郭莉萍 李敏誼 王詩(shī)棋

[摘 要] 社會(huì)支持是幼兒園教師應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力的重要心理資源。為探討幼兒園教師社會(huì)支持與留職意向的關(guān)系以及組織公平感與工作投入在二者關(guān)系中的作用，本研究選取了寧夏回族自治區(qū)1693名幼兒園教師為研究對(duì)象，采用社會(huì)支持量表、留職意向量表、組織公平感量表和工作投入量表進(jìn)行測(cè)量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)幼兒園教師的留職意向總體較好;社會(huì)支持和留職意向在教齡、園所性質(zhì)、園所地域上存在顯著差異，其中16年及以上教齡、公立幼兒園、村鎮(zhèn)幼兒園教師的社會(huì)支持較高，留職意向也顯著較高;社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向兩兩顯著正相關(guān);社會(huì)支持對(duì)留職意向有顯著的正向預(yù)測(cè)作用;組織公平感和工作投入在社會(huì)支持和留職意向之間起中介作用。具體而言，社會(huì)支持通過三條路徑影響幼兒園教師留職意向，一是組織公平感的單獨(dú)中介作用，二是工作投入的單獨(dú)中介作用，三是組織公平感和工作投入的序列中介作用。為提高幼兒園教師的留職意向，應(yīng)通過學(xué)前教育立法強(qiáng)化制度供給，切實(shí)改善幼兒園教師的社會(huì)地位與薪資待遇;通過文化和制度建設(shè)營(yíng)造公平、公開、透明的組織環(huán)境;通過在職培訓(xùn)支持教師加強(qiáng)自身心理建設(shè)，引導(dǎo)教師客觀看待問題，形成現(xiàn)實(shí)合理的期待，發(fā)展積極樂觀的態(tài)度，主動(dòng)增加工作投入。

[關(guān)鍵詞] 社會(huì)支持;留職意向;組織公平感;工作投入

一、問題提出

近年來，學(xué)前教育立法問題持續(xù)受到兩會(huì)代表的關(guān)注，相關(guān)立法聚焦的核心問題之一就是加大公共投入來解決幼兒園教師的編制和待遇問題。作為教師隊(duì)伍中收入最低的專業(yè)人員之一，[1]幼兒園教師不僅承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)，而且常常面臨短缺的工作資源和相對(duì)惡劣的工作條件，[2]這種“高需求低支持”的模式嚴(yán)重制約了幼兒園教師良好工作狀態(tài)的保持，[3]導(dǎo)致了較為普遍的人員流失。[4]在我國(guó)學(xué)前專任教師缺口52萬的背景下，[5]教師離職在給幼兒、[6]教師個(gè)人和組織造成損失的同時(shí)也制約著教育質(zhì)量的提升。[7][8]明晰教師離職原因，并將幼兒園教師“留下來”，是應(yīng)對(duì)居高不下的離職率的關(guān)鍵。[9]積極組織行為學(xué)的工作嵌入（Job Embeddedness）理論指出，從個(gè)體和組織內(nèi)外與工作相關(guān)的情境入手分析促使員工留職的因素，能更好地解釋其離職原因。[10]此外，采用留職的表述也可避免對(duì)研究對(duì)象的消極暗示，更利于獲取真實(shí)信息。[11]留職意向（Intention to Stay）與離職意向相對(duì)，意為個(gè)體自愿在當(dāng)前組織繼續(xù)工作的情感傾向或意愿強(qiáng)度，[12]是員工留任行為的可靠預(yù)測(cè)指標(biāo)。[13]鑒于留職意向是比較明確具體的心理概念，周（Chew）和高希（Ghosh）等研究者主張以單維結(jié)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。[14][15]目前，留職意向的重要性已得到了組織行為學(xué)的廣泛關(guān)注，但已有研究主要集中在護(hù)士、銷售、服務(wù)人員等群體，[16]研究結(jié)果難以直接應(yīng)用于幼兒園教師。因此，有必要深入探究幼兒園教師的留職意向及其影響因素，以便為有效的政策干預(yù)提供理論和實(shí)踐依據(jù)。

