龔瑜，張瑜

江蘇省太倉市第一人民醫(yī)院人力資源部，江蘇太倉 215400

醫(yī)院是社會(huì)中最為重要的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，直接關(guān)系著人民群眾的身體健康與生命安全。 從性質(zhì)上來說，可以將醫(yī)院分為三種類型：公立醫(yī)院、民營醫(yī)院及合資醫(yī)院。與民營醫(yī)院與合資醫(yī)院相比，公立醫(yī)院在很多方面具有先天性優(yōu)勢和象征性價(jià)值，具體來說主要體現(xiàn)在公立醫(yī)院通常具有較大的規(guī)模、較多的醫(yī)務(wù)人員以及較為先進(jìn)的儀器和設(shè)備，更為重要的是公立醫(yī)院還能夠得到政府的政策及資金支持。 近些年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深化以及醫(yī)療服務(wù)市場競爭的加劇，公立醫(yī)院要想使人民群眾心中對(duì)自身的良好形象得到有效維持，就必須持續(xù)不斷地將優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)提供給社會(huì)大眾，并使自身的診治水平不斷提高?；诖?，為了使公立醫(yī)院在新時(shí)期呈現(xiàn)出全新的生氣與活力，就必須同時(shí)從體制與機(jī)制入手對(duì)傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，從而充分發(fā)揮出人事管理的核心價(jià)值，確保其在當(dāng)今激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，促進(jìn)公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

1 相關(guān)概述

1.1 人事管理

人事管理就是指某一組織機(jī)構(gòu)為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)對(duì)所屬人員進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，其形式多樣主要包括選拔任用、培養(yǎng)、考核等，又稱為人力資源管理。 進(jìn)行人事管理的目的主要是利用科學(xué)、合理的方法、管理制度及用人原則對(duì)人與人、事以及組織之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而使人力資源得到充分利用。

1.2 公立醫(yī)院

公立醫(yī)院主要是指由政府舉辦且其運(yùn)營過程中的費(fèi)用支出及營業(yè)收入均納入政府財(cái)政管理的醫(yī)院。在我國醫(yī)療服務(wù)體系中公立醫(yī)院占有主體地位，這主要體現(xiàn)在以下3 個(gè)方面： 一是公立醫(yī)院具有明顯的公益性；二是公立醫(yī)院承擔(dān)著解決基本醫(yī)療問題的任務(wù)；三是公立醫(yī)院是解決人民群眾看病難、看病貴等問題的主體[1-2]。目前，我國公立醫(yī)院主要分為3 類：一是需要政府重點(diǎn)投入的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；二是政府根據(jù)該地區(qū)實(shí)際情況進(jìn)行選擇性投入的縣、地級(jí)綜合性醫(yī)院；三是不需要政府投入的大型三甲醫(yī)院及專科醫(yī)院。

2 醫(yī)院人事管理模式的發(fā)展歷程

以人的價(jià)值不斷被發(fā)現(xiàn)的歷程為依據(jù)并結(jié)合現(xiàn)有的研究理論，可將醫(yī)院的人事管理模式劃分為4 個(gè)階段：勞動(dòng)管理階段、人際關(guān)系階段、組織行為科學(xué)階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。

2.1 勞動(dòng)管理階段

在勞動(dòng)管理階段，由于尚未明確人具體的價(jià)值，因此普通工作人員享受到的福利待遇較差，與醫(yī)院管理層之間的關(guān)系比較緊張。 在這種情況下，為了使該矛盾得到緩解，醫(yī)院開始通過單方面提供一些資源使工作人員的福利待遇與工作條件得到改善。 與此同時(shí)，醫(yī)院也開始嘗試通過嚴(yán)格的紀(jì)律與詳細(xì)的工作制度對(duì)工作人員進(jìn)行約束，并通過增加薪酬等方式激發(fā)工作人員的積極性和主動(dòng)性。

2.2 人際關(guān)系階段

霍桑試驗(yàn)說明，隨著工業(yè)組織的擴(kuò)大，先進(jìn)技術(shù)對(duì)工作效率的影響會(huì)逐步縮小，與此同時(shí)會(huì)越來越依賴每一個(gè)團(tuán)體中最小成員在人際關(guān)系上積極主動(dòng)地進(jìn)行相應(yīng)的合作，也就是充分發(fā)揮出工作人員的主觀能動(dòng)性[3-4]。在該階段醫(yī)院的人事管理主要通過引導(dǎo)工作人員建立良好的人際關(guān)系，通過配合協(xié)作提高工作效率。 在該時(shí)期工作人員的滿意程度在很大程度上決定了工作效率。

