一、現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理對事業(yè)單位人力資源管理的借鑒

事業(yè)單位人力資源管理需借鑒現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)和勝任素質(zhì)模型。

（一）人力資源規(guī)劃。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃要圍繞本單位具體職責進行預(yù)測分析，包括內(nèi)部崗位設(shè)置、人員供需預(yù)測、權(quán)責架構(gòu)設(shè)計等內(nèi)容。具體來說，先將事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三類，再結(jié)合實際，采取科學的手段制定總體規(guī)劃。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃流程中，要嚴格按照法律法規(guī)、行業(yè)標準規(guī)范職責任務(wù)，避免法定職能超越權(quán)限，規(guī)避與其他事業(yè)單位職責交叉等情況；要嚴格按照編制配備標準和職責任務(wù)核定編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，科學合理設(shè)定人員編制結(jié)構(gòu)，杜絕因人設(shè)崗、超職責核定編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等現(xiàn)象。有效的人力資源規(guī)劃須協(xié)調(diào)好與事業(yè)單位功能職責之間的關(guān)系，實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織職能之間的一致性，人力資源管理職能的內(nèi)部一致性。

（二）招募與甄選。事業(yè)單位所承擔的具體業(yè)務(wù)需要專業(yè)性、穩(wěn)定性的人員來負責實施，《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》明確規(guī)定招聘范圍、條件及程序、招聘計劃、信息發(fā)布與資格審查、考試與考核以及聘用等方面。因此，事業(yè)單位人力資源管理過程中的招募與甄選也要落實到人員的“選、用、育、留”?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位工作人員招募的方式主要是公開招聘，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權(quán)相結(jié)合，在全社會進行公開招考，嚴格履行招考程序后對擬聘用人員進行結(jié)果公示和資格審查，最終確立人事關(guān)系。鑒于事業(yè)單位人員招募與甄選的特點，招募過程中，應(yīng)履行必要的招募程序：確定招募需求，由用人單位統(tǒng)籌考慮地區(qū)人力資源保障部門規(guī)劃情況，分析判斷自身人力資源需求；制定招募計劃，以戰(zhàn)略性眼光進行規(guī)劃，科學論證招募崗位，保證招募對象和崗位的匹配度，并提交至人事主管部門審批；實施招募活動，招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，招募最符合條件的人員，強化考后審查和資格面試工作；評估招募效果，即評價招募工作效果與招募過程中各環(huán)節(jié)的實施情況。甄選，即運用一定的工具和手段鑒別和考察已招募人員，確定最符合組織與崗位需要的人員。甄選過程中存在不對稱信息，甄選決策具有一定風險，因此，甄選工作須充分利用各類甄選方法，測試各種方法的可信度和有效性，同時借鑒科學的評價中心技術(shù)體系。

（三）績效管理?，F(xiàn)代企業(yè)主要采用關(guān)鍵績效指標法和目標與關(guān)鍵成果法來制定符合企業(yè)實情的、完備的績效指標體系，盡可能消除主觀因素對工作成果的影響。完整的績效考核管理體系是一個績效管理循環(huán)，由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價和績效反饋組成。以事業(yè)單位為例，績效計劃環(huán)節(jié)，管理者根據(jù)各崗位職能情況，制定績效指標體系，通過反復(fù)論證溝通，讓工作人員充分明白績效期內(nèi)應(yīng)當做什么、如何做以及取得什么樣的效果；績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮管理者的主觀能動性，與工作人員進行溝通，了解績效計劃執(zhí)行情況、當前工作進度與預(yù)定計劃差距，并適時調(diào)整績效計劃；績效評價環(huán)節(jié)，主要解決“評價什么”、“怎樣評價”、“誰來評價”、“何時評價”以及“為何評價”，通常評價工作人員的特征、行為和結(jié)果；績效反饋環(huán)節(jié)，管理者通過績效面談將績效衡量和評價結(jié)果告知工作人員，充分挖掘其在績效管理期間的潛力，引導(dǎo)其改進績效。同時要修正現(xiàn)有績效指標，保持績效指標的可行性、有效性、科學性和公正性，提高工作人員參與績效管理的積極性，為后期的績效管理工作奠定基礎(chǔ)。

