張江南

（廣州城建職業(yè)學院，廣東廣州510925）

2019 年高職院校擴招100 萬引起學界熱議，可謂喜憂參半。如何將這一重大挑戰(zhàn)轉化為發(fā)展機遇，確保擴招后人才培養(yǎng)質量不降低，成為各高職院校必須解決的現(xiàn)實課題。

1 構建差異化課酬激勵機制的必要性分析

1.1 差異化課酬是落實國家擴招政策的必然要求

邁入普及化的高等教育最基本的特征就是“多元化”和“適需性”[1]。高職擴招后，擴招對象包括普通高中和中職學校畢業(yè)生、退役軍人、下崗失業(yè)人員和在職人員（農民工）等多元化生源[2]，這必然對教師的教學工作提出新的更大的挑戰(zhàn)，因材施教、提升教育的適應性成為提高人才培養(yǎng)質量的關鍵。高職院校必須改變傳統(tǒng)的教學模式，隨服務對象向多類群體轉變，將學制調整得更加靈活，課程設計向“自助餐”式進行改革，評價考核也不再唯一、而是具有多維的標準，這樣才能適應新形勢、新任務，滿足人才培養(yǎng)的新需求。高職院校唯有更新教育理念，以更加務實的舉措、更加開放的管理，合理實施差異化課酬等激勵機制，才能激發(fā)教師因材施教的內生動力，全面提高辦學質量、效益和水平，順應高職教育改革的歷史大潮，辦人民滿意的教育。

1.2 差異化課酬是激勵理論的具體表現(xiàn)形式

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，是業(yè)績評價理論的重要依據，說明了什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高[3]。代表性激勵理論按照不同的側重點和發(fā)展順序，大致分為：內容型的激勵理論、過程型的激勵理論和行為改造型的激勵理論。過程型激勵理論主要研究人類個體的動機一直到人類個體采取實際行動之間的過程，亞當斯的公平理論就是典型代表。該理論側重于研究勞動所得與勞動付出的比例是否合理，其公平性的調整是否會對員工工作的積極性有影響，并建立了公平理論的模型：

式中Qp—人類個體對勞動所得收益的態(tài)度；Ip—人類個體認為自己在勞動中所付出的程度；Qo—該個體將自己所得對某個比較對象所獲收益的態(tài)度；Io—該個體認為比較對象所付出的勞動程度。

亞當斯認為，在員工認為該等式不成立的情況下，會有如下反應中的一種：變化自己勞動的投入；變化自己勞動的所得；改變對自己投入/收獲的認知；改變對他人投入/收獲的認知；更替參考的對象；更換工作。

基于以上理論，面對生源的多元化，為保障人才培養(yǎng)質量，教師需要深入分析不同受教育群體學習基礎、學習需求和發(fā)展需求等，系統(tǒng)開展學情分析，并以此為依據合理設置模塊化課程體系，分類制定針對性、適應性和實效性較強的人才培養(yǎng)方案。課酬是教師薪酬的重要部分，是衡量教師勞動付出的最直接的顯現(xiàn)標準。生源變化后，教學難度隨之加大，教師必須付出更多的精力以保證課堂質量，這也要求有相應的課酬標準與之相匹配，以便讓教師能夠更替收入的參考對象并在與其他教師的對比中改變對投入/收獲的認知，避免出現(xiàn)更換工作等情況的發(fā)生。

1.3 差異化課酬是教師隊伍保持穩(wěn)定的必然要求

民辦高職院校教師隊伍不穩(wěn)定是“通病”。公辦高職院校的教師工資收入相對較高，存在體制上的優(yōu)越性；而民辦高職院校的教師出于工資待遇、未來發(fā)展、養(yǎng)老等多方面的考慮，往往會出現(xiàn)不穩(wěn)定的心理。縱觀整個廣東省高職院校，2018年專任教師數(shù)3.6萬，生師比為21.02，對照教育部相關規(guī)定，全省高職院校師資的平均水平都未達到國標，民辦高職院校在這個方面表現(xiàn)得更為嚴重。擴招后公辦高職院校的師資數(shù)量雖然也出現(xiàn)不足，但公辦院校利用編制體制、待遇和發(fā)展平臺等優(yōu)勢，不僅容易招聘到重點院校應屆畢業(yè)研究生和有企業(yè)經驗的高技能人才，而且還能吸引一批民辦院校教學能力強和業(yè)績優(yōu)良的教師加入，較快填補師資數(shù)量不足的缺口[4]。民辦高職院校教師往公辦院?；蚴聵I(yè)單位呈現(xiàn)單向流動，進一步加劇了民辦學校師資隊伍建設的難度，導致民辦高職院校出現(xiàn)師資不足的嚴重困境。

