李永超

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展過程中起到了舉足輕重的作用，縱觀國有企業(yè)的發(fā)展歷史，也是一部不斷改革的歷史。在深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)文件中，最為重要的一項內(nèi)容就是人事制度的改革，為什么會是人事制度改革？其實，企業(yè)的發(fā)展，根源還是人的問題。過去人們對國有企業(yè)用人的印象是“鐵飯碗”“能進(jìn)不能出”“干多干少都一樣”“工資福利待遇好”，當(dāng)然，現(xiàn)實未必是這樣的。

“三能機制”

國家在《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》中提到，中央企業(yè)深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務(wù)是，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機制，使用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規(guī)范，企業(yè)市場化程度顯著提高，為做大做強做優(yōu)中央企業(yè)提供保障。

“管理人員能上能下機制”“員工能進(jìn)能出機制”“收入能增能減機制”，這三大機制也就是人們常說的“三能機制”。拋開企業(yè)的性質(zhì)不談，管理人員能上能下，收入能增能減，員工能進(jìn)能出，其實這是很多企業(yè)理想當(dāng)中的一個用工狀態(tài)。國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中至今依然起到基石、壓艙石的作用，國家層面更加希望國有企業(yè)具備“三能機制”的人事管理制度，只有這樣才能促使國有企業(yè)不斷地往前發(fā)展。

深化用工和收入分配制度改革是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場化用工和收入分配的管理體系，通過構(gòu)建“三能機制”，建立健全對員工的約束和激勵機制，讓收入和分配更加規(guī)范，顯著提高市場化程度，為做強做大國有企業(yè)提供重要保障。其實，核心依然在于如何提高員工的工作積極性，或者說如何調(diào)動工作的積極性。員工個人積極性有了，個人績效才能提高，個人績效提高了，組織績效才能提升，企業(yè)才會持續(xù)不斷地往前發(fā)展。

國企用工制度變革

要想探究勞動法對“三能機制”影響的基本邏輯，不能忽略我國用工制度的變革，或者說需要了解國有企業(yè)用工具體的形式、制度有哪些，在用工制度的變革過程中，又是怎樣的一種情形，為什么我們的勞動法會對國有企業(yè)的人事制度產(chǎn)生影響?？v觀國有企業(yè)用工制度的發(fā)展歷史，大概經(jīng)歷了五個階段。

第一個階段，是固定工制度階段。這個時期由于剛剛經(jīng)歷了多年的戰(zhàn)爭，新中國剛剛建立，工業(yè)基礎(chǔ)為零，百廢待興，城鎮(zhèn)人口失業(yè)的問題比較嚴(yán)重，失業(yè)成為普遍的現(xiàn)象。在這樣的背景之下，為了解決失業(yè)的問題，國家統(tǒng)一介紹就業(yè)、統(tǒng)一調(diào)配就業(yè)，這樣有利于國家整體上掌握勞動力資源，同時解決失業(yè)的問題，對于維護(hù)社會穩(wěn)定、促進(jìn)社會發(fā)展具有重要作用。當(dāng)然，這種用工制度也存在個別弊端，在實施過程中，企業(yè)沒有招工的權(quán)利，工人由企業(yè)進(jìn)行分配；當(dāng)然，企業(yè)也不能解雇工人。這是一種固定的用工制度，簡言之就會終生雇傭。

第二個階段，是固定工+勞動合同制度階段。既然不能出，在實際管理中就會引發(fā)各種各樣的問題。我們的用工制度也是在摸著石頭過河，不斷地進(jìn)行探索和調(diào)整。在20世紀(jì)50年代末，導(dǎo)入了勞動合同制，筆者曾經(jīng)在課上提問我國的勞動合同制是從什么時候開始的，有學(xué)員回答是從2008年開始的。其實不然，我國的勞動合同制從20世紀(jì)50年代末就已經(jīng)開始了，在當(dāng)時搞勞動合同制的時候，提出按老人老辦法、新人新辦法的原則去實施。這對我們很多企業(yè)是一種借鑒，當(dāng)企業(yè)去推行一些新政策的時候，為了減少沖突，確保新政策的實施，老人老辦法、新人新辦法，或者我們常說的搞試點，不失為一種好的策略。同時也存在短期、長期的合同工、亦農(nóng)亦工。何為亦農(nóng)亦工，簡單理解就是農(nóng)忙的時候在家種地，農(nóng)閑的時候出來做工，這個時期還有臨時工的概念。

