張亞瓊

(中國(guó)政法大學(xué) 商學(xué)院，北京 100088)

0 引言

“一帶一路”倡議不僅承擔(dān)著促進(jìn)民族文化溝通與交流的歷史使命，而且對(duì)中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)化發(fā)展進(jìn)程具有重要影響。在全球化條件下，跨國(guó)公司是企業(yè)存在的常態(tài)，因此，以跨國(guó)公司為目標(biāo)成為中國(guó)企業(yè)的普遍追求。在共建尤其是高質(zhì)量推進(jìn)“一帶一路”的進(jìn)程中，中國(guó)企業(yè)在成為跨國(guó)公司的基礎(chǔ)上，以構(gòu)建全球商業(yè)共同體為新目標(biāo)。

現(xiàn)今的中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)快速發(fā)展的大背景之下，企業(yè)要想獲得并保持優(yōu)勢(shì)，就需要不斷創(chuàng)新、開(kāi)拓發(fā)展，探索研究新型的企業(yè)管理制度模式和治理結(jié)構(gòu)變得日益重要。而處在五千年傳統(tǒng)文化的積淀中的中國(guó)企業(yè)，理應(yīng)在學(xué)習(xí)借鑒西方管理理論的同時(shí)，將中華傳統(tǒng)文化運(yùn)用在日常企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之中，從而充分發(fā)揮員工能力，以期取得更好的經(jīng)營(yíng)管理效果。產(chǎn)品、服務(wù)、管理的競(jìng)爭(zhēng)固然重要，但它們只是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的外部表現(xiàn)形式，企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)才是背后本質(zhì)的較量。傳統(tǒng)的中國(guó)式企業(yè)文化是一種對(duì)現(xiàn)代組織進(jìn)行類(lèi)似家庭化的管理的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)內(nèi)部成員之間的關(guān)系以中國(guó)傳統(tǒng)家庭倫理和類(lèi)似親情的感情來(lái)維系[1]。這種崇尚“以和為貴”“和氣生財(cái)”、追求和諧互助的企業(yè)文化是優(yōu)是劣，至今還沒(méi)有一個(gè)明確的定論。

進(jìn)行企業(yè)管理研究就必須立足于“人”，而員工是企業(yè)中“人”的很重要的一部分。作為企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資源管理指標(biāo)，員工敬業(yè)度是指組織成員在工作時(shí)將自我與工作角色相結(jié)合，并愿意為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效而投入個(gè)人情感、發(fā)揮個(gè)人體能、運(yùn)用個(gè)人認(rèn)知的程度，它可以測(cè)量出員工在工作中表達(dá)出的滿(mǎn)意以及熱情的程度。研究文獻(xiàn)表明，改善影響員工敬業(yè)度的前因變量，可以提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)能減少工作事故的發(fā)生和員工的跳槽出走。但是也有不少企業(yè)和學(xué)者認(rèn)為這樣的企業(yè)文化會(huì)使企業(yè)狼性不足、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。那么中國(guó)企業(yè)文化管理理念對(duì)于員工的敬業(yè)程度是否有正相關(guān)的影響和關(guān)聯(lián)，是否真的能讓員工充滿(mǎn)活力地工作，喜愛(ài)并認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)值得研究的課題。

蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，以及在東南亞的經(jīng)驗(yàn)和人脈，讓越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)在新加坡設(shè)立分公司或辦事處。新加坡統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)也顯示，來(lái)自中國(guó)的投資從2014年的160億新元(折合117.2億美元)增長(zhǎng)到2018年的417億新元(折合305.5億美元)，年平均增長(zhǎng)超過(guò)65%。在2018年夏季達(dá)沃斯論壇上，國(guó)家信息中心發(fā)布的《“一帶一路”大數(shù)據(jù)報(bào)告2018》公開(kāi)了國(guó)家投資環(huán)境指數(shù)的測(cè)評(píng)結(jié)果。報(bào)告結(jié)果顯示，超半數(shù)“一帶一路”國(guó)家投資環(huán)境處于“較高”水平，新加坡、新西蘭，韓國(guó)、阿聯(lián)酋和俄羅斯分列前五位。報(bào)告分析稱(chēng)，政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力強(qiáng)勁、營(yíng)商環(huán)境優(yōu)質(zhì)、對(duì)華關(guān)系友好，是排名靠前國(guó)家普遍具有的特點(diǎn)[2]。

電子工業(yè)是新加坡傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之一，占新加坡制造業(yè)產(chǎn)值的1/4以上，且逐年增加，電子工業(yè)覆蓋范圍廣，發(fā)展?jié)摿Υ?，一直以?lái)都是外來(lái)投資的主要區(qū)域。本文將主要針對(duì)在新加坡電子工業(yè)行業(yè)中進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的小米公司為研究對(duì)象，研究其中國(guó)式企業(yè)文化，并且進(jìn)一步探索這種傳統(tǒng)企業(yè)文化對(duì)員工敬業(yè)度的影響，為更多的企業(yè)走上國(guó)際化發(fā)展的道路提供可行性建議。

1 理論分析與研究假設(shè)

