單 彬

（寧夏醫(yī)科大學(xué) 寧夏 銀川 750004）

高校作為學(xué)術(shù)性組織，其發(fā)展目標(biāo)是知識創(chuàng)造和人才培養(yǎng)，這與政府等行政部門有著本質(zhì)的區(qū)別。但是部分高校依然存在著用行政手段和思維管理高校的問題，即所謂的高校“行政化”。近年來，在教育界、學(xué)術(shù)界及民間，高校去行政化改革的聲音不絕于耳。2017年4月，教育部、財政部等五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，拉開了新一輪高等教育“去行政化”改革的帷幕。林建華和朱清時等愈來愈多的學(xué)者也持續(xù)關(guān)注高校去行政化相關(guān)方面的研究。[1-2]然而，由于研究者研究方向的差異，很少有人從去行政化改革對高校教師的影響及激勵機制的建立等方面開展研究，這使本課題有了拓展的方向及研究空間。

一、研究背景

從組織行為學(xué)研究角度來看，高校教師通過職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)自我價值的欲望十分強烈。而教師對職業(yè)發(fā)展成果的認定，一方面通過物質(zhì)上的經(jīng)濟契約（即聘用合同）來體現(xiàn)，另一方面則通過心理契約來實現(xiàn)，即通過教師與學(xué)校間組織愿景一致后達成的心理契約平衡。高校去行政化是高等教育改革的重要內(nèi)容，而去行政化無疑將不可避免地影響高校組織與教師個人之間心理契約的平衡，影響其心理和行為等。心理契約作為研究組織變革背景下員工心理、行為變化及影響的重要理論，一直是組織行為學(xué)、管理心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點。[3]因此，以心理契約為切入點，開展對高校去行政化背景下高校教師心理及行為變化的研究，為本課題開展實證研究提供了較為可靠的理論支撐。

心理契約既是組織發(fā)展的基礎(chǔ)，也是組織成員與組織之間關(guān)系的橋梁和紐帶。[4]當(dāng)前，國內(nèi)外關(guān)于心理契約的研究，以西方文化為研究背景的居多，而基于不同地域、不同文化背景、不同經(jīng)濟社會發(fā)展水平的研究，尤其是中國文化與社會制度背景下的研究較為缺乏，基于公共部門群體的實證研究則少之又少，這也使本課題有了研究的意義和價值。

二、假設(shè)提出

近年來，隨著高校去行政化的提出，高校組織正在朝著建立現(xiàn)代大學(xué)制度的方向邁進。但由于高校去行政化涉及各種利益關(guān)系，高校組織與高校教師之間的勞動關(guān)系不斷發(fā)生著變化，這也不可避免地影響著二者之間心理契約的平衡，并影響高校教師的心理和行為。在高校這一特殊的知識型組織中，高校教師的心理契約可以理解為是教師本人依據(jù)其對學(xué)校發(fā)展理念、政策措施、組織文化等方面的理解，以及對學(xué)校一系列承諾的感知而產(chǎn)生的關(guān)于學(xué)校理應(yīng)擔(dān)負的責(zé)任的心理預(yù)期的統(tǒng)合。[5]

作為存在于組織與其成員間的隱性契約，心理契約可以根據(jù)組織成員任務(wù)（開放式與封閉式）及組織提供的酬勞（長期和短期）分為四種類型，即交易型、過渡型、平衡型和關(guān)系型。有學(xué)者指出，過渡型心理契約由于是一種短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系，且通常發(fā)生在組織發(fā)生重大變化的時期，因此通常不被當(dāng)成一種真正的心理契約形式，而是一種認知狀態(tài)。[6]因此，通常意義上的心理契約包括交易型、關(guān)系型和平衡型的心理契約。還有學(xué)者以中國香港和美國的員工為對象，驗證了三種心理契約在中國和西方文化背景下的存在性及其相似意義。[7]

心理契約代表了員工內(nèi)心的信念感知，當(dāng)他們感知自己的心理契約未得到履行時，便會產(chǎn)生相應(yīng)的認知評價與情感反應(yīng)，即心理契約發(fā)生破裂。相關(guān)研究表明，員工的心理契約的破裂通常會對他們的一系列行為帶來或多或少的消極負面影響。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界與心理契約有關(guān)的理論及實證研究多注重對心理契約破裂所帶來的員工一系列行為反應(yīng)方面的研究；為了心理契約理論應(yīng)用的最大化，本文側(cè)重研究心理契約破裂影響高校教師行為反應(yīng)。

