趙 琪

（范縣人力資源和社會保障局，河南 范縣 457500）

利用先進管理方式、合理規(guī)劃組織機構(gòu)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)及任用分配，通過人力、物力配置比例的有效協(xié)調(diào)，人員思想、行為的適度引導(dǎo)、心理問題的有效疏導(dǎo)，實現(xiàn)人的內(nèi)在驅(qū)動力激發(fā)，使之主動、積極地對自身的潛能進行激發(fā)，從而助力組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，便是人才資源管理的基本內(nèi)涵。對于事業(yè)單位而言，技術(shù)及管理人才的合理管理、潛能激發(fā)是化解當(dāng)前工作質(zhì)效不佳、工作自主能力性不強的路徑之一，需要基于事業(yè)單位人力資源管理問題的分析，找出可行性的解決對策來實現(xiàn)這一目標(biāo)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的主要問題分析

1.管理觀念陳舊、與時代契合性不高

由于受到計劃經(jīng)濟時代的管理觀念影響，許多事業(yè)單位的人力資源管理仍將考勤、人事檔案以及薪酬福利管理作為重點，注重于人員招聘與分配，并不關(guān)注各個管理模塊的銜接與整合，對員工素質(zhì)強化、能力培養(yǎng)方式重視不足，未實現(xiàn)長效化、規(guī)范化的人力資源管理，究其原因，均是由于未能基于時代發(fā)展、未結(jié)合市場環(huán)境的改變同步調(diào)整人力管理理念所致，未能立足整體、從宏觀層面出發(fā)規(guī)劃人力資源管理工作，未能彰顯人力資源管理的前瞻性，也未將其人力資源管理的戰(zhàn)略優(yōu)勢有效發(fā)揮出來[1]。

2.重視平均分配、缺乏有效的激勵機制

由于受到事業(yè)單位的公益服務(wù)性質(zhì)影響，事業(yè)單位未建立起有效的激勵機制，主要是由于其經(jīng)營發(fā)展資源依靠財政劃撥，在資金利用與分配方面的制度約束不足，因而導(dǎo)致其激勵機制缺乏靈活性。雖然部分自籌資金的事業(yè)單位完成了激勵機制的建立，但由于考核體系及分配體系尚未完全建立，且過于重視平均分配，員工資歷、年齡成了制約其工資收入的主要因素，因而限制了激勵機制效能的有效發(fā)揮。

3.考核管理方式單一、未實現(xiàn)差異化考核

人力資源管理中，績效考核是評價員工能力、提拔與晉升人才的重要依據(jù)，也可作為員工獎金發(fā)放的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而目前事業(yè)單位所應(yīng)用的考核方式過于簡單，考核內(nèi)容不夠多元化，仍以品德、能力、勤懇度、工作成績、廉潔情況作為考核指標(biāo)，未能根據(jù)崗位、層次以及類型的不同針對員工展開差異化的考核。因考核過程缺乏科學(xué)性、考核結(jié)果不具客觀性，致使員工并不重視考核結(jié)果，也極大地打擊了員工的工作熱情。

4.資金資源不足、人力資源信息化建設(shè)滯后

信息時代背景下，信息化管理在人力資源管理中的引入已是必然趨勢，然而部分事業(yè)單位并未真正認(rèn)識到信息化管理的優(yōu)勢，未在人力資源管理信息化方面投入充足的建設(shè)資金與人力物力資源，仍是以人工方式實現(xiàn)人力資源管理，因此，不僅工作效率低下，所取得的人員培訓(xùn)、人員激勵以及管理效果也并不顯著。部分單位雖具備人力資源信息化管理的意識，但因經(jīng)費不充裕而未能完善信息化建設(shè)所需的軟硬件設(shè)備及基礎(chǔ)設(shè)施，從而導(dǎo)致信息化建設(shè)進程滯后。