人類生態(tài)學(xué)視角下的資源管理框架（The Resource Management Framework Within A Human Ecological Perspective）指出，留職決策是決策者和工作環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果。[17][18]根據(jù)卡拉薩克（Karasek）的工作壓力模型，支持性社會(huì)環(huán)境可為個(gè)體提供必需的工作資源并減輕工作壓力帶來的精神緊張;而在缺乏社會(huì)支持的環(huán)境中，個(gè)體的心理壓力源會(huì)啟動(dòng)對(duì)工作的不滿情緒，最終導(dǎo)致離職。[19]可見，作為環(huán)境因素之一的社會(huì)支持（Social Support）與留職意向關(guān)系密切。[20]社會(huì)支持系指外界對(duì)個(gè)人的幫助和保護(hù)，[21]肖水源依據(jù)薩拉森（Sarason）和亨德森（Hendeson）等人的觀點(diǎn)將其細(xì)分為客觀支持、主觀支持和對(duì)支持的利用度?？陀^支持指物質(zhì)援助和社會(huì)關(guān)系，主觀支持指情感幫助，對(duì)支持的利用度指?jìng)€(gè)體主動(dòng)尋求援助的水平。[22]社會(huì)支持既可能來自上級(jí)、同事等工作伙伴，也可由親屬、朋友等私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)提供。[23]已有研究顯示社會(huì)支持能正向預(yù)測(cè)留職意向，[24][25][26]例如校長(zhǎng)支持能促進(jìn)教師的健康水平提升和實(shí)現(xiàn)工作承諾;[27]缺少上級(jí)支持的教師易對(duì)工作產(chǎn)生不滿，留職意向會(huì)降低;[28]同事支持也對(duì)教師的留職意向發(fā)揮積極影響;[29]在撫育子女方面得到較少家庭支持的教師留職意向較低。[30]我國(guó)目前聚焦幼兒園教師社會(huì)支持與留職意向關(guān)系的研究還較少，但以農(nóng)村幼兒園教師為對(duì)象的調(diào)查顯示社會(huì)支持顯著負(fù)向預(yù)測(cè)離職意向。[31]留職意向與離職意向在影響因素上多有相似，[32]有理由推斷社會(huì)支持也會(huì)影響幼兒園教師的留職意向。因此，本研究提出假設(shè)H1：社會(huì)支持對(duì)幼兒園教師的留職意向具有正向影響。

在影響留職意向的諸多因素中，組織公平感（Organizational Justice）備受關(guān)注。[33]組織公平感系指員工對(duì)涉及個(gè)人利益的組織制度、政策等公平性的感受，[34]劉亞等人根據(jù)科爾基特（Colquitt）等人的研究成果將其細(xì)分為程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平。程序公平強(qiáng)調(diào)分配程序的無偏見，分配公平指分配結(jié)果的公正性，領(lǐng)導(dǎo)公平強(qiáng)調(diào)分配過程中上級(jí)對(duì)員工的態(tài)度，信息公平指上級(jí)就分配問題向員工所做的解釋。[35]公平理論指出，對(duì)公平的追求是人的本能，組織公平感會(huì)直接影響個(gè)體的工作行為。[36]此外，根據(jù)工作要求—資源模型的觀點(diǎn)，充足的工作資源可以弱化個(gè)體因工作要求而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，[37]組織公平感作為一種良好的內(nèi)部心理資源，其水平越高，個(gè)體的工作資源會(huì)越充足，其抵御工作要求造成的倦怠的能力會(huì)更強(qiáng)，也便越傾向于留職。[38][39]值得注意的是，組織公平感還對(duì)組織的效能和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生重要影響。[40]因此，無論從教師留職還是從幼兒園發(fā)展的角度看，組織公平感都應(yīng)受到重視。已有研究顯示，與組織公平感相似的組織自尊感是社會(huì)支持和留職意向的中介變量，[41]那么有理由推斷組織公平感在二者之間也可能發(fā)揮中介作用。目前，組織公平感與留職意向的正相關(guān)關(guān)系已被證實(shí)。[42]雖然我國(guó)聚焦教師的此類研究還很少，但葉寶娟等人發(fā)現(xiàn)組織公平感可以單獨(dú)或通過薪酬滿意度負(fù)向預(yù)測(cè)農(nóng)村幼兒園教師的離職意愿，[43]這從反向支持了上述結(jié)論。由此，有理由相信組織公平感會(huì)影響幼兒園教師的留職意向。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H2：組織公平感在社會(huì)支持與幼兒園教師留職意向間起中介作用。

雖然社會(huì)支持和組織公平感對(duì)留職意向產(chǎn)生重要影響，但實(shí)際上在同等社會(huì)支持下，同一組織內(nèi)不同員工的留職意向仍有差異，這說明留職意向還受個(gè)體本身的影響。[44]以往研究顯示，以疲憊、工作意義感喪失、工作效能下降等為特征的職業(yè)倦怠（Burnout）被認(rèn)為是影響教師留職的關(guān)鍵個(gè)體因素，[45]高職業(yè)倦怠的教師更可能出現(xiàn)抑郁情緒及留職意向的下降。[46]隨著積極心理學(xué)的興起，人們逐漸認(rèn)識(shí)到職業(yè)倦怠的降低并不等同于敬業(yè)程度的提高，與其相對(duì)的工作投入（Work Engagement）對(duì)留職意向的影響更大。工作投入系指?jìng)€(gè)體在工作中呈現(xiàn)的以充滿活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的持久的精神狀態(tài)，[47]王彥峰等人參考謝菲利（Schaufeli）等人的研究成果將幼兒園教師工作投入細(xì)分為工作愉悅、工作價(jià)值、工作責(zé)任、工作專注。工作愉悅指工作帶來的舒暢心情，工作價(jià)值指從工作中體驗(yàn)到的意義感，工作責(zé)任指敬業(yè)的作風(fēng)，工作專注指不愿與工作分開的狀態(tài)。[48]研究顯示，工作投入能夠彌補(bǔ)工作資源的不足，[49]工作投入水平高的教師留職意愿更強(qiáng)烈。[50]此外，社會(huì)交換理論指出，為了實(shí)現(xiàn)與組織的“平衡交換”，員工通常根據(jù)感受到的支持調(diào)整自身行為，高度的社會(huì)支持對(duì)應(yīng)高度的工作投入。[51]上級(jí)支持對(duì)工作投入的正向影響已在一項(xiàng)針對(duì)芬蘭教師的研究中得到證實(shí);[52]聚焦非工作場(chǎng)合的研究也發(fā)現(xiàn)，得到家人情感支持的教師工作投入度更高;[53]相反，社會(huì)支持不足的教師會(huì)表現(xiàn)出較低的工作效能。[54]綜上所述，社會(huì)支持正向預(yù)測(cè)工作投入，而工作投入又是影響留職意向的重要因素，故推測(cè)工作投入可能是社會(huì)支持和留職意向間的中介變量。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H3：工作投入在社會(huì)支持與幼兒園教師留職意向間起中介作用。

