孫 杰

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100029）

1 HRBP相關(guān)概述

HRBP又稱人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，是人力資源管理者將專業(yè)人員派駐到業(yè)務(wù)部門工作，目的是更好的幫助業(yè)務(wù)部門管理者發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)展組織，落地企業(yè)文化，進(jìn)行績(jī)效管理等，更專業(yè)的HRBP可以依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略搭建相應(yīng)的人力資源體系引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展，從而提高業(yè)務(wù)單位整體績(jī)效水平，成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的業(yè)務(wù)合作伙伴。做好業(yè)務(wù)部門伙伴的角色，務(wù)必要把公司的人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，更新企業(yè)各部門的管理方法，提高員工的工作效率，培養(yǎng)業(yè)務(wù)部門接班人，避免人才斷檔，保證業(yè)務(wù)單位可持續(xù)發(fā)展，順利開展公司人力資源管理策略。HPBP模式同時(shí)也可以充分發(fā)揮人力資源的專業(yè)性為業(yè)務(wù)發(fā)展提供因地制宜的人力資源解決方案，把企業(yè)中業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求與專業(yè)的人力資源管理理念相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮出HRBP的優(yōu)勢(shì)作用。

2 HRBP模式在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

2.1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)分析

據(jù)PEST分析，從政策的角度來(lái)看，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，我國(guó)政府出臺(tái)多項(xiàng)鼓勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的政策，支持企業(yè)信息化的發(fā)展；從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng)+以其良好的發(fā)展勢(shì)頭為中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了突出貢獻(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)正在快速崛起；從社會(huì)角度來(lái)看，中國(guó)人口是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)，互聯(lián)網(wǎng)使用者數(shù)量的逐年增多，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熱化，企業(yè)有足夠的成長(zhǎng)空間；就技術(shù)角度來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)不斷涌現(xiàn)的新技術(shù)催生了新的商業(yè)模式，不斷變化的技術(shù)必然要求企業(yè)不斷調(diào)整商業(yè)模式以適應(yīng)快速迭代的市場(chǎng)環(huán)境滿足自身發(fā)展，使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得發(fā)展的先機(jī)。

2.2 以騰訊為例的HRBP模式實(shí)踐研究

2.2.1 企業(yè)運(yùn)行機(jī)制分析

從騰訊人力資源管理改革的歷程中可以看到，早在2009年，騰訊管理者就提出了HRBP模式，并將此模式在企業(yè)管理中順利實(shí)施，使得企業(yè)的管理效率得到了快速提升。騰訊的人力資源管理模式采用經(jīng)典的三支柱模式，成立了人力資源專業(yè)人員部門、人力資源平臺(tái)以及企業(yè)的人力資源合作部門三個(gè)部門。在騰訊企業(yè)的管理中，三個(gè)部門的工作內(nèi)容劃分明確，但又可以相互協(xié)助，不僅增強(qiáng)了企業(yè)管理的效果，還構(gòu)建了一個(gè)完善的HRBP模式。以企業(yè)外在客戶需求為標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部員工為顧客的同時(shí)，滿足人力資源管理的需求，同時(shí)提升了人力資源管理的價(jià)值。

在構(gòu)建HRBP模式的過程中，首先要和各個(gè)業(yè)務(wù)部門的管理者進(jìn)行溝通，抓住不同部門的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，再把這些業(yè)務(wù)痛點(diǎn)上報(bào)給HRSDC，然后運(yùn)用數(shù)據(jù)分析、信息平臺(tái)等互聯(lián)網(wǎng)人力資源工具提升企業(yè)的管理效果，HRBP的任務(wù)除了和各個(gè)部門的業(yè)務(wù)骨干時(shí)刻保持粘性的同時(shí)，還需要時(shí)刻跟進(jìn)業(yè)務(wù)單位業(yè)績(jī)完成情況，在跟進(jìn)過程中，如果發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單位管理方案不落地、不合理或者業(yè)務(wù)單位的人力資源需求突發(fā)性變更時(shí)，立刻向HRCOE上報(bào)，并配合HRCOE對(duì)人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行修改以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展。此外，通過對(duì)騰訊人力資源管理工作的分析了解到，進(jìn)行人力資源管理工作，需要充分發(fā)揮三大支柱的配合作用，并非各司其職，各自為政，而是時(shí)刻補(bǔ)長(zhǎng)取短，相互成就才能發(fā)揮三支柱的優(yōu)勢(shì)作用，從而構(gòu)建真正意義上的HRBP模式，賦能企業(yè)發(fā)展。

2.2.2 角色定位與實(shí)踐分析

騰訊人力資源管理者是根據(jù)戴維·尤里奇所提出的四角色觀點(diǎn)對(duì)HRBP的角色進(jìn)行定義的，主要是指企業(yè)的合作伙伴、管理者、改革執(zhí)行者與職工朋友者這四種角色。

