李奕蒙 姜蘋

隨著組織對優(yōu)秀人才的渴求與日俱增，隨之而來的則是職工對培訓需求的日益增長。這既是源于培訓工作在人才隊伍建設中的基礎性、戰(zhàn)略性作用，又是源于在人力資源管理中，人才培訓工作的職責和目標是培養(yǎng)與開發(fā)各級各類職工的崗位勝任能力和綜合素質，進而打造和提升職工的終身學習能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。通過對職工發(fā)放調研問卷及面對面訪談，我們深入調研了職工對人才培訓管理工作的看法。結果表明，職工非?？粗貍€人成長與發(fā)展的空間，尤其是年輕職工，他們十分重視工作中個人能力的提升，該項能力提升的吸引力甚至超過了薪酬福利待遇。調研分析結果同時還表明，職工對如何提高個人能力，如何找準提升方向，以及自我快速成長的具體實施途徑與方式方法還比較迷茫，這充分體現(xiàn)了人才培訓工作深入和有效開展的必要性和重要性。

培訓管理并不盡如人意

雖然企業(yè)和員工都知道培訓對于人才成長的重要性，但是，培訓管理在諸多組織中仍有許多不盡如人意的地方。

缺乏系統(tǒng)完善的培訓體系。作為人力資源管理的重要一環(huán)，培訓應與招聘、崗位、晉升、考核等環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，構成一個整體，打造任務導向、需求牽引的培訓體系。然而目前組織和職工個人均缺乏這一意識，組織經常把培訓當做短期戰(zhàn)術性工具，缺乏長期戰(zhàn)略性規(guī)劃，職工個人則更多地把培訓當做一項額外任務來應付，未從心底里把“要我學”向“我要學”轉變。

培訓需求分析不到位。培訓滿意度的高低，效果的好壞，很大程度上取決于培訓需求的分析是否到位，培訓需求分析決定了培訓能否鎖定核心目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程。調研結果表明，雖然每年企業(yè)也都在做培訓需求分析，但是實際需求提供部門其實經常以不明培訓項目、還沒確定目標和時間安排等理由，較為隨意地填寫需求，或存在把培訓當福利的問題，并未能將培訓需求的提出與實際的崗位需求和能力差距相結合，導致培訓需求分析結果經常是基于目前工作的多，考慮長遠規(guī)劃的少，基于組織需求的多，考慮個人發(fā)展的少，最后制訂的培訓計劃自然也就針對性不強，效果大打折扣。

內部課程體系不夠完善，培訓師資薄弱。從培訓工作的開展情況來看，尚未建立起知識的雙向流通機制，更未使得知識的生產加工與實際崗位工作相結合。課程體系尚不完善，品牌項目的策劃開發(fā)有待深入探討，精品課程的開發(fā)與推廣應用有待提升，課程開發(fā)各部門間橫向協(xié)同較為薄弱，開發(fā)人員的能力和課程課件的質量有待提升。另外，內部師資力量薄弱的問題較為突出，大多數(shù)培訓老師是從外單位聘請，這些師資固然具有較高的專業(yè)理論水平，但也往往因為缺少對本單位業(yè)務的了解，導致培訓效果不盡如人意。此外，單位對內部師資隊伍建設的重視程度不足，內部專家往往側重于科研任務的完成，而忽略核心關鍵知識的傳承。整體來看，內訓師在培訓管理上主要存在制度不全、激勵不足、缺乏專家型內訓師等問題。

培訓效果缺乏有效的跟蹤和評估。相比時間短、見效快的技能類崗位能力培訓，對于那些專業(yè)知識類和管理提升類的培訓，是對知識結構和思維理念的一種豐富和熏陶，以使日后的工作方式、思考模式和管理能力得到改善和提高，因此其培訓效果很難立竿見影地彰顯出來。然而，當前對這類培訓效果的評估，沒有考慮到培訓效果展現(xiàn)的時間維度，大多僅關注到了培訓現(xiàn)場，如培訓的組織、老師的專業(yè)度等內容，評估報告多在描述參訓學員的考試通過率以及學員對培訓的滿意度等內容，而對于培訓對受訓人員短期、長期行為的影響，對培訓需求的針對性以及對部門績效的影響則關注較少。對培訓評估的偏頗也直接影響了對下一年培訓計劃的指導完善。

圖1 培訓體系改進思路圖

加強職工培訓工作

基于當前的培訓現(xiàn)狀，我們對培訓體系進行了改進。具體內涵如圖1所示。圍繞建立健全培訓體系，提高培訓效率，提升培訓效果的目標，從任職資格和能力提升兩個方向出發(fā)，通過課程體系建設、加強培訓資源投入、開放式培訓平臺建設和加強培訓效果評估這四個抓手，實現(xiàn)傳統(tǒng)線下課堂授課向線上電子化授課模式轉變，灌輸填鴨式培訓向主動式、討論式培訓模式轉變，集中統(tǒng)一學習向專業(yè)式、分層次式培訓模式轉變。

