魏南田，余 平，王大剛

(重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院，重慶 400010)

近年來，在國家政策的大力扶持之下，西部地區(qū)綜合性醫(yī)院的整體醫(yī)療水平迅速提高，與沿海發(fā)達地區(qū)的醫(yī)療水平差距逐步縮小，基本能夠滿足西部地區(qū)廣大人民群眾的各種醫(yī)療衛(wèi)生需求。但是，西部地區(qū)成熟型綜合醫(yī)院人才隊伍水平與醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)達地區(qū)還有一定差距。特別是在醫(yī)院的整體發(fā)展水平進入成熟期后，如何更加創(chuàng)新地開展人才隊伍建設(shè)工作，突破“中等發(fā)達”發(fā)展瓶頸，將人才隊伍整體水平向高、精、尖方向提升，形成龍頭學(xué)科群，這對醫(yī)院的人力資源管理者提出了艱巨的要求。

1 人才隊伍建設(shè)在醫(yī)院發(fā)展中的重要性

人力資源是組織發(fā)展的第一資源，是醫(yī)院的核心競爭力，是醫(yī)院快速發(fā)展的動力來源。在醫(yī)院的戰(zhàn)略部署中，人力資源戰(zhàn)略是各項規(guī)劃中最重要的戰(zhàn)略之一。隨著醫(yī)院管理水平的提高，人員的管理從“人事管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”。擁有一批龍頭學(xué)科帶動醫(yī)院發(fā)展，每個學(xué)科都要有自己的核心人才團隊，這已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展動力的根本來源。人才隊伍建設(shè)已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力所在。在發(fā)展中科學(xué)規(guī)劃人才隊伍的建設(shè)并付諸實踐，就能夠在激烈的醫(yī)療市場競爭中占得先機。

2 成熟型綜合醫(yī)院的人才隊伍現(xiàn)狀

成熟型綜合醫(yī)院的人才隊伍主要表現(xiàn)為人才數(shù)量已經(jīng)達到一定規(guī)模，醫(yī)療水平為三級甲等；專科門類比較齊全，各科人才比較齊全，學(xué)科的整合開始逐漸出現(xiàn)；各科已經(jīng)有一定水平的學(xué)科帶頭人，帶領(lǐng)學(xué)科向上發(fā)展；有青年骨干力量承擔(dān)學(xué)科主要工作內(nèi)容，并逐步成長為科室中流砥柱；醫(yī)院對中高層次大學(xué)的醫(yī)科學(xué)生有一定吸引力，能招錄到基礎(chǔ)水平較高的醫(yī)學(xué)生，形成人才發(fā)展基石。根據(jù)復(fù)旦大學(xué)醫(yī)院管理研究所發(fā)布的中國綜合醫(yī)院排行榜結(jié)果，2010年全國綜合排行前100名醫(yī)院中，有6家來自西部的醫(yī)院[1]；到了2019年，全國綜合排行前100名醫(yī)院中，來自西部的醫(yī)院增加到了11家[2]。由此可見，西部地區(qū)綜合性醫(yī)院的整體醫(yī)療水平在迅速提高，與沿海發(fā)達地區(qū)醫(yī)療水平的差距逐步縮小。另一方面，醫(yī)院有引進和培養(yǎng)高層次人才的迫切需求，特別是能帶領(lǐng)學(xué)科與地區(qū)或國內(nèi)其他頂級醫(yī)院競爭的學(xué)科領(lǐng)軍人才。這樣能使醫(yī)院的強勢學(xué)科地位更進一步提升，達到國內(nèi)一流水平，從而成為西部地區(qū)的一流綜合型醫(yī)院。

