楊曉英 山西西山晉興能源有限責任公司斜溝煤礦

眾所周知，煤炭企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的主干力量之一。然而，在嚴峻的煤炭形勢下，煤炭企業(yè)發(fā)展舉步維艱，也暴露出了自身存在的諸多問題。為提升煤炭企業(yè)市場競爭力，必須要優(yōu)化管理理念、變革管理手段，改變粗放經(jīng)營管理模式，向精益化管理轉(zhuǎn)變。

一、煤炭企業(yè)人力資源精益化管理的必要性

煤炭企業(yè)的人力資源管理通常是指，結(jié)合當下的國家政策，通過某種合適的管理機制對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進行管理，從而實現(xiàn)工作效率最大化，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。精益化管理源于精益生產(chǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)降低生產(chǎn)成本，加強精細化運營管理，力爭實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化、增強核心競爭力的必然選擇。隨著煤炭企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，資產(chǎn)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，激烈的全球化競爭對企業(yè)內(nèi)部管理提出了新的要求，企業(yè)必須以全局視野、精益思維、戰(zhàn)略管控等推進人力資源管理工作，實現(xiàn)企業(yè)有序、高效運轉(zhuǎn)。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題和不足

（一）煤炭企業(yè)人員流失嚴重

通過對多所大中型煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查來看，當前煤炭企業(yè)人力資本流失十分嚴重，流出人員大致流向了政府機關(guān)、事業(yè)單位、其他國有企業(yè)、民營企業(yè)等領(lǐng)域，其中不乏一些具備專業(yè)技術(shù)的骨干人才和中高層管理人員。這些高層次、高技術(shù)、高素質(zhì)人才的流失給企業(yè)造成的影響是多個層面的：一方面帶走了技術(shù)創(chuàng)新等無形資產(chǎn)，企業(yè)不得不增加培養(yǎng)后備人員的成本。另一方面影響到企業(yè)在崗員工的心理，讓尚留在企業(yè)工作的員工在橫向和縱向比較中，逐漸產(chǎn)生不公平感。

（二）激勵機制不靈活或失效

由于煤炭企業(yè)人力資源管理模式的落后，缺乏一套科學、完善的績效評價與考核機制，激勵機制不能很好地發(fā)揮作用，甚至失效。企業(yè)中存在論資排輩、裙帶關(guān)系等現(xiàn)象，員工的薪酬福利并沒有按照每個人對企業(yè)的具體貢獻來合理分配，而是簡單地按照員工的職稱、工齡、崗位等來確定。在收入分配上，平均主義傾向依然比較嚴重，忽略了員工在工作中的主觀能動性和創(chuàng)造力。

三、人力資源精益化管理的具體應(yīng)用

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理模式

為增強煤炭企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭地位，企業(yè)內(nèi)部必須創(chuàng)新、完善現(xiàn)行的管理模式，整改傳統(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)營、服務(wù)形式以及平臺發(fā)展等管理模式，推動基于精益管理的人力資源模式的良性發(fā)展。同時，在人力資源管理過程中，加強員工對于精益化管理理念的理解與認識，獲得員工的支持和認可，將精益化的管理理念與企業(yè)的人力資源管理模式有機結(jié)合，構(gòu)建現(xiàn)代化、個性化的企業(yè)經(jīng)營氛圍，推動煤炭企業(yè)的發(fā)展進程。

（二）優(yōu)化人力資源配置職能，提高企業(yè)運作效率

一是做好人力資源存量分析。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，包括人員結(jié)構(gòu)、崗位配比、職務(wù)設(shè)置、人員流動、素質(zhì)提升、薪酬總額與水平、出勤率等情況進行定量分析，為人力資源的優(yōu)化配置提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的準確性和科學性；二是秉承“以人為本”的理念，做到人崗相適。把合適的人放到合適的崗位上，不拘泥于學歷、資歷，發(fā)揮個人的優(yōu)勢，做到人盡其才，實現(xiàn)員工的核心價值，使員工的個人目標與企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級；三是盤活“閑人”。企業(yè)內(nèi)部長期不在崗人員，如停薪留職、曠工等人員，劃歸人力資源部門管理，精簡在崗人員隊伍。同時，加強待崗、轉(zhuǎn)崗人員培訓和推薦上崗工作；四是建立內(nèi)部招聘制度，定期發(fā)布招聘信息，實現(xiàn)員工與崗位的雙向選擇、動態(tài)匹配；五是培養(yǎng)人才。開展全員導師制，為崗位變動的職工配備導師，簽訂師徒合同，促使學員盡快地適應(yīng)新崗位和提高業(yè)務(wù)水平及工作能力。以全面加快人才隊伍建設(shè)，全力打造專業(yè)化、高素質(zhì)的人才梯隊。幫助員工樹立創(chuàng)新發(fā)展的工作目標以及整改方向，在提升自身管理的基礎(chǔ)上，為其提供更加廣闊的發(fā)展平臺。這樣不僅能夠吸引社會當中的優(yōu)質(zhì)人才，并在一定程度上起到留住人才的作用。六是做好人力資源儲備。對人員流失狀態(tài)進行可行性預(yù)測，并做好人才的儲備和補充工作。

此外，煤炭企業(yè)在對人力資源的調(diào)整過程中，還需要借助其他部門進行輔助，對工作進行統(tǒng)一化的安排與管理，實現(xiàn)對人員的科學化調(diào)整，確保員工對自身的崗位職能進行及時改進，從而提升精益化的管理水平，提高煤炭企業(yè)的運作效率。

（三）科學設(shè)置獎勵機制，激活企業(yè)內(nèi)生動力

為實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，促進人才的有序流動，煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學完善的獎勵機制，以充分激活內(nèi)生動力。一是堅持問題導向，不斷優(yōu)化考核指標。以定量考核為基礎(chǔ)，輔以定性考核，兩者結(jié)合，制定科學合理的考核方案；二是堅持公開、公正原則，明晰獎勵程序。針對不同崗位性質(zhì)，制定行之有效的獎勵措施，對在技術(shù)管理表現(xiàn)突出的關(guān)鍵崗位人員、履職盡責的專業(yè)技術(shù)人員和高級技能人才進行物質(zhì)激勵，提高其福利待遇和薪資水平；三是給予精神激勵，增強員工的成就感和歸屬感。對于企業(yè)內(nèi)部的貢獻型員工予以獎勵，為員工的個性化發(fā)展提供動力支持，使員工能夠在實際的發(fā)展過程中，明確自身的發(fā)展目標，并積極為煤炭企業(yè)的發(fā)展革新貢獻力量。

四、結(jié)束語

人力資源作為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。實現(xiàn)煤炭企業(yè)的人力資源精益化管理，應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身的發(fā)展特點以及人才的個性化需求，對現(xiàn)行的管理模式進行整改，使其順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求。精益管理模式可以有效改善人力資源管理過程中的弊端，并結(jié)合嚴謹?shù)莫剟顧C制，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，為煤炭企業(yè)的發(fā)展提供了動力保障。