為了更直接、更清晰地解釋員工面對心理契約破裂時可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)，學(xué)者法雷爾提出了EVLN模型，即退出（Exit）、發(fā)聲（Voice）、忠誠（Loyalty）和忽略（Neglect）四種類型的行為反應(yīng)。其中，“退出”是指辭職或調(diào)換部門；“發(fā)聲”是指與主管討論有關(guān)組織變革的問題，表達自己的看法等；“忠誠”是指耐心等待組織變革好轉(zhuǎn)，相信組織的決策是正確的；“忽略”是指遲到、早退、利用上班時間做個人事情等。法雷爾用“建設(shè)—破壞”“積極—消極”兩個維度對這四種行為反應(yīng)進行了劃分，其中“退出”屬于積極、破壞性的反應(yīng)，“發(fā)聲”屬于積極、建設(shè)性的反應(yīng)，“忽略”屬于消極、破壞性的反應(yīng)，而“忠誠”則屬于消極、建設(shè)性的反應(yīng)。相較于一般的心理契約破裂對員工行為反應(yīng)的影響研究，EVLN模型提供了一種更有效的驗證員工心理契約破裂的行為反應(yīng)。

在實證研究中，不少研究者對心理契約破裂和員工EVLN行為之間的關(guān)系進行過研究，其研究結(jié)果顯示，在不同的文化背景下，心理契約破裂對員工EVLN行為的影響是不同的。而且，現(xiàn)有研究很少涉及基于心理契約破裂的不同維度對員工EVLN行為的影響。這將是本研究的重要目標(biāo)之一，就是“交易型、關(guān)系型和平衡型”心理契約破裂對員工EVLN行為的影響。

在組織變革背景下，心理契約破裂會對員工EVLN行為產(chǎn)生重要影響。首先，會導(dǎo)致組織和員工在同一目標(biāo)上的差異。當(dāng)差異發(fā)生時，員工有可能會認為自己實現(xiàn)了某一目標(biāo)，而組織并未兌現(xiàn)承諾，而組織也會認為員工并未達成相應(yīng)的目標(biāo)，這將不可避免地導(dǎo)致員工的心理契約發(fā)生某種變化，也有可能導(dǎo)致心理契約破裂。根據(jù)社會交換理論，員工任一方面心理契約的變化都有可能導(dǎo)致社會交換關(guān)系的不平衡，而為了重建這種平衡，員工通常會有一系列的行為反應(yīng)。[8]

其次，會導(dǎo)致組織和員工在思想上的差異。組織變革通常要求員工轉(zhuǎn)變思想，以適應(yīng)變革要求，而員工思想的變化并不一定能夠與組織要求一致，變革必然會對員工思想產(chǎn)生重要影響。在組織變革過程中，員工的期望和需要有可能發(fā)生改變，會導(dǎo)致員工和組織間的心理契約變得不再清晰，從而導(dǎo)致心理契約的履行發(fā)生困難，也可能導(dǎo)致員工發(fā)生一系列行為反應(yīng)，如退出、發(fā)聲。

再次，會導(dǎo)致員工在工作滿意度上的差異。組織變革不僅會導(dǎo)致員工某些個人利益的喪失，而且有可能會使員工不得不在原有的工作資源條件下承擔(dān)更大的工作量，使員工的不確定感大大增強，安全感大大降低，對員工的工作滿意度帶來負面影響，并導(dǎo)致一系列負面行為的發(fā)生。

基于以上論述，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：高校教師的心理契約破裂由交易型破裂、關(guān)系型破裂和平衡型破裂三個維度組成。

假設(shè)H2：維度不同，心理契約破裂對高校教師EVLN行為的影響是不同的。

三、研究方法

本研究以問卷調(diào)查的方式收集相關(guān)實證數(shù)據(jù)，以來自國內(nèi)不同地區(qū)的五所高校教師為主要研究對象。問卷以匿名方式發(fā)放，每個高校發(fā)放問卷110份，共計550份，共計回收有效問卷497份。問卷均采用Likerts5級量表評分，從“完全不符合”到“完全符合”5 等級記分制。