面對擴招生源多元化帶來的“學生不愛學、課不好上”等現(xiàn)實問題的挑戰(zhàn)，民辦高職院校教師隊伍“基數(shù)小、外流大”狀況更是雪上加霜，而這其中骨干教師成為最易流失的一部分，他們上課態(tài)度好、水平高、能力強，容易通過其他公辦或民辦院校的招聘。因此，保持他們的相對穩(wěn)定對于整個教師隊伍的穩(wěn)定來說至關重要。改革現(xiàn)有的薪酬分配制度，充分肯定骨干教師面對不同生源群體所付出的勞動，實行差異化課酬標準，讓他們感受到公平和勞有所獲，是非常必要的。

2 民辦院校實施差異化課酬的優(yōu)勢與難點

2.1 實施差異化課酬的優(yōu)勢

根據《高等學校貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》，公辦院校教師在崗位薪酬制下，其薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成[5]。從工資結構來看，基本都是執(zhí)行國家統(tǒng)一標準，績效工資中的獎勵性績效工資對于同樣資歷的教師差異并不大，存在以完成任務作為基本的考核指標，而課程質量的高低難以衡量的問題，從而導致教師難以發(fā)揮積極性和主動性。民辦高職院校教師薪酬大多由基本工資、課酬及績效工資組成，薪酬差異很大程度上取決于職稱高低、課時數(shù)多少。同等職稱水平的教師，收入差異主要取決于課時數(shù)量，存在“計工分”的分配弊端，同樣難以調動老師在生源多元化背景下因材施教，提高教學質量的積極性。因此，應該構建基于生源多元化的差異化課酬激勵機制，取代目前教師“計工分”工資，可獎優(yōu)罰劣，更好地體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的科學分配原則。由于民辦院校體制機制靈活，差異化課酬改革相對于公辦院校更容易推廣實施。具體來說，民辦高職院校實施差異化課酬有以下優(yōu)勢。

2.1.1 可充分發(fā)揮體制機制靈活的優(yōu)勢

人事分配制度改革是高校體制機制改革的重點和難點，建立符合校情的薪酬激勵機制更是人事分配制度改革的核心與目標。對于教師而言，公辦院校與民辦院校最大差異主要是人事關系的不同，現(xiàn)階段公辦院校普遍存在著事業(yè)編制與非事業(yè)編制并存的現(xiàn)實情況，薪酬結構由政府統(tǒng)籌與學校自籌實行績效工資的方式組成，人事分配制度改革相對復雜，改革的阻力，很大困難更多。而民辦院校人事管理在尊重教育規(guī)律的基礎上會適度引入企業(yè)先進的管理理念，使管理更高效、更好發(fā)揮人力資源的作用，體制機制相對靈活，其全員聘用的管理制度使薪酬改革容易推行，差異化的課酬在民辦院校更容易實施。

2.1.2 可充分發(fā)揮市場反饋靈敏的優(yōu)勢

民辦院校相對于公辦院校存在著更大的生存壓力，必然倒逼其加大專業(yè)優(yōu)化調整力度，更好、更快地適應產業(yè)發(fā)展需要，以此穩(wěn)固就業(yè)才能確保招生。因此，民辦院校的市場敏銳性更強。擴招后為了提高人才培養(yǎng)質量，使畢業(yè)生更好地適應社會需求，民辦院校需要想方設法去研究解決。分層分類教學是必然選擇，而差異化課酬是必然手段。差異化課酬將有效激勵教師重視生源群體的背景、年齡、經歷以及學習能力、學習偏好的差異分析，并基于群體的差異性，研發(fā)教學模式、任務清單、項目設計等，實施精準育人，提高人才培養(yǎng)質量。