回過頭去看，我們今天存在的一些用工形式或者叫法，其實在歷史上我們都能找到相關(guān)的一些背影，只不過當(dāng)時沒有現(xiàn)在一些高大上的叫法。勞動合同制用工導(dǎo)入之后，確實提高了員工的積極性，原因是什么呢？因為實現(xiàn)了員工能出：如果一個臨時工，干得不好或者不需要的時候，隨時都可以讓他離開。如果是一個短期的合同，勞動者做得不好，企業(yè)也隨時可以讓他離開。這時候，工作就處于相對不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者只有努力地工作，才有可能保住工作的機會。這種用工形式，既提高了勞動者工作的積極性，也提高了勞動的效率。

第三階段，用工制度又統(tǒng)一歸為固定用工制度，曾經(jīng)看過一組數(shù)，當(dāng)時大概由400多萬的勞動合同制用工全部轉(zhuǎn)為固定用工制度，就是由國家統(tǒng)一包分配（就業(yè)），于是企業(yè)的用工制度又回到了新中國成立初期那個階段。

第四階段是改革開放初期，是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初始階段，這個階段國家重新導(dǎo)入勞動合同制用工，同時明確從1986年開始，新招用的人員國有企業(yè)必須實行勞動合同制。從我國用工制度發(fā)展的歷史沿革中不難看出，國有企業(yè)的用工歷史是比較復(fù)雜的，有些可能以前就是固定工，也有可能是勞動合同，或者勞動合同制轉(zhuǎn)固定工，亦有可能是臨時工、短期工、亦農(nóng)亦工，所以員工的身份關(guān)系是比較復(fù)雜的。

比如，有些人員在1966年至1976年期間進(jìn)入企業(yè)工作的，最初可能就是固定工，企業(yè)在搞勞動合同制的時候，這些人員依然是固定工，或者基于當(dāng)時各種各樣的原因，企業(yè)也有主動去搞勞動合同制，當(dāng)需要實施勞動合同制的時候，和這些群體難免就會發(fā)生沖突。有些企業(yè)做得比較徹底，大家統(tǒng)一實施勞動合同制，當(dāng)然有些企業(yè)基于穩(wěn)定的因素考慮或者其他因素的考慮，然而并未做這樣的一些操作，所以國企用工歷史遺留的問題相對比較復(fù)雜一點。

第五階段，1994年《勞動法》頒布實施，確定了勞動合同制用工，也就是說1994年之后入職的人員，用工形式都應(yīng)當(dāng)是勞動合同制。勞動合同制成為我國用工的主要形式，當(dāng)時也是國有企業(yè)用工的主要形式，再到后來就出現(xiàn)了非全日制用工、《勞動合同法》、《社會保險法》等。

從我們用工發(fā)展的歷程來看，經(jīng)歷了上述五個階段，也就是說國有企業(yè)的人員屬于《勞動法》《勞動合同法》的調(diào)整范圍，雖然用工歷史比較復(fù)雜，經(jīng)歷過多次沿革，但實際上還是要受《勞動法》《勞動合同法》的調(diào)整。

勞動法與“三能機制”之間的關(guān)系

我們知道，在國有企業(yè)當(dāng)中，人員的群體大致可以分為三類，一類是普通職工，一類是中共黨員身份的職工，一類是國有企業(yè)的重要崗位上的管理人員。

對于這三類群體，絕大多數(shù)都是存在勞動關(guān)系的，當(dāng)然還存在一些特殊的情形，即上級主管部門派過來的，上級主管部門派過來的，就不必然與單位之間存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系、黨組織關(guān)系、行政管理關(guān)系，與國有企業(yè)建立勞動關(guān)系的人員，均適用《勞動法》《勞動合同法》調(diào)整的范圍；具有中共黨員身份的人員，同時還必須嚴(yán)格遵守黨規(guī)黨紀(jì)；部分關(guān)鍵管理崗位上的人員，受到監(jiān)察法等的調(diào)整。

當(dāng)對勞動關(guān)系進(jìn)行相關(guān)調(diào)整的時候，依據(jù)的還是勞動法。比如，在“三能機制”當(dāng)中提到的員工能進(jìn)能出機制，在這個機制里面就提到勞動合同的管理，勞動合同的管理就會涉及包括不限于試用期、試用期的條件以及解除或終止勞動合同要符合法定的依據(jù)、程序等等，也就是所謂的合同契約化的管理。同時，提到員工正常流動的一個機制，如何讓員工流動起來？