2.3 組織行為科學(xué)階段

行為科學(xué)是人際關(guān)系學(xué)、心理學(xué)以及管理科學(xué)中合理部分的融合，其對(duì)人的價(jià)值有著較為明確、清晰的認(rèn)識(shí)。 在組織行為科學(xué)階段，人事管理者開始重視工作人員的實(shí)際需求，并對(duì)工作人員工作過程中積極行為進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)對(duì)其消極行為進(jìn)行抑制。另外，組織行為科學(xué)階段的人事管理充分認(rèn)識(shí)到了個(gè)人同時(shí)也是“集體人”，其對(duì)以往人際關(guān)系階段人事管理存在的局限性進(jìn)行了修正，開始從整體出發(fā)對(duì)群體和組織進(jìn)行研究和分析，更加深刻地認(rèn)識(shí)到了人的價(jià)值。

2.4 戰(zhàn)略人力資源管理階段

戰(zhàn)略人力資源管理階段的人事管理強(qiáng)調(diào)在組織的管理活動(dòng)中，人事管理不應(yīng)處于協(xié)調(diào)地位而應(yīng)處于核心地位，且人力資源配置應(yīng)符合組織戰(zhàn)略。 該階段的人事管理核心在于通過戰(zhàn)略人力資源管對(duì)核心工作崗位上的工作人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)和開發(fā)，從以往的以職位為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ魅藛T和工作管理為本。在戰(zhàn)略人力資源管理階段，人的價(jià)值得到進(jìn)一步提升，同時(shí)戰(zhàn)略性系統(tǒng)使人與組織有了更為緊密的聯(lián)系，這不僅使組織行為科學(xué)階段人事管理的研究成果得到了有效整合，并且還融合吸收了人際關(guān)系階段人事管理對(duì)人價(jià)值的尊重[5]。

3 公立醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新的必要性

3.1 提高內(nèi)部管理效率

近些年來，隨著醫(yī)療改革的全面推行，公立醫(yī)院內(nèi)部的人事管理體制機(jī)制改革也越來越受到社會(huì)大眾的關(guān)注。根據(jù)當(dāng)前醫(yī)療服務(wù)市場的形勢及時(shí)對(duì)公立醫(yī)院人事管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，可進(jìn)一步優(yōu)化配置人力資源，使各個(gè)部門科室的工作更加協(xié)調(diào)高效的開展，提高內(nèi)部政策制定的效率與質(zhì)量，確保相關(guān)監(jiān)督工作的貫徹落實(shí)和高效開展。

3.2 改善醫(yī)患關(guān)系

改革創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理工作還能夠使目前緊張的醫(yī)患關(guān)系得到有效改善。通過改進(jìn)公立醫(yī)院人事管理的體制機(jī)制以及管理理念和相關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的配置，可以使公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平以及患者滿意度得到顯著提升[6-7]。由于在醫(yī)患關(guān)系中醫(yī)療服務(wù)水平以及患者滿意度發(fā)揮著重要作用，因此公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平以及患者滿意度的提升可以使當(dāng)前日益緊張的醫(yī)患關(guān)系得到有效緩解和改善，有利于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。

4 公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀

4.1 人事管理理念落后

當(dāng)前仍有相當(dāng)一部分公立醫(yī)院遵循傳統(tǒng)人事管理理念下制定的管理制度，且未能緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐及時(shí)予以調(diào)整，這對(duì)公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展造成了較大的阻力，不利于公立醫(yī)院在日趨激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。 具體來看主要體現(xiàn)在：一部分公立醫(yī)院的人事管理缺乏先進(jìn)管理理念的指導(dǎo)，缺乏全面、完善的規(guī)章制度以及先進(jìn)、科學(xué)的管理方法和手段。 究其原因主要是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理思想對(duì)公立醫(yī)院的管理工作影響較深，導(dǎo)致其在人事管理方面的思想觀念僵化落后，難以充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人事管理制度的優(yōu)越之處，同時(shí)也未能深刻認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人事管理制度創(chuàng)新帶來的積極影響及其可能發(fā)揮的重要作用；另外，對(duì)于工作人員的調(diào)節(jié)與開發(fā)也缺乏足夠的重視，難以充分激發(fā)出工作人員的工作積極性與主動(dòng)性，無法將其主觀能動(dòng)性有效調(diào)動(dòng)起來[8-9]；除此之外，一部分公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃缺乏合理性，導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員難以在合適的崗位上將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，這對(duì)醫(yī)務(wù)人員才能的運(yùn)用產(chǎn)生很大限制。在以上因素的影響下，目前公立醫(yī)院對(duì)于社會(huì)大眾的醫(yī)療服務(wù)需求已經(jīng)難以充分滿足，這對(duì)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。