2.2 實施差異化課酬的難點分析

實施差異化課酬存在的困難主要有以下兩點：

2.2.1 沒有統(tǒng)一權威的評價標準

當前對于是否為優(yōu)質課的評價標準更多的是主觀而不是客觀的，從目前一些民辦高職院校運行的情況看，主要是采取：督導聽查課、同行評議、學生評議，而這些基本都是主觀因素，容易出現(xiàn)偏差。對于一些量化的硬性指標，比如參加國賽省賽獲獎情況、證書通過率等由于沒有納入其中或者是參考系數(shù)不高，缺乏權威性，因而在評議過程中常常存在較大爭議。

2.2.2 不同生源混班教學難以區(qū)分

從近些年的招生計劃執(zhí)行情況來看，民辦院校在招生錄取時更多的還是執(zhí)行“市場第一”的原則，即充分尊重考生的專業(yè)選擇，不會強制執(zhí)行招生錄取前的專業(yè)計劃使生源“流失”。這一現(xiàn)實情況必然對后續(xù)入校編班造成影響，存在多類生源按照專業(yè)統(tǒng)一編班的混班教學情況，而混班教學就難以實施差異化課酬，這是實施差異化課酬中最難也是最需要解決的問題。

3 差異化課酬的實現(xiàn)路徑

3.1 基于生源類別的差異化課酬系數(shù)測算

本文選取了某學校大一學生數(shù)學和英語兩門公共基礎科目成績作為統(tǒng)計指標，展開全樣本分析，以期理清未實行分層教學前普高生源、學業(yè)考試生源、中職生源學業(yè)水平差距。

首先，前期共采集學生樣本4 221 個，將其數(shù)學和英語成績取共同權重，從而達到對學生學業(yè)成績鈍化處理的目的，以提升數(shù)據質量。

其次，引入統(tǒng)計學中獨立樣本t 檢驗的模型分析三類學生學業(yè)水平的差異性。在忽略隨機誤差前提下，采用置信度為0.05，即95%的可能性，具體分析如下。

原假設H0：普高生源與學業(yè)考試生源成績不存在顯著性差異。

備擇假設H0：普高生源與學業(yè)考試生源成績存在顯著性差異。

通過SPSS 軟件計算得P(H0)=0.003＜0.05（置信水平），所以拒絕原假設H0，即普高、學業(yè)考試生源成績存在顯著性差異。以此類推，可知3種生源學業(yè)成績均存在顯著性差異，即他們的學習成績存在統(tǒng)計學上的差異性，具體差異見表1。

表1 三類生源學生成績統(tǒng)計分析表

由表1可見：第一，普通高考生源水平最高、學業(yè)考試生源次之、中職生源水平最低；第二，從標準差項可以得出生源內部差異趨同；第三，普通高考生源成績分布偏向負向，其余偏于正向。

根據教育部（教職成廳函〔2019〕20號）文件提出的“堅持標準不降、模式多元、學制靈活，堅持因材施教、按需施教”的總要求[6]，不同生源的培養(yǎng)質量要求一致?；谇懊妾毩颖総檢驗的模型分析，不同生源的學業(yè)成績差異較大，如要保證培養(yǎng)質量與要求一致，必然要求教師付出更多的精力，因此只有根據不同生源進行差異化課酬設計，才能激勵教師因材施教、按需施教。筆者考慮專業(yè)基礎課、核心課和實踐類課程不同專業(yè)之間差異較大，而數(shù)學、英語兩門課程具有基礎性和廣泛性的特點，將其作為不同生源學情差異分析具有一定的說服力，根據表1“平均分”差值來推算，基于生源類別的差異化課酬系數(shù)若以普通高考生為標準系數(shù)1，那么學業(yè)考試生源和中職生源的課酬系數(shù)可以框定為1.4和2.0。