騰訊HRBP的人力資源工作是從三個(gè)層面進(jìn)行管理的，分別是員工管理、領(lǐng)導(dǎo)者管理以及自主管理。員工管理是指運(yùn)用合理的管理方式對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化、合理化的管理，以此提高部門的工作效率。管理者管理，即協(xié)助業(yè)務(wù)組的負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理，幫助組織提高能力。騰訊的員工普遍都很年輕，大多數(shù)員工的年齡在26-28歲，尤其是處于基層的企業(yè)管理者，工作經(jīng)歷少，同時(shí)缺少相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)以上現(xiàn)象，騰訊人力資源從業(yè)者應(yīng)該從管理方式和管理行為兩個(gè)方面為年輕管理者提供管理方法，并且?guī)椭芾碚吖芾韱T工。在騰訊內(nèi)部HRBP的自我管理過程中，主要有三個(gè)步驟：首先要掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能；其次是融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，深入分析和解讀業(yè)務(wù)；最后是站在業(yè)務(wù)角度用人力資源思維解決業(yè)務(wù)問題，展現(xiàn)個(gè)人魅力，贏得業(yè)務(wù)好感。

2.2.3 工作思維模式分析

騰訊HRBP主要采用顧問式思考、用戶式思考、產(chǎn)品式思考或者分析式工作。以問題為導(dǎo)向，是HRBP應(yīng)有的工作思維。身為公司的業(yè)務(wù)部門管理人員，要具備以問題為主導(dǎo)的咨詢思想。首先要發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，其次通過搜集相關(guān)支撐數(shù)據(jù)，分析問題產(chǎn)生的原因，最后根據(jù)所出現(xiàn)的問題給出可執(zhí)行的人力資源解決方案。人力資源管理的用戶思維是關(guān)注、幫助和影響員工，公司的成功取決于它的策略和組織能力。戰(zhàn)略對(duì)項(xiàng)目的成功至關(guān)重要，組織能力是支持戰(zhàn)略并使之成為現(xiàn)實(shí)的保證，同時(shí)，企業(yè)對(duì)于人力資源的管理也會(huì)影響著企業(yè)的管理效率和運(yùn)營(yíng)效果。身為企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，HRBP的產(chǎn)品理念就是要讓員工了解產(chǎn)品的不同之處，熟悉產(chǎn)品的功能和結(jié)構(gòu)，這樣才能創(chuàng)造出更加優(yōu)秀的產(chǎn)品。在產(chǎn)品方面，要重視企業(yè)新產(chǎn)品的研發(fā)，完善產(chǎn)品的功能，對(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，根據(jù)反饋意見優(yōu)化產(chǎn)品，經(jīng)過一系列的過程，才可以將產(chǎn)品發(fā)布于市場(chǎng)上，同時(shí)隨著更多產(chǎn)品的出現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行更新和升級(jí)。騰訊管理者便要求每一個(gè)人力資源人員都要熟悉企業(yè)的產(chǎn)品，并把自己看作產(chǎn)品的生產(chǎn)者，創(chuàng)造者及使用者。此外，騰訊將人力資源人員的工作步驟分為，用戶需求調(diào)查，明確使用者的使用要求，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行試用，根據(jù)使用者對(duì)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)，迭代產(chǎn)品，隨后依據(jù)所收集的評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)管理政策進(jìn)行調(diào)整。

3 HRBP模式在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)踐中得到的啟示

3.1 進(jìn)行HRBP模式建立需求分析

通過對(duì)騰訊企業(yè)的HRBP模式分析可得知，企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)無(wú)法滿足員工的工作需求，人力資源部門也需要根據(jù)員工的要求，不斷改善人力資源管理工作，在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)獲得更靈活、更有效的支持，并通過不斷學(xué)習(xí)、討論和爭(zhēng)論，尋求人力資源變革。從企業(yè)方面來(lái)講，HRBP模式的構(gòu)建，不但可以反映出企業(yè)的發(fā)展策略，還能使人力資源管理工作的效果發(fā)揮到最優(yōu)。企業(yè)在制定管理措施時(shí)，都需要考慮公司內(nèi)部情況以及市場(chǎng)發(fā)展的情況，收集相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)公司的發(fā)展前景和業(yè)務(wù)需求有一個(gè)更為全面的理解，從而為公司的業(yè)務(wù)和員工提供更好的服務(wù)。另外，它還可以為建立HRBP模式提供有力的支撐。企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展?fàn)顟B(tài)和市場(chǎng)發(fā)展形式，也是影響企業(yè)管理效果的因素之一，并且，企業(yè)的發(fā)展情況和市場(chǎng)的變化形式也有著密切的聯(lián)系?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)可以利用SWOT分析方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顩r展開分析，以此使得分析的結(jié)果更加準(zhǔn)確，同時(shí)，還要找出企業(yè)目前的管理和構(gòu)建HRBP模式之間的差別。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部制定的標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)依據(jù)行業(yè)發(fā)展形式制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，分析出企業(yè)在完成目標(biāo)的過程中具備的企業(yè)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)面臨的危機(jī)。