在這里無外乎有幾種方式：一種方式就是勞動紀(jì)律的建立。在實務(wù)當(dāng)中，很多國有企業(yè)對勞動紀(jì)律這一塊做得并不是那么具體，并不是那么明確，或者說它本身相對來講比較寬松；另一種方式就是員工勝任力的管理。對員工進(jìn)行績效考核的管理，績效考核達(dá)不到的，符合不勝任要求的可以調(diào)崗調(diào)薪，這也是一個淘汰的過程，只有這樣的話才能讓員工流動起來。符合解除條件的時候，讓他離開企業(yè)，這是一個正常的流動機制。另外，要公開招聘。國有企業(yè)要公開招聘，為什么呢？在不公開招聘的時候，很多人員進(jìn)入企業(yè)依靠的并非個人能力或者說并非基于崗位本身的要求，而是靠“關(guān)系”，這就會產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，如內(nèi)部的不平等、利益沖突等。

又比如，收入增減的機制。建立一種與單位效益、個人業(yè)績相掛鉤的薪酬制度。實現(xiàn)這種效益與薪酬掛鉤的機制，還是需要單位與員工事先就效益與薪酬之間的邏輯關(guān)系約定清楚，在操作的過程中，我們亦需要明確，在國有企業(yè)進(jìn)行薪酬福利分配的時候均需要依法進(jìn)行，反之則存在私分國有資產(chǎn)的嫌疑，這就屬于比較嚴(yán)重的事情了?？偨Y(jié)下來，對于收入能增能減的時候，主要還是依據(jù)事先的約定，約定清楚個人工作表現(xiàn)、個人績效、組織績效之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。這種內(nèi)在的邏輯關(guān)系，主要還是依據(jù)勞動法來進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)在與員工簽署的勞動合同中，或者崗位聘用協(xié)議中，或者績效考核任務(wù)書中，或者企業(yè)依法制定的薪酬管理制度中。

再比如，對于管理人員能上能下的機制，國家也提出了一些明確的要求，比如，建立以崗位職責(zé)和任職條件為核心的管理人員職級體系。明確各級管理崗位職責(zé)和任職條件，不斷完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。探索職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人制度，包括要簽勞動合同、聘任協(xié)議、績效協(xié)議，明確聘期與業(yè)績的目標(biāo)要求，建立與業(yè)績密切相關(guān)的激勵機制和退出機制。

國有企業(yè)“三能機制”改革的核心問題，并非僅僅國企面臨的問題，其他類型的企業(yè)亦面臨這樣的問題。很多民營企業(yè)和外資企業(yè)同樣也是適用的，有時候我們再去做企業(yè)管理的時候，可以去看一看國有企業(yè)的管理。國有企業(yè)的管理，有些管理思路還是非?？茖W(xué)、非常高明的，可能是在執(zhí)行的時候，沒有執(zhí)行到位，并不表示這些管理思路、方式有問題。

勞動法對“三能機制”影響的基本邏輯

勞動法對于“三能機制”的影響邏輯主要表現(xiàn)在哪些方面呢？第一個是用工管理制度，第二個是薪酬管理制度。為什么說它們是影響“三能機制”的基本邏輯呢？

眾所周知，勞動合同用工呈現(xiàn)出比較明顯的剛性特征。比如，在勞動合同的書面化、長期化和解雇保護(hù)等方面。在這樣的一個背景下，企業(yè)想去盤活用工自主權(quán)，依靠的就是用工制度，包括休息休假、勤務(wù)管理、勞動紀(jì)律、生產(chǎn)安全、獎懲等制度。再比如，何為錄用條件，我們是不是要把錄用條件給設(shè)定清楚。何為嚴(yán)重違紀(jì)，是不是我們要把嚴(yán)重違紀(jì)的情形給羅列清楚。所以，用工制度是企業(yè)實現(xiàn)“三能機制”的一個核心。

另外一個就是薪酬管理制度，包括薪酬福利待遇、考核績效、獎金、獎勵等相關(guān)制度。薪酬制度所起到的主要作用是對人員的吸引、保留。在人員的吸引、保留、辭退方面，薪酬制度和用工制度最終成為了激勵機制和約束機制的延伸。當(dāng)然，人員是流動的情況下，大家的工作積極性和效率就會得到提升，個人的績效就會提升，個人績效提升之后組織的績效也會得到相應(yīng)的提升，這就是勞動法對于“三能機制”影響的一個基本邏輯。換言之，通過對用工管理制度和薪酬管理制度的完善，去實現(xiàn)管理人員的能上能下、員工的能進(jìn)能出、收入的能增能減。

作者 勞達(dá)laboroot研發(fā)咨詢中心總監(jiān)、高級咨詢顧問、高級合伙人