周 禮，王奎甲

(1.浙江工業(yè)大學 社會科學研究院，浙江 杭州 310023；2.浙江工業(yè)大學 管理學院，浙江 杭州 310023)

2020年，一場突發(fā)的公共衛(wèi)生事件一度使得世界經(jīng)濟幾近停擺。重大突發(fā)事件的發(fā)生通常難以預料，同時具有影響范圍廣、難以控制的特點，對國家與地區(qū)政治、經(jīng)濟、社會等多方面產(chǎn)生巨大沖擊，還會帶來持續(xù)性的負面影響[1]，在這種特殊情境中勞動關(guān)系不可避免受到了較大影響。據(jù)中國國家統(tǒng)計局信息顯示，2020年2月至4月全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率水平均在6.0%左右，為2018年以來最高，由勞動市場波動引發(fā)的勞動爭議事件數(shù)量也相應上升。Coibion研究發(fā)現(xiàn)截至2020年4月6日美國失業(yè)人數(shù)大約為兩千萬，超過了整個大蕭條時期的失業(yè)人數(shù)，同時勞動參與率下降了約8%，很大一部分人在此事件發(fā)生后不愿再積極尋找工作[2]，全球勞動市場短時間內(nèi)都陷入調(diào)節(jié)困境。

當前，在以“六穩(wěn)六保”為主要方針政策，以穩(wěn)就業(yè)為重要目標的指導行動下，各行業(yè)各地區(qū)基本恢復正常生產(chǎn)，勞動市場基本恢復生機，勞動關(guān)系激化問題得到緩解，我國也成為2020年世界主要經(jīng)濟體當中唯一實現(xiàn)正增長的經(jīng)濟體。此時，重新審視本次突發(fā)公共衛(wèi)生事件發(fā)展歷程會發(fā)現(xiàn)：事件的前中期為了穩(wěn)定勞動市場、減少勞動沖突和保障勞動者利益，多個部門先后出臺了多項指導規(guī)定，如限制企業(yè)解雇特殊情況的員工，然而初期指導措施的高度凝練與抽象化，沒有做到分層、分類調(diào)節(jié)[3]，加之特殊時期的規(guī)定強制性與法律邊界出現(xiàn)了模糊交叉的現(xiàn)象，使得勞資雙方產(chǎn)生了不利摩擦；嚴格的社會隔離情境下，使得基于互聯(lián)網(wǎng)進行生產(chǎn)的數(shù)字勞動者與零工群體比例上升，隨之產(chǎn)生了管控政策空白區(qū)，由此引發(fā)的勞動沖突問題解決路徑卻相對模糊[4]；同時波動的風險環(huán)境使得勞動者與雇主、企業(yè)與政府之間產(chǎn)生了信任危機，心理契約破壞引發(fā)的沖突也趨于增加。

立足后疫情時代，一方面需要對此次突發(fā)公共衛(wèi)生事件前中期引發(fā)的新勞動關(guān)系問題進行梳理，對此特殊情境下固有勞動關(guān)系問題的激化原因進行明晰，整合形成管理框架以促進構(gòu)建穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系；另一方面則需要以長期發(fā)展的目光面對未來勞動市場可能引發(fā)的潛在勞動爭議問題和勞動關(guān)系中可能出現(xiàn)的新阻礙，在問題與阻礙造成實質(zhì)影響前加以預防。

一、突發(fā)公共衛(wèi)生事件中勞動關(guān)系問題探析

回顧此次突發(fā)公共衛(wèi)生事件，前期嚴格的社會隔離政策取得了顯著的防控效果[5]，但人口流動受到限制，勞動供需失衡引發(fā)了勞動關(guān)系問題，盡管在隨后恢復過程中許多問題得到解決，但一些固有問題在此情境下的激化需要重新審視，以下則從勞動市場和法律法規(guī)兩個影響勞動關(guān)系的重要因素角度對勞動關(guān)系變化進行分析，結(jié)合勞資雙方本身梳理本次事件前中期出現(xiàn)的勞動關(guān)系問題并構(gòu)建問題成因框架。