此外，實(shí)證研究表明，組織公平感與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系，且組織公平感能夠預(yù)測(cè)工作投入。[55]針對(duì)我國(guó)義務(wù)教育學(xué)段教師的研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感顯著正向預(yù)測(cè)教師的工作投入，其中，分配公平和程序公平是教師工作態(tài)度的激勵(lì)性因素，人際公平則會(huì)促使教師更努力地工作。[56]由此可見，若教師所在的組織公平性更強(qiáng)，能讓教師感受到努力—回報(bào)平衡、尊重和平等，那么其與工作相關(guān)的自我領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)朝著更積極的方向發(fā)展，[57]這些良好特質(zhì)也將進(jìn)一步助益于工作投入。[58]以上研究為考察組織公平感和工作投入的中介作用提供了證據(jù)?；谏鲜龇治?，本研究提出假設(shè)H4：組織公平感和工作投入在社會(huì)支持和留職意向間起序列中介作用。綜上所述，本研究建構(gòu)了一個(gè)序列中介模型（圖1），研究幼兒園教師的組織公平感和工作投入在社會(huì)支持與留職意向間的中介作用，以期為幼兒園教師留職問題的有效干預(yù)提供理論依據(jù)。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究采用分層抽樣與整群抽樣相結(jié)合的抽樣方法。首先在寧夏回族自治區(qū)5市18個(gè)區(qū)縣中選取幼兒園作為研究對(duì)象，取樣對(duì)象分為三層兩類：城市公/私立幼兒園、縣城公/私立幼兒園、村鎮(zhèn)公/私立幼兒園。一旦幼兒園入樣，全體教師入樣。取樣時(shí)同時(shí)按照省示范、市示范、縣示范、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、未定級(jí)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)平衡各級(jí)別幼兒園的分布，保證了樣本的代表性。本研究共回收問卷1855份，有效問卷1693份，有效回收率為91.3%。其中，男教師29人（占1.7%），女教師1664人（占98.3%）;20歲及以下教師192人（占11.3%），21～30歲教師1075人（占63.5%），31～40歲教師273人（占16.1% ），41～50歲教師123人（占7.3%），51歲及以上教師30人（占1.8%）;教齡1年內(nèi)教師425人（占25.1%），教齡1～5年教師738人（占43.6%），教齡6～10年教師287人（占16.9%），教齡11～15年教師88人（占5.2%），教齡16～20年教師52人（占3.1%），教齡21～25年教師45人（占2.7%），教齡26年及以上教師58人（占3.4%）;城市公立園教師479人（占28.3%），城市私立園教師445人（占26.3%），縣城公立園教師292人（占17.2%），縣城私立園教師73人（占4.3%），村鎮(zhèn)公立園教師227人（占13.4%），村鎮(zhèn)私立園教師177人（占10.5%）;教師平均年齡為27.9歲（SD=7.1），平均教齡為5.6年（SD=6.6）。

（二）研究工具

1. 社會(huì)支持量表。

本研究參考了薩拉森（Sarason）等研究者的經(jīng)典社會(huì)支持問卷，[59]并采用肖水源編制的中文版社會(huì)支持量表（Social Support Rating Scale， SSRS）。[60]社會(huì)支持量表對(duì)社會(huì)支持的預(yù)測(cè)效力已得到普遍認(rèn)同，為程秀蘭、黎志華、姚若松等多位國(guó)內(nèi)研究者采用。[61][62][63]該量表共10道題目，由3個(gè)因子組成：客觀支持（3道題目，如“過去，在您遇到急難情況時(shí)，曾經(jīng)得到的經(jīng)濟(jì)支持或解決實(shí)際問題的幫助的來源有什么”）、主觀支持（4道題目，如“您有多少關(guān)系密切、可以得到支持和幫助的朋友”）、對(duì)支持的利用度（3道題目，如“您遇到煩惱時(shí)的求助方式有哪些”）。采用1～4級(jí)或1～5級(jí)評(píng)分，總分為10道題目之和，得分越高，表明個(gè)體得到的社會(huì)支持越多。本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.862。