Kluckhohn提出，文化沖突主要來(lái)源于人與自然的關(guān)系、個(gè)人與集體的關(guān)系和時(shí)空序列的把握三個(gè)方面[3]。在企業(yè)文化研究領(lǐng)域，大部分研究集中于探索文化融合[4]、兼并與收購(gòu)[5]、管理模式與策略[6]、營(yíng)銷(xiāo)模式[7]等領(lǐng)域。在這些研究中，研究者就文化的差異提出了許多跨文化沖突來(lái)源的分析維度，其中具有代表性的有：價(jià)值雙向模型、五因素文化維度理論、七因素文化架構(gòu)理論、高低語(yǔ)境文化分析模型和國(guó)家集群理論。這些理論為系統(tǒng)全面地理解文化的類(lèi)同與差異提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。雖然理論眾多，但是各理論所涵蓋的維度之間有較多重疊。其中最主流的理論是Hofstede提出的五因素文化維度理論。根據(jù)其理論，文化沖突來(lái)源于5個(gè)方面：一是權(quán)力距離(PD)，是指組織內(nèi)較弱的成員對(duì)權(quán)力不公平分配的接受程度，通常認(rèn)為和領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)制程度有關(guān)；二是不確定性規(guī)避 (UA)，指人們對(duì)不確定情境所感受到的威脅程度，以及為了避免威脅而構(gòu)建的信念和體系；三是個(gè)人主義與集體主義(CI)，考察人們是否只關(guān)注自己及其直系親屬；四是男性度與女性度(MF)，是測(cè)定社會(huì)中主導(dǎo)價(jià)值觀男性化或女性化的程度；五是短期導(dǎo)向與長(zhǎng)期導(dǎo)向(SL)，即儒家動(dòng)力論，主要考察對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)和短期利益的價(jià)值觀[8-9]。 從某種意義上說(shuō)，各國(guó)公司在決策方式上的差異和沖突，從根本上可以歸因于Hofstede的各個(gè)文化維度。在Hofstede提出的文化維度基礎(chǔ)上，沃頓商學(xué)院教授House等提出了包含9個(gè)文化維度的模型GLOBE，不僅將Hofstede的5個(gè)維度全部囊括其中，有的維度還進(jìn)一步地細(xì)化，比如集體主義被分解為群體集體主義和公共集體主義，而男性/女性主義被分解為性別平等和決斷性?xún)蓚€(gè)維度[10]?；谖鞣綄W(xué)者的研究，蔣神州認(rèn)為“中國(guó)企業(yè)文化”的管理方式偏向于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，所以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式是“中國(guó)式企業(yè)文化”催生的一種行為概念[11]。中國(guó)企業(yè)文化主要有4個(gè)特點(diǎn)：一是重視作為創(chuàng)始人的絕對(duì)控制力和影響力；二是強(qiáng)調(diào)親密的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；三是建立員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和所有權(quán)，股權(quán)激勵(lì)是其主要表現(xiàn)形式；四是管理中重視關(guān)系的維護(hù)和平衡，對(duì)人不對(duì)事、非標(biāo)準(zhǔn)化、靈活的管理流程。王霄等[12]研究了華人的文化價(jià)值取向，認(rèn)為中國(guó)式企業(yè)文化中的群體觀念、和諧觀念和等級(jí)觀念影響著個(gè)體的行為。

員工敬業(yè)度是是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的重要指標(biāo)，對(duì)于員工敬業(yè)度的內(nèi)涵界定，Kahn[13]指出敬業(yè)度是組織成員在工作時(shí)將自我與工作角色相結(jié)合，并愿意為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效而投入個(gè)人情感、發(fā)揮個(gè)人體能、運(yùn)用個(gè)人認(rèn)知的程度。Saks[14]研究了前因變量對(duì)員工敬業(yè)度的影響和對(duì)相關(guān)結(jié)果變量進(jìn)行了驗(yàn)證，并且將其劃分為工作和組織兩個(gè)方面。

員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度至今沒(méi)有形成統(tǒng)一的看法，但這并不影響學(xué)者們一致認(rèn)為員工敬業(yè)度具有多個(gè)維度。對(duì)于員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度層面的研究，Kahn將其劃分為認(rèn)知維度、情感維度和體力維度三個(gè)方面[13]。Harter[15]認(rèn)為員工敬業(yè)包括自信、忠實(shí)、自豪和熱情4個(gè)維度。Schaufeli和 Bakker[16]認(rèn)為員工敬業(yè)度包括活力、貢獻(xiàn)和專(zhuān)注3個(gè)方面。由于 Schaufeli編制的敬業(yè)度量表在實(shí)踐檢驗(yàn)中信度和效度都比較高，所以他的量表被廣泛接受。