(一)從勞動力市場失衡到平衡看勞動關(guān)系變化

突發(fā)公共衛(wèi)生事件初期嚴格的社會隔離政策執(zhí)行后，最直接的影響就是勞動者流動受到嚴格限制，參考《中國統(tǒng)計年鑒2020》數(shù)據(jù)，2019年我國流動人口數(shù)為2.36億，勞動力的流動限制使得跨地區(qū)勞動力無法正常供應，許多企業(yè)因勞動力供應受阻導致經(jīng)營困難甚至倒閉，失業(yè)人數(shù)進一步提升造成惡性循環(huán)。同時各行業(yè)存在異地工作員工、勞動者無法返回工作場所、人員密集行業(yè)無法聚集工作等問題，企業(yè)用工陷入兩難困境，為了減少人力成本，企業(yè)便采取裁員或與員工協(xié)商辭職的措施，由此引發(fā)的勞動仲裁案件顯著增長，勞動關(guān)系問題也在這一過程中被激發(fā)。

為了破解勞動力供需失衡引發(fā)的勞動沖突等難題，許多企業(yè)嘗試通過遠程辦公的模式將核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移至線上。我國作為發(fā)展中國家，傳統(tǒng)制造業(yè)依舊占據(jù)較大比重，能夠居家遠程辦公的工作份額相比發(fā)達國家顯著更低[6]，且遠程工作管理措施基本沒有建立，推行遠程工作面臨較大阻力。盡管我國數(shù)字經(jīng)濟體系中的互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)組織工作模式可以順利轉(zhuǎn)變?yōu)檫h程工作，但網(wǎng)絡(luò)生產(chǎn)模式帶來的直接化的生產(chǎn)和流通手段加速了資本積累，使勞資不平等的現(xiàn)象進一步加劇[7]，同時數(shù)字勞工面臨如勞動力商品化、知識貶值迅速、競爭制度殘酷等問題[8]，最終數(shù)字環(huán)境下的勞資雙方關(guān)系并沒有改善，新的勞動爭議也因此產(chǎn)生。

步入事件中期后，勞動力供給方面政府重點著眼于勞動市場上龐大且高流動性的農(nóng)民工群體，發(fā)布了復工指導、擴大保障等多項通知，以緩解勞動力的供需不均衡問題。部分農(nóng)民工群體順利返崗復工，勞資雙方受益良多，但政策深入推進仍存在阻礙，具體有：一是部分企業(yè)不愿意承擔額外較高成本來保障勞動者返崗；二是農(nóng)民工群體因為知識限制無法獨立使用數(shù)字信息平臺；三是為提升農(nóng)民工群體人力資本、增強就業(yè)競爭力開展的培訓活動因文化水平、學習意愿等因素導致參與度不高；四是針對失業(yè)農(nóng)民工生活補助的發(fā)放政策因?qū)嶋H上部分單位并未繳納相關(guān)保險導致部分農(nóng)民工難以獲得生活補助。在勞動力需求方面，政府以“六穩(wěn)”推進“六保”，復工復產(chǎn)推進取得重大成效，但外貿(mào)、住宿餐飲等行業(yè)企業(yè)仍處于嚴格管制狀態(tài)，盡管政府針對譬如小微企業(yè)出臺了稅收減免、放寬裁員率等政策，但政策還不夠細分完善，部分空白區(qū)的企業(yè)情況無法與政策很好適配，因此勞動者與企業(yè)間的實際關(guān)系受到這些政策的調(diào)節(jié)效果相對不明顯。