從近些年省內高職招生情況分析，通過學生學業(yè)水平成績錄取的這部分考生的文化知識水平不高，可視為擴招對象中的普通高中畢業(yè)生。另外，由于下崗失業(yè)人員、退役軍人、農民工三類生源2019年下半年才正式錄取，按照教學計劃將于2020 年春季開學，目前沒有實際數(shù)據可供研究，但教育部（教職成廳函〔2019〕20號）文件針對擴招生源提出了“確?？倢W時不低于2.500，其中集中學習不得低于總學時的40%”的總要求[7]，這40%集中學習的課程教學組織形式與非擴招生源一樣，但其教學難度勢必將更大，因此這三類生源40%集中學習的教學課酬暫按照中職生源課酬系數(shù)框定。

3.2 基于教學效果的差異化課酬系數(shù)確定

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出要以“提高質量”作為推進職業(yè)教育改革創(chuàng)新和建設工作的核心，明確了“設計特色有效的評價體系”的重要任務[8]。職業(yè)院校要建立健全質量管理機制，制度化保障人才培養(yǎng)質量。“學什么”與“怎么學”是教學質量管理的兩個關鍵問題，應通過明確學生“學什么”來確定教師“教什么”（教學內容）；“怎么學”就是通過發(fā)揮教師的積極性和主動性，精準施教，以學生成長成才為最終落腳點。只有解決好以上兩個核心問題才能有效促進教學質量的提升。因此，有效的教學效果評價體系直接影響著教師激勵機制的構建，才能使激勵更加客觀、公正，更好地發(fā)揮其促進教學質量提升的導向作用。一般而言，教學效果評價分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”4個等級，基于教學效果的差異化課酬系數(shù)若以“合格”為標準系數(shù)1，那么“不合格”“良好、優(yōu)秀”的課酬系數(shù)可以分別框定為0.8、1.1和1.2。

3.3 構建基于生源類別與教學效果綜合評價的差異化課酬激勵機制

基于不同生源類別的差異化課酬系數(shù)解決的是教師教授不同類別學生的課酬核算標準的問題，其核心要義是“精準施教、勞酬匹配”。針對不同生源類別實施精準施教，必然要求教師付出的精力也會大不相同，按照激勵理論原則，其對應的課酬標準應該與授課的難易程度相匹配，實行差異化。然而單一從生源類別來區(qū)分課酬標準其有效性要以教學效果都達到要求為前提，現(xiàn)實情況卻大相徑庭，教學效果的差異比生源差異更為突出，僅以生源類別作為差異化課酬的計算標準顯然有失偏頗。因此，將生源類別差異化與教學效果差異化相結合進行評價，確定不同生源不同教學效果的差異化課酬標準，以此構建基于生源類別與教學效果綜合評價的差異化課酬激勵機制，才更全面和科學，也才能真正發(fā)揮差異化課酬的正向激勵作用。

同時，考慮構建并實施差異化課酬激勵機制的目的是激勵教師因材施教、提高教學效果，因此影響差異化課酬系數(shù)的生源差異與教學效果差異的兩個因素權重按照4∶6 確定，那么可得出：差異化課酬系數(shù)=教學效果差異系數(shù)×0.6+生源差異系數(shù)×0.4，具體見表2。

表2 不同生源類別與教學效果的差異化課酬標準

以某民辦高職院校為例，專任教師副教授職稱課時費為90元/節(jié)，標準周課時量為12節(jié)，如按照最高檔差異化課酬系數(shù)1.52計算，其每月的課時費為6 566.4元，較標準檔差異化課酬系數(shù)1的課時費4 320元，每月將增加近2 246.4元的收入；較最低檔系數(shù)0.88的課時費3 801.6元，每月將高出2 764.8元，差異化較為明顯，正向激勵作用較大。

4 結論

通過以上理論和實例分析，筆者認為在擴招生源多元化的背景下，民辦高職院校構建基于生源類別與教學效果綜合評價的差異化課酬激勵機制是十分必要的。實行差異化課酬，一是能有效激發(fā)教師精準施教的內生動力，提高課堂教學質量，保障人才培養(yǎng)工作的質量與水平；二是能結合民辦院校的實際并發(fā)揮其特有優(yōu)勢，在一定程度上穩(wěn)定教師隊伍尤其是骨干教師隊伍，進而促進民辦高職院校健康有序發(fā)展。