關(guān)于心理契約破裂的問卷設(shè)計，本研究采用了綜合測量方法，即結(jié)合近年來西方主流研究者對心理契約實證研究中的成熟量表。其中，西方研究者Rousseau測量員工心理契約履行情況的12個指標(biāo)項目及McDonald and Makin’s和Hui等西方研究者關(guān)于心理契約測量的3個指標(biāo)項目均被采納。為驗證心理契約破裂測量模型的信度和效度，驗證學(xué)者盧梭關(guān)于心理契約的4個假設(shè)維度是否存在，首先，本研究通過進行KMO &Bartlett’s測試，證明了上述指標(biāo)項目適合進行因素分析（KMO=.781），并通過Cronbach Alpha測試，檢測出其內(nèi)部一致性信度系數(shù)均大于0.7，通過總方差測試，檢測出其各指標(biāo)項目的累積解釋率達73.063%。其次，通過運用AMOS對其進行驗證性因素分析，以確定量表各指標(biāo)項目之間的分布。

關(guān)于高校教師EVLN行為的問卷設(shè)計，盡管本研究采納了西方研究者海格登等的測量方法和項目指標(biāo)，但由于其關(guān)于發(fā)聲（Voice）的分類（顧全大局式發(fā)聲和自我冒進式發(fā)聲）并不適用于中國傳統(tǒng)文化背景，特別是自我冒進式發(fā)聲在具有較強集體主義文化背景的中國高校并不適用。通過進行被試，Mellahi等部分采用了海格登等的測量項目指標(biāo)，且成功進行了相關(guān)實證研究，因此本研究傾向采用Mellahi等的測量指標(biāo)，并將通過Cronbach Alpha對每個項目指標(biāo)的有效性的驗證。[9]

關(guān)于心理契約破裂和高校教師EVLN行為之間的關(guān)系，通過AMOS進行結(jié)構(gòu)方程建模SEM，以檢驗二者的相關(guān)性，從而確定心理契約破裂及其各維度對高校教師EVLN行為的影響。

四、研究結(jié)果

本實證研究使用結(jié)構(gòu)方程建模的方法對心理契約破裂和高校教師EVLN行為之間的關(guān)系進行了檢驗。在相關(guān)驗證性因素分析中發(fā)現(xiàn)，以不同維度心理契約破裂為對象的測量模型顯示的各項目指標(biāo)和不同維度之間的荷重均高于.40，反映了心理契約破裂中各項目指標(biāo)均能較好地體現(xiàn)相關(guān)的維度。（見表1）

表1 探索性因素分析結(jié)果（心理契約破裂）

在以心理契約破裂為對象的驗證性因素分析中同樣可以發(fā)現(xiàn)，測量模型所顯示的各項目指標(biāo)和不同維度之間的荷重均高于.40（見圖1），反映了心理契約破裂中各項目指標(biāo)均能較好地體現(xiàn)相關(guān)的維度。

圖1 心理契約破裂（PCB）的測量模型

同時，心理契約破裂的各維度間均存在.05.水平上顯著的路徑系數(shù)，可以說明高校教師心理契約破裂的不同維度間存在可以接受且有效的相關(guān)性。通過對心理契約破裂（PCB）的測量模型進行模型整體契合度檢測可以發(fā)現(xiàn)，CMIN/DF=1.699，GFI=.888，IFI=.891，TLI=.890，CFI=.893，RMSEA=.051，說明高校教師心理契約破裂的測量模型存在可以接受且有效的相關(guān)性。因此，假設(shè)H1“中國高校教師的心理契約破裂由交易型破裂、關(guān)系型破裂和平衡型破裂三個維度組成”得到支持。

通過進行結(jié)構(gòu)方程建模SEM可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)系模型中各潛變量之間的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)，除交易型心理契約破裂對高校教師退出、發(fā)聲、忠誠度、忽略四種行為的影響外，不同維度的心理契約破裂均對高校教師EVLN行為產(chǎn)生顯著影響。（見表2）

表2 心理契約破裂和高校教師EVLN行為之間的回歸權(quán)數(shù)

通過對心理契約破裂和高校教師EVLN行為之間關(guān)系模型的整體契合度檢測可以發(fā)現(xiàn)，CMIN/DF=1.768，GFI=.869，IFI=.889，TLI=.885，CFI=.883，RMSEA=.052，說明不同維度的心理契約破裂和高校教師EVLN行為之間關(guān)系模型是有效且可接受的。因此，假設(shè)H2“基于不同維度，心理契約破裂對中國高校教師EVLN行為的影響是不同的”部分得到支持。