3 成熟型綜合醫(yī)院人才隊伍建設(shè)面臨的問題

成熟型綜合醫(yī)院和任何其他成熟型組織一樣，也面臨著種種發(fā)展問題，分析起來主要有以下幾類。

3.1缺乏突破型領(lǐng)軍人才，學(xué)科優(yōu)勢限于地區(qū)性 西部地區(qū)的成熟型綜合醫(yī)院可能已經(jīng)成為該地區(qū)頂尖醫(yī)院，但是放眼全國，其高層次人才隊伍水平還不能達到一流，與發(fā)達地區(qū)醫(yī)院相比，整體管理水平、臨床實力、科研及教學(xué)水平都存在不小差距。雖然人才隊伍數(shù)量已經(jīng)比較龐大，但學(xué)科領(lǐng)軍型、高精尖型人才匱乏。人才梯隊的發(fā)展出現(xiàn)一定斷層，學(xué)科向上進一步發(fā)展受阻。醫(yī)院在引進國內(nèi)頂尖人才、海外高層次人才的競爭中落后于中部及沿海發(fā)達地區(qū)。部分醫(yī)院費大力氣引進海外或國內(nèi)領(lǐng)軍人才后，卻因為人才管理水平、待遇、學(xué)科平臺等方面問題，導(dǎo)致高層次人才流失，嚴重的還造成學(xué)科團隊人才流失。醫(yī)院在高層次人才引進工作中出現(xiàn)“為他人做嫁衣”“賠了夫人又折兵”的情況。

3.2中青年人才隊伍成長速度放緩 醫(yī)院人才數(shù)量達到一定水平時，中青年人才基本能夠承擔(dān)醫(yī)院基本的臨床、教學(xué)及科研工作。但隨著門診及住院患者數(shù)量的飽和，臨床工作量也接近飽和，中青年人才疲于應(yīng)付繁重的臨床工作，在學(xué)科發(fā)展方面無暇顧及。另一方面，大多數(shù)人員是一崗定終身的粗放型配置,公立醫(yī)院編內(nèi)員工因工作積極性不高或工作效率低而被辭退的概率較低，這使得醫(yī)學(xué)人才在進入單位后可能產(chǎn)生懈怠心理[3]。同時，醫(yī)院的經(jīng)濟效益上升到一定臺階后，中青年人才的收入基本能夠滿足一定水平的生活需求，反而導(dǎo)致部分業(yè)務(wù)骨干安于現(xiàn)狀，自我的內(nèi)在激勵動力不足，向?qū)W科帶頭人發(fā)展的速度減緩甚至停滯不前。

3.3體制外醫(yī)院搶人才，中層人才流失嚴重 在國家政策的扶持下，基層醫(yī)院的水平快速發(fā)展，體制外醫(yī)院如雨后春筍般遍地生根。體制外醫(yī)療機構(gòu)在蓬勃發(fā)展的同時，對人力資源的需求也在增大，到地區(qū)的龍頭醫(yī)院引進中高層次人才便成了快速擴張的方法之一。成熟型綜合醫(yī)院的部分中高層次人才在學(xué)科內(nèi)處于既無法成為帶頭人，但又希望實現(xiàn)更高層次的自我發(fā)展或獲得更多經(jīng)濟效益。社會資本開辦的醫(yī)療機構(gòu)由于管理體制比較新、運行機制比較靈活，高薪酬和靈活的分配制度成為其爭奪人才的主要手段，這也是與公立醫(yī)院競爭的最大籌碼之一[4]?；鶎蛹绑w制外醫(yī)院樂意為此類人才提供條件，給予學(xué)科帶頭人地位或豐厚的薪酬待遇，因此造成成熟型綜合醫(yī)院中高層次人才流失、團隊建設(shè)受損，極大地影響了其學(xué)科的整體發(fā)展。

3.4與發(fā)達地區(qū)相比存在區(qū)域劣勢 西部地區(qū)成熟型綜合醫(yī)院因受地理環(huán)境制約，其經(jīng)濟水平、管理水平、醫(yī)療水平、科研和教學(xué)水平等方面存在較大差距。發(fā)達地區(qū)醫(yī)院的綜合條件、學(xué)科平臺，對高層次人才的吸引力巨大，再加上發(fā)達地區(qū)醫(yī)院在引進人才時提供的各方面待遇往往比西部地區(qū)更大，形成虹吸效益，使得西部地區(qū)醫(yī)院的青年拔尖人才容易被發(fā)達地區(qū)醫(yī)院“挖墻腳”。同樣，海外高層次人才回國的首選就業(yè)方向多傾向于發(fā)達地區(qū)醫(yī)院，西部地區(qū)醫(yī)院難招聘或留住此類高層次人才。在青年人才招聘環(huán)節(jié)，國內(nèi)一流醫(yī)學(xué)專業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生也往往更青睞發(fā)達地區(qū)醫(yī)院：一方面，因為一流高校多在發(fā)達地區(qū)，此類學(xué)校的學(xué)生畢業(yè)后更愿意留在自己較為熟悉的地區(qū)就業(yè)；另一方面，發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟、生活水平更能吸引一流大學(xué)的青年人才。

