●沈建峰

“休假”是勞動(dòng)法上的重要制度，事假、病假、探親家、婚假、產(chǎn)假、帶薪休假本已耳熟能詳，近年來痛經(jīng)假、獨(dú)立子女護(hù)理假、無薪假、2.5天休假等各種新“假”又被不斷創(chuàng)設(shè)，叫好者有之，認(rèn)為保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益，批評(píng)者亦不乏，認(rèn)為給用人單位增添了負(fù)擔(dān)。盡管圍繞休假的討論是社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)，但在理論研究中，除了病假、帶薪休假等具體休假有一些研究外，休假在法學(xué)上的一般結(jié)構(gòu)和原理卻鮮有論及，學(xué)界習(xí)慣于將所有休假現(xiàn)象都?xì)w入勞動(dòng)者休息權(quán)范疇，認(rèn)為休假權(quán)是休息權(quán)的構(gòu)成內(nèi)容之一，并以保護(hù)勞動(dòng)者休息權(quán)為設(shè)定休假的依據(jù)?！?〕參見程思良：《休息權(quán)初探》，載《云夢(mèng)學(xué)刊》2007年第2期，第78頁(yè)；楊福忠：《論勞動(dòng)者的休息權(quán)及其法律保障》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2012年第3期，第12頁(yè)；黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，黃鼎佑增修，翰蘆出版社2015年版，第380頁(yè)。

那么，休假的基礎(chǔ)僅是休息權(quán)嗎？休息權(quán)如何與用人單位的用工權(quán)限或勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)協(xié)調(diào)？這些問題若不作深入回答，就會(huì)導(dǎo)致休假的設(shè)立、功能、實(shí)現(xiàn)、休假期間是否發(fā)工資等備受各方關(guān)注的問題更多地被認(rèn)為是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)力量博弈基礎(chǔ)上政策決斷之結(jié)果。但在社會(huì)利益多元、經(jīng)濟(jì)發(fā)展波動(dòng)等背景下，上述決斷實(shí)難讓各方利益主體都滿意，由此而起各種抱怨。同時(shí)，休假的功能和作用越來越被從促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度予以考慮，“休假制度變遷的主要目的就是增加公民休息時(shí)間、提高生活質(zhì)量、弘揚(yáng)民族文化同時(shí)促進(jìn)內(nèi)需、拉動(dòng)消費(fèi)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，達(dá)到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)效益協(xié)調(diào)發(fā)展”，〔2〕曹燦明：《中國(guó)休假制度變遷研究》，載《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2009年第6期，第34頁(yè)。這不僅與上述休息權(quán)的視角相悖，而且進(jìn)一步導(dǎo)致了休假的法學(xué)論證被淡化。

我國(guó)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的制定已納入立法議程，〔3〕參見《十三屆全國(guó)人大常委會(huì)立法規(guī)劃》，http://www.xinhuanet.com/legal/2018-09/08/c_1123397570.htm，2021年1月5日訪問。統(tǒng)一勞動(dòng)基準(zhǔn)法的重要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是對(duì)既有制度的梳理、完善和體系建構(gòu)，結(jié)束現(xiàn)有各項(xiàng)基準(zhǔn)制度零散甚或沖突的局面。作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法中不可或缺的一項(xiàng)內(nèi)容，休假也應(yīng)當(dāng)根據(jù)休假制度的法學(xué)原理，按照內(nèi)在邏輯展開建構(gòu)，形成功能協(xié)調(diào)且可融入勞動(dòng)法及整個(gè)法律框架中的規(guī)范體系。這也是本文寫作所欲達(dá)致的基本目標(biāo)。

一、休假的范疇與法學(xué)構(gòu)造類型

（一）休假的范疇

如果堅(jiān)持問題導(dǎo)向，那么法學(xué)問題的研究似乎不應(yīng)從范疇界定開始，以免陷入教科書式的窠臼。但是，對(duì)休假的研究卻只能從范疇限定開始，盡管休假是勞動(dòng)法中一種非常普遍的規(guī)范現(xiàn)象，但目前勞動(dòng)法學(xué)卻未形成關(guān)于休假的統(tǒng)一認(rèn)知。對(duì)一個(gè)尚未準(zhǔn)確界定范疇的概念而言，不對(duì)其進(jìn)行界定，則相關(guān)類型化和體系建構(gòu)便失去了明確對(duì)象。

梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，對(duì)休假范疇的討論皆從與工時(shí)相關(guān)的休息休假角度展開，且至少存在三種不同觀點(diǎn)：其一，既強(qiáng)調(diào)休息時(shí)間，又強(qiáng)調(diào)帶薪，“休假，簡(jiǎn)言之，即勞動(dòng)者帶薪休息，是法定的勞動(dòng)者得免于上班勞動(dòng)并且有工資保障的休息時(shí)間。它是休息時(shí)間的重要組成部分?！薄?〕王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2017年版，第329頁(yè)。其二，只強(qiáng)調(diào)休息時(shí)間不強(qiáng)調(diào)帶薪，“勞動(dòng)法上的休假是指法律明確規(guī)定職工為開展紀(jì)念活動(dòng)、實(shí)現(xiàn)人格發(fā)展、保障家庭生活而享有的休息時(shí)間?！薄?〕林嘉：《勞動(dòng)法的原理、體系與問題》，法律出版社2016年版，第317頁(yè)。其三，強(qiáng)調(diào)帶薪，但不強(qiáng)調(diào)休息時(shí)間而強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者自由支配的時(shí)間，“休假是指勞動(dòng)者依法獲得的具有某種特定意義的計(jì)付工資的自由支配時(shí)間……休假往往具有特定目的，蘊(yùn)含著某種倫理和文化意義?！薄?〕常凱主編：《勞動(dòng)法》，高等教育出版社2011年版，第394頁(yè)?；趯?duì)休假范疇的不同認(rèn)識(shí)，哪些具體現(xiàn)象應(yīng)歸入休假范疇，學(xué)者們的觀點(diǎn)并不統(tǒng)一。〔7〕同前注〔5〕，林嘉書，第317頁(yè)；同上注，第398頁(yè)；同前注〔4〕，王全興書，第331頁(yè)。

就上述三種界定，首先，認(rèn)為休假是休息時(shí)間的觀點(diǎn)頗值商榷。設(shè)立探親假、產(chǎn)假、病假、事假等絕對(duì)不是為了休息之目的。將休假歸入休息時(shí)間而不去考慮休假的特殊目的，不僅在目的論上欠缺正當(dāng)性，而且在方法論上亦存在問題，導(dǎo)致僅僅從休息權(quán)出發(fā)論證休假權(quán)，但休假的基礎(chǔ)未必都是休息權(quán)。其次，休假是否帶薪也未必，且不論實(shí)踐中事假往往并不帶薪，如婚喪假按相關(guān)文件超過3天也不帶薪，〔8〕《對(duì)企業(yè)單位工人、職員加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》（〔59〕中勞薪字第67號(hào)）規(guī)定：“為了照顧我國(guó)舊有習(xí)慣，不論工人職員請(qǐng)婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)（不包括在上述第2項(xiàng)事假之內(nèi)）；超過三個(gè)工作日以上的其超過的天數(shù)，不發(fā)給工資?！本彤a(chǎn)假而言，生育保險(xiǎn)制度實(shí)施后，在規(guī)范層面上勞動(dòng)者領(lǐng)取的是生育津貼而非工資。無論從概念生成是提取公因式的技術(shù)要求，還是從本文設(shè)定的體系梳理這一研究目的出發(fā)，上述并非所有休假皆具有的因素，應(yīng)排除在休假的概念要素外。故此，休假的第一要素僅為勞動(dòng)者不工作，至于不工作的目的、不工作是否帶薪等，在不同的休假中是不一樣的。

如果認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的狀態(tài)只有工作和休息兩種，那么休假也可歸入休息的范疇，這也是既有理論將休假與休息一并討論，多將其歸入休息時(shí)間的原因。但是，休假意義上的不工作與嚴(yán)格意義上的休息有著很大差別。在勞動(dòng)關(guān)系中，時(shí)間是勞動(dòng)者義務(wù)計(jì)算的最基本單位，通過市場(chǎng)選擇，勞動(dòng)者以約定的，或者每天8小時(shí)，每周40小時(shí)，每周至少休一天的方式將自己勞動(dòng)力使用的機(jī)會(huì)讓渡給了用人單位，這就是工作時(shí)間，除此之外的時(shí)間屬于勞動(dòng)者的休息時(shí)間。休息時(shí)間和工作時(shí)間以這樣的方式進(jìn)行了切割，其中工作時(shí)間帶薪，休息時(shí)間無薪，在此并不涉及休假問題，也無休假制度運(yùn)用的空間。然而，在上述交易模型的基礎(chǔ)上，因種種原因，會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者在原本應(yīng)工作的時(shí)間不工作的情況，這種情況超越了當(dāng)事人在正常情況下市場(chǎng)交易的安排范疇，需要特別的法律規(guī)制，因此其和與工作時(shí)間相對(duì)的休息時(shí)間不同，這種時(shí)間就是休假。所以，休假的第二個(gè)要素是在正常工作時(shí)間不工作。