深入分析培訓需求，加強培訓體系建設。強化培訓體系建設的人力資源工作流程（如圖2）。從組織戰(zhàn)略使命入手，分析當前及未來一段時間內科研任務的屬性和知識結構，并將其逐一分解至具體的崗位任職資格要求當中，梳理出各崗位所需的知識能力清單。與此同時，分析當前崗位上崗人員的能力素質和績效考核結果，找出欠缺處和不足項，根據(jù)輕重緩急制訂全面的能力提升培訓計劃，并進一步細化為具體的課程體系。此外，管理部門要對培訓全過程進行組織、協(xié)調、跟蹤和督導，確保每個環(huán)節(jié)都圍繞著實現(xiàn)培訓目標、提升培訓效果來進行，建立高效的培訓質量管理體系。

加強培訓資源的投入，重視知識的封裝和傳承。完成第一步的課程體系設計后，對應加大具體課程的開發(fā)和內訓師隊伍的建設。組建課程開發(fā)小組，明確其職責和成員構成，充分發(fā)揮資深專家的作用，將積累了幾代人努力的知識成果進行封裝。此外，將有實際研究、設計經驗的一批專家打造成專/兼職內訓師，專門對其進行授課指導，認可其在知識傳承工作中發(fā)揮的重要作用，完善對內訓師的激勵考核制度。例如，將“內訓師”設立為一個榮譽稱號，同時頒發(fā)相應的資格證書，除了對內訓師支付一定的課酬外，對授課反響較好的內訓師，還要給予一定的物質獎勵，同時還要在職稱評定、提拔晉升等環(huán)節(jié)優(yōu)先考慮，激發(fā)內訓師的積極性。

打造開放式培訓平臺，推進線上電子化、模塊化培訓新模式。傳統(tǒng)的培訓模式以集中授課加考試為主，表現(xiàn)為時間不靈活，耗時較多，培訓過程較為枯燥等。而目前市場上普遍使用的線上電子化培訓模式已經比較成熟，職工能夠靈活安排學習時間，快速掌握培訓內容?？蒲性核稍趩挝粌炔烤W絡部署“培訓與考試”模塊，職工可自行在內部網絡平臺上進行培訓和考試，既增加了培訓時間的靈活性，又減少了培訓的組織工作。在此基礎上，培訓管理部門可以直接購買高?；蚱渌嘤枡C構的專業(yè)課程，也可將內部課程結合案例制作成動畫課件，學員完成課件學習后立刻進行答題，既可加深直觀印象，又可提升培訓效果。

此外，利用線上培訓平臺，還可將培訓課件向模塊化發(fā)展，根據(jù)參訓人員的崗位級別和職責，有重點地進行培訓模塊學習，如針對采購外協(xié)培訓，部門領導可以側重學習國家及上級管理部門的指導意見和宏觀政策，本單位采購外協(xié)制度的制定原則和整體考慮，以及各級審批責任人的職責和要求；部門秘書可以側重學習本單位采購外協(xié)制度的要求和辦理流程、各級領導的審批權限和發(fā)票報銷規(guī)范；科研人員則可以側重學習本單位采購外協(xié)制度的要求和規(guī)范流程。通過模塊化定制培訓課程，可以更加有針對性地開展培訓，實現(xiàn)培訓向專業(yè)式、分層次式轉變。

重視培訓效果評估，推動培訓工作持續(xù)發(fā)展。培訓效果評估是培訓工作PDCA循環(huán)當中的重要一環(huán)，必須要求凡是培訓，事后必有調研回訪，必有統(tǒng)計分析，必有建議反饋。具體而言，在調研回訪階段，調研問卷或訪談的問題必須覆蓋面廣、針對性強、有效性高，同時要根據(jù)不同培訓的效果產出速度，制定分時段調研方案，如培訓完成后、培訓結束一周后，培訓結束一個月后等。在統(tǒng)計分析階段，要深入挖掘信息內涵，同時結合行為反應和績效評估，及時進行數(shù)據(jù)整理與信息反饋，形成下一次培訓針對性的建議反饋。

在當今人才戰(zhàn)略的大環(huán)境下，員工的綜合素質往往決定著組織的業(yè)績、生存和持續(xù)發(fā)展能力。培訓課程的策劃、實施與管理，對人才的成長至關重要。只有建立起一套科學、有效、合理的職工教育培訓體系，才能夠為職工的成長提供養(yǎng)分，進而打造出一支業(yè)務能力強、素質過硬的現(xiàn)代化人才隊伍。

作者單位 中國工程物理研究院 流體物理研究所