4.2 人事管理水平較低

公立醫(yī)院一般都有較為悠久的發(fā)展歷史，因此在社會(huì)中與民營、合資醫(yī)院相比具有更高的地位，能夠?qū)φ麄€(gè)社會(huì)產(chǎn)生較大的影響力。但是很多公立醫(yī)院在發(fā)展過程中往往對(duì)先進(jìn)和完善的醫(yī)療設(shè)備更加重視，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)與才華卻缺乏足夠的關(guān)注，與此同時(shí)也不夠重視人力資源管理工作，導(dǎo)致大量經(jīng)驗(yàn)豐富、能力較強(qiáng)、技術(shù)水平較高的醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院發(fā)展過程中流失。 另外，一些公立醫(yī)院對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的心理狀態(tài)以及思想意識(shí)情況缺乏足夠的重視，導(dǎo)致醫(yī)院獲取以及調(diào)配人才的需求均難以得到充分滿足?？偟膩碚f，公立醫(yī)院一方面缺乏較為科學(xué)的人事管理規(guī)劃，另一方面由于公立醫(yī)院對(duì)相關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生人才缺乏足夠的重視以及先進(jìn)的現(xiàn)代化管理理念，這對(duì)公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展具有較大的限制。

4.3 人事管理制度不完善

公立醫(yī)院在我國屬于事業(yè)單位，因此通常情況下均采用行政機(jī)關(guān)工作人員的考核體系制定公立醫(yī)院工作人員的考核制度。在這種情況下，對(duì)于不同類型、層次的工作人員均采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)就很難選拔出真正有才能的醫(yī)療人才。另外，公立醫(yī)院的人才管理機(jī)制缺乏與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及管理制度，導(dǎo)致公立醫(yī)院在某些情況下難以公正、客觀地評(píng)估和激勵(lì)人才，這使得部分公立醫(yī)院一直處于較為低效的工作狀態(tài)中[10-12]。 無論是公立醫(yī)院，還是民營醫(yī)院或合資醫(yī)院，競爭和效益都是相互依存的關(guān)系，如果缺少合理的競爭，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營效益難以取得持續(xù)性地上升或停滯不前，甚至下降。而人才的積累與任用以及重視醫(yī)療人員的實(shí)際需求并采取合理管理手段促進(jìn)其全面發(fā)展則是現(xiàn)代企事業(yè)單位進(jìn)行競爭的關(guān)鍵。 但是就目前的實(shí)際情況來看，很多公立醫(yī)院仍然缺乏合理、完善的人事管理制度，現(xiàn)行的人事管理制度大多缺乏整體性考慮，難以對(duì)醫(yī)療人員進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，且相應(yīng)的績效評(píng)估缺乏科學(xué)性與合理性，這導(dǎo)致醫(yī)療人員的工作效率難以得到有效提高，無法推動(dòng)公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。

