宋敏

摘要：隨著社會(huì)的全面進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，推動(dòng)了我國科學(xué)技術(shù)水平的飛速提升，現(xiàn)代社會(huì)已然成為了新型的數(shù)據(jù)化時(shí)代，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于社會(huì)生活的方方面面。在企業(yè)的管理工作中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍也比較大，其中在人力資源的績效管理中發(fā)揮著積極的作用，雖然在現(xiàn)階段的人力資源績效管理中存在不足，但是通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以優(yōu)化績效管理的結(jié)構(gòu)并且可以完善績效管理制度，提高企業(yè)人力資源績效管理的效果?；诖宋恼聦Υ髷?shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理的各個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致的分析探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;企業(yè)人力資源;績效管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得人們對數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用越來越多，與此同時(shí)在對數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中也在不斷的對其進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新。在當(dāng)前數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，數(shù)據(jù)化的人力資源管理模式是在此基礎(chǔ)上的發(fā)展創(chuàng)新，符合時(shí)代進(jìn)步的要求，通過對大數(shù)據(jù)的使用有效的將企業(yè)的管理進(jìn)行全方位的、細(xì)致的優(yōu)化。在企業(yè)的人力資源管理中最重要的一部分就是績效管理，績效管理中涉及到大量的數(shù)據(jù)信息，這些數(shù)據(jù)是對企業(yè)各個(gè)部門的管理效果以及員工個(gè)人的真實(shí)反映，利用相關(guān)的數(shù)據(jù)模型對其進(jìn)行數(shù)據(jù)化的分析，可以促使企業(yè)對資源實(shí)行更合理的配置，明確更有利于企業(yè)發(fā)展的管理策略，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源真正程度上的高效管控。

一、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)階段的數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，對企業(yè)的人力資源管理方式雖是進(jìn)行了發(fā)展和創(chuàng)新，但必須明確的是針對其進(jìn)行的發(fā)展和創(chuàng)新是以傳統(tǒng)管理模式為基礎(chǔ)的，在運(yùn)用數(shù)據(jù)化、智能化技術(shù)的同時(shí)對企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，推動(dòng)人力資源管理的模式逐漸趨向服務(wù)型角度，從而有效的達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在人力資源的績效管理中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)使得績效管理的信息分析更加具有科學(xué)性、合理性，為企業(yè)的管理者和經(jīng)營者反饋更加真實(shí)性的信息，同樣的也方便相關(guān)人員對信息的查詢和使用，與傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件或檔案的查閱相比所花費(fèi)的時(shí)間成本被降低，由此可以提高對人力資源績效的管理效率。另外在大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理的智能化水平較高，對人力資源管理方面的數(shù)據(jù)的收集和分析速度更快，得出的結(jié)果可以有效的促進(jìn)績效管理工作的開展。

二、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

（一）績效考核工作主觀性較強(qiáng)

在企業(yè)人力資源績效管理中績效考核是非常重要的，直接對員工的工作積極性造成影響。在當(dāng)前的許多企業(yè)中績效考核工作存在主觀性較強(qiáng)的特點(diǎn)，采用的績效考核方式通常以員工相互之間進(jìn)行評價(jià)為主，缺少信息化技術(shù)的支持，受到關(guān)系和級別的影響，容易出現(xiàn)績效考核公正性不足的結(jié)果，更甚者還會(huì)產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，阻礙績效管理工作的正常開展。再者是企業(yè)的管理者對績效考核的結(jié)果存在較強(qiáng)的主觀性，如常常忽視考核結(jié)果的整體性而只關(guān)注其中的某一項(xiàng)考核數(shù)據(jù)，容易致使員工的工作積極性降低，不利于企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