總體而言，突發(fā)公共衛(wèi)生事件中勞動市場的供需失衡激化了勞動沖突，尤其新工作形式的出現(xiàn)使得勞動關(guān)系跳出原先的管理框架，雖然后期在政策刺激和政府的推動下，勞動者穩(wěn)定就業(yè)得以保障，以地攤經(jīng)濟為主的自我雇傭靈活就業(yè)也得到支持，勞動市場恢復平衡的同時勞資關(guān)系趨于和諧，但針對性的政策仍需要進一步細致化與常態(tài)化。

(二)從法律-政策失衡到邊界明確看勞動關(guān)系變化

當前我國以《勞動法》為主構(gòu)成勞動法律體系，然而其仍存在保護范圍偏窄、保護手段一刀切、法律滯后無法直接適用等問題[9]，這些問題在突發(fā)公共衛(wèi)生事件情境下受到激化被凸顯，如內(nèi)外部勞動者在法律保護方面失衡[3]，外部勞動者的保險及福利覆蓋不夠全面，加上外部勞動力市場龐大且高流動性特征，使得在突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間他們的薪酬難以得到保障，失業(yè)得不到適當補償，這樣的背景下極易引發(fā)集體勞動沖突。

另外，當前勞動者就業(yè)與企業(yè)用工形式越來越多樣化，依托互聯(lián)網(wǎng)而盛行的零工經(jīng)濟造就了很大一批自由職業(yè)者，共享員工、玩工(他們基于數(shù)字平臺以休閑的方式創(chuàng)造價值，通常是無酬的，不穩(wěn)定的[10])等新型勞工形式比例越來越高，這些新就業(yè)形態(tài)勞動者的特殊雇傭關(guān)系難以受到現(xiàn)有法律的保護[11]。前期依托互聯(lián)網(wǎng)的模糊性勞動關(guān)系所占比重顯著升高，《勞動法》與《勞動合同法》針對這類勞動關(guān)系并不能很好的界定[12]，因此產(chǎn)生糾紛時難以有效調(diào)節(jié)。

除固有法律問題外，政府針對勞動關(guān)系的特殊調(diào)整規(guī)范性制度文件也需要重新審視。第一，社會隔離政策初期人社部門對企業(yè)解雇權(quán)進行了限制，變相延長了勞動合同，盡管可以理解這是政府出于對勞動者保護的考慮而設(shè)立的規(guī)定，但很明顯這已經(jīng)超過了應有的權(quán)力范圍[13]。第二，部分部門的規(guī)定高度限制了企業(yè)解雇權(quán)，保護勞動者就業(yè)與穩(wěn)定生活來源的同時也加重了企業(yè)的經(jīng)營負擔，導致勞資雙方關(guān)系失衡。隨著企業(yè)財務(wù)負擔加重，戰(zhàn)略調(diào)整阻力增大，勞動者應享有的權(quán)利一旦得不到保障，勞資矛盾便會激發(fā)。第三，法律滯后性與制度空白區(qū)問題亟待解決。緊急情況下政府部門規(guī)定與法律的邊界需要清楚劃分，在特殊情況下政府不應將本該由國家共同承擔的風險以及賠償強制分配給企業(yè)，勞動者、企業(yè)、政府的三方權(quán)責需要有一個更為清晰的邊界。

突發(fā)公共衛(wèi)生事件進入中期后，政府政策也由初期的整體性指導文件轉(zhuǎn)向分地區(qū)、分行業(yè)、分群體的分層分類指導，與法律的作用域區(qū)分開來。如人社部先后發(fā)布通知，指導支持不同風險級別地區(qū)勞動者就業(yè)，對小微企業(yè)提高失業(yè)保險返還額度以穩(wěn)定崗位。一系列指導政策對緩解勞動沖突起到了有效作用，但特殊情境下被激發(fā)的勞動關(guān)系問題仍未徹底解決。第一，內(nèi)部勞動力市場中的勞動者在此類特殊情況下由于政策保護及法律勞動合同限制不易失業(yè)，失業(yè)后也能獲得相應賠償，而外部勞動者權(quán)益難以得到保障。復工潮時期的勞動市場偏向買方市場，內(nèi)部勞動力市場勞動者處于弱勢被動地位。第二，前期相關(guān)政策限制了企業(yè)解雇員工的權(quán)利，而其中部分勞動者在突發(fā)公共衛(wèi)生事件發(fā)生前就有節(jié)后離職意愿[14]，突發(fā)事件使他們?yōu)榱吮Ｕ仙钸x擇放棄行使解除合同的權(quán)力。中期勞動市場的恢復使這些勞動者重新選擇離職，加上部分企業(yè)勞動者面臨減薪、工作強度加大等問題也選擇了離職便出現(xiàn)了離職潮現(xiàn)象，企業(yè)的利益受損導致勞資雙方爭議出現(xiàn)。