3.2 建立符合企業(yè)特點(diǎn)的HRBP模式

企業(yè)在構(gòu)建HRBP模式的過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，市場(chǎng)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，以及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)等方面，構(gòu)建有利于企業(yè)成長(zhǎng)的HRBP模式，不能一味的復(fù)制其他企業(yè)的HRBP模式。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，通過最佳實(shí)踐研究和基準(zhǔn)學(xué)習(xí)來(lái)構(gòu)建HRBP模式。此外，從企業(yè)的實(shí)際情況分析，騰訊構(gòu)建的HRBP模式并不能使企業(yè)立刻達(dá)到所制定的目標(biāo)，需要企業(yè)管理者不斷地調(diào)整企業(yè)的管理方法。企業(yè)在運(yùn)用三支柱模式之前，必須確保企業(yè)的規(guī)模足夠大，而判斷企業(yè)規(guī)模的大小要從企業(yè)的職工數(shù)量、部門結(jié)構(gòu)、營(yíng)業(yè)額等方面進(jìn)行考察。三支柱模式的使用就表示企業(yè)的管理模式以及企業(yè)的運(yùn)行方式發(fā)生了改變，因此，在使用三支柱模式的時(shí)候，還應(yīng)該考慮到企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃、企業(yè)是否具備優(yōu)秀的人力資管管理團(tuán)隊(duì)、信息系統(tǒng)是否及時(shí)更新滿足員工服務(wù)需要等方面。對(duì)于三支柱模式而言，面臨大規(guī)模的企業(yè)時(shí)，需要以成長(zhǎng)、改善與調(diào)節(jié)為主，面臨小規(guī)模企業(yè)時(shí)，并不需要構(gòu)建系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)的改變對(duì)不同的公司應(yīng)有所區(qū)別，而需要敏捷高效的組織模式，由此才能使HRBP模式發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)。

3.3 HRBP思維最重要

無(wú)論企業(yè)選擇哪種人力資源模式，都需要用HRBP的思維方式開展工作。對(duì)人力資源部門來(lái)說(shuō)，用HRBP思維開展工作，并根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境以顧客的需求為工作出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的技術(shù)更新和產(chǎn)品研發(fā)在企業(yè)的發(fā)展中十分重要，但企業(yè)管理的有效性也同樣決定著企業(yè)能否健康可持續(xù)的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)管理方式上的創(chuàng)新，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況及時(shí)調(diào)整管理方式，滿足員工對(duì)于企業(yè)的需求，使企業(yè)管理價(jià)值達(dá)到最大化。其次，還要用心傾聽員工的訴求，要真正了解員工的行為，并制定能夠真正解決問題的方法和規(guī)則，這就需要企業(yè)的管理者和企業(yè)的每個(gè)職員進(jìn)行有效交流，了解員工的真實(shí)想法。此外，企業(yè)管理者在面對(duì)員工的時(shí)候要擺正自己的態(tài)度，和員工友善相處，充分利用企業(yè)的管理制度，激發(fā)員工的工作熱情。

4 結(jié)論

文章以騰訊公司的HRBP模式為例進(jìn)行了相關(guān)分析，得出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)于HRBP模式在中國(guó)的推廣應(yīng)用程度不高，與西方企業(yè)相比，HRBP模式在中國(guó)的推廣應(yīng)用主要是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行的，這也表明國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還有待提高。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在構(gòu)建HRBP模式的時(shí)候，需要從企業(yè)的內(nèi)部與外部環(huán)境對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)進(jìn)行全方面的分析，將企業(yè)利益有關(guān)人員及他們對(duì)人力資源的管理要求作為重點(diǎn)分析對(duì)象，并且要分析出構(gòu)建HRBP模式的必要性。企業(yè)管理者在管理各個(gè)部門的人員時(shí)，也需要考慮企業(yè)所處的宏觀環(huán)境，從利于企業(yè)發(fā)展的方向進(jìn)行管理，以定制化、產(chǎn)品化的思路來(lái)指導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展。由于筆者學(xué)識(shí)有限，本次論文還存在多方面的問題，未能對(duì)個(gè)案進(jìn)行全面、深入的分析，但愿今后有更多的機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)個(gè)案進(jìn)行更深入的研究。