（二）績效管理工作智能化水平低

企業(yè)中的人力資源績效管理工作是企業(yè)所有管理工作中重要的組成部分，通過開展績效管理工作可以讓企業(yè)管理者了解企業(yè)員工的工作情況，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)整員工的工作崗位以及員工的薪資情況，對員工實(shí)行有效的管理，從而提高企業(yè)的整體管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而正是由于績效管理工作所設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)量過于龐大，傳統(tǒng)的管理方式嚴(yán)重消耗管理人員的時(shí)間和精力，而且績效考核的結(jié)果也得不到準(zhǔn)確性的保障，績效管理工作缺乏智能化。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定直接影響著績效考核的結(jié)果，現(xiàn)階段許多企業(yè)存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的不夠完善，過于重視員工的工作業(yè)績而忽視員工的工作態(tài)度和工作能力等方面的問題，不能完整的對員工的工作進(jìn)行分析，導(dǎo)致最終的考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際工作狀況產(chǎn)生偏差，員工認(rèn)為自己的工作和努力沒有被認(rèn)可，致使員工的工作積極性降低，工作效率也會(huì)降低。

（四）管理者的重視程度較低

企業(yè)的管理者對人力資源績效管理工作的重視程度較低，沒有形成對績效管理工作的正確認(rèn)識，只關(guān)心企業(yè)的盈利情況而忽視對員工的注重，員工的工作環(huán)境、飲食狀況、工作態(tài)度等都會(huì)對企業(yè)各項(xiàng)工作的開展影響，而管理者對這些數(shù)據(jù)的忽視容易引起人力資源管理工作開展不到位的情況，致使管理者的學(xué)習(xí)進(jìn)步機(jī)會(huì)被錯(cuò)過，阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

三、大數(shù)據(jù)背景下對企業(yè)人力資源績效管理的影響

（一）發(fā)掘企業(yè)員工的潛在能力

在數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，在企業(yè)的人力資源績效管理工作中運(yùn)用大數(shù)據(jù)對員工工作的各個(gè)方面數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析，不僅可以對員工現(xiàn)階段的情況進(jìn)行分析而且可以對員工以往的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整合，對員工整個(gè)工作階段的工作進(jìn)行分析能夠全面了解某個(gè)員工的實(shí)際工作能力，發(fā)掘員工的潛在能力，對員工的崗位和具體工作重新進(jìn)行合理的調(diào)整，鞏固員工能力的同時(shí)激發(fā)員工的工作積極性，促使企業(yè)的效率提升，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理

大數(shù)據(jù)背景下通過在企業(yè)中應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促使企業(yè)組織節(jié)后的管理被優(yōu)化，逐漸趨于扁平化。在人力資源績效管理中應(yīng)用信息化數(shù)據(jù)處理手段使得管理工作擺脫部門和層級等方面的限制，提高數(shù)據(jù)的收集效率和質(zhì)量，為管理者提供更能反映員工工作真實(shí)情況的數(shù)據(jù)信息，提高管理者對員工所做決策的準(zhǔn)確性;同時(shí)數(shù)據(jù)信息的合理使用能夠使各部門或員工之間的交流更加緊密、理解更為透徹，促使企業(yè)形成更和諧的組織結(jié)構(gòu)。

（三）提高數(shù)據(jù)管理的有效性

通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析所得出的績效結(jié)果比傳統(tǒng)的績效分析手段得出的結(jié)果更具客觀性、準(zhǔn)確性，數(shù)據(jù)信息不容易被篡改并且也不會(huì)收到主觀因素的影響，確保了績效數(shù)據(jù)分析的公平公正，從而提高績效數(shù)據(jù)管理的有效性，降低人力資源管理工作的繁雜性，提高人力資源管理工作效率的同時(shí)提升企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部整體管理有效性的強(qiáng)化。

（四）確保績效管理的公正性

在大數(shù)據(jù)背景下，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展促使許多信息數(shù)據(jù)分析模型的出現(xiàn)，這些數(shù)據(jù)分析處理模型經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶彶闇y試后投入企業(yè)人力資源績效管理工作中，避免人為因素對績效結(jié)果的干擾，在很大程度上保證了績效管理工作的公正性，提高績效結(jié)果的真實(shí)性、合理性，使得人力資源管理工作能夠順利的開展，員工在這一過程中能夠獲得認(rèn)同感就會(huì)更加積極的完成自己的工作，提高工作效率從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