由以上兩點可以看出，我國的法律及政策對于勞動者保護較為充分，但還需要進一步平衡內(nèi)外部勞動群體權(quán)益，以及勞動者與企業(yè)的權(quán)責分配，同時特殊時期的相關(guān)政策也需要充分修訂上升到法律的高度，以在未來面臨同樣突發(fā)情境進行充分合理的約束，維持勞資關(guān)系的平穩(wěn)狀態(tài)。

(三)從勞資雙方信任打破到重建看勞動關(guān)系變化

盡管本次突發(fā)公共衛(wèi)生事件初期餐飲、服務(wù)、交通等眾多行業(yè)暫停運營，但為了維系醫(yī)療系統(tǒng)運作、生活物資供應和基礎(chǔ)設(shè)施運行，部分勞動者仍堅持在工作崗位上，尤其是高風險地區(qū)勞動者承受了巨大壓力，而實際上在高風險地區(qū)之外存在著的“心理臺風眼效應”，使得遠離高風險地區(qū)的勞動者反而對高風險地區(qū)的風險感到恐慌[15]，這無疑加重了大部分地區(qū)的勞動者心理負擔，在這樣的環(huán)境與心理狀態(tài)下工作，對勞動者心理契約會產(chǎn)生負面影響。心理契約是個體對于組織與個人之間相互責任義務(wù)的一種信念[16]，它能夠協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)[17]，心理契約遭受破壞勞動關(guān)系沖突便極易被激發(fā)。前期的勞動者心理契約顯然是受到影響的，一是工作環(huán)境與安全感大大降低引發(fā)的心理契約破壞，如部分醫(yī)護人員身處高風險環(huán)境中安全感降低引發(fā)了不滿；二是公平感破壞引起的心理契約破壞，如部分企業(yè)勞動者在初期承受過量工作，但酬勞并未等比提升而產(chǎn)生不公平感；三是員工利益未得到保障引發(fā)的心理契約破壞，如部分企業(yè)對于政府規(guī)定的初期相關(guān)員工保障沒有落實到位導致勞資雙方矛盾。

此外，突發(fā)公共衛(wèi)生事件前期勞動群眾對互聯(lián)網(wǎng)輿論高度敏感，情緒易受到相關(guān)信息的影響[18]，媒體矩陣中的負面信息會引起勞動者消極情緒，心理契約處于被破壞的臨界點，最終一系列心理負面變化對勞動者與企業(yè)間關(guān)系產(chǎn)生消極影響。另外，中國自古以來對家庭觀念高度重視，公共衛(wèi)生事件對生命的威脅會同時給勞動者家人帶來潛在的風險，勞動者對子女照顧的需求也會影響他們的工作意愿[19]，處理好企業(yè)與機構(gòu)的用工需求和勞動者家庭因素的沖突也是事件初期和諧勞動關(guān)系構(gòu)建過程中的難點。