在此基礎(chǔ)上，還需進(jìn)一步區(qū)分的是基于用人單位不能正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而導(dǎo)致勞動(dòng)者不工作的情況，盡管在實(shí)踐中此種情況也經(jīng)常被稱為停產(chǎn)放假或無薪休假，〔9〕參見王天玉：《無薪休假視角下員工與企業(yè)共度難關(guān)的法律反思》，載《法學(xué)》2015年第6期，第23-33頁(yè)；吳姿慧：《我國(guó)無薪休假之現(xiàn)狀與爭(zhēng)議問題》，載《政大法學(xué)評(píng)論》第120期，第1-77頁(yè)。但其涉及因用人單位原因而致勞動(dòng)者無法工作，在我國(guó)勞動(dòng)法的傳統(tǒng)制度中一般歸入停產(chǎn)停業(yè)制度，在其他國(guó)家則多是通過雇主受領(lǐng)遲延及經(jīng)營(yíng)障礙（Betriebsst?rung）制度解決,〔10〕參見［德］瓦爾特曼：《德國(guó)勞動(dòng)法》，沈建峰譯，法律出版社2014年版，第182頁(yè)。具有一套與休假完全不同的體系和邏輯，〔11〕同前注〔9〕，王天玉文，第29頁(yè)。應(yīng)從休假范疇中剔除。是故，休假的第三個(gè)要素是勞動(dòng)者不工作非因用人單位不能正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所致。

總結(jié)上述三個(gè)要素及現(xiàn)有關(guān)于休假的界定，筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法中的休假應(yīng)指在用人單位能夠正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下，勞動(dòng)者于工作時(shí)間不工作的狀態(tài)。

（二）休假的兩種不同法學(xué)構(gòu)造

盡管休假均表現(xiàn)為勞動(dòng)者在用人單位能夠正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下，于工作時(shí)間不工作，但各具體休假發(fā)生的基本原理并不一致。根據(jù)其發(fā)生原理，總體上可將休假分為兩種類型并形成兩種休假的法學(xué)構(gòu)造：（1）勞動(dòng)者不能工作的休假。此種情況下的勞動(dòng)者存在工作義務(wù)，但因勞動(dòng)內(nèi)在于人本身，勞動(dòng)者無法分身，勞動(dòng)者因身體健康原因、家庭義務(wù)履行、社會(huì)義務(wù)履行等無法開展工作，不能履行勞動(dòng)義務(wù)時(shí)，便發(fā)生這種意義上的休假。簡(jiǎn)而言之，此種休假屬于勞動(dòng)者有勞動(dòng)義務(wù)卻因個(gè)人原因而不能工作，如我國(guó)的事假、病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等均屬于此種類型；在德國(guó)，根據(jù)法院的裁判，結(jié)婚、孩子結(jié)婚、父母再婚、父母金婚、宗教節(jié)日、生育、葬禮、參加社會(huì)名譽(yù)職務(wù)、議員的活動(dòng)、照顧近親屬、其他事假等均屬于這種類型?！?2〕Vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Preis, BGB §616, 2018, Rn. 4.在其他國(guó)家的勞動(dòng)法理論中，此種休假屬于勞動(dòng)者履行障礙，被置于履行障礙制度〔13〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第174頁(yè)?；騽趧?dòng)者不能工作與勞動(dòng)合同中止制度（Incapacity to Work and Suspension of the Employment Contract）〔14〕See Jean-Pierre Laborde, Jacques Rojot, Labour Law of France, Wolters Kluwer, 2017, p. 148-157.中討論。在我國(guó)澳門特別行政區(qū)，根據(jù)其《勞動(dòng)關(guān)系法》 第50條的規(guī)定，此種休假被稱為合理缺勤?！?5〕參見Miguel Pacheco Arruda Quental：《澳門勞動(dòng)法教程》，劉耀強(qiáng)譯，法律及司法培訓(xùn)中心2013年版，第207頁(yè)。（2）勞動(dòng)義務(wù)免除的休假，也即勞動(dòng)者能夠工作，但立法出于保護(hù)勞動(dòng)者及其他社會(huì)政策等需要而免除勞動(dòng)者工作義務(wù)的休假。在此種情況下，因?yàn)閯趧?dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系而生的勞動(dòng)給付義務(wù)被依法免除了，所以其可以不工作，屬于無義務(wù)故而不工作。在一些國(guó)家的勞動(dòng)法中，這類休假被置于“法定勞動(dòng)義務(wù)免除”的主題下討論?！?6〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第214頁(yè)。帶薪休假、法定假日等均屬于這種類型。〔17〕Vgl. Nikisch, Arbeitsrecht, Band1, J. C. B. Mohr, 1961, S. 520.在此類休假的設(shè)置上，我國(guó)法律中目前主要就是帶薪年休假、法定節(jié)假日休假兩種類型。對(duì)于各地實(shí)踐中正在躍躍欲試的2.5天周休日，若非通過“拼湊”工時(shí)而完成，出現(xiàn)免除半天勞動(dòng)者勞動(dòng)義務(wù)時(shí)，其在形態(tài)上也屬于這種類型。

因?yàn)椴还ぷ靼l(fā)生原理上的根本差異，導(dǎo)致兩類休假的制度設(shè)計(jì)目標(biāo)和合理性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)亦有所區(qū)別：對(duì)勞動(dòng)者不能工作的休假而言，勞動(dòng)法的制度目標(biāo)是解決當(dāng)事人之間因勞動(dòng)關(guān)系履行障礙而引發(fā)的困境，是一種市場(chǎng)交易現(xiàn)象，依然受交換正義支配。交換正義“是自然不平等但法律面前平等的人之間的正義，它意味著在法律設(shè)定的平等者之間給付和對(duì)待給付（貨物和價(jià)格、損害和賠償）的絕對(duì)平等。”〔18〕Kaufmann, Rechtspholosophie, 2. Auflage, C. H. Beck, 1997, S. 157.對(duì)勞動(dòng)義務(wù)免除的休假而言，免除勞動(dòng)義務(wù)屬于為了其他社會(huì)公共利益目標(biāo)，國(guó)家公權(quán)力介入私人之間關(guān)系，重新分配權(quán)利義務(wù)的現(xiàn)象，是公權(quán)力創(chuàng)設(shè)休假，有分配正義層面的考量，〔19〕參見［德］魏德士：《法理學(xué)》，丁曉春、吳越譯，法律出版社2013年版，第163頁(yè)。分配正義“表達(dá)了在對(duì)待大量人時(shí)相對(duì)的平等：根據(jù)功績(jī)、能力、需求、責(zé)任分配權(quán)利和義務(wù)”，〔20〕同前注〔18〕，Kaufmann書，S.157.因此必須有充分的論證和正當(dāng)性基礎(chǔ)。另外，兩種休假對(duì)當(dāng)事人而言可預(yù)見性也不相同，不能勞動(dòng)的休假在個(gè)案中通常難以預(yù)見，而勞動(dòng)義務(wù)免除的休假則是確定可預(yù)見的，從法律作為風(fēng)險(xiǎn)和利益分配的機(jī)制來看，這種差異也會(huì)導(dǎo)致二者在法律效果設(shè)計(jì)上的差異?！?1〕See Otto Kahn-Freund/ Bob Hepple, International Encyclopedia of Comparative Law, Labour Law, Mohr Siebeck, 2014, p. 4-68.