四、大數(shù)據(jù)背景下對企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)策略

（一）拓寬企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源渠道

在每個(gè)企業(yè)的管理工作中人力資源績效管理都屬于非常重要的管理部分，人力資源績效管理工作的開展通常從員工數(shù)據(jù)、員工動(dòng)態(tài)、員工質(zhì)量、員工工作環(huán)境等方面進(jìn)行。企業(yè)員工的數(shù)據(jù)主要考核的是員工的基本信息，即年齡、性別、學(xué)歷等，通過對員工數(shù)據(jù)的信息化處理可以方便人力資源管理者的查詢，對員工的分配進(jìn)行合理的規(guī)劃;企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)管理主要是對企業(yè)員工的招聘、流動(dòng)等情況進(jìn)行信息網(wǎng)絡(luò)化處理，在大數(shù)據(jù)的支持下企業(yè)管理者能夠隨時(shí)掌握人力資源的實(shí)時(shí)分布，采取有效措施對人力資源進(jìn)行調(diào)控管理，確保企業(yè)的正常運(yùn)行;企業(yè)員工的質(zhì)量數(shù)據(jù)主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度等表現(xiàn)進(jìn)行分析，明確員工的工作質(zhì)量以便實(shí)行針對性的完善措施，從而提高員工的工作能力，提升企業(yè)員工對工作的滿意程度。

（二）完善企業(yè)人力資源績效的管理方式

由于大數(shù)據(jù)的影響，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展使得企業(yè)原有的管理模式已經(jīng)不再適用，尤其是涉及到大量數(shù)據(jù)信息的企業(yè)人力資源績效管理工作中，既受到大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響也受到企業(yè)不斷發(fā)展壯大的影響，越來越多的信息數(shù)據(jù)需要處理，傳統(tǒng)的績效管理模式不再適應(yīng)于當(dāng)前階段的發(fā)展需求，因此需要根據(jù)當(dāng)前的時(shí)代背景對傳統(tǒng)的績效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，根據(jù)企業(yè)具體的績效管理要求制定科學(xué)、合理的績效管理措施，不僅要考核員工的基本信息和工作能力，還要考核員工的其他能力，旨在培養(yǎng)員工的綜合能力和綜合素質(zhì)，促使員工的各方面能力得以發(fā)展。由于員工存在流動(dòng)性，企業(yè)的管理政策也常會(huì)發(fā)生變化，因此對于人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也需要適時(shí)的進(jìn)行更新，確保每個(gè)員工的考核都經(jīng)過嚴(yán)格的、專業(yè)的審查評價(jià)，進(jìn)而保證績效考核的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性，有效完善企業(yè)人力資源績效管理的方式。

（三）加強(qiáng)對員工的針對性培訓(xùn)

隨著在大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理方式的不斷創(chuàng)新發(fā)展，其中運(yùn)用的新型管理技術(shù)和管理方式也在不斷的增加，員工對信息網(wǎng)絡(luò)下的績效管理認(rèn)識不夠清晰，就很難產(chǎn)生對數(shù)據(jù)績效管理方式的認(rèn)同感，因此需要采取相應(yīng)的措施對員工進(jìn)行針對的培訓(xùn)，首先，讓員工熟悉對績效管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)的操作認(rèn)識，如何對相關(guān)信息進(jìn)行收集以及如何對其進(jìn)行處理，并且需明確了解數(shù)據(jù)處理結(jié)果應(yīng)該如何進(jìn)行分析;其次，員工要對數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有清楚的認(rèn)知，深入理解考核標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)細(xì)化要求，能夠幫助員工規(guī)范自己的工作行為，對自身進(jìn)行自我糾正，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的問題并進(jìn)行改進(jìn);最后，通過大數(shù)據(jù)反饋的績效考核結(jié)果分析研究員工的不足，并開展針對性的管理培訓(xùn)，提高員工的工作能力、知識技術(shù)基礎(chǔ)，加強(qiáng)員工與崗位的適應(yīng)性，更好的發(fā)揮崗位的作用，提高人力資源的管理效果。

五、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，信息技術(shù)的廣泛使用在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)全面的進(jìn)步和發(fā)展，在企業(yè)的人力資源績效管理工作中雖然存在不足，但隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及其管理模式也發(fā)生改變，從多方面提高了企業(yè)人力資源績效管理的管理效能，提高了員工的工作積極性，促進(jìn)了企業(yè)管理水平的提高，從而推動(dòng)了企業(yè)的不斷完善與進(jìn)步。

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（作者單位：國網(wǎng)安徽省電力有限公司全椒縣供電公司）