上崗考試，人員在正式上崗之前應(yīng)獲得相應(yīng)資格，并定期對員工素質(zhì)進行檢驗，增強其在工作中的主動性與自覺性，實現(xiàn)綜合素質(zhì)的不斷提高。

3.5 完善人員激勵機制

城市商業(yè)銀行應(yīng)注重職業(yè)化的建設(shè)的實施，對員工職業(yè)發(fā)展進行完善，保證員工在進行職業(yè)發(fā)展時的多選性，改變原本的官本位以及獨木橋的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變原本單一性的晉升方式，使員工在工作中無論選擇哪種崗位，都能形成完整并且系統(tǒng)的發(fā)展通道。因此，在原本除了運用原本職務(wù)管理發(fā)展通道之外，應(yīng)針對不同崗位設(shè)置專業(yè)性職業(yè)發(fā)展通道，使更多人員能夠在專業(yè)道路上獲得提高，這實際上是對員工專業(yè)能力的一種認(rèn)可。

除此之外，應(yīng)積極將薪酬和崗位職責(zé)、崗位貢獻結(jié)合在一起，形成合理的收入分配機制，針對崗位進行績效考核，并注重人員考核方法的完善，促進績效考核的全面推行。在此過程中，應(yīng)注重相關(guān)考評體系的構(gòu)建，由原本靜態(tài)考核逐漸向動態(tài)考核發(fā)展，促進員工在工作中能力的不斷提升，實現(xiàn)考核方法的科學(xué)轉(zhuǎn)變，考核時將能力、業(yè)績以及態(tài)度等作為重點關(guān)注內(nèi)容。

4 結(jié)語

對于城市商業(yè)銀行當(dāng)中的人力資源管理來講，工作開展中應(yīng)做到實事求是，注重解放思想，并體現(xiàn)出以人為本的原則，保證管理模式在運用時的科學(xué)性與合理性，具體實施時應(yīng)注重激勵機制、培養(yǎng)機制的建立，實現(xiàn)人員競爭擇優(yōu)，使城市商業(yè)銀行在發(fā)展中更具活力性。

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