總之，勞動(dòng)法上的休假或源于勞動(dòng)者給付障礙或源于國(guó)家社會(huì)政策基礎(chǔ)上的勞動(dòng)義務(wù)免除，所有休假的討論均應(yīng)從上述兩個(gè)類型展開，并遵循其中的原理，這也是本文進(jìn)一步討論的思路。但從目前的研究看，當(dāng)我們籠統(tǒng)地從休息權(quán)或從促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度論證休假問題時(shí)，休假問題的討論已經(jīng)背離其法學(xué)本質(zhì)。就休息權(quán)視角而言，它忽視了休假的履行障礙基礎(chǔ)和其他社會(huì)政策原因?qū)е碌膭趧?dòng)義務(wù)免除；從假日經(jīng)濟(jì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度論證休假，多少有些倒因?yàn)楣捍龠M(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展本是休假的附帶結(jié)果，在此卻成了制度目的。

二、勞動(dòng)者不能工作的休假

（一）勞動(dòng)者不能工作的休假：特征與子類型

勞動(dòng)者不能工作的休假之所以發(fā)生，是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人原因?qū)е虏荒苈男袆趧?dòng)義務(wù)（給付不能），這種現(xiàn)象在體系上應(yīng)歸入履行障礙范疇。由勞動(dòng)關(guān)系的特殊性所決定，這種形態(tài)的履行障礙具有如下對(duì)制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生直接影響的特征：其一，勞動(dòng)關(guān)系是一種具有社會(huì)保護(hù)功能的法律關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)法的基本目標(biāo)，〔22〕參見《勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)》編寫組：《勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)》，高等教育出版社2017年版，第22頁(yè)。因此在發(fā)生勞動(dòng)者給付不能的情況時(shí)，在交換正義的基礎(chǔ)上，尚有社會(huì)保護(hù)思想的介入。其二，這是一種繼續(xù)性債的關(guān)系中的履行障礙，〔23〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第173頁(yè)；同前注〔14〕，Jean-Pierre Laborde、Jacques Rojot書，第146頁(yè)。繼續(xù)性債的關(guān)系中當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)隨時(shí)間經(jīng)過而不斷產(chǎn)生，勞動(dòng)者主給付義務(wù)的量主要通過時(shí)間來確定，〔24〕參見崔建遠(yuǎn)、韓世遠(yuǎn)、于敏：《債法》，清華大學(xué)出版社2010年版，第33頁(yè)；Oetker, Das Dauerschuldverh?ltnis und seine Beendigung, J. C. B. Mohr （Paul Siebeck）, 1994, S. 706.這導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)給付具有定期債務(wù)特點(diǎn)，不可補(bǔ)做，〔25〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第174頁(yè)。發(fā)生勞動(dòng)者給付障礙后，工資是否需要發(fā)放、勞動(dòng)合同是否可以存續(xù)等也都因此具有自己特殊的規(guī)則。其三，勞動(dòng)力內(nèi)在于人本身不能與人分離，而人不僅是一個(gè)肉體存在，還是一個(gè)家庭存在和社會(huì)存在，從尊重人的社會(huì)性出發(fā)，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能履行勞動(dòng)義務(wù)的原因就不僅僅是勞動(dòng)者身體障礙無法勞動(dòng)，還包括因?yàn)榧彝ズ蜕鐣?huì)原因?qū)е碌膭趧?dòng)不能履行?！?6〕同前注〔14〕，Jean-Pierre Laborde、Jacques Rojot書，第148-157頁(yè)。

依據(jù)上述導(dǎo)致勞動(dòng)者不能履行勞動(dòng)義務(wù)的不同事由，勞動(dòng)者不能工作的休假可以分為三種子類型：（1）因勞動(dòng)者身體原因?qū)е虏荒芄ぷ鞯男菁?，主要是病假、產(chǎn)假等；（2）因勞動(dòng)者家庭原因?qū)е虏荒芄ぷ鞯男菁伲饕ɑ榧?、喪假、照顧家人的事假等，目前關(guān)注較多的獨(dú)生子女護(hù)理假也屬于此種類型；（3）因勞動(dòng)者參加社會(huì)活動(dòng)而導(dǎo)致不能工作的休假，主要包括因?yàn)閰⒓庸?huì)、政黨、政府、軍事等活動(dòng)而引發(fā)的不能工作。在我國(guó)現(xiàn)行立法中，工會(huì)工作者每月從事工會(huì)工作的3天時(shí)間應(yīng)屬于此類型。這種分類的價(jià)值在于，從身體原因到家庭原因再到社會(huì)原因，一方面導(dǎo)致勞動(dòng)不能工作的原因的客觀性不斷降低，倫理和社會(huì)考量不斷增加，評(píng)價(jià)其休假必要性的角度也會(huì)發(fā)生變化；另一方面，隨著相關(guān)事由與勞動(dòng)者本身關(guān)系密切度的降低，其對(duì)勞動(dòng)合同履行影響的可能性在下降，休假的社會(huì)政策考量在提升。

（二）勞動(dòng)者不能工作的休假：程序定性與合理性控制

導(dǎo)致勞動(dòng)者不能工作從而休假的障礙都具有一定的偶然性和不確定性，因此，此類休假并不是自動(dòng)發(fā)生的，需要?jiǎng)趧?dòng)者在發(fā)生相關(guān)事由后提出休假需求并為出現(xiàn)相關(guān)事由舉證，這一行為即是請(qǐng)假。勞動(dòng)者不能工作的休假的實(shí)際發(fā)生以請(qǐng)假為前提，請(qǐng)假行為在法學(xué)上的建構(gòu)有兩種可能：一是它是請(qǐng)求權(quán)的行使，發(fā)生履行障礙事由，請(qǐng)求用人單位同意不提供勞動(dòng)，從而休假；二是它是事實(shí)通知，也即將不能提供勞動(dòng)給付的事實(shí)及其障礙存續(xù)的長(zhǎng)度通知用人單位并由其確認(rèn)。盡管從表面上看，請(qǐng)假更像是勞動(dòng)者提出不工作的請(qǐng)求，用人單位予以同意，從而形成了休假的合意（在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，相關(guān)規(guī)定就將這種請(qǐng)假定位為請(qǐng)求權(quán)行使〔27〕參見林豐寶、劉邦棟：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法論》，三民書局2015年版，第198頁(yè)。），但從勞動(dòng)者不能工作的休假的定性和結(jié)構(gòu)來看，將其解釋為事實(shí)通知更具有合理性。理由有四：（1）這種定性和傳統(tǒng)履行障礙的制度更相融。在傳統(tǒng)私法中，發(fā)生不能履行的情況時(shí)，處理規(guī)則就是即時(shí)通知對(duì)方當(dāng)事人，以便采取措施。我國(guó)《民法典》第590條對(duì)不可抗力導(dǎo)致不能履行的履行障礙明確規(guī)定了通知義務(wù)。（2）勞動(dòng)者不能勞動(dòng)時(shí)的休假，發(fā)生的前提是客觀上勞動(dòng)不能提供，因此不是勞動(dòng)者請(qǐng)求不提供勞動(dòng)，而是其無法提供勞動(dòng)，不存在同意或不同意請(qǐng)求的問題，只存在對(duì)給付障礙及其長(zhǎng)度進(jìn)行確認(rèn)的問題。即使用人單位不確認(rèn)，但在司法程序中查實(shí)確存在給付障礙的，休假也發(fā)生效力。否則若用人單位不同意，經(jīng)司法審查后才同意或者依然不同意該如何處理，就會(huì)陷入僵局，也不利于勞動(dòng)者保護(hù)。（3）可以更好地解決因客觀原因?qū)е虏荒芗磿r(shí)請(qǐng)假時(shí)的案件處理。不能勞動(dòng)是客觀的，因種種原因沒有即時(shí)通知，只要事后查明是確實(shí)存在履行障礙，就不構(gòu)成義務(wù)違反，只承擔(dān)不及時(shí)通知的責(zé)任或者進(jìn)行補(bǔ)通知。如果認(rèn)為是請(qǐng)求權(quán)，沒有請(qǐng)求就無法同意，那么客觀上就存在義務(wù)違反的情況，事后勞動(dòng)者請(qǐng)求與用人單位在法律上如何定性？徒增解釋困境。（4）可以更合理地處理虛假請(qǐng)假的案件。在勞動(dòng)者未發(fā)生給付不能事由，捏造事實(shí)進(jìn)行請(qǐng)假的案件中，因履行障礙實(shí)際上并不存在，勞動(dòng)者的行為構(gòu)成了曠工；反過來，若認(rèn)為請(qǐng)假是請(qǐng)求權(quán)行使，則還需從欺詐導(dǎo)致用人單位同意無效的，從而準(zhǔn)假無效，構(gòu)成曠工，論證過程會(huì)比較復(fù)雜。正因?yàn)槿绱?，我?guó)澳門特別行政區(qū)《勞動(dòng)關(guān)系法》第51條第1款要求如果要構(gòu)成合理缺勤，“雇員至少須提前三日通知雇主，或如該缺勤屬不可預(yù)見，雇員則須盡早通知雇主?！痹诘聡?guó)等國(guó)家的勞動(dòng)法中，如果勞動(dòng)者因病不能工作，不是請(qǐng)求休假，而是“生病勞動(dòng)者有義務(wù)毫不遲延地通知雇主喪失勞動(dòng)能力及其預(yù)期長(zhǎng)度”，〔28〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第223頁(yè)。這些都是事實(shí)通知的制度設(shè)計(jì)。

勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)的具體形態(tài)及其存續(xù)長(zhǎng)度的確定初看起來僅是客觀事實(shí)的認(rèn)定，但不僅基于家庭原因、社會(huì)原因?qū)е碌男菁僭谂袛啾匾院烷L(zhǎng)度時(shí)需要考慮社會(huì)道德、習(xí)俗、法律的規(guī)定等進(jìn)行合理性判斷，即使是基于勞動(dòng)者身體原因的休假，如疾病，是否影響工作以及多長(zhǎng)時(shí)間影響工作也都需要根據(jù)具體情況進(jìn)行合理性判斷。是故，勞動(dòng)者不能工作時(shí)的休假問題始終需要用人單位和裁判機(jī)關(guān)在個(gè)案中具體確定并伴隨合理性判斷。即使在德國(guó)這樣對(duì)這種不能勞動(dòng)立法有明確規(guī)定的國(guó)家，其《民法典》第616條也只是抽象地提出“基于其個(gè)人方面的原因（in Seiner Person Liegenden Grund）”，并通過司法裁判實(shí)踐逐漸明確其具體范圍。〔29〕Vgl. HWK, Krause, BGB §616, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2014, Rz. 19.在此，理論和實(shí)踐提出的標(biāo)準(zhǔn)是：必須是出現(xiàn)了特定勞動(dòng)者個(gè)人方面的事由導(dǎo)致提供勞動(dòng)給付不可期待，也即“對(duì)勞動(dòng)義務(wù)人來說，因?yàn)橹匾牡赖录胺缮系牧x務(wù)，根據(jù)誠(chéng)信原則并權(quán)衡雙方利益，勞動(dòng)給付不可期待”?！?0〕Preis, Arbeitsrecht, Individualarbeitsrecht Lehrbuch für Studium und Praxis, 5. Auflage, Otto Schmidt, 2017, S. 428.這種不可期待的判斷可從兩個(gè)角度展開：一方面，勞動(dòng)者從事上述家庭、社會(huì)事務(wù)是否是必要的；另一方面，是否身體原因、家庭事務(wù)和社會(huì)事務(wù)必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)義務(wù)無法履行。

通過用人單位及裁判機(jī)關(guān)的合理性審查確定休假及其長(zhǎng)度始終具有一定的不確定性，且沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，這容易影響用人單位生產(chǎn)的順利進(jìn)行，滋生爭(zhēng)議，也會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)男菁傩枨蟛槐徽J(rèn)可但其又不敢尋求救濟(jì)的情況。為了解決上述問題，在個(gè)案合理性判斷之外，也可利用勞動(dòng)法的相關(guān)機(jī)制形成該類型休假的合理規(guī)則。首先，用人單位可通過用人單位規(guī)章等方式將勞動(dòng)者不能工作時(shí)休假的前提、程序和后果確定下來，形成企業(yè)自有休假規(guī)范；其次，集體合同中也可以規(guī)定休假規(guī)則，休假問題也屬于勞動(dòng)條件問題；最后，勞動(dòng)基準(zhǔn)法也有介入的必要性。通過勞動(dòng)基準(zhǔn)法，法律可以設(shè)置各類勞動(dòng)者不能工作時(shí)休假的底線性長(zhǎng)度，明確最低標(biāo)準(zhǔn)，以避免糾紛，保護(hù)勞動(dòng)者；在勞動(dòng)基準(zhǔn)法上討論病假、產(chǎn)假、探親家、婚喪假等正是在這個(gè)角度展開的。需要注意的是，在此勞動(dòng)基準(zhǔn)法只是將因勞動(dòng)者個(gè)人原因的履行障礙事由和長(zhǎng)度進(jìn)行底線化設(shè)計(jì)，而不是創(chuàng)設(shè)新的“休假”，休假的勞動(dòng)基準(zhǔn)法應(yīng)遵循解決履行障礙困境的思維和勞動(dòng)基準(zhǔn)法的底線保護(hù)思維。動(dòng)輒由法律創(chuàng)設(shè)新的假期已經(jīng)違背了勞動(dòng)基準(zhǔn)法及該類休假的定位了。

（三）勞動(dòng)者不能工作休假的工資支付

在勞動(dòng)者因個(gè)人原因?qū)е虏荒軓氖鹿ぷ鞫菁俚那闆r下，其勞動(dòng)義務(wù)因定期債務(wù)特點(diǎn)將不能再履行，由此引發(fā)的問題是作為對(duì)待給付的工資待遇應(yīng)該如何處理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)交易的一般規(guī)則是給付不履行，對(duì)待給付原則上也應(yīng)消滅。我國(guó)《民法典》通過增加第580條第2款規(guī)定，給付義務(wù)不能履行導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人請(qǐng)求終止合同權(quán)利和義務(wù)的規(guī)則也反映了這種思路?！?1〕參見黃薇主編：《中華人民共和國(guó)民法典合同編解讀》，法制出版社2020年版，第481頁(yè)。勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)配置勞動(dòng)力資源的關(guān)系，按勞分配是我國(guó)《憲法》確立的基本分配制度，也是《勞動(dòng)法》規(guī)定的工資分配原則，因此多勞多得、不勞不得應(yīng)是工資分配的基本出發(fā)點(diǎn)，也是上述交換正義和市場(chǎng)原則的體現(xiàn)。根據(jù)上述原則和理念，在勞動(dòng)者不能工作而休假時(shí)，應(yīng)當(dāng)沒有工資收入，這也是其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)法中勞動(dòng)者履行障礙時(shí)規(guī)則設(shè)計(jì)的起點(diǎn)?！盁o勞動(dòng)不得酬（Ohne Arbeit kein Lohn）”，〔32〕S?llner, Alfred,“Ohne Arbeit kein Lohn“, in: AcP, 1967, S. 133; Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Band1, 7.Auflage, Verlag Franz Vahlen, 1963, S. 324; 同前注〔30〕，Preis書，S. 428.勞動(dòng)者承擔(dān)因本人原因不提供勞動(dòng)力因此喪失工資收入的不利益。

上述立場(chǎng)完全依賴的是市場(chǎng)交易的視角，但勞動(dòng)關(guān)系不僅有市場(chǎng)交易的一面，而且有社會(huì)保護(hù)的一面。對(duì)于該社會(huì)保護(hù)的基礎(chǔ)，有學(xué)者繼續(xù)從勞動(dòng)關(guān)系的交易性出發(fā)進(jìn)行了論證，即“雇主承擔(dān)的照顧義務(wù)的正當(dāng)性更多在于：雇員的勞動(dòng)力由雇主支配，他可將之用于根據(jù)自己的處置增加自己的財(cái)產(chǎn)，也就是說，他必須為其活動(dòng)范圍的擴(kuò)大——這與另一方面喪失獨(dú)立性相一致——為雇員承擔(dān)責(zé)任，一種負(fù)擔(dān)更多工資支付和其他給付的責(zé)任?！薄?3〕Wiedemann, Das Arbeitsverh?ltnis als Austausch- und Gemeinschaftsverh?ltnis, Verlag C. F. Müller, 1966, S. 16.用人單位獲得了支配他人的權(quán)限，作為對(duì)價(jià)就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)保護(hù)的義務(wù)。據(jù)此，“勞動(dòng)合同在其整個(gè)領(lǐng)域具有交換性合同的特征，即使不與勞動(dòng)給付處于相對(duì)關(guān)系的給付，也是雙務(wù)合同中的給付。為勞動(dòng)者提供的保護(hù)不應(yīng)被理解為人道的或者家長(zhǎng)制的給付或者是指望雇主出于對(duì)自己利益的正確理解而為的保護(hù)；也不需要將其建立在憲法中的社會(huì)國(guó)家原則，人類的人格尊嚴(yán)或者公共福祉基礎(chǔ)上，它是為支配勞動(dòng)力而承擔(dān)的等價(jià)物。社會(huì)保護(hù)根據(jù)其性質(zhì)不是交換關(guān)系異質(zhì)的東西?！薄?4〕同上注，Wiedemann書，S.16.但是也有理論和實(shí)踐從勞動(dòng)關(guān)系作為繼續(xù)性法律關(guān)系必然包含的照顧和保護(hù)義務(wù)以及社會(huì)政策考慮出發(fā)論證該不提供工作時(shí)工資支付的正當(dāng)性，認(rèn)為“該規(guī)則是要從社會(huì)視角保障勞動(dòng)者的生存基礎(chǔ)”，〔35〕同前注〔30〕，Preis書，S. 428.或者其原因在于“一般社會(huì)政策的考量。勞動(dòng)者短時(shí)間地提供勞動(dòng)受阻在時(shí)間推移中會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，勞動(dòng)者的收入不應(yīng)因此受到影響，收入是勞動(dòng)者及其家庭供養(yǎng)的來源，而且在此經(jīng)常出現(xiàn)的情況都是些對(duì)他來說不幸的事（比如，生病、死亡等）。雇主必然會(huì)預(yù)見到這些短時(shí)的勞動(dòng)受阻，他可以將其考慮進(jìn)成本；并且盡管勞動(dòng)受阻也支付全部薪資符合他的照顧義務(wù)?！薄?6〕同前注〔32〕，Hueck/Nipperdey書，S. 329.從目前來看，建立在交易思想上的社會(huì)保護(hù)雖然巧妙，但失于空洞，并不能指引進(jìn)一步的制度建設(shè)，反過來從照顧保護(hù)義務(wù)及社會(huì)政策出發(fā)進(jìn)行的論證，更能展示這種社會(huì)保護(hù)的多元考量因素，更有其優(yōu)勢(shì)。