5 公立醫(yī)院人事管理模式的創(chuàng)新策略

5.1 解放思想，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/h3>

公立醫(yī)院的人事管理要打破以往經(jīng)驗(yàn)主義造成的束縛，確立并以專業(yè)理論知識(shí)進(jìn)行人事管理的新理念。公立醫(yī)院在傳統(tǒng)體制下其人事管理部門通常以傳統(tǒng)管理方法行使部門職能、進(jìn)行事權(quán)配置，多以“師傅帶徒弟”的師承方式管理人事干部隊(duì)伍，重視按照以往的經(jīng)驗(yàn)開展相關(guān)工作，這導(dǎo)致實(shí)際工作中沿襲了很多與當(dāng)前發(fā)展形勢不相適應(yīng)的傳統(tǒng)做法，使得相關(guān)工作人員的觀念知識(shí)、工作效率、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等與當(dāng)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展要求不符。 針對(duì)這種情況，公立醫(yī)院也應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身觀念，逐步確立以專業(yè)理論知識(shí)為基礎(chǔ)的人事管理工作，通過合理運(yùn)用相關(guān)方面的理論，使人事管理工作的程序更加科學(xué)、專業(yè)，特別要重視在考核、 薪酬等人事管理工作中要充分發(fā)揮出其價(jià)值。通過解放思想，有機(jī)地融合專業(yè)理論知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)主義，積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟顚⑷耸鹿芾砉ぷ鞯膬r(jià)值充分發(fā)揮出來，可以使人事管理部門工作效率低下以及相關(guān)工作人員刻板及墨守成規(guī)等負(fù)面影響得到有效改善，同時(shí)還能夠使人事管理部門更好地運(yùn)用相關(guān)理論知識(shí)開展人事管理工作，為醫(yī)院的醫(yī)療人才提供更好的服務(wù)。 另外，公立醫(yī)院的人事管理還要將以往的文件本位觀念徹底打破，并將人才本位的新理念確立起來。公立醫(yī)院的人事管理工作具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)性和政策性，以往主要是通過制定文件對(duì)各個(gè)門類的業(yè)務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，并且存在很多以文件貫徹文件的方式制定和解讀政策規(guī)定，這種做法在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是合法合理的[13-15]。但是，自從我國實(shí)行改革開放后，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化發(fā)展，我國的政治、文化、經(jīng)濟(jì)背景與以往相比均發(fā)生了較為明顯的改變，企事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展方向以及主題也隨之發(fā)生了較為明顯的變化。在這個(gè)大背景下，公立醫(yī)院必須對(duì)內(nèi)部的人事管理工作理念進(jìn)行更新，并梳理和反思以往人事管理工作的想法和做法，并在此基礎(chǔ)上，將以往人事管理工作的“接受—執(zhí)行”模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖邮堋獔?zhí)行—反饋—溝通”模式，與此同時(shí)也要隨之轉(zhuǎn)移人事管理工作的重心，不再只是單純被動(dòng)地執(zhí)行各項(xiàng)文件，而是加大力度開發(fā)醫(yī)院的人力資源，并做好相關(guān)方面的規(guī)劃工作，構(gòu)建科學(xué)、合理的考核與激勵(lì)制度，從而將最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給醫(yī)院各個(gè)部門的人才。只有這樣才能夠?qū)ⅰ白鹬厝瞬拧钡囊筘瀼芈鋵?shí)到人事管理工作中，從而最大程度地發(fā)揮出人力資源的價(jià)值。

5.2 以人為本，不斷完善人事管理制度

公立醫(yī)院要健全人才選拔任用制度。在公立醫(yī)院的人事管理工作中，人才的合理選拔與任用是確保人事管理工作順利開展的基礎(chǔ)和前提，因此公立醫(yī)院應(yīng)建立公平公正、客觀平等的人才選拔與任用制度，并將其貫徹落實(shí)到人事管理工作中，從而使優(yōu)秀人才能夠與其所任崗位相匹配，只有這樣才能夠促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展。而要想保證人才選拔任用制度的貫徹落實(shí)，就必須做好一系列基礎(chǔ)工作，主要包括工作分析、崗位評(píng)價(jià)與規(guī)范等，與此同時(shí)，在進(jìn)行人才選拔的過程中相關(guān)方面的考試及考查應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和程序進(jìn)行，只有這樣才能夠不斷獲得優(yōu)秀的醫(yī)療人才。 另外，構(gòu)建科學(xué)、合理的績效考核制度[16-18]。公立醫(yī)院在制定績效考核制度的過程中應(yīng)對(duì)自身的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行充分考慮，對(duì)于工作人員在日常工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、能力以及業(yè)績采用合理、規(guī)范的程度及方法并結(jié)合相關(guān)事實(shí)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)以及醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)?？冃Э己藢?shí)際上反映了工作人員在日常工作中的勞動(dòng)付出，客觀、公正的績效考核能夠使人事決策更加的科學(xué)、合理，同時(shí)也能夠充分激發(fā)工作人員的工作積極性與主動(dòng)性，提高工作效率。因此，公立醫(yī)院必須要使績效考核制度的公平性得到充分保障，并及時(shí)公開考核結(jié)果，做好相關(guān)方面的反饋溝通工作。