對(duì)于員工敬業(yè)度前因變量的研究，Kahn[13]發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)心中對(duì)于工作的價(jià)值認(rèn)同、歸屬感知和有效性可對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生作用。Little[17]強(qiáng)調(diào)了組織文化因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響，對(duì)組織文化認(rèn)同的個(gè)體會(huì)擁有積極的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響其敬業(yè)度和行為。在國(guó)內(nèi)，王大悟[18]研究發(fā)現(xiàn)，上層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)員工敬業(yè)度有著重要的作用。曾暉[19]認(rèn)為，工作的性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的能力、企業(yè)的制度、企業(yè)的文化、企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃、福利待遇等要素都對(duì)敬業(yè)度有著重要的影響。盧紀(jì)華、陳麗莉、趙希男[20]認(rèn)為組織基于員工的支持感和承諾能提高知識(shí)型員工的敬業(yè)度。黃衛(wèi)和許芳[21]通過(guò)研究長(zhǎng)江地區(qū)的中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)同企業(yè)文化的程度、行為和企業(yè)文化的一致性以及自身的使命感與敬業(yè)度顯著正相關(guān)。

對(duì)于敬業(yè)度結(jié)果變量的研究，從個(gè)體層面來(lái)看，Saks[14]認(rèn)為員工敬業(yè)度與員工對(duì)于工作的滿(mǎn)意程度、對(duì)于組織的認(rèn)同感等工作態(tài)度有著正相關(guān)的關(guān)系，與離職意向有負(fù)相關(guān)關(guān)系。從組織層面來(lái)看，方來(lái)壇等[22]認(rèn)為提升員工敬業(yè)度可以有效提高組織的工作績(jī)效，包括市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售完成率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、生產(chǎn)效率、員工流動(dòng)率等。蘆慧、陳紅、柯江林[23]從傳統(tǒng)文化的角度構(gòu)建了兩種員工敬業(yè)度與績(jī)效關(guān)系的概念模型，并提出了關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的改進(jìn)建議。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工敬業(yè)度這一概念的研究已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的歷史了，雖然已經(jīng)形成了比較有價(jià)值的、成熟的研究成果，但是仍然存在研究的不足：首先，對(duì)于員工敬業(yè)度的界定始終沒(méi)有達(dá)成一致；其次，學(xué)者目前研究的提高員工敬業(yè)度的方法大都沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)。但不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外學(xué)者，都認(rèn)為企業(yè)文化是影響員工敬業(yè)度的重要的前因變量[23]。中國(guó)企業(yè)身處歷史悠久、人口眾多的大環(huán)境之下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)日趨國(guó)際化，所以探求符合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的中國(guó)情境管理引起了國(guó)內(nèi)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的共鳴。丁永剛研究得出，如果管理者與股東之間具有親密關(guān)系，那么企業(yè)員工的創(chuàng)造能力能夠得到很大的提升[24]。謝俊、儲(chǔ)小平、汪林等[25]學(xué)者認(rèn)為越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注意到傳統(tǒng)“中國(guó)式”企業(yè)文化員工、企業(yè)自身管理以及創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，開(kāi)始將其運(yùn)用到自身的管理實(shí)踐中。

綜上所述，企業(yè)文化對(duì)跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。中國(guó)企業(yè)文化在企業(yè)高速成長(zhǎng)階段呈現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢(shì)。強(qiáng)有力的企業(yè)管理層可以使得處于跨國(guó)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)政策具有高度的一貫性和連續(xù)性；緊密的情感聯(lián)系有利于減少人員變動(dòng)與流失，進(jìn)一步將員工和企業(yè)捆綁在一起，打造具有高度凝聚力和生命力的團(tuán)隊(duì)，提高員工的敬業(yè)度，使企業(yè)得以在復(fù)雜的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)作。

何奎[26]在研究企業(yè)員工組織公民行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工的集體主義和個(gè)人主義都對(duì)組織公民行為有著顯著的關(guān)系。張燕和懷明云[27]認(rèn)為對(duì)于中國(guó)式企業(yè)文化中的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為中的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，下屬權(quán)力距離感的上升可以減少權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響，甚至有正向影響的可能。而關(guān)于員工的組織行為和員工敬業(yè)度方面，馬苓,趙曙明和陳昕[28]將員工的敬業(yè)度和組織公民行為各個(gè)維度運(yùn)用相關(guān)分析和因子分析分析發(fā)現(xiàn)，兩者呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)性。Hameed等[29]通過(guò)對(duì)210名全職長(zhǎng)期雇員和27名巴基斯坦大型商業(yè)銀行管理人員的調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查以及利用SPSS和AMOS進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，揭示了工作氛圍和諧、對(duì)工作充滿(mǎn)熱情的員工有更高的績(jī)效，并為組織的有效運(yùn)作創(chuàng)造有利環(huán)境。

因此通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的順利及研究，得出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：中國(guó)企業(yè)文化對(duì)于員工敬業(yè)度的提高有積極的正向關(guān)系；

假設(shè)H2：集體觀念對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)有積極的正向影響關(guān)系；

假設(shè)H3：等級(jí)觀念對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)有消極的負(fù)向影響關(guān)系；

假設(shè)H4：和諧觀念對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)有積極的正向影響關(guān)系；

假設(shè)H5：中國(guó)企業(yè)文化中的集體觀念與員工敬業(yè)度有積極的正向關(guān)系；

假設(shè)H6：中國(guó)企業(yè)文化中的等級(jí)觀念與員工敬業(yè)度有消極的負(fù)向關(guān)系；

假設(shè)H7：中國(guó)企業(yè)文化中的和諧觀念與員工敬業(yè)度呈積極的正向關(guān)系。

本文根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)梳理、整合與分析，得出以下理論模型(見(jiàn)圖1)。