突發(fā)公共衛(wèi)生事件步入中期后，輿論環(huán)境顯然更加偏向于正面，勞動者工作環(huán)境壓力降低，心理契約也逐漸恢復到正常水平，勞動沖突案件數(shù)量相對減少，但仍有以下問題需要引起重視：第一，風險波動引發(fā)勞動關(guān)系波動。盡管我國相關(guān)風險控制已經(jīng)達到世界最高水平，但是仍有部分地區(qū)的常規(guī)性風險波動持續(xù)出現(xiàn)，這種情況對關(guān)聯(lián)地區(qū)已復工勞動群體會產(chǎn)生較大影響，一方面相關(guān)勞動者進入勞動中止狀態(tài)，另一方面輿論與勞動環(huán)境的緊張使勞動者心理狀態(tài)不再穩(wěn)定，勞動關(guān)系處于波動狀態(tài)。得益于政府對于信息有效管控，及時進行信息披露，在后續(xù)的風險波動中影響都降至較低水平，但對勞動者心理疏導和對企業(yè)心理建設(shè)協(xié)助依舊不足，應進一步改善。第二，勞動者個體心理問題的延續(xù)。初期嚴格社會隔離中被隔離者會產(chǎn)生壓力、抑郁、沮喪等情緒問題，甚至維持至中后期[20]。企業(yè)需要及時關(guān)注員工的心理與情緒問題，以防在工作場所產(chǎn)生沖突，這也是目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有重視的管理問題。第三，塔西佗效應的預防。企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，不僅僅受到雇員態(tài)度和心理的影響，企業(yè)勞動保障態(tài)度和雇員滿意度中的關(guān)系需求也產(chǎn)生重要作用[21]，不穩(wěn)定的環(huán)境會引發(fā)勞動者對企業(yè)保障態(tài)度的信任危機。與此同時，嚴格的政策環(huán)境也使得企業(yè)方產(chǎn)生顧慮，從而導致企業(yè)更多使用勞動派遣工，對員工保障政策進行負向調(diào)整以降低成本和負擔。因此政企與勞資都要進行互信建設(shè)，不僅僅從信號傳遞上要加強，更要從實際的落地措施中切實為企業(yè)提供支持服務(wù)、為勞工提供穩(wěn)定的保障來消除此類情景下可能會產(chǎn)生的塔西佗效應。

綜上，筆者將本次突發(fā)公共衛(wèi)生事件的勞動關(guān)系問題總結(jié)在一個框架中，如圖1所示。嚴格的社會隔離政策使得勞動市場失衡，引發(fā)勞動爭議的潛在因素也逐漸變多，固有的勞動相關(guān)法律等問題激化矛盾，政府緊急調(diào)控勞動市場和緩和勞動關(guān)系的規(guī)定與法律邊界變得模糊，與此同時勞動者在復雜與風險波動的環(huán)境下工作使得心理環(huán)境變得不穩(wěn)定，勞動爭議與沖突因此發(fā)生，原先相對和諧的勞動關(guān)系被破壞，針對性的預防對策亟需建立，法律和互信體系亟需完善，在未來面臨同樣的突發(fā)環(huán)境下，此類困境可能會再次出現(xiàn)，因此管理體系的構(gòu)建顯得迫切且重要。

二、后疫情視角下的和諧勞動關(guān)系管理框架構(gòu)建

當前立足后疫情視角，我國勞動市場活力基本完全釋放，勞資雙方關(guān)系得到恢復，此時有機會也更應該進行預防性建設(shè)。筆者以前文明晰的突發(fā)公共衛(wèi)生事件中勞動爭議與沖突問題成因框架為主要依據(jù)，以政府、企業(yè)、勞動者三方共建突發(fā)公共衛(wèi)生事件下的和諧勞動關(guān)系為目標，最終將突發(fā)公共衛(wèi)生事件下的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的管理對策框架總結(jié)如圖2所示。

(一)勞動市場視角下的供需平衡與三方關(guān)系調(diào)整

勞動市場宏觀調(diào)節(jié)作為促進勞動關(guān)系走向和諧的重要手段，不能簡單采取束縛住企業(yè)雙手的方式來達到目的，而應彈性地給予勞資雙方調(diào)整空間，以促進需求和強化供給為導向，實現(xiàn)良性調(diào)節(jié)。根據(jù)問題針對性提出調(diào)控路徑。