2. 組織公平感量表。

本研究參考了科爾基特（Colquitt）的研究成果，[64]并采用劉亞等人借鑒編制的組織公平感量表。[65]組織公平感量表對(duì)組織公平的預(yù)測(cè)效力已得到普遍認(rèn)同，為葉寶娟、林永柏、李軍等多位國(guó)內(nèi)研究者采用。[66][67][68]該量表共22道題目，由4個(gè)因子組成：程序公平（6道題目，如“分配是公開和透明的”）、分配公平（6道題目，如“薪酬反映了我對(duì)工作所做的努力”）、領(lǐng)導(dǎo)公平（6道題目，如“我的工作得到了單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可”）、信息公平（4道題目，如“對(duì)分配的結(jié)果有意見時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)進(jìn)行耐心的解釋”），采用1（非常不同意）～5（非常同意）5點(diǎn)計(jì)分。得分越高，表明個(gè)體組織公平感越強(qiáng)。本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.969。

3. 幼兒園教師工作投入問卷。

本研究參考了謝菲利（Schaufeli）等研究者的工作投入量表，[69]并采用王彥峰等人編制的幼兒園教師工作投入問卷。[70]該問卷共21道題目，由4個(gè)因子組成：工作愉悅（6道題目，如“來到幼兒園，生活中的煩惱很快消失了”）、工作價(jià)值（6道題目，如“我覺得幼兒教育工作很有意義”）、工作責(zé)任（5道題目，如“我把工作安排得很有條理”）、工作專注（4道題目，如“上課時(shí)，我會(huì)達(dá)到忘我的境界”），采用1（非常不同意）～5（非常同意）5點(diǎn)計(jì)分。得分越高，表明個(gè)體工作投入程度越高。本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.937。

4. 幼兒園教師留職意向問卷。

時(shí)松在文獻(xiàn)綜述和個(gè)案訪談的基礎(chǔ)上，參考了國(guó)外成熟問卷，編制了幼兒園教師留職意向問卷。本研究在借鑒托爾奎蒂（Torquati）等人研究成果的基礎(chǔ)上，[71]修訂了時(shí)松編制的問卷。問卷共有8道單維結(jié)構(gòu)題目（如“我覺得現(xiàn)在工作的幼兒園適合我”），采用1（非常不同意）～5（非常同意）5點(diǎn)計(jì)分。得分越高，表明個(gè)體留職意向越強(qiáng)。對(duì)問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明各項(xiàng)指標(biāo)擬合良好：χ2/df=4.542，GFI=0.994，AGFI=0.976，NFI=0.996，IFI=0.997，TLI=0.991，CFI=0.997，RMSEA=0.046。本研究中，該問卷的 Cronbachs α 系數(shù)為0.933。

（三）研究過程及數(shù)據(jù)處理

1. 施測(cè)過程。

本研究由受過專業(yè)培訓(xùn)的學(xué)前教育專業(yè)博士研究生擔(dān)任主試。研究者事先征得各幼兒園園長(zhǎng)的同意并向其說明研究的目的與意義，請(qǐng)園長(zhǎng)進(jìn)一步向教師傳達(dá)研究的重要性并配合展開調(diào)查。采用無記名在線調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，施測(cè)前研究者向被試教師強(qiáng)調(diào)問卷的匿名性和數(shù)據(jù)的保密性，請(qǐng)教師在兩天內(nèi)完成填寫工作，填答完畢仔細(xì)檢查后提交。

2. 數(shù)據(jù)處理。

本研究使用SPSS 23.0和PROCESS插件、AMOS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，分析技術(shù)包括信效度檢驗(yàn)、驗(yàn)證性因子分析、單因子檢驗(yàn)、單因素方差分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、相關(guān)分析、序列中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)。

（四）共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究數(shù)據(jù)來自調(diào)查對(duì)象的自我報(bào)告，可能存在共同方法偏差。為進(jìn)一步提高研究的科學(xué)性，采用哈曼（Harman）單因子檢驗(yàn)分析所有變量的項(xiàng)目，結(jié)果顯示第一因子的解釋變異量為28.25%，低于 40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，[72]說明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

三、研究結(jié)果與分析

（一）幼兒園教師留職意向的總體特征

本研究中，幼兒園教師留職意向量表中的題目均為正向題，總分值在8～40分之間。教師最低得分8分，最高得分40分，平均得分32.81分（百分制平均分?jǐn)?shù)為82.03分），標(biāo)準(zhǔn)差為6.0。將教師留職意向總分轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)并按照上下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高、中、低三組后發(fā)現(xiàn)，高分組428人（25.28%），中分組1024人（60.48%），低分組241人（14.24%），中高分組人數(shù)占比明顯高于低分組，說明幼兒園教師的留職意向整體較高。（各題的得分情況見表1）

（二）幼兒園教師社會(huì)支持、組織公平感、工作投入、留職意向的狀況與差異分析

1. 不同教齡幼兒園教師在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向上的差異性比較。

本研究采用單因素方差分析（ANOVA）及多重比較分析（LSD）考察不同教齡的幼兒園教師在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向得分上的差異。由表2可知，不同教齡的幼兒園教師在社會(huì)支持、工作投入上有顯著差異（P<0.01），在組織公平感和留職意向上沒有顯著差異（P>0.05）。LSD檢驗(yàn)顯示，工作1年以內(nèi)的幼兒園教師得到的社會(huì)支持最少，1年以內(nèi)、1～5年、6～10年教齡教師的社會(huì)支持依次遞增，但均小于教齡16年及以上的教師（P<0.01）。就工作投入而言，5年以內(nèi)教齡教師顯著低于教齡6～20年的教師（P<0.01）;教齡21～25年的教師與教齡5年內(nèi)的教師沒有顯著差異（P>0.05），但教齡26年及以上的教師工作投入顯著高于教齡1年以內(nèi)的教師（P<0.01）。