不糾結(jié)于上述社會(huì)保護(hù)正當(dāng)性基礎(chǔ)的觀點(diǎn)內(nèi)部分歧，單從形式上看，論者們都是從社會(huì)保護(hù)、照顧義務(wù)的角度論證在一定情況下讓用人單位繼續(xù)承擔(dān)一定的工資支付義務(wù)。〔37〕關(guān)于勞動(dòng)者生病、照顧家人時(shí)不能勞動(dòng)期間的工資問題，亦可參見沈建峰：《疫情防控背景下勞動(dòng)合同不能履行時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則研究》，載《比較法研究》2020年第2期，第40-53頁(yè)。所以，在勞動(dòng)者不能工作的休假中，休假的正當(dāng)性基礎(chǔ)和工資支付的基礎(chǔ)并不統(tǒng)一，前者是勞動(dòng)者給付不能，后者是社會(huì)保護(hù)和照顧，這也就決定了在這類休假中，休假和工資支付不具有同一性，完全可能出現(xiàn)可以休假但是沒有工資的情況。從其社會(huì)保護(hù)性質(zhì)出發(fā)，勞動(dòng)者不能工作的休假期間，用人單位的工資支付義務(wù)具有如下特點(diǎn)：其一，作為一種給用人單位帶來負(fù)擔(dān)的社會(huì)保護(hù)措施，工資保障原則上考慮的是勞動(dòng)者的生存保護(hù)，因此其是否給予以及長(zhǎng)度、數(shù)量等均受到各種限制。例如，德國(guó)民法典規(guī)定了“不長(zhǎng)的時(shí)間”，而在實(shí)踐中，照顧生病親屬的情況下該相對(duì)不長(zhǎng)的時(shí)間上限是5天?！?8〕Vgl. HWK （Fn. 24）, Rz. 42.我國(guó)澳門特別行政區(qū)《勞動(dòng)關(guān)系法》第54條第2款則規(guī)定“完成試用期的雇員，每一歷年內(nèi)因病或意外受傷缺勤而有權(quán)收取報(bào)酬的日數(shù)為六日”。我國(guó)早期的相關(guān)文件規(guī)定帶薪婚喪假為3天等?！?9〕參見《對(duì)企業(yè)單位工人、職員加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》（〔59〕中勞薪字第67號(hào)）。其二，勞動(dòng)者不能工作休假時(shí)繼續(xù)發(fā)放工資作為原則的例外出現(xiàn)，其長(zhǎng)度和數(shù)量的確定需要綜合考量各種因素進(jìn)行專門論證。勞動(dòng)者的過錯(cuò)、不能提供勞動(dòng)的原因、在本單位工作年限的長(zhǎng)度等是最重要的考慮因素，在德國(guó)法中，若勞動(dòng)者對(duì)陷于給付不能有過錯(cuò)，則其喪失工資請(qǐng)求權(quán)，〔40〕同前注〔30〕，Preis書，S. 430.但這種工資發(fā)放的社會(huì)政策因素導(dǎo)致在此需要被考慮的又絕不限于上述內(nèi)容。以中華人民共和國(guó)成立后最早的決定事假是否應(yīng)發(fā)放工資的文件為例，〔41〕同前注〔39〕。主管部門的考量因素包括如下方面：（1）不同勞動(dòng)力群體之間的權(quán)益平衡，“目前絕大部分企業(yè)單位都實(shí)行職工請(qǐng)事假不發(fā)工資的制度，但國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位則實(shí)行職工請(qǐng)事假照發(fā)工資的制度。由于待遇不同，在整風(fēng)運(yùn)動(dòng)中，企業(yè)職工曾經(jīng)對(duì)此提出不少意見?！保?）勞動(dòng)者不同權(quán)益之間的平衡，“生產(chǎn)大躍進(jìn)以來，有些企業(yè)由于取消了加班加點(diǎn)工資，將原來規(guī)定的職工請(qǐng)事假不發(fā)工資的制度改為照發(fā)工資?！保?）對(duì)生產(chǎn)的影響，“這些企業(yè)執(zhí)行以來，雖然多數(shù)職工仍然是積極勞動(dòng)、不缺勤，但部分職工思想覺悟還不夠高，常常借故請(qǐng)假，因而降低了出勤率，影響了生產(chǎn)。”其三，勞動(dòng)者給付障礙期間因不能勞動(dòng)而獲得其他收入的，該收入應(yīng)與用人單位承擔(dān)的工資負(fù)擔(dān)進(jìn)行抵扣。在德國(guó)法中，根據(jù)《民法典》第616條第2句的規(guī)定，如果勞動(dòng)者就勞動(dòng)受阻從醫(yī)療或者事故保險(xiǎn)中獲得補(bǔ)償，那么該部分在發(fā)放工資時(shí)可以扣除。其四，針對(duì)特定休假，如其延續(xù)較長(zhǎng)，為了避免給企業(yè)過重的負(fù)擔(dān)，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)系的和諧，防止對(duì)特定勞動(dòng)者的歧視，國(guó)家可以通過社會(huì)保險(xiǎn)等公給付的手段解決上述勞動(dòng)者不工作期間的收入問題。這種情況比較典型的就是產(chǎn)假津貼對(duì)產(chǎn)假期間工資的替代。

（四）勞動(dòng)者不能工作休假時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)

從勞動(dòng)關(guān)系的交易面向出發(fā)，勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)，導(dǎo)致用人單位交易目的不能實(shí)現(xiàn)，這種不能提供勞動(dòng)應(yīng)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系解除的重要事由。但“勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成了勞動(dòng)者及其家庭經(jīng)濟(jì)上的生存基礎(chǔ)，生活關(guān)系、社會(huì)地位和住所的背景”，〔42〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第261頁(yè)?；谏鐣?huì)保護(hù)需要，勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)保護(hù)又是勞動(dòng)法最核心的制度之一。勞動(dòng)關(guān)系的交易面向與社會(huì)保護(hù)面向在此直接發(fā)生了碰撞。勞動(dòng)法進(jìn)行制度權(quán)衡的結(jié)果是，在勞動(dòng)者不能工作而休假時(shí)，其陷于勞動(dòng)者履行不能的狀態(tài)，但基于勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)保護(hù)的理念，用人單位有義務(wù)在合理時(shí)間內(nèi)容忍這種不履行義務(wù)而不能解除勞動(dòng)合同。反之，只有這種不能履行的狀態(tài)超越必要限度時(shí)，用人單位才沒有容忍繼續(xù)放假的義務(wù)，此時(shí)如果勞動(dòng)者依然不能恢復(fù)履行勞動(dòng)義務(wù)，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。該合理期限同樣需要根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)長(zhǎng)度、勞動(dòng)者不能工作的具體原因、用人單位承擔(dān)能力等綜合考慮來確定，其也是解雇保護(hù)法最具爭(zhēng)論的話題。為了防止這種爭(zhēng)議，就一些對(duì)勞動(dòng)者來說重要的不能履行事由，勞動(dòng)基準(zhǔn)法可以設(shè)置用人單位容忍的最低時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。例如，就疾病而言，法律規(guī)定了醫(yī)療期制度，醫(yī)療期是用人單位容忍勞動(dòng)者不勞動(dòng)并且不解除勞動(dòng)關(guān)系的最短期限；就生育而言，法律規(guī)定了產(chǎn)假制度。超越該法定時(shí)間后，用人單位的容忍勞動(dòng)者不勞動(dòng)的法定義務(wù)就不再存續(xù)，勞動(dòng)關(guān)系因此可以解除。對(duì)此，我國(guó)勞動(dòng)合同法也明確規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。