第一，拓寬失業(yè)保險適用范圍，將原先的保險適用范圍拓寬到突發(fā)公共衛(wèi)生事件等緊急情況中。在特殊情境下，勞動者的基本生活工資保障不能僅由企業(yè)承擔，而應該由勞動者、企業(yè)、政府三方按比例共同承擔，三者分別從預支工資、企業(yè)財務(wù)、失業(yè)保險中支出，若企業(yè)因為暫停經(jīng)營導致現(xiàn)金流無法負擔的部分，可以考慮由政府部門協(xié)調(diào)減免稅收、減免社保、融資、低息或免息貸款補全。

圖2 后疫情視角下的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建管理對策框架

第二，政府就業(yè)導向培訓轉(zhuǎn)變?yōu)楦呷肆Y本創(chuàng)新培養(yǎng)導向。我國的職業(yè)培訓制度一直以就業(yè)為導向，這樣的政策長期來看不利于勞動市場的健康發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)和新興經(jīng)濟的發(fā)展會導致未來大批傳統(tǒng)行業(yè)勞動力被排擠出去[12]。建議以地方政府部門牽頭因地制宜地建立創(chuàng)新導向的終身職業(yè)教育機制，再通過立法推向全國，傳統(tǒng)就業(yè)者人力資本與創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)適配性的提升將能夠使他們勝任更加廣泛且新興的工作，從而轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蜻m應市場發(fā)展的新型就業(yè)者，這樣在未來類似的特殊情境下就不會受困于技能單調(diào)而造成的勞動供給面狹窄問題。

第三，完善新型勞動市場的調(diào)控制度框架。零工經(jīng)濟比重越來越高的發(fā)展趨勢下，數(shù)字勞工、靈活就業(yè)者將占據(jù)越來越大的市場，而我國此方面的調(diào)控制度還沒有建立，新型勞動市場的針對性管理機制亟需健全，要進一步明確這些勞動者的所屬范疇，完善分類分層調(diào)節(jié)的管控框架，而不是一刀切地將之納入固有的勞工體系中。

第四，前瞻性預防新的勞動問題。隨著代際更替，將會有許多新的勞動問題出現(xiàn)，如目前我國農(nóng)民工群體老齡化嚴重，傳統(tǒng)行業(yè)在未來可能面臨勞動力供給不足的情況，再如新生代農(nóng)民工和新生代企業(yè)雇員逐漸進入勞動市場，占據(jù)越來越大的比例，而這些群體區(qū)別于傳統(tǒng)勞動力，難以受到現(xiàn)有的勞動關(guān)系調(diào)控機制影響，需要針對性出臺政策和管理方法。因此，政策具有前瞻性才能夠有效預防未來突發(fā)公共衛(wèi)生事件中舊制度框架產(chǎn)生的新勞動關(guān)系問題。

(二)法治視角下的勞動法律發(fā)展與政府行政邊界劃定

當前我國處于快速發(fā)展期，盡管勞動法律經(jīng)歷了多次修訂，但許多新的就業(yè)形態(tài)中產(chǎn)生的勞動沖突現(xiàn)行法律仍無法很好的適配解決，法律權(quán)益過于偏向勞動者而忽略了勞資雙方的權(quán)責平等，內(nèi)外部勞動力市場的不平衡引發(fā)的勞動沖突等問題凸顯，因此勞動法律的修訂與完善迫在眉睫。

第一，解決現(xiàn)有勞動法律框架多方不平衡問題。一方面《勞動法》作為指導勞動關(guān)系的基礎(chǔ)框架和基礎(chǔ)，目前直接適用頻率較低，基本法地位被弱化[9]；另一方面《勞動合同法》等配套法律對于勞資雙方的權(quán)責平衡問題分配不均[22]，不利于企業(yè)健康發(fā)展從而促進勞動市場和勞動關(guān)系良性循環(huán)。應該進一步調(diào)整勞動法律中的勞資雙方權(quán)責，不讓法律變成企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造就業(yè)的枷鎖，也不讓勞動者權(quán)利保護過度成為勞動關(guān)系沖突的誘因。