圖1 理論模型

圖1理論模型中自變量為中國(guó)企業(yè)文化，包含3個(gè)維度，分別是：集體觀念、等級(jí)觀念和和諧觀念。模型中的應(yīng)變量為員工敬業(yè)度，包含兩個(gè)維度，分別是：工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。模型體現(xiàn)了本文的主要研究?jī)?nèi)容即中國(guó)企業(yè)文化對(duì)員工敬業(yè)度的影響。具體的研究假設(shè)展示了中國(guó)企業(yè)文化中各維度對(duì)員工敬業(yè)度中各維度的影響關(guān)系。

2 研究設(shè)計(jì)

制定中國(guó)企業(yè)文化和員工敬業(yè)度的調(diào)查問(wèn)卷，其中中國(guó)企業(yè)文化的量表根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究結(jié)合家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)成熟量表歸納總結(jié)得出，員工敬業(yè)度的量表采用外文量表適度本土化后的形式；然后選取在新加坡電子工業(yè)行業(yè)中進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)小米公司的員工作為調(diào)查樣本，發(fā)放和回收問(wèn)卷并收錄數(shù)據(jù)；最后將回收的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過(guò)AMOS24.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型并進(jìn)行路徑分析和回歸分析。

2.1 中國(guó)企業(yè)文化

國(guó)內(nèi)外目前沒(méi)有成熟的關(guān)于中國(guó)企業(yè)文化的量表。蔣神州[11]認(rèn)為中國(guó)企業(yè)文化的管理方式偏向于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，是企業(yè)文化催生的一種行為概念。唐春勇、陳冰、趙曙明[30]研究了華人的文化價(jià)值取向，認(rèn)為中華傳統(tǒng)文化中的群體觀念、和諧觀念和等級(jí)觀念影響著個(gè)體的行為。因此，本文將“中國(guó)式”企業(yè)文化因素概括為以下3個(gè)構(gòu)成維度，并結(jié)合鄭伯塤等[27]設(shè)計(jì)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表及相關(guān)文獻(xiàn)中傳統(tǒng)中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)，編制了15個(gè)題項(xiàng)。

集體觀念維度：?jiǎn)T工認(rèn)識(shí)并認(rèn)同企業(yè)或者自己所處團(tuán)體的目標(biāo)、信念、價(jià)值與規(guī)范，并能自覺(jué)維護(hù)集體利益和榮譽(yù)，用變量JT表示。

等級(jí)觀念維度：傳統(tǒng)中國(guó)企業(yè)文化中有“尊卑有序，忠孝順從”的等級(jí)觀念，泛化到企業(yè)中是指員工的權(quán)力距離，即組織內(nèi)成員對(duì)他們之間權(quán)力差異的接受程度，用變量名DJ表示

和諧觀念維度：組織內(nèi)部人與人之間以及群體之間、組織與成員之間、人與自然之間追求和諧、均衡、統(tǒng)一的思想，用變量名HX表示。

2.2 員工敬業(yè)度

本文將Schaufeli的員工敬業(yè)度量適當(dāng)本土化后將其劃分為兩個(gè)維度[16]。

工作敬業(yè)維度：?jiǎn)T工對(duì)其工作愿意付出和努力的程度，用變量名GZ表示。

組織敬業(yè)維度：?jiǎn)T工對(duì)其企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同與忠誠(chéng)程度，用變量名ZZ表示。

表2 員工敬業(yè)度量表

本次調(diào)查問(wèn)卷主要是通過(guò)在領(lǐng)英注冊(cè)的會(huì)員郵件進(jìn)行群發(fā)放的方式填寫(xiě)，樣本選取的是在新加坡電子工業(yè)行業(yè)中進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)小米公司的在職員工。有效問(wèn)卷數(shù)208份，而本次編制的量表題項(xiàng)一共為27項(xiàng)，兩者比例大于5：1，所以可以在后續(xù)研究中借助就結(jié)構(gòu)方程模型。

本次有效問(wèn)卷收集人數(shù)為208人，其中女性有79人，占比37.98%，男性有129人，占比62.02%；調(diào)查對(duì)象年齡分布很不均勻，主要集中在25歲及以下，有101人，占到48.56%，26～35歲有74人，占到35.58%，36～45歲有28人，占到13.46%，46歲及以上有5人，占到2.40%，原因是對(duì)于海外擴(kuò)展，中國(guó)企業(yè)更需要是年輕、有活力，適應(yīng)性強(qiáng)的員工。一方面年輕人可以勝任高強(qiáng)度的工作，另一方面年輕的員工有更好適應(yīng)新環(huán)境的能力和創(chuàng)造能力；調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷分布也很不均勻，大學(xué)及以上有177人，占到85.10%，其余學(xué)歷的占到14.90%，這是因?yàn)槠髽I(yè)的海外拓展需要較高的學(xué)歷才可以勝任。

3 實(shí)證分析

3.1 信度及效度分析

由表3所示，企業(yè)文化及其各維度、員工敬業(yè)度及其各維度的信度系數(shù)值均高于0.7，說(shuō)明問(wèn)卷整體信度比較高，內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性較好。