三、勞動(dòng)義務(wù)免除的休假

（一）勞動(dòng)義務(wù)免除的休假設(shè)置要求

與上述勞動(dòng)者不能工作的休假原理完全不同的是勞動(dòng)義務(wù)免除的休假。作為一種勞動(dòng)者能夠工作但通過公權(quán)立法免除其勞動(dòng)義務(wù)的情況，其是社會(huì)政策選擇后法律創(chuàng)設(shè)的結(jié)果。在此，免除勞動(dòng)義務(wù)必須克服的障礙是：一方面，依法訂立的勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者和用人單位具有法律約束力，免除勞動(dòng)者勞動(dòng)義務(wù)就等于通過公權(quán)力之手打破當(dāng)事人之間的“法鎖”；另一方面，通過免除勞動(dòng)者勞動(dòng)義務(wù)剝奪了用人單位的用工機(jī)會(huì)，慮及這種機(jī)會(huì)的財(cái)產(chǎn)價(jià)值，這種免除是對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)益的“侵害”。這種對(duì)契約約束力的打破及對(duì)用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)益的削減首先意味著其應(yīng)采取高位階法律的形式，即法律和行政法規(guī)的形式。在目前我國(guó)一些地方的實(shí)踐中，通過地方性規(guī)范創(chuàng)設(shè)新“假”的做法從形式上看難言正當(dāng)。在嚴(yán)格意義上，緊急情況下延長(zhǎng)春節(jié)假期，重大活動(dòng)期間通過政府文件發(fā)生的休假，如無立法授權(quán)都缺乏法律依據(jù)，其應(yīng)采取調(diào)休形態(tài)而不是免除勞動(dòng)者義務(wù)的形態(tài)；在未來的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中，如認(rèn)為確有通過國(guó)務(wù)院文件設(shè)置新休假之必要，則應(yīng)在立法中對(duì)國(guó)務(wù)院進(jìn)行明確授權(quán)。其次，也是更重要的，是這種免除的正當(dāng)性論證問題。僅僅空洞地提出勞動(dòng)者享有憲法或其他國(guó)際公約中的“休息權(quán)”等〔43〕參見張志偉：《勞動(dòng)者休息權(quán)之檢視》，載《江西社會(huì)科學(xué)》2010年第11期，第246頁(yè)；同前注〔1〕，程思良文，第78頁(yè)。并不足以完成論證。這種休假的類型及其數(shù)量設(shè)置的正當(dāng)性必須是存在與用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)和契約的法律約束力一樣值得保護(hù)的利益。

由于此類休假目的各異，其創(chuàng)設(shè)的具體正當(dāng)性論證也各有差異，但從建立在社會(huì)政策考量基礎(chǔ)上的休假出發(fā)，其設(shè)置論證應(yīng)遵循如下規(guī)則：（1）這類建立在社會(huì)政策考量基礎(chǔ)上的休假必須逐一論證，并堅(jiān)持休假法定原則。作為一種免除勞動(dòng)義務(wù)的例外現(xiàn)象，不存在一攬子或者抽象的免除勞動(dòng)義務(wù)的規(guī)則，只能針對(duì)每種休假的情況進(jìn)行單獨(dú)論證。（2）這種休假的論證應(yīng)遵循多元考量。基于社會(huì)政策考量而免除勞動(dòng)者勞動(dòng)義務(wù)往往是多種因素綜合平衡的結(jié)果，這就決定了其休假目的并非單一，支撐其正當(dāng)性的理論也非唯一，利益權(quán)衡不應(yīng)限于勞動(dòng)者和用人單位之間。以此類休假中最典型的帶薪休假為例，學(xué)者們所提出的慰勞說、休息權(quán)說、勞動(dòng)力維持培養(yǎng)說〔44〕參見曹克奇：《年休假權(quán)的解釋論》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》2016年第14期，第84頁(yè)。都是對(duì)該休假的正當(dāng)性基礎(chǔ)從某個(gè)角度的論證，該休假的正當(dāng)性在上述因素的結(jié)合中可以更全面地看到?！肮椭髅磕暌淮谓o予勞動(dòng)者為了恢復(fù)體能以及獲得新的精神和身體力量而不降低生活水準(zhǔn)停止工作的可能性，是對(duì)勞動(dòng)者福祉的關(guān)照。保障勞動(dòng)者充分的休假也是為了雇主正當(dāng)、合理的利益，因?yàn)檠a(bǔ)充和盡可能長(zhǎng)地維持勞動(dòng)者勞動(dòng)力對(duì)任何企業(yè)來說都意味著實(shí)質(zhì)性的價(jià)值，因此可以要求雇主在沒有直接對(duì)待給付時(shí)繼續(xù)支付工資。休假同時(shí)能維持和促進(jìn)民眾健康，在此也存在著公共利益，這就解釋了為了休假請(qǐng)求權(quán)具有不可排除性這一特征?！薄?5〕同前注〔32〕，Hueck/Nipperdey書，S. 433.同樣的觀點(diǎn)，參見臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義》，新學(xué)林出版有限公司2014年版，第376頁(yè)。甚至該類型休假中的一些，其首要目的并不是為了勞動(dòng)者的利益，而是公共利益，如法定節(jié)假日的休假，“法定節(jié)假日是指國(guó)家根據(jù)本國(guó)的民族風(fēng)俗習(xí)慣或者重要紀(jì)念活動(dòng)的需要，由法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間”，〔46〕同前注〔22〕，《勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)》編寫組書，第160頁(yè)。在此，“節(jié)”的考慮是要優(yōu)先于“假”的考慮的。對(duì)公共利益突出的休假，其公法性的強(qiáng)制也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)。（3）堅(jiān)持分配正義的理念。作為公權(quán)力在私人之間分配利益的形態(tài)，如上所述，這類休假的設(shè)置要考慮人的差異，“根據(jù)功績(jī)、能力、需求、責(zé)任分配權(quán)利和義務(wù)。”〔47〕Kaufmann, Rechtspholosophie, 2. Auflage, C. H. Beck, 1997, S. 157.要根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的時(shí)間、企業(yè)的形態(tài)、勞動(dòng)者的年齡、勞動(dòng)者的差異等設(shè)置假期享有的條件、長(zhǎng)度等。我國(guó)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系累計(jì)存續(xù)的長(zhǎng)度設(shè)置帶薪休假長(zhǎng)度的規(guī)則反映得就是這種正義觀念。法定節(jié)假日分為全體公民放假和部分公民放假的節(jié)日也是如此。比較特別的是非全日制用工的用工形式對(duì)此類休假的影響。在我國(guó)目前的立法實(shí)踐中，非全日制用工的權(quán)利被做了較多貶損，而在司法實(shí)踐中非全日制用工是否享受帶薪休假、法定節(jié)假日休假等充滿了爭(zhēng)議。在此首先應(yīng)明確非全日制用工并非原則上就不能享受全日制用工的各項(xiàng)權(quán)益，非全日制用工制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)之一在于防止對(duì)非全日制用工非基于非全日制用工本質(zhì)要求的不合理區(qū)別對(duì)待。在該前提下，考慮到法定節(jié)假日服務(wù)公共利益的特點(diǎn)，非全日制勞動(dòng)者也應(yīng)享受法定節(jié)假日休假，但其帶薪年休假的權(quán)利應(yīng)根據(jù)非全日用工的工時(shí)數(shù)量和一般全日制用工工時(shí)數(shù)的比例做必要的扣減，這是分配正義的要求。