第二，加快勞動法律適配新興勞動市場。近年來我國以5G為首的信息技術(shù)進入世界科技前列，伴隨產(chǎn)生的新興勞動市場調(diào)節(jié)、新業(yè)態(tài)勞工管理、內(nèi)外部勞動者不平衡、數(shù)字勞工勞動沖突等問題僅依靠現(xiàn)有的法律框架將很難適配解決。目前亟需加快勞動相關(guān)法律修訂速度，以地方法律施行效果與實際勞資爭議案例為參考，構(gòu)建以和諧勞動關(guān)系為導向的新時代勞動法律體系。

第三，適用特殊時期法律的引入。突發(fā)公共衛(wèi)生事件引發(fā)了關(guān)于勞動法律內(nèi)容不完善和政府部門權(quán)力逾越問題的爭論，如有學者針對性建議基礎(chǔ)法律引入勞動中止等制度[13]。21世紀以來我國經(jīng)歷了多次突發(fā)公共衛(wèi)生事件，但針對特殊時期的法律建設(shè)仍然存在較大空白。應以此次事件為基礎(chǔ)，對特殊時期進行法律認定，適當引入特殊時期勞動中止、特殊群體照顧制度，將本次事件中政府部門出臺的部分剛性調(diào)控措施轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)法律，其他不涉及法律范圍的措施轉(zhuǎn)化為更加柔性的調(diào)節(jié)性規(guī)范，明確特殊時期政、企、工三方的權(quán)責，建立健全在特殊時期以法律為基礎(chǔ)，指導措施為輔的剛?cè)岵膭趧诱{(diào)節(jié)機制。

(三)心理視角下的勞資雙方心理干預與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

勞動者心理作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系重要的一環(huán)，目前還沒有被企業(yè)與政府完全重視，通常政企只是通過制度改革和滿足員工生存與發(fā)展需求來達到間接干預的效果，直接干預措施非常缺乏。有研究表明，盡管整體上我國工人心理健康水平逐年提升，但除經(jīng)濟發(fā)展較快的東部地區(qū)外的其他工人心理健康水平變化并不明顯[23]，因此勞動者心理建設(shè)需要引起重視。

第一，政企、勞資互信關(guān)系的建立。前文提到的法律權(quán)責失衡問題在突發(fā)公共衛(wèi)生事件情況下進一步引發(fā)政企、勞資信任危機，企業(yè)認為政府在過度阻礙他們發(fā)展，勞動者又認為企業(yè)沒有能力和意愿給他們提供穩(wěn)定保障，因此法律框架外的互信機制需要健全。政府、企業(yè)雙方分別需要針對企業(yè)、勞動者建立諫言反饋渠道，扁平化諫言流程，弱化諫言心理負擔，健全行業(yè)協(xié)會與工會的集體協(xié)商機制，積極反饋處理問題增強互信，將潛在勞動沖突問題從源頭化解。

第二，勞動者心理干預機制的建立。我國勞動者接受的心理干預總體來說處于較低水平，勞動者對企業(yè)的價值認同、忠誠度水平不高，這些問題在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動者群體中尤其突出。宏觀上需要地方政府引導、企業(yè)協(xié)助，心理機構(gòu)開展、勞動者參與形成四方協(xié)作的高水平心理建設(shè)系統(tǒng)，微觀上需要企業(yè)、部門建立心理援助機制，完善溝通管理渠道，積極開展心理調(diào)節(jié)教育活動，提高勞動者群體心理健康水平，實現(xiàn)勞動者高心理認同、高互信的目標，構(gòu)建全面的和諧勞動關(guān)系。