5.培訓(xùn)機制不完善、員工素質(zhì)培訓(xùn)效果不佳

在健全的培訓(xùn)機制支持下，事業(yè)單位可針對員工開展全方位與科學(xué)性的素質(zhì)培訓(xùn)，才可實現(xiàn)員工整體素質(zhì)提升的目標(biāo)。然而部分事業(yè)單位未能結(jié)合自身發(fā)展需求設(shè)置合理的員工培訓(xùn)目標(biāo)，也未將業(yè)務(wù)特殊性納入考量，針對所有員工設(shè)置的是統(tǒng)一化的培訓(xùn)目標(biāo)，因而存在培訓(xùn)目標(biāo)過高或過低的問題，制約了培訓(xùn)效果的提升。同時，培訓(xùn)課程設(shè)置方面未將不同業(yè)務(wù)所需員工的素質(zhì)要求進行深入分析，而是直接照搬其他單位的培訓(xùn)課程設(shè)置方式，未合理設(shè)置理論及實踐比重，導(dǎo)致員工缺乏實踐能力，與崗位勝任要求不相契合。此外，因培訓(xùn)資金不足或未及時供應(yīng)，致使培訓(xùn)未能如期開展，從而限制了事業(yè)單位員工整體素質(zhì)的提升。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的可行性對策

1.轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理理念、遵循以人為本管理原則

事業(yè)單位需及時更新人力資源管理理念，通過新型理念的引入，提高對人力資源管理重要性的認(rèn)識，意識到人力資源管理是關(guān)乎事業(yè)單位競爭實力提升的重要管理工作，正確理解與把握人力資源管理內(nèi)涵，了解人力資源管理應(yīng)包含人員遴選、員工考核、員工培訓(xùn)、員工激勵等多項內(nèi)容，屬于系統(tǒng)性、復(fù)雜性、重要性的工作，要注重于各個模塊的管理及各模塊的合理銜接。事業(yè)單位應(yīng)摒棄人力資源管理屬于管理工具這一陳舊理念，應(yīng)將以人為本作為人力資源管理的根本原則，注重于員工訴求的了解，對員工給予充分的關(guān)心關(guān)懷，確保員工合理訴求的有效滿足，實現(xiàn)員工個人目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，從而凝聚員工、形成合力，通過員工內(nèi)驅(qū)力激發(fā)、自主能動性提升，營造主動參與、講求效率、注重成績的工作開展新格局[2]。

2.加強宣傳、構(gòu)建完善的激勵機制

事業(yè)單位的激勵機制實施過程中，存在員工不理解、不支持的情況，主要是由于其對激勵機制了解過于片面導(dǎo)致的，為此，事業(yè)單位管理需要加大激勵機制實施目的、實施意義的宣傳，可通過專家宣講、召開討論會議等方式，增強員工對激勵機制實施價值及必要性的了解。激勵機制的制定也要注重于多種不同激勵機制的結(jié)合應(yīng)用，要實現(xiàn)正、負(fù)激勵結(jié)合，也要于物質(zhì)激勵應(yīng)用的同時采用精神激勵方式。若是只以物質(zhì)對員工的錯誤或成績進行獎罰，必然會使員工更為注重利益與金錢；若是一味給予精神激勵，也會使員工喪失進取動力；若是只有獎勵而沒有懲罰，也難以對員工形成有益驅(qū)動。因此，事業(yè)單位應(yīng)該通過正、負(fù)激勵的合理運用、物質(zhì)與精神激勵的結(jié)合應(yīng)用，為員工提供廣闊的工作平臺，為工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予充分的肯定。此外，激勵機制的運用要具有靈活性，應(yīng)結(jié)合崗位性質(zhì)、工作難度及員工個性，選擇使用差異化的激勵方法。

3.完善考核機制、量化考核標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位的薪酬與獎金發(fā)放、職務(wù)晉升與調(diào)動、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)均需以績效考核作為依據(jù)，因而在人力資源管理中績效考核工作占據(jù)著重要地位。事業(yè)單位需要通過構(gòu)建科學(xué)、可行的考核制度而實現(xiàn)規(guī)范管理與運營，實現(xiàn)員工自主能動性的有效激發(fā)，從而為社會提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。事業(yè)單位需要對以往陳舊的績效考核方式進行調(diào)整，通過績效評估指標(biāo)體系的科學(xué)建立，通過量化績效考核內(nèi)容、細(xì)化考核流程、明確考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工職責(zé)、崗位貢獻情況，客觀、準(zhǔn)確地評價員工的工作績效情況，并及時公開考核結(jié)果，通過考核結(jié)果對事業(yè)單位員工的工作質(zhì)效進行客觀評價。將績效考核機制融合于薪酬福利、職務(wù)晉升等各個環(huán)節(jié)，確?？己酥笇?dǎo)價值的有效發(fā)揮。通過競爭機制的引入，強化事業(yè)單位員工的危機意識，從而使之自主自覺地改善工作質(zhì)效。