表3 信度分析結(jié)果

從表4可以看出，運(yùn)用KMO和 Bartlett 球形檢驗(yàn)得出，“中國(guó)式”企業(yè)文化量表的KMO值為0.912，員工敬業(yè)度量表的KMO值均為0.941，都大于0.9，且顯著性水平小于0.001，整體效度比較高，說(shuō)明量表可以做下一步的因子分析。

表4 效度分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

3.2.1 中國(guó)企業(yè)文化描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)表5的數(shù)據(jù)可以看到，在中國(guó)企業(yè)文化的3個(gè)維度中，等級(jí)觀念維度的平均得分最小，為3.36分，但標(biāo)準(zhǔn)差相較于其他兩個(gè)維度明顯更小，說(shuō)明參與調(diào)查的企業(yè)不是以威權(quán)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，而且大家對(duì)等級(jí)觀念的認(rèn)識(shí)都比較一致；集體觀念和和諧觀念的平均得分相差不大且都比較高，但標(biāo)準(zhǔn)差都要更大一些，說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)給他們營(yíng)造了一種和諧溫暖的氛圍，但是大家對(duì)這種氛圍的認(rèn)知存在個(gè)體差異；“中國(guó)式”企業(yè)文化整體變量的平均得分是3.94，標(biāo)準(zhǔn)差較其他更小，為0.650，說(shuō)明中國(guó)企業(yè)文化在這些企業(yè)中落實(shí)比較深入徹底，大家對(duì)中國(guó)企業(yè)文化有基本一致的認(rèn)知。

表5 “中國(guó)式”描述性統(tǒng)計(jì)

3.2.2 員工敬業(yè)度的描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)表6的數(shù)據(jù)可以看到，員工敬業(yè)度的整體平均得分為4.26，標(biāo)準(zhǔn)差其他更小，說(shuō)明在中國(guó)企業(yè)文化影響下的員工敬業(yè)度普遍挺高；工作敬業(yè)度的平均得分比組織敬業(yè)度的要大但相差并不明顯，標(biāo)準(zhǔn)差相較于組織敬業(yè)度更小，說(shuō)明在中國(guó)企業(yè)文化的影響下，員工對(duì)工作本身和所在企業(yè)都比較敬業(yè)，但也因?yàn)榇蠹覍?duì)于中國(guó)企業(yè)文化的認(rèn)同程度而顯現(xiàn)出些許的個(gè)體差異。

表6 員工敬業(yè)度描述性統(tǒng)計(jì)

3.3 因子分析

3.3.1 企業(yè)文化的因子分析

如表7所示，將企業(yè)文化的量表部分運(yùn)用主成分分析法提取的3個(gè)主成分中，第一個(gè)成分即量表設(shè)計(jì)中的集體觀念維度，包含4個(gè)變量，第二個(gè)成分即量表設(shè)計(jì)中的等級(jí)觀念維度，包含5個(gè)變量，第三個(gè)成分即量表中的和諧觀念維度，包含6個(gè)變量；中國(guó)企業(yè)文化的量表總共15個(gè)變量，每個(gè)變量的因子載荷都超過(guò)0.6(累計(jì)貢獻(xiàn)率80.26%)。

表7 “中國(guó)式”企業(yè)文化旋轉(zhuǎn)成分矩陣

3.3.2 員工敬業(yè)度的因子分析

如表8所示，將員工敬業(yè)度的量表部分運(yùn)用主成分分析法提取的兩個(gè)主成分中，第一個(gè)成分即量表設(shè)計(jì)中的工作敬業(yè)度維度，包含8個(gè)變量，第二個(gè)成分即量表設(shè)計(jì)中的組織敬業(yè)度維度，包含4個(gè)變量；員工敬業(yè)度部分的量表總共12個(gè)變量，每個(gè)變量的因子載荷都超過(guò)0.6(累計(jì)貢獻(xiàn)率82.98%)。

表8 旋轉(zhuǎn)成分矩陣

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 樣本數(shù)據(jù)的相關(guān)分析

表9表明，中國(guó)企業(yè)文化與員工敬業(yè)度的相關(guān)性系數(shù)為0.845，大于0.8，且顯著性水平小于0.01，所以?xún)烧叱尸F(xiàn)高度的正相關(guān)關(guān)系。其中，中國(guó)企業(yè)文化變量中的集體主義觀念維度和和諧觀念維度與員工敬業(yè)度各維度之間的相關(guān)系數(shù)都大于0.7，且顯著性水平小于0.01，所以他們之間的正相關(guān)關(guān)系顯著，而和諧觀念與員工敬業(yè)度及其兩個(gè)維度之間相關(guān)系數(shù)更高，說(shuō)明敬業(yè)度高的員工對(duì)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中的和諧因素感知更為明顯，究其原因是因?yàn)榻ㄔO(shè)企業(yè)文化所帶來(lái)的和諧氛圍能更好地提高員工對(duì)于工作的熱情，所以員工敬業(yè)的程度也會(huì)更高。