3.5引進和培養(yǎng)人才的綜合條件不完善 部分醫(yī)院在引進和培養(yǎng)人才過程中，重視用經(jīng)濟待遇吸引和留住人才，忽略了人才在其他綜合方面的實際需求，如配偶就業(yè)、子女入學(xué)、生活配套等。對高層次人才的專業(yè)技術(shù)能力、科研水平等硬性考核指標較多，針對不同學(xué)科、不同專業(yè)的特點和實際的個性化考核、同行專家的評價認可等指標較少[5]，很難精準評價人才的業(yè)績貢獻。以上綜合條件得不到滿足時，人才很難安心從事自己的專業(yè)工作。甚至有一些單位不兌現(xiàn)在引進高層次人才時承諾的優(yōu)惠政策,打擊了高層次人才的工作積極性,很難使其形成對單位的忠誠感和向心力[6]，還容易造成人才工作效率的低下甚至人才流失。

3.6引才方式方法存在問題 部分醫(yī)院在引進人才方面缺乏整體戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對人才隊伍發(fā)展進行梳理和總結(jié)。在引進人才時具有一定盲目性，容易出現(xiàn)“因人設(shè)崗”的引才方式。同時，在引進人才時重視個體引進,忽視團隊引進。這在一定程度上造成了有“領(lǐng)頭羊”卻無“羊群”追隨的現(xiàn)象,影響了人才團體效益的發(fā)揮[7]。

4 西部地區(qū)成熟型綜合醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的措施及建議

4.1合理布局，科學(xué)搭建人才梯隊 西部地區(qū)成熟型綜合醫(yī)院首先要結(jié)合自身發(fā)展實際情況，制定科學(xué)合理的人才梯隊建設(shè)規(guī)劃，同時以學(xué)科長期可持續(xù)發(fā)展為目的，實施人才引進辦法。在醫(yī)院人才隊伍建設(shè)中一定要堅持“用好現(xiàn)有人才，引進必需人才，培養(yǎng)后備人才”的人才戰(zhàn)略[8]。首先，通過公開招聘途徑，制定優(yōu)惠政策，吸引一流大學(xué)畢業(yè)生來院工作，吸收高質(zhì)量的新鮮血液，進一步夯實學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)；其次，在中青年人才隊伍建設(shè)方面，要大力培養(yǎng)本院的青年拔尖人才，讓有能力的青年人才脫穎而出，形成良性競爭的局面，使其成為學(xué)科發(fā)展的中流砥柱；最后，要科學(xué)規(guī)劃學(xué)科的發(fā)展方向，選拔或引進高層次人才，使其成為學(xué)科領(lǐng)軍人物，同時培養(yǎng)中青年拔尖人才，組成學(xué)科團隊，促進學(xué)科整體快速發(fā)展。

4.2開展人才工程項目，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式 醫(yī)院要有明確的人才隊伍建設(shè)目標，開展合理的人才工程項目，促進人才隊伍的新陳代謝，創(chuàng)新人才隊伍激勵方式，使其具有發(fā)展活力，逐漸變大變強。對于學(xué)科的領(lǐng)軍人物，可設(shè)立學(xué)科帶頭人項目，在對外交流、申請獎項、申報高層次人才項目上優(yōu)先推薦，同時加大個人宣傳力度，使其成為學(xué)科發(fā)展名片，對其臨床、科研項目進行經(jīng)費資助，力爭達到國內(nèi)一流水平。

對于中青年骨干力量，醫(yī)院可設(shè)立優(yōu)秀青年人才一類項目，安排學(xué)科帶頭人對其進行“一對一”培養(yǎng)，對其成長方向進行引導(dǎo)。為中青年人才提供到國內(nèi)頂尖或國外高水平機構(gòu)的進修機會，擴展中青年人才視野，使其更快成長為帶頭人的潛在接班人。對于醫(yī)院的青年人才，可開展青年拔尖人才項目，對具有學(xué)科發(fā)展?jié)摿Φ那嗄臧渭馊瞬胚M行項目支持，使其在做好基礎(chǔ)臨床工作的同時，有經(jīng)費、有動力完成一定的科研工作，做到醫(yī)、教、研全面發(fā)展，為其成為學(xué)科骨干力量打下堅實基礎(chǔ)。