2. 不同園所性質(zhì)幼兒園教師在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向上的差異性比較。

本研究采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)考察不同園所性質(zhì)的幼兒園教師在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向上的差異。由表3可知，不同園所性質(zhì)幼兒園教師在社會(huì)支持、工作投入、留職意向上均有顯著差異（P<0.01），在組織公平感上沒有顯著差異（P>0.05）。公辦園教師在社會(huì)支持（P<0.01）、工作投入（P<0.01）、留職意向（P<0.01）上均顯著高于民辦園教師。

3. 不同地域幼兒園教師在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向上的差異性比較。

本研究采用單因素方差分析（ANOVA）及多重比較分析（LSD）考察不同地域的幼兒園教師在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向上的差異。由表4可知，不同地域幼兒園教師在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入、留職意向上均有顯著差異。從社會(huì)支持上看，城市幼兒園教師顯著低于縣城和村鎮(zhèn)幼兒園教師（P<0.01），縣城和村鎮(zhèn)幼兒園教師間無顯著差異（P>0.05）。從組織公平感上看，城市幼兒園教師得分最低并且顯著低于村鎮(zhèn)幼兒園教師（P<0.05），縣城和村鎮(zhèn)幼兒園教師間無顯著差異（P>0.05）。從工作投入上看，城市幼兒園教師和縣城幼兒園教師無顯著差異（P>0.05），但二者均顯著低于村鎮(zhèn)幼兒園教師（P<0.01）。從留職意向上看，城市幼兒園教師顯著低于縣城和村鎮(zhèn)幼兒園教師（P<0.01），但縣城幼兒園教師和村鎮(zhèn)幼兒園教師間無顯著差異（P>0.05）。

（三）幼兒園教師社會(huì)支持、組織公平感、工作投入、留職意向的相關(guān)分析

社會(huì)支持、組織公平感、工作投入、留職意向的總均分相關(guān)矩陣如表5所示。結(jié)果顯示，社會(huì)支持、組織公平感、工作投入和留職意向兩兩顯著正相關(guān)（P<0.01）。具體來說，社會(huì)支持與工作投入的相關(guān)系數(shù)最高;留職意向與組織公平感的相關(guān)系數(shù)最高。

（四）組織公平感、工作投入在社會(huì)支持與留職意向之間的序列中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用溫忠麟和葉寶娟（2014）推薦的中介效應(yīng)檢驗(yàn)的非參數(shù)百分位Bootstrap方法，[73]應(yīng)用SPSS宏程序PROCESS的模型6，檢驗(yàn)組織公平感和工作投入在社會(huì)支持和留職意向間的序列中介關(guān)系?；貧w分析結(jié)果顯示，社會(huì)支持對(duì)留職意向的直接預(yù)測(cè)作用顯著（β=0.06，P<0.01）?？傮w上社會(huì)支持顯著預(yù)測(cè)留職意向（β=0.40，P<0.001）;社會(huì)支持直接正向預(yù)測(cè)組織公平感（β=0.40，P<0.001），直接正向預(yù)測(cè)工作投入（β=0.27，P<0.001）;組織公平感直接正向預(yù)測(cè)工作投入（β=0.47，P<0.001）;組織公平感正向預(yù)測(cè)留職意向（β=0.57，P<0.001），工作投入亦正向預(yù)測(cè)留職意向（β=0.27，P<0.001）。

中介效應(yīng)分析如表6和圖2所示，組織公平感和工作投入在社會(huì)支持與留職意向間起中介作用，中介效應(yīng)值為0.35，占社會(huì)支持對(duì)留職意向總效應(yīng)（0.40）的87.5%。具體來看，中介效應(yīng)由三條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)組成：通過社會(huì)支持→組織公平感→留職意向的途徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)1（0.23）;通過社會(huì)支持→組織公平感→工作投入→留職意向的途徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)2（0.05）;通過社會(huì)支持→工作投入→留職意向的途徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)3（0.07）。表7數(shù)據(jù)顯示，三個(gè)間接效應(yīng)依次占總效應(yīng)的57.5%、12.5%和17.5%，且Bootstrap 95%置信區(qū)間均不包含0，表明三個(gè)間接效應(yīng)均達(dá)到顯著水平。