（二）免除勞動(dòng)義務(wù)的休假實(shí)施方式

由于勞動(dòng)義務(wù)免除的休假依法發(fā)生，其內(nèi)容和長(zhǎng)度具有一般性和確定性，不需要做進(jìn)一步的合理性控制，因此其休假的設(shè)定復(fù)雜而實(shí)施相對(duì)簡(jiǎn)單，甚至對(duì)法定節(jié)假日這樣確定日期發(fā)生的休假，其實(shí)施具有當(dāng)然性，無須勞動(dòng)者主張。對(duì)于帶薪年休假等休假來說，由于法律只是免除了特定天數(shù)的勞動(dòng)義務(wù)，未具體確定免除的日期，因此該休假實(shí)施的具體日期需要當(dāng)事人確定。對(duì)該休假確定的權(quán)利結(jié)構(gòu)，有的國(guó)家將其設(shè)置為勞動(dòng)者請(qǐng)求權(quán)模式。如德國(guó)，“根據(jù)法院一直以來的判決，帶薪休假請(qǐng)求權(quán)是根據(jù)《聯(lián)邦休假法》第1條而生的勞動(dòng)者對(duì)雇主享有的免除其勞動(dòng)合同義務(wù)的法定請(qǐng)求權(quán)”，〔48〕同前注〔30〕，Preis書，S. 446.按照請(qǐng)求權(quán)邏輯，勞動(dòng)者向用人單位提出休假請(qǐng)求，用人單位同意，形成合意然后休假；在有的國(guó)家，如日本，存在著請(qǐng)求權(quán)說、形成權(quán)說及二分說等不同觀點(diǎn)?！?9〕參見邱駿彥：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法中勞工特別休假權(quán)之法律屬性探討》，載《勞動(dòng)法裁判選輯（四）》，臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)2006年版，第48頁(yè)。從我國(guó)立法的規(guī)定看，我國(guó)并未采取請(qǐng)求權(quán)模式?！堵毠侥晷菁贄l例》第5條第1款規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！睋?jù)此，帶薪休假是單位“安排出來”的，而不是勞動(dòng)者“請(qǐng)出來”的，用人單位應(yīng)主動(dòng)安排勞動(dòng)者休假。盡管實(shí)踐中勞動(dòng)者也有主動(dòng)提議休假的現(xiàn)象，但從現(xiàn)行法的規(guī)定看，該提議本身并不具有約束力。休假的安排是用人單位在考慮自身和勞動(dòng)者意愿基礎(chǔ)上單方完成的，該單方完成安排休假的權(quán)利在性質(zhì)上屬于形成權(quán)的范疇?！靶纬蓹?quán)是指權(quán)利人依自己的行為，使自己與他人間的法律關(guān)系發(fā)生變動(dòng)的權(quán)利……形成權(quán)之主要功能，在于權(quán)利人依其單方之意思，使已成立之法律關(guān)系之效力發(fā)生、變更或消滅?！薄?0〕梁慧星：《民法總論》，法律出版社2017年版，第74頁(yè)；沈建峰：《論用人單位指示權(quán)及其私法構(gòu)造》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2021年第2期，第39頁(yè)。根據(jù)我國(guó)法的規(guī)定，在勞動(dòng)者未提議、用人單位也未能主動(dòng)安排休假的情況下，是用人單位發(fā)生了義務(wù)違反，其應(yīng)承擔(dān)未安排勞動(dòng)者休假的法律后果。形成權(quán)模式避免了勞動(dòng)者不敢提出休假請(qǐng)求因此無法休假的窘境，更貼合我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀。

免除勞動(dòng)義務(wù)的休假的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)義務(wù)本可以履行，因此對(duì)這種休假來說需進(jìn)一步解決的問題是，在勞動(dòng)義務(wù)免除的情況下，當(dāng)事人未休假依然提供勞動(dòng)時(shí)的處理方式問題。對(duì)此，我國(guó)現(xiàn)行法的規(guī)則是用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付比周休日加班工資更高的300%的加班費(fèi)或者未休帶薪年休假工資；我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法實(shí)施細(xì)則”第24條第3款也規(guī)定特別休假（即大陸地區(qū)法律中的帶薪年休假）因年度終結(jié)或者終止契約未休，其應(yīng)休未休之日數(shù)，雇主應(yīng)發(fā)給工資。這是一種用錢購(gòu)買不休假的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是用高額休假工資遏制節(jié)假日加班或帶薪休假不休的制度模式，其本質(zhì)依然是一種私人之間利益分配的思維。但如前所述，此類型休假往往服務(wù)于社會(huì)公共利益，如服務(wù)公共利益的話，這類休假的實(shí)際實(shí)施就應(yīng)當(dāng)具有強(qiáng)制性，除非有法律明確規(guī)定的特殊情況，否則不可以用金錢補(bǔ)償。以帶薪休假為例，根據(jù)歐盟法院的判決，“休假請(qǐng)求權(quán)原則上不得以金錢補(bǔ)償”，〔51〕EuGH v. 21.2.2013 – C-194/12,“Concepción Maestre García”, NZA 2013, S.369.而在德國(guó)，《聯(lián)邦休假法》 第7條第4款規(guī)定，“因勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)導(dǎo)致無法全部或部分休假時(shí)，該休假可以用錢補(bǔ)償”，其他情況下，“自然年度終結(jié)時(shí)，休假請(qǐng)求權(quán)消滅?！薄?2〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第216頁(yè)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者也認(rèn)為，臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法的上述規(guī)定“是否違反ILO不得以假金買特別休假之條約，不無疑問”?！?3〕同前注〔45〕，臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編書，第387頁(yè)。我國(guó)未來的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》也應(yīng)從這種休假的公共利益目的出發(fā)，將其設(shè)置為原則上不得用金錢贖買的休假，用公權(quán)力保障其實(shí)際實(shí)施，只有在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)，尚未休的帶薪休假才可以金錢贖買。

（三）免除勞動(dòng)義務(wù)的休假工資

通過免除勞動(dòng)者義務(wù)的休假，法律僅免除了勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系中的其他權(quán)利義務(wù)并未涉及，因此除非法律另有明確，在這種休假類型中，勞動(dòng)者工資請(qǐng)求權(quán)依然繼續(xù)存續(xù)，帶薪性也構(gòu)成了這種休假和周休日休假的重要區(qū)別。如果法律在免除勞動(dòng)者義務(wù)的同時(shí)，還要免除用人單位的工資支付義務(wù)，則一方面需要另外論證這種免除本身的正當(dāng)性，無薪休假的本質(zhì)其實(shí)是企業(yè)將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)給勞動(dòng)者，〔54〕同前注〔9〕，王天玉文，第28頁(yè)。另一方面這將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系中主要權(quán)利和義務(wù)中止的現(xiàn)象，其屬于勞動(dòng)關(guān)系中止的范疇，會(huì)同時(shí)影響社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)的履行，需要有更充分的理由。因此，免除勞動(dòng)者工作義務(wù)的休假，包括法定帶薪休假、法定節(jié)假日休假等，原則上應(yīng)當(dāng)是帶薪的。就這種休假類型中最典型的帶薪年休假，德國(guó)學(xué)者很早就正確地指出“休養(yǎng)休假對(duì)勞動(dòng)者的真正價(jià)值在于其從勞動(dòng)義務(wù)中解放出來，卻沒有喪失他的工資，他可以將時(shí)間用于他的休養(yǎng)，而不會(huì)在物質(zhì)上變?cè)愀?。中止工作但沒有工資的繼續(xù)支付更多地是為了雇主而不是勞動(dòng)者的利益；若是這樣，則最好不要稱其為休假而應(yīng)稱為中斷工作或者歇班?！薄?5〕同前注〔32〕，Hueck/Nipperdey書，S. 432.

四、兩類休假的區(qū)隔與競(jìng)合

（一）兩種休假類型作為兩種休假論證范式

上述兩種休假類型的區(qū)分在邏輯上非常清楚，并且其制度內(nèi)核部分也能明確區(qū)隔，但當(dāng)不能履行勞動(dòng)義務(wù)的休假原因包含家庭原因、社會(huì)原因而無法提供勞動(dòng)，而家庭原因和社會(huì)原因?qū)趧?dòng)義務(wù)履行的影響如前文所述，不僅是個(gè)事實(shí)判斷，而且也涉及道德、社會(huì)政策和法律判斷，則這類休假的產(chǎn)生也存在社會(huì)政策、法律的介入。此際其與因社會(huì)政策選擇而免除勞動(dòng)義務(wù)的休假之間的界限就可能變得模糊了。即使就人身原因?qū)е虏荒苈男袆趧?dòng)義務(wù)的情形，如產(chǎn)假，勞動(dòng)者是因?yàn)閼言胁荒芄ぷ鬟€是法律出于社會(huì)政策需要，如保護(hù)母親、保護(hù)嬰兒、鼓勵(lì)生育等而免除了勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)，兩種模式在法律技術(shù)安排上似乎都未嘗不可。另外，從法律效果上看，無論是勞動(dòng)者不能勞動(dòng)的休假還是法律免除勞動(dòng)義務(wù)的休假，工資的繼續(xù)發(fā)放、勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)等都引入了社會(huì)保護(hù)的因素，上述種種現(xiàn)象能否表明兩類休假的區(qū)隔既困難又無實(shí)際意義？