4.加快信息化進程、提升人力資源管理成效

在信息技術(shù)與管理工作有效融合的背景下，事業(yè)單位應(yīng)加強人力資源管理信息化的建設(shè)步伐。首先要給予人力資源信息化建設(shè)充足的重視，并提供充足的資金用于采購信息化管理所需的軟硬件設(shè)備，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，強化人力資源管理人員的信息技術(shù)應(yīng)用水平。人力資源管理人員可依托于互聯(lián)網(wǎng)，利用信息技術(shù)手段，在各個媒體平臺上進行人才招聘，以此種比傳統(tǒng)線下人才招聘成本更低、傳播范圍更快、受眾面更廣的招聘方式，吸納更多專業(yè)化、高素質(zhì)人才加入本單位，不僅能夠保障應(yīng)聘人員數(shù)量及質(zhì)量，也可實現(xiàn)招聘效率的大幅提升，從而為事業(yè)單位發(fā)展儲備充足的人才。同時，事業(yè)單位可依托于互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)展開員工培訓(xùn)，突破時空地域的限制，結(jié)合員工崗位需求、業(yè)務(wù)要求實施針對性的培訓(xùn)。還能夠利用網(wǎng)絡(luò)上充分的資源為培訓(xùn)提供素材與案例，或是實現(xiàn)真實工作問題在培訓(xùn)中的有效植入，通過信息化管理提升人力資源管理成效。

5.健全人力資源管理培訓(xùn)機制、科學(xué)評估培訓(xùn)成效

事業(yè)單位需要加強人力資源管理培訓(xùn)機制的建立與完善，應(yīng)基于自身業(yè)務(wù)情況，通過業(yè)務(wù)內(nèi)容分析、業(yè)務(wù)流程梳理，把握好業(yè)務(wù)規(guī)范及員工培訓(xùn)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，從而制定出差異化的員工培訓(xùn)方案，通過培訓(xùn)內(nèi)容的豐富、培訓(xùn)方式的多元化，消除以往統(tǒng)一化的培訓(xùn)所產(chǎn)生的員工素質(zhì)無法整體性提高的弊端。同時，事業(yè)單位應(yīng)立足整體進行員工培訓(xùn)成效的評估與分析，統(tǒng)籌規(guī)劃與制定員工培訓(xùn)方案，加強對當(dāng)前事業(yè)單位外在發(fā)展環(huán)境的轉(zhuǎn)變、自身業(yè)務(wù)類型的調(diào)整，及時更新與完善員工培訓(xùn)規(guī)劃，并要注重于員工培訓(xùn)過程的監(jiān)督、培訓(xùn)結(jié)果的考核，進而分析培訓(xùn)周期設(shè)置的合理性、培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成效果，并要對培訓(xùn)中存在的缺陷與不足進行總結(jié)，從而培育出更多契合事業(yè)單位自身能力素質(zhì)要求的專業(yè)化人才，以此推進事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語

由于事業(yè)單位與普通企業(yè)的性質(zhì)有所不同，因而其人力資源管理的結(jié)果也有所差異。事業(yè)單位應(yīng)立足自身經(jīng)營管理特點的基礎(chǔ)上，借鑒與參照企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗與方式，通過取長補短的方式不斷優(yōu)化自身的人力資源管理工作，通過人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變、激勵機制的健全、考核機制的完善、人力資源信息化建設(shè)進程的推進以及科學(xué)人力資源培訓(xùn)機制的實施，化解人力資源管理所面臨的問題，從而發(fā)揮人力資源管理的作用，開創(chuàng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的新格局。