因此，立足后疫情時代，政府在勞動關(guān)系調(diào)節(jié)方面需要以平衡勞資雙方權(quán)責為前提，完善勞動市場相關(guān)調(diào)控政策，拓寬保險適用范圍、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本培養(yǎng)導向、分層分類監(jiān)管和進行前瞻性政策建設(shè)，同時相應的法律體系需要適應性轉(zhuǎn)變，積極適配當下勞動關(guān)系發(fā)展的新興需求，引入特殊時期法律以預防未來的特殊事件下的勞動關(guān)系問題，政、企、工三方則需要通過互信體系減少潛在勞動爭議的出現(xiàn)，尤其是對勞動者本身的心理干預機制亟需建立完善。

三、面向未來的和諧勞動關(guān)系建設(shè)展望

縱觀特殊情境下勞動關(guān)系問題，可以發(fā)現(xiàn)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的特殊性使得勞動關(guān)系出現(xiàn)新挑戰(zhàn)，原先固有的勞動關(guān)系問題則被環(huán)境特殊性激發(fā)加劇。面向未來，這些問題需要以常態(tài)化的方式來預防和解決。

第一，構(gòu)建統(tǒng)一的勞動市場?？v觀70年我國勞動市場變革，目前問題更集中于城鄉(xiāng)勞動力沖突，本次突發(fā)公共衛(wèi)生事件中嚴格的社會隔離政策使得解決這一問題的需求更為迫切，打破城鄉(xiāng)二元體制構(gòu)建統(tǒng)一勞動力市場則變得尤為重要，盡管政府也在努力降低農(nóng)民工定居城市門檻，但還需要進一步打破壁壘[24]，構(gòu)建平衡勞動力市場將成為優(yōu)化我國勞動力配置的關(guān)鍵。

第二，轉(zhuǎn)變勞動力政策導向。當前我國處于數(shù)字變革時期，勞資雙方的相互需求也在持續(xù)變化，企業(yè)方對于勞動者人力資本需求越來越高，勞動者個體的心理需求也越來越復雜。部分勞動密集型產(chǎn)業(yè)勞動者老齡化，而處于高速發(fā)展時期的高新技術(shù)行業(yè)對于創(chuàng)新型、高人力資本人才的需要也更加迫切，不同產(chǎn)業(yè)間的勞動者供給與企業(yè)需求不平衡問題將越來越凸顯。傳統(tǒng)勞動者轉(zhuǎn)向高人力資本培養(yǎng)，高人力資本勞動者轉(zhuǎn)向創(chuàng)新培養(yǎng)，將是實現(xiàn)勞動市場均衡的重要環(huán)節(jié)。

第三，建立應急計劃管理體系。盡管我國有圍繞《突發(fā)事件應對法》建設(shè)的應急管理法律體系，但部分應急法律較為抽象，指導性與操作性不強，導致在突發(fā)事件中無法很好地調(diào)節(jié)勞動市場與勞動關(guān)系。除了持續(xù)完善我國的勞動法律體系外，應支持企業(yè)學習日本的業(yè)務(wù)連續(xù)計劃(BCP)[25]，由政府部門指導并鼓勵企業(yè)建立突發(fā)情境下的業(yè)務(wù)連續(xù)計劃，能夠在未來面臨突發(fā)情境下維持企業(yè)的核心經(jīng)營同時保障勞動者的權(quán)益，減少勞動沖突。

第四，重視勞動群體代際更替。眼下勞動力群體的代際交替使得勞動力市場變得更為復雜，勞動關(guān)系處理需要更為靈活，原有的管理框架在新生代農(nóng)民工與新生代雇員群體中難以適用。如新生代員工相比工作則更重視生活與自身需要，新生代農(nóng)民工市民化阻礙等現(xiàn)象都是傳統(tǒng)勞動者不曾面臨的，他們的思維更為開放化、現(xiàn)代化，傳統(tǒng)勞動市場調(diào)控措施以及企業(yè)管理措施將難以奏效，針對這些群體的相關(guān)研究將成為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要理論基石。