（一）幼兒園教師留職意向總體狀況

本研究結(jié)果顯示，幼兒園教師留職意向處于中等偏上水平。這一結(jié)果與趙銘錫得出的幼兒園教師離職意向較低的結(jié)論一致，[74]反映了2010年后國(guó)家大力發(fā)展學(xué)前教育產(chǎn)生的良好效應(yīng)。本研究中寧夏回族自治區(qū)幼兒園教師入職公立幼兒園的占比接近六成（58.95%），與國(guó)家在普及學(xué)前教育過程中對(duì)西北地區(qū)的重點(diǎn)支持有重要關(guān)系。此外，留職意向的整體向好也與地方采取的積極措施密不可分，如寧夏回族自治區(qū)在《寧夏回族自治區(qū)第三期學(xué)前教育行動(dòng)計(jì)劃（2018—2020年）》中明確提出要引導(dǎo)民辦幼兒園健康發(fā)展，還對(duì)幼兒園教師尤其是農(nóng)村和民辦幼兒園教師的待遇問題作出重點(diǎn)規(guī)定，明確了政府以購(gòu)買服務(wù)、培訓(xùn)教師、教研指導(dǎo)、選派業(yè)務(wù)指導(dǎo)員等方式對(duì)幼兒園進(jìn)行支持的路徑。類似措施整體優(yōu)化了寧夏回族自治區(qū)幼兒園教師的職業(yè)環(huán)境，對(duì)提升其留職意向產(chǎn)生了積極影響。

（二）幼兒園教師不同人口學(xué)特征在社會(huì)支持、組織公平感、工作投入及留職意向上的差異性比較

本研究發(fā)現(xiàn)，教齡5年內(nèi)的幼兒園教師社會(huì)支持程度顯著低于教齡6～10年和教齡16年以上的教師。可能的原因是，與工作經(jīng)驗(yàn)豐富、社會(huì)資本較雄厚的老教師相比，還處于工作磨合期的新手教師對(duì)社會(huì)支持的需求更多，但有限的人脈資源卻限制了援助的來源，其社會(huì)支持感知也便因此較低。[75]研究結(jié)果還顯示，幼兒園教師的工作投入呈現(xiàn)倒“U”趨勢(shì)，5年內(nèi)教齡教師工作投入顯著低于6～20年教齡教師，教齡5年內(nèi)教師的工作投入達(dá)到頂峰，教齡20年以上教師的工作投入有所降低。究其原因，教齡1～6年的教師處于“初始教學(xué)期”，在班級(jí)紀(jì)律、例行工作、課程發(fā)展等方面面臨多種問題，[76]對(duì)這些問題的關(guān)注會(huì)消耗他們投入工作的精力;教齡16～20年的教師處于發(fā)展“成熟期”，專業(yè)自信帶來的安全感和無愧感有助于其工作投入的提升;[77]而當(dāng)教齡超過20年后，教師則有可能進(jìn)入職業(yè)壓力負(fù)荷較大的“生涯挫折階段”，職業(yè)倦怠的升高會(huì)引發(fā)工作投入的下降。[78]

本研究還發(fā)現(xiàn)，不同園所性質(zhì)幼兒園教師在社會(huì)支持、工作投入、留職意向上有顯著差異，公辦園教師得分顯著優(yōu)于民辦園教師。這可能與公辦幼兒園在福利待遇、工作環(huán)境、園所文化、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面的條件普遍優(yōu)于民辦幼兒園有關(guān)，這些工作條件為教師提供了更多的主客觀支持，營(yíng)造了更好的生態(tài)環(huán)境，因此公辦園教師在工作投入和留職意向上的表現(xiàn)相對(duì)較好。

本研究結(jié)果還顯示城市幼兒園教師在社會(huì)支持上的得分顯著低于村鎮(zhèn)幼兒園教師，這與程秀蘭等人的研究結(jié)論相悖。[79]在組織公平感、工作投入和留職意向得分上，城市幼兒園教師也顯著低于村鎮(zhèn)幼兒園教師，縣城幼兒園教師在工作投入上同樣遜色于村鎮(zhèn)幼兒園教師。這可能是因?yàn)槌鞘杏變簣@教師的專業(yè)發(fā)展壓力和工作負(fù)荷較大，對(duì)社會(huì)支持的需求也高于村鎮(zhèn)幼兒園教師，然而社會(huì)各方對(duì)他們的支持力度還不夠，從而致使其產(chǎn)生了較低的社會(huì)支持感知。此外，城市中民辦園教師比例遠(yuǎn)高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，民辦園的競(jìng)爭(zhēng)性分配體制會(huì)提高教師對(duì)組織公平的期待，其組織公平感知會(huì)因此降低。另外一個(gè)原因可能是，寧夏回族自治區(qū)大多數(shù)村鎮(zhèn)幼兒園為公辦性質(zhì)且基本實(shí)現(xiàn)了政府購(gòu)買服務(wù)的覆蓋，幼兒園教師的收入實(shí)際在村鎮(zhèn)一級(jí)具有一定吸引力，再加之村鎮(zhèn)幼兒園承擔(dān)的各類觀摩、檢查任務(wù)較少，工作壓力相對(duì)不大，教師的工作幸福感、工作熱情及留職意向也會(huì)較高。