表9 “中國(guó)式”企業(yè)文化與員工敬業(yè)度相關(guān)性

3.4.2 結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建

(1) 路徑分析模型擬合。表10和表11顯示的是測(cè)量模型整體的適配度。其中，GFI的值為0.974，AGFI的值為0.903，CFI的值為0.974，它們的值都遠(yuǎn)大于0.8，且RMR的值為0.014，遠(yuǎn)小于0.08，但RMSEA的值為0.078，小于0.08，所以代表結(jié)構(gòu)方程模型成立。

表1 中國(guó)企業(yè)文化量

圖2 路徑分析模型

表10 模型擬合

表11 模型擬合

(2)回歸分析模型擬合。表12和表13顯示的是回歸分析模型整體的適配度。其中，GFI的值為0.982，AGFI的值為0.867，CFI的值為0.982，它們的值都遠(yuǎn)大于0.8，且RMR的值為0.007，遠(yuǎn)小于0.08，但RMSEA的值為0.075，小于0.08，所以代表結(jié)構(gòu)方程模型被接受。

圖3 回歸分析模型

表12 模型擬合

表13 模型擬合表

(3) 路徑分析。從表14可以看到，中國(guó)企業(yè)文化對(duì)于員工敬業(yè)度的影響顯著且為正相關(guān)關(guān)系，其中CR值為25.073，大于0，且顯著性p值小于0.001，證明假設(shè)H1可以接受；中國(guó)企業(yè)文化與集體觀念維度呈顯著的正向預(yù)測(cè)作用，其中CR值為20.736且顯著性p值小于0.001，證明假設(shè)H2可以被接受；中國(guó)企業(yè)文化與等級(jí)觀念維度的相關(guān)性不顯著，因?yàn)轱@著性p值大于0.05，證明假設(shè)H3不可以接受，等級(jí)觀念維度不會(huì)影響企業(yè)文化建設(shè)水平或影響作用很小，作者分析是因?yàn)槟繕?biāo)企業(yè)建設(shè)的中國(guó)企業(yè)文化與傳統(tǒng)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的方式已經(jīng)不同，這些企業(yè)的管理方式主要側(cè)重于仁慈德行的領(lǐng)導(dǎo)而摒棄了威權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)；中國(guó)企業(yè)文化與和諧觀念維度相關(guān)性顯著且呈正相關(guān)，其中估計(jì)值為1.000且顯著性p值小于0.001，證明假設(shè)H4可以被接受。而且從表中可以看到，和諧觀念維度對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化影響作用的估計(jì)值是1，而集體觀念維度對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化影響作用的估計(jì)值是0.946，所以和諧觀念維度比集體觀念維度更加影響中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)水平。

表14 路徑分析結(jié)果

(4) 回歸分析。從表15可以看到，中國(guó)企業(yè)文化中的集體觀念維度對(duì)于員工敬業(yè)度的影響顯著且為正相關(guān)關(guān)系，其中CR值為4.645，大于0，且顯著性p值小于0.001，證明假設(shè)H5可以被接受；中國(guó)企業(yè)文化中的等級(jí)觀念維度與員工敬業(yè)度相關(guān)性不顯著，因?yàn)轱@著性p值為0.024，大于0.001，證明假設(shè)H6不能被接受，等級(jí)觀念維度不影響員工敬業(yè)度或者影響作用很?。恢袊?guó)企業(yè)文化中的和諧觀念維度與員工敬業(yè)度的相關(guān)性顯著且為正相關(guān)關(guān)系，其中CR值為14.288顯著性p值小于0.001，證明假設(shè)H7可以被接受；而且從表中可以看到，和諧觀念維度對(duì)于員工敬業(yè)度的影響作用的估計(jì)值為0.644，而集體觀念維度對(duì)于員工敬業(yè)度的影響作用的估計(jì)值為0.194，所以和諧觀念維度比集體觀念維度更加影響企業(yè)的員工敬業(yè)度水平，中國(guó)企業(yè)文化中和諧觀念的建設(shè)比集體觀念更為重要。

表15 回歸分析結(jié)果

經(jīng)過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)分析，可以總結(jié)出中國(guó)企業(yè)文化是如何提升企業(yè)員工敬業(yè)度的：企業(yè)以一種“中國(guó)企業(yè)文化”的組織文化建設(shè)方式營(yíng)造出和諧溫暖的員工工作氛圍，同時(shí)培養(yǎng)員工間和上下級(jí)之間的集體觀念，員工與員工之間、組織社群與組織社群之間充滿(mǎn)信任與關(guān)愛(ài)，員工因此而感受到一種歸屬感并且愿意與企業(yè)共同成長(zhǎng)，從而提高員工的敬業(yè)度。

4 結(jié)論與啟示

4.1 本文研究結(jié)論

通過(guò)文獻(xiàn)梳理整合的理論分析與問(wèn)卷調(diào)查目標(biāo)企業(yè)員工的實(shí)證分析，本文得出以下研究結(jié)論：

(1)中國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)與員工敬業(yè)度之間有顯著的正向作用關(guān)系，即小米公司在新加坡跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，建設(shè)中國(guó)企業(yè)文化是有利于提升員工敬業(yè)度的，證明建設(shè)中國(guó)企業(yè)文化企業(yè)管理模式是值得同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的。

