歐爾儀

大秦鐵路股份有限公司湖東車輛段 山西大同 037000

隨著鐵路貨車車輛修程修制改革以及運輸站段行管人員編制調(diào)整，帶來檢修任務減少、行政管理人員編制縮減等一系列的問題，導致部分管理人員日常工作情緒較大，日常履職缺乏積極性；如何通過科學管理手段，轉(zhuǎn)變管理人員工作作風，進一步強化各級管理人員履行崗位職責的自覺性和主動性，提高履職質(zhì)量和落實效果，促進管理人員主動作為，提升履職積極性，是管理部門當前需要解決的一個重要問題[1]。

1 管理人員履職積極性不高原因調(diào)查

1.1 管理人員履職評價情況

通過對2016 年以來管理人員履職評價情況統(tǒng)計來看（如圖1），2016 年參與履職考評優(yōu)秀率96.8%；2017 年優(yōu)秀率54.2%；2018 年優(yōu)秀率51.0%；2019 年優(yōu)秀率9.0%。數(shù)據(jù)顯示履職評價優(yōu)秀率逐年驟減，究其原因為受評價制度變化和評價環(huán)節(jié)等影響較大，評價結果未能真實地反映出管理人員履職工作量和工作質(zhì)量，從而也就不能及時客觀反映管理人員在工作中的不足，進而提升管理人員的個人履職能力，達成單位整體績效提升的目的。

圖1 履職評價情況

1.2 管理人員履職激勵情況

通過對近年來管理人員履職激勵情況來看，履職評價結果應用在評先推優(yōu)、薪酬關聯(lián)等各項激勵機制落實方面還存在較大差距，從2016 年以來評先推優(yōu)等情況來看（如圖2），年度評先活動中，當選段先進工作者、重載人才等優(yōu)秀管理人員的，履職評價為優(yōu)秀人員占比較小，尤其是2019 年度優(yōu)秀人員只占到28.6%；同時履職評定結果與薪酬聯(lián)掛出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，導致履職評價結果未在激發(fā)和提高管理人員履職積極性方面起到激勵作用。

圖2 履職激勵情況

2 管理人員履職積極性不高原因分析

2.1 評價內(nèi)容缺乏全面性

管理人員履職評價是對管理人員履職信息與履職目標間的比對過程。目前，在實際評價過程中，采用同一標準衡量每一名管理人員履職情況，沒有結合崗位職責和崗位工作內(nèi)容，尤其是結合工作數(shù)量和工作質(zhì)量設定合理的評價標準，且習慣于運用日?？己颂娲荚u，不能真實反應出管理人員履職工作量和履職成績。如圖3，目前履職評價框架中，安全業(yè)績、黨建業(yè)績、誠信履職、現(xiàn)場管空等履職結果評價項比重占45%，專業(yè)評價、安全評估、服務職工、領導評價等履職質(zhì)量評價項比重占55%，評價項目缺失對管理崗位工作量大小的體現(xiàn)，工作量未占評價比重，日常繁重的工作沒有在評價過程中得到認可和肯定，而且通常出現(xiàn)職責范圍內(nèi)工作越多，被考核的幾率越大，履職考評越靠后，導致日常履職積極性受到一定程度的限制[2]。

圖3 履職評價項目

2.2 評價過程缺乏系統(tǒng)性

履職評價應在管理人員內(nèi)部開展，部門參與，單位干預，做到多層面系統(tǒng)性考評，但在日常實際操作過程中，大多數(shù)部門指定專人收集日常履職評價信息，信息進行簡單的分類匯總后，得出考評結果，對自評、面對面評價、部門評價等要求落實不到位，管理人員本人未參與到自身履職評價工作中去，進而使對履職評價工作的重視程度降低，最終導致管理人員對自身履職質(zhì)量的忽視和對評價工作的漠不關心，這也是履職積極性降低的一個重要因素。

2.3 評價信息缺乏溝通反饋

履職評價最主要的目的是督促管理人員揚長補短、履職盡責，其中最重要的環(huán)節(jié)就是溝通，結合履職結果與管理人員溝通，讓其了解自身在履職過程的突出亮點和履職弱項，分析原因?qū)で筮M步。在日常管理中雖然我們對管理人員定期進行履職評價，但從評價情況來看，首先是履職亮點和履職弱項沒有充分體現(xiàn)出來，其次是針對暴露出來的履職弱項，沒有做到面對面細致溝通，指出不足、挖掘潛力。