（三）組織公平感和工作投入在社會(huì)支持與留職意向之間的作用

1. 社會(huì)支持對(duì)幼兒園教師留職意向的正向預(yù)測(cè)作用。

以往研究大多關(guān)注幼兒園教師的離職問題，并發(fā)現(xiàn)社會(huì)支持低的教師離職意向更高。[80]本研究從留職意向的角度切入，發(fā)現(xiàn)社會(huì)支持與留職意向存在顯著正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H1，與已有研究結(jié)論一致。[81][82][83]可見，高水平的社會(huì)支持帶來的關(guān)懷與幫助會(huì)促使幼兒園教師樂觀積極地對(duì)待自己，關(guān)心工作與職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而提高留職意向。因此，在提高幼兒園教師留職意向方面，社會(huì)支持起到了不容忽視的作用：以人為本的工作環(huán)境，親密相處的家庭氛圍，上下級(jí)、同事、親屬、朋友關(guān)系中的信任、尊重、理解等都可能在一定程度上提高幼兒園教師的留職意向。

2. 組織公平感和工作投入在幼兒園教師社會(huì)支持和留職意向之間的序列中介作用。

本研究發(fā)現(xiàn)組織公平感在社會(huì)支持與留職意向間起部分中介作用，驗(yàn)證了假設(shè)H2。這與以往有關(guān)社會(huì)支持對(duì)組織公平感起積極作用、[84]組織公平感利于留職意向的研究結(jié)論一致。[85]可能的原因是，社會(huì)支持水平高的幼兒園教師感受到的親友、同事支持能使他們?cè)诿鎸?duì)職場(chǎng)中的不公現(xiàn)象時(shí)具有更強(qiáng)的心理韌性，能更為理性、客觀、全面地看問題，會(huì)認(rèn)為絕對(duì)的公平難以達(dá)成，也就傾向于對(duì)組織中的公平問題報(bào)以更大的包容。此外，社會(huì)支持本身在一定程度上反映了教師在組織中的人際互動(dòng)水平，社會(huì)支持感知高的教師在組織公平感中的“領(lǐng)導(dǎo)公平”維度上的表現(xiàn)很有可能更優(yōu)，因此，其組織公平感也便更強(qiáng)。需要注意的是，本研究顯示組織公平感在社會(huì)支持和留職意向關(guān)系間的中介作用十分顯著。究其原因，社會(huì)交換理論認(rèn)為個(gè)體在工作中感受到的不公平是其職業(yè)倦怠的決定因素，而職業(yè)倦怠是導(dǎo)致員工留職意向降低的關(guān)鍵因素。[86]與此同時(shí)，教師工作除了具備腦力勞動(dòng)的基本屬性，其情感勞動(dòng)屬性也被越來越多的人關(guān)注。[87]幼兒園教師的工作時(shí)間較長(zhǎng)，而且在面對(duì)3～6歲幼兒時(shí)高度強(qiáng)調(diào)教師的情感卷入，因此教師的情感負(fù)荷水平一直較高。簡(jiǎn)而言之，幼兒園教師不僅僅是體力活、腦力活，還是情感活?，F(xiàn)實(shí)的問題是，幼兒園的工作又比較繁重和瑣碎，為工作投入了大量體力、腦力和情感的幼兒園教師亟須從組織的支持中獲得工作動(dòng)力，會(huì)期待組織給予其與貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，其對(duì)組織公平的心理預(yù)期也會(huì)因此提高。當(dāng)幼兒園無法為教師提供與期待相符的薪資、自尊感、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)等回報(bào)或在分配過程中存在不公平現(xiàn)象時(shí)，教師和組織便無法實(shí)現(xiàn)互惠，在付出—回報(bào)失衡的心理狀態(tài)下，幼兒園教師的職業(yè)倦怠會(huì)顯著增加，對(duì)工作的不滿情緒也會(huì)隨之產(chǎn)生，進(jìn)而出現(xiàn)留職意向降低甚至離職的現(xiàn)象。

本研究還發(fā)現(xiàn)工作投入在社會(huì)支持和留職意向間起部分中介作用，驗(yàn)證了假設(shè)H3。這與以往有關(guān)社會(huì)支持對(duì)工作投入起積極作用、[88]工作投入正向作用于留職意向的研究結(jié)論一致。[89]良好的社會(huì)支持（尤其是上級(jí)的指導(dǎo)、同事提供的技術(shù)幫助等）有利于增加幼兒園教師的工作資源，這在有效促進(jìn)其業(yè)務(wù)進(jìn)步的同時(shí)增加了他們對(duì)工作需求的重視，從而實(shí)現(xiàn)了工作投入的增強(qiáng)。實(shí)際上，工作投入對(duì)幼兒園教師的重要意義，一方面體現(xiàn)在無論外界對(duì)其工作地位、性質(zhì)的看法如何，其自身都能始終保持對(duì)工作意義的積極評(píng)價(jià)，關(guān)注工作需求，并采取有益于工作的行動(dòng);另一方面則是教師能通過拒絕不良的情緒狀態(tài)（如情緒枯竭、職業(yè)倦怠等）來保護(hù)身心。