筆者認(rèn)為，兩種休假類型的區(qū)分除了有其制度現(xiàn)實(shí)層面的基礎(chǔ)外，同時(shí)也代表著兩種論證勞動(dòng)者休假的范式：勞動(dòng)者不能工作的休假依然是在傳統(tǒng)市場(chǎng)交易和教義學(xué)體系下展開論證，不論哪種原因的不能履行，也不論如何考量社會(huì)因素、政策因素還是法律因素，其休假的前提均是必須證成出現(xiàn)了與提供勞動(dòng)相沖突的事由，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)，并依據(jù)履行障礙的理論和制度體系進(jìn)行規(guī)則設(shè)計(jì)；勞動(dòng)義務(wù)免除的休假并不考慮勞動(dòng)提供能與不能的問題，而是直接從社會(huì)政策角度出發(fā)免除勞動(dòng)義務(wù)，是在市場(chǎng)交易與教義學(xué)之外，基于社會(huì)政策角度進(jìn)行的論證，相關(guān)社會(huì)政策的目的對(duì)休假設(shè)立及其制度內(nèi)容起著決定作用。這種論證思路上的差異導(dǎo)致了前者更合乎既有法律體系和市場(chǎng)習(xí)慣，后者更多的是國(guó)家意志的結(jié)果；前者首先考慮當(dāng)事人之間的利益分配，后者則有更多社會(huì)利益的考慮；遇到問題前者需要思考是否符合履行不能的邏輯，后者則需要思考是否合乎社會(huì)政策的目的；在休假的內(nèi)容上前者更具彈性，后者更加剛性。正因?yàn)槿绱耍瑧]及勞動(dòng)關(guān)系首先是勞動(dòng)者和用人單位之間的利益分配關(guān)系，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和地區(qū)的大部分休假基本都先選擇勞動(dòng)者不能工作的休假模式，從履行不能的理論和體系展開論證。在我國(guó)澳門特別行政區(qū)，除了法定節(jié)假日和年休假之外的幾乎所有假都被納入缺勤的范疇。〔56〕澳門特別行政區(qū)《勞動(dòng)關(guān)系法》第50條第2款規(guī)定：“下列者視為合理缺勤：（一）因配偶、第一親等直系的血親或姻親死亡而連續(xù)缺勤三個(gè)工作日；（二）因結(jié)婚而連續(xù)缺勤六個(gè)工作日；（三）因成為父親或收養(yǎng)而缺勤兩個(gè)工作日；（四）因母親在生產(chǎn)活產(chǎn)嬰兒過程中或在產(chǎn)假期間死亡，嬰兒之生父缺勤十二個(gè)工作日；（五）須向其家團(tuán)成員提供不可延誤的援助，該缺勤每歷年最多為十二個(gè)工作日；（六）因職業(yè)病或工作意外；（七）因患病或意外受傷而缺勤，該缺勤每歷年最多為連續(xù)三十日或間斷四十五日；（八）因懷孕、分娩或非自愿流產(chǎn)而患病，該缺勤最多為三個(gè)月；（九）因不可歸責(zé)于雇員的事實(shí)而導(dǎo)致的缺勤，尤指出現(xiàn)不可抗力或履行法定義務(wù)的情況；（十）因自行參加與工作有關(guān)的考試而缺勤；（十一）雇主于事前或事后許可的缺勤；（十二）法律規(guī)定的其他缺勤情況?！痹诜▏?guó)的勞動(dòng)法理論中，不能提供勞動(dòng)的休假涵蓋了因疾病、事故、懷孕原因的缺勤、因職業(yè)原因的缺勤、因家庭原因的缺勤、因團(tuán)結(jié)原因的缺勤等幾乎所有可能之情形?！?7〕See Jean-Pierre Laborde, Jacques Rojot, Labour Law of France, Wolters Kluwer, 2017, p. 148-157.這不僅是基于事實(shí)而進(jìn)行的方案選擇，而且是法律技術(shù)層面選擇的結(jié)果。

我國(guó)當(dāng)下的休假制度設(shè)計(jì)，從勞動(dòng)者保護(hù)、休息權(quán)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度展開的論證，更多地是從社會(huì)政策角度的展開，忽視了履行不能才是各類休假設(shè)置的主要角度，在一定程度上也忽視了勞動(dòng)合同的法律約束力，公權(quán)力之手介入太深導(dǎo)致了各種休假表面繁榮與實(shí)質(zhì)上缺乏社會(huì)接受度并存。實(shí)踐中，有觀點(diǎn)主張未休婚假、喪假時(shí)可以補(bǔ)休，未休哺乳假時(shí)可以要求支付加班費(fèi)等，都是未看到該類假的本質(zhì)是履行不能，因此如果已經(jīng)履行了就不存在履行不能，也不應(yīng)主張上述利益。所以，對(duì)正在啟動(dòng)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》立法來說，休假的總體思路應(yīng)尊重并區(qū)分上述兩類不同休假的構(gòu)造，回歸以勞動(dòng)者不能工作的休假為中心的制度設(shè)計(jì)模式。

（二）兩種休假類型的競(jìng)合及其處理

清晰區(qū)分兩種休假類型也可以很好地解決實(shí)踐中出現(xiàn)的休假競(jìng)合問題。所謂休假競(jìng)合是指不同的休假事由在同一時(shí)間段同時(shí)出現(xiàn)。例如，勞動(dòng)者生病不能勞動(dòng)，同時(shí)適逢法定國(guó)慶節(jié)日，此時(shí)應(yīng)當(dāng)享受病假待遇還是法定節(jié)假日待遇，是休假制度中比較常見的現(xiàn)象。當(dāng)上述兩類休假競(jìng)合時(shí)，盡管在時(shí)間上休假事由同時(shí)發(fā)生，但由于時(shí)間本身的不可重復(fù)性以及兩類休假原理的沖突及其法律效果的不同——一種的前提是勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)，另一種是勞動(dòng)者能夠提供勞動(dòng)法律免除其勞動(dòng)義務(wù)，必須決定這個(gè)時(shí)間段勞動(dòng)者享受的是哪種休假，另外一種休假該怎樣處理。對(duì)此，應(yīng)采納兩類休假不可折抵且勞動(dòng)義務(wù)免除的休假優(yōu)先實(shí)現(xiàn)的原則，其基于的邏輯是：首先，兩類休假性質(zhì)和目的并不相同，不同性質(zhì)的休假不能替代、覆蓋和折抵；〔58〕同前注〔27〕，林豐寶、劉邦棟書，第190頁(yè)。其次，在功能上，勞動(dòng)義務(wù)免除的休假除涉及雙方當(dāng)事人利益外，本身往往承載著社會(huì)公共利益的功能，具有更多的強(qiáng)制性，應(yīng)確保實(shí)現(xiàn)；最后，在邏輯上，免除勞動(dòng)義務(wù)后就沒有履行勞動(dòng)給付的義務(wù)了，沒有勞動(dòng)給付義務(wù)則無勞動(dòng)者不能工作的休假適用。按照該思路，勞動(dòng)者在病假期間如果發(fā)生了法定節(jié)假日，則在病假日計(jì)算和醫(yī)療期計(jì)算時(shí)應(yīng)扣除法定節(jié)假日，總體日期進(jìn)行順延，被扣除的日期應(yīng)發(fā)放正常工資而不是病假工資。如果勞動(dòng)者在帶薪休假期間發(fā)生了生病，那么應(yīng)扣除生病時(shí)間，保障勞動(dòng)者能夠真正享受全部帶薪休假，這實(shí)際上也是其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和地區(qū)比較常見的做法。例如，在德國(guó)，“如果勞動(dòng)者在休假期間生病，勞動(dòng)者不能享受年假的時(shí)間不得計(jì)算入休假”；〔59〕同前注〔10〕，瓦爾特曼書，第218頁(yè)。在我國(guó)澳門特別行政區(qū)，“最好的方案是中止年假，只要將有關(guān)事情（即患病一事）通知雇主即可，而剩余的年假日數(shù)應(yīng)在雙方協(xié)定的日子內(nèi)繼續(xù)享受?！薄?0〕同前注〔15〕，Miguel Pacheco Arruda Quental書，第201頁(yè)。如果節(jié)假日與產(chǎn)假、婚喪假等相遇，那么先執(zhí)行節(jié)假日，產(chǎn)假、婚喪假因此得以順延,這也是我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法的規(guī)則，即“勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀(jì)念日、勞動(dòng)節(jié)日及其他由中央機(jī)關(guān)規(guī)定應(yīng)放假之日，應(yīng)不計(jì)入請(qǐng)求期內(nèi)。”〔61〕周昌湘主編：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法解釋令、判決匯編》，永然文化出版股份有限公司2015年版，第447頁(yè)。

五、結(jié)論

勞動(dòng)法中形形色色的休假在總體上均可歸入兩種原理不同的休假類型中：勞動(dòng)者不能工作的休假與勞動(dòng)義務(wù)免除的休假。這兩種休假類型代表了勞動(dòng)者不提供勞動(dòng)時(shí)處理方案的兩種論證模式，前者在履行障礙的教義學(xué)體系下結(jié)合社會(huì)政策視角展開，后者則是社會(huì)政策介入的結(jié)果，因此也受兩種不同的正義觀支配。休假結(jié)構(gòu)的不同決定了其休假實(shí)施、工資支付、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)影響方面的差異。我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法制定中的休假規(guī)則體系應(yīng)以這兩種休假類型為基礎(chǔ)，遵循上述理論邏輯和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和地區(qū)的一般經(jīng)驗(yàn)，以勞動(dòng)者不能工作的休假為主要休假類型，同時(shí)處理好兩類休假的競(jìng)合問題。