(2)從中國(guó)企業(yè)文化的集體觀念維度、等級(jí)觀念維度和和諧觀念維度三個(gè)維度和中國(guó)企業(yè)文化之間的相關(guān)分析可知，集體觀念和和諧觀念對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)都有正向促進(jìn)作用，而等級(jí)觀念維度與中國(guó)企業(yè)文化的關(guān)系并不明顯，而且和諧觀念維度比集體觀念維度更加影響企業(yè)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)水平。

(3)從中國(guó)企業(yè)文化的集體觀念維度、等級(jí)觀念維度和和諧觀念維度三個(gè)維度和員工敬業(yè)度之間的相關(guān)分析可知，集體觀念和和諧觀念與員工敬業(yè)度之間都有顯著的正向作用關(guān)系，而且和諧觀念的影響作用更強(qiáng)，等級(jí)觀念與員工敬業(yè)度沒(méi)有關(guān)系或者關(guān)系并不顯著。

(4)結(jié)合對(duì)小米公司在新加坡跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的在職員工的問(wèn)卷調(diào)查可以獲知， 中國(guó)企業(yè)文化模式是對(duì)傳統(tǒng)家族企業(yè)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式改良后的成果，因?yàn)閭鹘y(tǒng)家族企業(yè)的本姓管理者需要在外姓員工面前建立威信，讓他們能夠更好地服從領(lǐng)導(dǎo)，所以會(huì)注重等級(jí)觀念的建設(shè)，并采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的方式，但這些企業(yè)不是家族式企業(yè)，上下級(jí)之間的平等和諧的關(guān)系相比有距離感的關(guān)系更能促進(jìn)員工的工作積極性。

4.2 對(duì)企業(yè)的管理建議

本文經(jīng)過(guò)對(duì)中國(guó)企業(yè)文化對(duì)員工敬業(yè)度影響關(guān)系的數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析和調(diào)研訪(fǎng)談，得出了中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)程度與員工敬業(yè)度之間呈現(xiàn)顯著的正向影響關(guān)系的結(jié)論。這給像小米公司一樣具有充分競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)的電子工業(yè)行業(yè)提升員工敬業(yè)度提供了一個(gè)新的思路：在組織文化中加入中國(guó)企業(yè)文化元素，通過(guò)提升組織中成員的集體觀念、和諧觀念，降低等級(jí)觀念維度來(lái)提升企業(yè)員工敬業(yè)度，進(jìn)而提高組織績(jī)效。結(jié)合小米公司目前的中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)狀況和對(duì)其員工實(shí)地訪(fǎng)談所獲取的信息，本文對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)提出如下3點(diǎn)建議：

(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工的集體意識(shí)和團(tuán)結(jié)意識(shí)。首先，企業(yè)中中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造出一種像家一樣溫馨和諧的氣氛，對(duì)員工的關(guān)心不能只體現(xiàn)在提高員工的工資和福利上，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的衣食住行等生活方面的需求，甚至?xí)閱T工家屬的生活考慮，員工最基本的生存需求得到滿(mǎn)足，也就解決了他們的后顧之憂(yōu)，全心全意為企業(yè)服務(wù)。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為全員規(guī)劃一個(gè)共同的愿景，并通過(guò)企業(yè)文化這個(gè)橋梁將員工的期許和企業(yè)未來(lái)連接起來(lái)，從而讓大家擁有相同的目標(biāo)，上下同心、團(tuán)結(jié)一致、共同為了企業(yè)的明天而奮斗。再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)制度規(guī)范建設(shè)，做到規(guī)章制度公開(kāi)、工作分工明確，讓每一位員工不但熟悉了解本部門(mén)職責(zé)和任務(wù)，也要了解其他部門(mén)的職務(wù)，從而團(tuán)隊(duì)之間可以相互配合、整體互動(dòng)。最后，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)企業(yè)員工之間的凝聚力，讓員工時(shí)刻感受到一種團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，愿意為了團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)奉獻(xiàn)自身哪怕微薄的力量，對(duì)于有個(gè)人主義、利己主義傾向者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)警告并耐心教導(dǎo)，讓其融入到團(tuán)隊(duì)之中。

(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注意自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。相比較于嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)，仁慈、有德行的領(lǐng)導(dǎo)更能受到員工的愛(ài)戴。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常與員工保持持續(xù)有效的溝通，不能獨(dú)斷專(zhuān)行，畢竟“眾人拾柴火焰高”。一個(gè)人的智慧很多時(shí)候不如團(tuán)隊(duì)的智慧，同時(shí)鼓勵(lì)員工積極提出問(wèn)題、表達(dá)不同的意見(jiàn)，這樣才能及時(shí)了解員工履職過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并更好地解決問(wèn)題。其次，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)當(dāng)過(guò)于威嚴(yán)，避免與員工之間產(chǎn)生一種距離感，對(duì)員工要有及時(shí)的鼓勵(lì)，這樣可以培養(yǎng)他們對(duì)工作的積極性，進(jìn)而激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造力，相反，對(duì)員工的要求過(guò)高或者批評(píng)過(guò)多會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)工作逐漸失去信心。如果員工長(zhǎng)期帶著壓力工作，不但對(duì)員工自身不好，而且會(huì)造成他們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)倦怠、分心等情況。