本研究的另一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)是，組織公平感和工作投入在社會(huì)支持與留職意向間起序列中介作用，假設(shè)H4成立。這與以往組織公平感有利于工作投入的研究結(jié)果一致，[90]表明高組織公平感能幫助幼兒園教師抵御工作中的消極情緒，使工作投入朝著更為積極的趨勢(shì)發(fā)展。這可能是因?yàn)椋降慕M織環(huán)境向幼兒園教師釋放了“善意”的信號(hào)，在這種積極的環(huán)境中，教師的心理安全感會(huì)得到提高，[91]從而能心無旁騖地投入到教育教學(xué)之中，最終產(chǎn)生更高的留職意向。據(jù)此，為幼兒園教師提供適宜的支持和幫助，營(yíng)造公平、公開、公正的組織環(huán)境，幫助其提高對(duì)工作的熱情與專注，都可能對(duì)留職意向的提升產(chǎn)生積極影響。

五、政策建議及反思

（一）加強(qiáng)對(duì)幼兒園教師社會(huì)支持的制度供給

社會(huì)支持是提升幼兒園教師工作投入和留職意向，增強(qiáng)其職業(yè)幸福感的重要條件。[92]為了更好地提高幼兒園教師的社會(huì)支持感知，可從以下方面考慮。第一，進(jìn)一步加快學(xué)前教育立法，通過制度供給明確學(xué)前教育的性質(zhì)和定位，以便切實(shí)解決編制和薪酬待遇問題;盡快落實(shí)幼兒園教師和中小學(xué)教師的平等地位，增加財(cái)政投入并合理擴(kuò)大編制，提高幼兒園教師尤其是民辦幼兒園教師的待遇水平。第二，幼兒園層面應(yīng)改善幼兒園的校舍環(huán)境，擴(kuò)大班級(jí)空間，提供豐富多樣的教學(xué)資源，減輕教師的職業(yè)壓力;進(jìn)一步發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作，形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作和相互支持的工作氛圍，建立教師與同事、上級(jí)間的工作、情感等多方面的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò);加強(qiáng)對(duì)入職初期教師的專業(yè)培訓(xùn)和人文關(guān)懷，為其制定能力所及的適當(dāng)目標(biāo)，增加教師的控制感和在工作方面的自主性，幫助其順利地完成入職適應(yīng)。第三，在職培訓(xùn)可以考慮增加支持幼兒園教師提升專業(yè)能力、自我效能感和抗壓能力的內(nèi)容，鼓勵(lì)教師在掌握相應(yīng)的情緒調(diào)節(jié)能力和放松方法的基礎(chǔ)上，不斷發(fā)展頑強(qiáng)拼搏、勤奮上進(jìn)、堅(jiān)韌樂觀的個(gè)人品質(zhì)，增強(qiáng)自身的抗逆能力;教師個(gè)人也應(yīng)學(xué)習(xí)一些人際和社交技能，有意識(shí)地投資社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，結(jié)交更多志同道合的朋友和同行，積極爭(zhēng)取并主動(dòng)利用身邊的社會(huì)支持。

（二）增強(qiáng)幼兒園教師的組織公平感知

本研究顯示，組織公平感是社會(huì)支持和留職意向中介路徑中影響最大的變量。組織公平感不僅能減輕教師的職業(yè)倦怠，還有利于提高其教育教學(xué)效率。為更好地提升幼兒園教師的組織公平感，可從以下方面進(jìn)行改善。宏觀層面上，政府應(yīng)統(tǒng)籌調(diào)整學(xué)前教育的整體薪資水平，縮小公辦園教師與民辦園教師以及幼兒園教師與小學(xué)教師的收入差距。微觀層面上，幼兒園管理者要在教師工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和物質(zhì)待遇等方面堅(jiān)持貫徹公平的原則，進(jìn)一步優(yōu)化教師績(jī)效考核和激勵(lì)制度，合理分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，落實(shí)多勞多得;還要提升分配程序的公開性，營(yíng)造透明的分配環(huán)境，如以教代會(huì)的形式邀請(qǐng)一線教師參與到涉及其利益的決策之中，提高教師程序公平的感知及主人翁意識(shí);在具體分配的過程中，應(yīng)確保分配標(biāo)準(zhǔn)的公平性，當(dāng)大多數(shù)教師的需求和幼兒園的分配制度產(chǎn)生分歧時(shí)，要主動(dòng)及時(shí)地修正相關(guān)制度;針對(duì)教師在分配問題中存在的疑惑，幼兒園主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與教師溝通，詳細(xì)地解釋分配流程及結(jié)果，讓教師切實(shí)體會(huì)到來自上級(jí)的重視、尊重和理解，從而增強(qiáng)其工作獲得感和致力于幼兒園發(fā)展的使命感。最后，在職培訓(xùn)要考慮增加支持幼兒園教師加強(qiáng)自身心理建設(shè)的內(nèi)容，引導(dǎo)教師客觀地看待組織公平問題，形成現(xiàn)實(shí)合理的分配期待，從而使其在遇到問題時(shí)能通過與領(lǐng)導(dǎo)溝通、與同事交流等合理方式表達(dá)訴求;教師個(gè)人還應(yīng)通過換位思考、增加信息量、培養(yǎng)業(yè)余愛好等方式發(fā)展樂觀的態(tài)度，盡可能地減少負(fù)面情緒帶來的不良影響。

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