2.4 評價結果缺乏實際應用

履職評價結果應是管理人員付出公平公正的評判，應與薪酬掛鉤、評先推優(yōu)等激勵政策關聯(lián)，但在評價結果應用過程中，獎懲制度落實存在偏差，結果與應用出現(xiàn)脫節(jié)情況，導致履職評價管理流于形式。從近年來各項數(shù)據(jù)分析來看，如表1，2016 年28 名管理人員當選重載優(yōu)秀人才，其中10 人履職評價結果優(yōu)秀，優(yōu)秀占比35.7%，2017 至2019 年當選人員履職評價結果為優(yōu)秀分別占70%、50%和28.6%。同時對比分析了近兩年優(yōu)秀和稱職人員薪酬情況，如圖5，以月薪萬元計算，2019 年評價優(yōu)秀人員較稱職人員月收入多108 元，僅占薪酬1%左右，評價格次對薪酬影響微乎其微；2020 年評價優(yōu)秀人員反而較稱職人員月收入少66 元，評價結果與薪酬關聯(lián)發(fā)生脫節(jié)問題，致使管理人員日常履職出現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，嚴重影響管理人員履職積極性。

表1 重載人才評選情況

圖5 薪酬對比情況

3 應對措施

3.1 體現(xiàn)崗位差異，科學制定履職評價體系

鐵路系統(tǒng)管理人員崗位職責、工作性質(zhì)存在多樣性，每個崗位工作存在較大差距，階段工作及實際工作量也具有許多不確定性，因此，在設定管理人員履職考評內(nèi)容及標準應相對固定，但也應具備可變性和可調(diào)性，隨時應對工作性質(zhì)及工作量不同帶來的評價多樣性，具體評價內(nèi)容及標準應主要突出：以工作數(shù)量為基礎、以工作質(zhì)量為重點，充分反映崗位差異、體現(xiàn)以人為本。一是以崗位職責為基準，制定月度履職標準。每名管理人員日常工作履職標準制定過程中，必須以崗位管理職責和崗位標準梳理每月或定期須完成的工作內(nèi)容和標準，確定日常履職基本工作量，并以此確定各級管理人員相對固定的履職評價內(nèi)容及標準。二是結合日常實際工作需求，及時調(diào)整月度履職內(nèi)容。在日常履職過程中，部分具體工作并非能在固定履職評價內(nèi)容中詳盡，需要在月度履職評價中隨時修正，及時補充完善月度履職評價內(nèi)容。三是以工作質(zhì)量為重點，公平評判履職優(yōu)劣。將管理人員解決現(xiàn)場重點、難點、慣性問題、有效創(chuàng)新措施以及日常具體工作優(yōu)劣，作為工作質(zhì)量評判標準。針對日常履職工作，由部門結合上級部門、車間、科室通報或反饋對具體工作項目進行客觀評判，同時讓每名管理人員參與進來，采用自評、面對面評價等系統(tǒng)評價模式，按照考評標準給出公正的分值和評價格次。四是以工作內(nèi)容為基礎，量化履職具體工作工時。履職評價另一個重要環(huán)節(jié)應是客觀反映崗位履職工作數(shù)量和工作質(zhì)量，從而關聯(lián)薪酬收入，這就要求部門主管正副職及時掌握每項具體工作難易程度和工作有效耗時，進而通過工作量對每名管理人員履職有效工時進行量化[3]。

3.2 突出履職激勵，評價結果聯(lián)掛薪酬收入

現(xiàn)階段鐵路系統(tǒng)鼓勵管理人員鉆研業(yè)務，崗位成才，提升崗位履職積極性和創(chuàng)新能力，但在落實履職激勵機制過程中由于大打折扣，造成干多干少、干好干壞一個樣的結果。若要改善目前的管理現(xiàn)狀，提升管理人員履職的積極性和創(chuàng)造性，必須讓履職評價結果直接與薪酬、激勵關聯(lián)，聯(lián)動管理人員履職積極性，才能有效發(fā)揮評價本身的作用。因此，將管理人員工資收入、獎金發(fā)放作為評價結果關聯(lián)項目，通過有效工時、評價結果等指標的綜合考量，科學合理分劈各項權重，調(diào)節(jié)工資收入，提高薪酬的內(nèi)部公平感，以此引起上下的高度重視和積極參與，充分反映工作數(shù)量、質(zhì)量直接影響薪酬，達到多勞多得、提高履職積極性的效果。

3.3 突出不進則退，嚴格落實優(yōu)勝劣汰制度

鐵路系統(tǒng)管理人員普遍存在履職消極思想的難點問題，在這種環(huán)境下，嚴格落實優(yōu)勝劣汰制度顯得尤為重要，將崗位履職評價的結果作為管理人員晉升與降級的依據(jù)，讓他們看到日常履職不進則退。一是履職評價結果關聯(lián)激勵。將評價結果作為選拔、推優(yōu)、評先等各項工作的重要依據(jù)，在組織選拔等各項工作中，履職評價優(yōu)秀人員占比必須占有較高比例，讓管理人員能看到通過高效履職、勤奮工作，能夠達成所獲得激勵的程度，看到付出背后的價值，他們才會全力以赴。二是履職評價結果關聯(lián)退出?？陀^公正的履職評價框架下，但對連續(xù)評價結果不良的管理人員，通過通報批評、領導約談、崗位輪換、組織處理等手段，改善自身的工作作風，對于幫教后仍無改善的考慮降級處理，警示各級管理人員提升履職積極性。