(3)企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種和諧有愛(ài)的工作氛圍。中國(guó)人自古以來(lái)的生活準(zhǔn)則，無(wú)論是人際之間的“以和為貴”思想還是人與自然之間的”天人合一”思想，都崇尚和諧、均衡與統(tǒng)一。首先，一個(gè)充滿(mǎn)活力、積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍能為企業(yè)創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常舉行一些聯(lián)誼、文體、娛樂(lè)等活動(dòng)，這些活動(dòng)不但可以促進(jìn)員工了解彼此，還豐富了員工的業(yè)余生活，讓員工感受到充實(shí)與快樂(lè)。其次，個(gè)人的重要感和未來(lái)感是員工歸屬感的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重每一位員工的培訓(xùn)與發(fā)展，讓每一位員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視與培養(yǎng)。只要是一個(gè)有尊嚴(yán)的人，就會(huì)在意自己在企業(yè)所處位置以及自己是否對(duì)企業(yè)有價(jià)值，更注重自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，這種像家長(zhǎng)一樣的關(guān)懷還會(huì)讓員工想方設(shè)法努力提升自己來(lái)回報(bào)企業(yè)。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要做到品行端正、正直無(wú)私和勇于擔(dān)責(zé)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)如同治理國(guó)家，好的帝王可以讓國(guó)家興盛而不好的領(lǐng)導(dǎo)也可能導(dǎo)致家族的衰敗，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心力量是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，為團(tuán)隊(duì)成員做好模范帶頭作用。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套公正合理的考核體系，比如定期根據(jù)特定的考核評(píng)價(jià)體系評(píng)估業(yè)績(jī)，重點(diǎn)關(guān)注評(píng)估分?jǐn)?shù)較低的對(duì)象，考核不僅是一種企業(yè)的監(jiān)督管理方式，更是一種強(qiáng)化員工積極性的手段，同時(shí)輔以合理的激勵(lì)和懲罰制度，激發(fā)員工更多的敬業(yè)心。

5 研究不足與展望

5.1 研究不足

本文是一篇關(guān)于小米公司在新加坡跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中建設(shè)中國(guó)企業(yè)文化對(duì)其員工敬業(yè)度影響的實(shí)證研究，獲得了一些有價(jià)值的結(jié)論，然而因?yàn)檠芯織l件、調(diào)查誤差等客觀原因的限制，本文尚存一些研究不足之處：

(1)對(duì)于電子工業(yè)行業(yè)的中國(guó)企業(yè)員工的調(diào)查范圍覆蓋不夠全面。本文是以實(shí)證分析為主的學(xué)術(shù)研究類(lèi)報(bào)告，需要有數(shù)據(jù)支持本文的調(diào)查結(jié)果，但是時(shí)間限制，造成調(diào)查對(duì)象數(shù)據(jù)不夠豐富，這在一定程度上使數(shù)據(jù)不夠具有代表性。

(2)由于將中國(guó)企業(yè)文化理念運(yùn)用到跨國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)模式是一個(gè)比較新穎的方式，所以國(guó)內(nèi)關(guān)于此方面的研究還處于起步狀態(tài)，相關(guān)研究也只是定性研究方面，故本文結(jié)合“中國(guó)式”企業(yè)文化的相近概念“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)”和相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)了自己的量表，雖然事實(shí)證明量表在信度分析和效度分析中表現(xiàn)良好，但在后續(xù)的研究中還有待提高。

(3)概念模型具有新穎性，但是仍值得進(jìn)一步推敲。作者在文獻(xiàn)閱讀與梳理中發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外很少有關(guān)于“中國(guó)式”企業(yè)文化對(duì)員工敬業(yè)度影響到研究文章，所以作者根據(jù)少量前人研究設(shè)計(jì)出本文的結(jié)構(gòu)方程模型，并通過(guò)代入實(shí)證數(shù)據(jù)、運(yùn)行模型得出結(jié)果，驗(yàn)證了作者的大部分假設(shè)，但是這個(gè)概念模型的完善仍具有挖掘的空間。

5.2 展望

在研究過(guò)程中，通過(guò)前期文獻(xiàn)的閱讀梳理和后期對(duì)企業(yè)員工的走訪(fǎng)調(diào)查，結(jié)合本文研究的不足，作者總結(jié)了兩點(diǎn)未來(lái)可行的研究角度和方向：

(1)本文只選取了電子工業(yè)行業(yè)的一家具有代表性的企業(yè)作為研究對(duì)象，但是如今具有中國(guó)企業(yè)文化的企業(yè)涵蓋各種企業(yè)性質(zhì)與企業(yè)規(guī)模，后續(xù)研究可以擴(kuò)展到更多行業(yè)和類(lèi)型的企業(yè)。

(2)對(duì)于“中國(guó)企業(yè)文化”量表與維度劃分需要進(jìn)一步深入地探究。本文的概念模型只是研究了中國(guó)企業(yè)文化對(duì)于員工敬業(yè)度以及中國(guó)企業(yè)文化各維度對(duì)于員工敬業(yè)度的影響情況，但它們中間是否具有中介變量以及這種間接作用關(guān)系是一個(gè)具有研究?jī)r(jià)值的議題。