4.3加強平臺建設(shè)，實現(xiàn)學(xué)科整體發(fā)展目的 “一人拾柴火不旺,眾人拾柴火焰高?！苯Y(jié)合前面所舉高、中、低3類人才發(fā)展計劃，打造學(xué)科團隊概念，以個人進步提高團隊實力，以團隊發(fā)展促進個人進步。加強學(xué)科團隊的建設(shè)布局和戰(zhàn)略規(guī)劃，努力將學(xué)科團隊建設(shè)成國內(nèi)領(lǐng)先水平的優(yōu)勢學(xué)科，擴大醫(yī)院的影響力。在團隊人才發(fā)展方面，要盡量為每個人的發(fā)展提供有針對性的規(guī)劃，讓團隊中每個人才都能找到自己發(fā)揮價值的平臺，內(nèi)部要有合作互助和良性競爭的氛圍，防止內(nèi)部惡性競爭造成學(xué)科團隊的人才流失。

4.4人才培養(yǎng)“因材施教” 對于不同類型的人才，要給予不同方式的培養(yǎng)。區(qū)分臨床型人才、科研型人才、教學(xué)型人才，有的放矢、區(qū)別培養(yǎng)。對于各類人才既要全面發(fā)展，又要做到“因材施教”。對不同類型人才要有不同類型的考核辦法，不能用一個標準量到底?？茖W(xué)制定考核辦法，引導(dǎo)不同類型人才發(fā)揮其長處，為學(xué)科發(fā)展提供動力。發(fā)揮政策引導(dǎo)協(xié)同作用，簡政放權(quán)，賦予醫(yī)療機構(gòu)一定的自主經(jīng)營權(quán)和用人權(quán)，提高機構(gòu)治理能力，以優(yōu)化人才配置效率，進一步在薪酬分配、福利待遇、職稱評定及晉升、醫(yī)生培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面給予傾斜[9]。

4.5優(yōu)化人才發(fā)展的“人才生態(tài)圈” 醫(yī)院各職能部門要相互配合,為人才做好服務(wù),定期了解人才發(fā)展需求、成長狀況和學(xué)術(shù)進展情況,及時解決工作、生活中的困難和問題,努力營造重才、愛才、惜才的人才引育工作氛圍[10]。人才激勵不僅僅是指經(jīng)濟待遇方面的激勵，而應(yīng)該是涵蓋多維度的“人才生態(tài)圈”的全方位激勵。高層次人才資源作為一種稀缺資源是各單位競爭的對象,醫(yī)院為吸引、留住這些人才而提供的經(jīng)濟性薪酬越來越高,競爭的結(jié)果使得為高層次人才提供的經(jīng)濟性薪酬呈不斷上漲趨勢。很難有單位能夠在長時間保證自己為高層次人才提供的薪酬、福利是居于領(lǐng)先地位的[11]。因此，人才需要的是較好的經(jīng)濟待遇、完善的學(xué)科平臺、自主的科研工作環(huán)境、成熟的人才配套服務(wù)、完整的學(xué)科“產(chǎn)業(yè)鏈”。醫(yī)院只有打造出一個完整的“人才生態(tài)圈”，才能真正吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才。醫(yī)院以人才資源建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，構(gòu)建完善科學(xué)的青年科研人才培養(yǎng)機制，為青年科研人才創(chuàng)建良好的科研環(huán)境和條件，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才3個環(huán)節(jié)[12]。只有這樣的“人才生態(tài)圈”，才是成熟性綜合醫(yī)院的人才工作“核心競爭力”，不會被競爭對手輕易復(fù)制和超越。

4.6提高人力資源管理隊伍水平 目前的人力資源管理不同于以往的人事管理，只注重招聘和發(fā)放待遇。人力資源管理隊伍是多方面的，要具備管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織學(xué)、心理學(xué)等多方面能力?？茖W(xué)高效的人力資源管理是促進醫(yī)院管理水平發(fā)展、醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高、醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的有效措施[13]。醫(yī)院在進行管理隊伍職業(yè)化建設(shè)過程中始終面臨的問題是管理人員對于專業(yè)化的定位不清晰，這一現(xiàn)象的主要表現(xiàn)是管理人員如何將管理專業(yè)背景和醫(yī)學(xué)專業(yè)背景進行平衡，如何在對管理人員進行選擇、培訓(xùn)、管理和應(yīng)用中反映其專業(yè)化水平[14]。要招錄有綜合能力的人力資源管理干部，加強人力資源管理干部的繼續(xù)教育和培養(yǎng)，使其能夠跟上人力資源管理發(fā)展的步伐，起到提綱挈領(lǐng)的作用。