5.3 加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)與信息化建設(shè)，提高人事管理水平及效率

公立醫(yī)院要加強(qiáng)各個(gè)部門科室醫(yī)療人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，特別是與自身業(yè)務(wù)相關(guān)的理論知識(shí)與操作技能的學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)其在日常工作中勤于思考，對(duì)于遇到的問題要認(rèn)真鉆研并努力加以解決。 同時(shí)，還要使人事干部開展群眾工作以及處理復(fù)雜問題等方面的能力不斷提高，使其能夠熟練掌握相關(guān)方面的基本技能、業(yè)務(wù)知識(shí)以及法律法規(guī)。 同時(shí)，還要強(qiáng)化人事部門相關(guān)工作人員的法制意識(shí)，確保其能夠依法辦事。 公立醫(yī)院人事管理工作要嚴(yán)格按照相關(guān)方面的法律法規(guī)及有關(guān)規(guī)定，并及時(shí)向社會(huì)公開，杜絕憑經(jīng)驗(yàn)、想法辦事等違規(guī)事件的發(fā)生，特別是在處理編制外用工問題時(shí)，應(yīng)避免因相關(guān)程序不規(guī)范而引起法律糾紛。 因此，醫(yī)院人事管理工作一定要依法依規(guī)開展，對(duì)于內(nèi)部職工以及社會(huì)大眾的監(jiān)督要主動(dòng)接受，并不斷完善醫(yī)院內(nèi)部的人事管理規(guī)章制度建設(shè)，進(jìn)一步提高人事管理工作的層次，從而使公立醫(yī)院人事管理工作的順利開展得到有效保障。 除此之外，還要采取有效措施推進(jìn)相關(guān)規(guī)章制度的貫徹落實(shí)，充分保障人事管理工作的質(zhì)量[19-22]。 對(duì)于人事管理工作中的監(jiān)督考核機(jī)制要不斷加以完善，并明確相關(guān)工作人員的具體職責(zé)，對(duì)工作程序加以規(guī)范和完善，從而使人事管理工作的效率與質(zhì)量得到有效提高。 同時(shí)，還能夠使相關(guān)工作人員的責(zé)任心進(jìn)一步增強(qiáng)，有利于充分發(fā)揮出工作人員的主觀能動(dòng)性，確保每項(xiàng)工作的順利開展，從而使工作質(zhì)量得到充分保障，進(jìn)而更好地開展人事管理工作。

另外，隨著新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，公立醫(yī)院在對(duì)人事管理模式進(jìn)行創(chuàng)新改革的過程中還要重視相應(yīng)的信息化建設(shè)，利用信息化手段使人事管理質(zhì)量得到有效提升。首先，公立醫(yī)院要投入足夠的資金將信息化人事管理系統(tǒng)盡早構(gòu)建起來，早日實(shí)現(xiàn)人事管理部門的信息化辦公，并積極引入相關(guān)人才，使人事管理信息化系統(tǒng)的正常運(yùn)行得到充分保障。 其次，還要對(duì)相應(yīng)的人事信息化管理制度進(jìn)行完善，使各部門人員能夠支持人事管理工作，積極配合提供相關(guān)方面的數(shù)據(jù)資料，確保人事管理信息化工作的順利開展。 最后，對(duì)人事管理人員進(jìn)行信息技術(shù)培訓(xùn)，確保其能夠通過信息化管理系統(tǒng)對(duì)人員調(diào)配以及人事考核等相關(guān)方面的信息進(jìn)行更加高效的處理，從而將信息管理系統(tǒng)的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，提升人事管理工作的效率與質(zhì)量。

綜上所述，我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的基本要求決定了公立醫(yī)院必須從人民群眾的根本利益出發(fā)，順應(yīng)時(shí)代潮流對(duì)人事管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使其不斷趨于完善和合理，加快公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體制現(xiàn)代化進(jìn)程，從而全面提高公立醫(yī)院的綜合實(shí)力及醫(yī)療服務(wù)水平，維護(hù)公立醫(yī)院在社會(huì)公眾心中的地位及良好形象，只有這樣才能夠使其在日趨激烈的市場競爭中始終立于必?cái)≈兀瑢?shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。