五、討論

本實證研究結(jié)果表明，由于中國文化中長期取向（LTO）文化維度廣泛而深刻的影響，高校教師對長遠利益的重視遠遠大于眼前既得利益，甚至?xí)榱巳〉瞄L遠利益而忍受暫時利益的缺失；同時，低不確定性規(guī)避（UAI）文化維度對于高校教師同樣產(chǎn)生影響，尤其是在面對不確定性問題的時候，高校教師也有較高的承受力和忍耐力。[10]因此，當(dāng)短期且特定性績效要求的契約——交易型心理契約發(fā)生破裂時，不足以使高校教師降低對高校組織的忠誠度。另外，由于受到低個人主義傾向（IDV）文化維度的影響，高校教師通常對高校組織有著較高的情感投入和情感依賴，當(dāng)交易型心理契約發(fā)生破裂時，高校教師往往更傾向于主動開展自我反省或自我批評[11]，多數(shù)教師更傾向于通過努力工作、對學(xué)校更忠誠的方式，使學(xué)校能夠做出適當(dāng)改變，以兌現(xiàn)交易型心理契約。這也可以解釋為什么每當(dāng)交易型心理契約破裂發(fā)生時，高校教師反而會增加對學(xué)校的忠誠度。[12]

其次，霍夫斯泰德在其對文化維度的研究中指出，中國人對于長期契約的重視程度遠遠大于對短期契約的重視。關(guān)系型心理契約作為長期且非特定性績效要求的心理契約，其內(nèi)容主要有員工社會身份、職務(wù)職級職稱、工作安全感等與人際關(guān)系和諧相關(guān)的方面。當(dāng)關(guān)系型心理契約發(fā)生破裂時，高校教師的根本利益通常會被觸及，這不可避免地使他們退出和忽略行為有所增加；然而，由于受到面子、和諧、關(guān)系等中國傳統(tǒng)文化因素的影響，即使關(guān)系型心理契約體現(xiàn)著高校教師根本利益，他們在發(fā)聲前還是會有所顧慮，發(fā)聲力度還是較為有限的。

再次，體現(xiàn)高校教師個人職務(wù)職稱晉升、發(fā)展等與其長期利益相關(guān)的平衡型心理契約，反映的內(nèi)容代表著高校教師最核心的利益，且代表著他們選擇高校教師這一職業(yè)的最高追求。因此，平衡型心理契約破裂出現(xiàn)時，肯定會對高校教師產(chǎn)生深遠影響，極易帶來退出、忽略行為的增加、發(fā)聲和忠誠行為的減少等一系列EVLN行為。

六、意見建議

首先，高?！叭バ姓备母镏?，要認真貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，加強對教師師德師風(fēng)及傳統(tǒng)文化教育。教師承擔(dān)的不僅僅是傳播知識的責(zé)任，還承擔(dān)著傳播真理、塑造靈魂、培育新人的重任。在時代飛速發(fā)展的今天，教師擔(dān)負的角色和任務(wù)更多，其核心使命無疑是立德樹人。按照習(xí)近平總書記對教師提出的“六要”新要求，要切實增強廣大教師師德自律意識、教書育人能力、愛國愛校情懷，提升高校教師的職業(yè)自豪感和歸屬感。

其次，高?！叭バ姓备母镏?，要高度重視長期心理契約破裂問題。本研究表明，長期契約破裂發(fā)生，高校教師退出、忽略行為會有所增加，這就需要在高校組織與教師之間建立良好的長期溝通機制，暢通溝通渠道，增進互信互助，特別是對個人社會身份、職務(wù)職稱晉升和發(fā)展機會等有關(guān)的內(nèi)容發(fā)生變化時，雙方能以友好的方式進行解釋。

最后，高校“去行政化”改革中，要注重提升教師的責(zé)任感和認同感。心理契約破裂會導(dǎo)致信任缺失，這就需要高校和教師之間建立起情感聯(lián)系，獲得情感的支持。學(xué)校管理組織要創(chuàng)設(shè)寬松和諧的工作氛圍，鼓勵教師參與學(xué)校的管理和決策，讓教師更多地理解、支持學(xué)校的管理工作，構(gòu)建充滿信任、尊重的人際關(guān)系，提高教師的組織公平感。

本研究通過中國傳統(tǒng)文化和高校教師這一重要群體結(jié)合，開創(chuàng)性地檢測了不同維度的心理契約破裂對高校教師EVLN行為的影響；在中國傳統(tǒng)文化和高校組織這一特定背景下，設(shè)計并發(fā)展了心理契約及心理契約破裂相關(guān)測量方法和測量指標(biāo)。本研究基于高校教師（員工）的觀點，缺乏以高校（組織）觀點為基礎(chǔ)的研究；心理契約這一概念存在多變性，縱向研究會更有意義，而本研究并未展開縱向研究。