（四）薪酬管理。我國事業(yè)單位崗位包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，分別對應(yīng)不同等級，是存在工資差別的主要因素，這和國際上通行的企業(yè)薪酬體系中的職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系一致。但是，目前事業(yè)單位薪酬福利管理制度存在很多問題：崗位職責不清晰、崗位工資薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬評價標準不科學、薪酬分配制度有缺陷等，無法激活工作人員的積極性；缺乏適應(yīng)性強的薪酬激勵制度，導(dǎo)致事業(yè)單位留不住人才，對事業(yè)單位的工作效率及部門形象帶來負面影響?？茖W的薪酬管理制度既能調(diào)動工作人員的積極性，更能減少人力資源管理成本，同時能吸引和保留住高水平的人才。從薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理政策決策四個方面借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理制度：1.薪酬體系決策方面，繼續(xù)分類設(shè)置不同崗位類別，適當引入聘用制度，客觀評估不同類別崗位的價值，并根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置與崗位價值相當?shù)男劫Y；2.薪酬水平?jīng)Q策方面，構(gòu)建完善的薪酬激勵制度，保障基本薪酬，并鼓勵工作人員干好本職工作，將本職工作完成情況和績效評價結(jié)果作為薪酬等級晉級的重要標準，不能僅以崗位、資歷和技術(shù)職稱作為薪酬晉級的唯一指標；3.薪酬結(jié)構(gòu)決策方面，通過正式或非正式的職位評價與外部市場薪酬調(diào)查，設(shè)立不同的基本薪酬等級，確保各薪酬等級實際能反映工作人員的價值，吸引與保留人才；4.薪酬管理政策決策方面，建立嚴格的薪酬監(jiān)管機制，確保薪酬管理制度處于公開透明的狀態(tài)。

（五）培訓與開發(fā)。事業(yè)單位改革的深入推進和其所承擔的社會責任，加之社會公眾對公共服務(wù)質(zhì)量要求的提升，各事業(yè)單位應(yīng)從實際出發(fā)，注重人力資源的培訓與開發(fā)。本質(zhì)上，培訓和開發(fā)存在區(qū)別，培訓，是幫助工作人員更好的完成當前工作；開發(fā)，是幫助工作人員做好滿足未來工作需要的準備。對事業(yè)單位來說，開展人力資源培訓與開發(fā)，既能激勵工作人員，同時也能促進單位和工作人員之間協(xié)調(diào)配合，優(yōu)化內(nèi)外部環(huán)境，促進事業(yè)單位良性發(fā)展。事業(yè)單位在培訓與開發(fā)方面存在以下問題：理念滯后，對人力資源的培訓和開發(fā)認識不足；缺乏計劃和針對性，注重思想道德和業(yè)務(wù)培訓，不能因材施教；重培訓輕開發(fā)，培訓方式單一、培訓評估缺位。

為切實發(fā)揮事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的作用，要強化培訓和開發(fā)：1.培訓方面，一是從事業(yè)單位、工作人員和崗位職責三個角度進行需求預(yù)測，根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓計劃，細化、量化培訓目標、對象、時間和地點；二是采取傳統(tǒng)和現(xiàn)代技術(shù)相融合的培訓方式，因人施策、因材施教，確保培訓對象有學習動機和接受能力，使其在培訓中能得到反饋和強化的機會；三是注重培訓成果轉(zhuǎn)化，讓培訓對象將培訓中所學到的知識、技能和行為等應(yīng)用于實際工作；四是通過收集培訓對象的反饋、學習完成情況和行為表現(xiàn)等評估培訓效果，及時修正和調(diào)整，總結(jié)推廣經(jīng)驗。2.開發(fā)方面，根據(jù)單位和工作人員的發(fā)展需求開發(fā)工作人員潛力，幫助其做好適應(yīng)崗位職責未來變化準備的工作，幫助其梳理職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展。同時，強化工作人員繼任計劃工作，實施管理能力或領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃，打造學習型組織，為事業(yè)單位吸引人才和保障事業(yè)單位健康發(fā)現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)。

（六）勝任素質(zhì)模型。傳統(tǒng)事業(yè)單位開展的各項人力資源管理活動，通常從戰(zhàn)術(shù)的角度去開展業(yè)務(wù)管理，而未從戰(zhàn)略的高度去開發(fā)事業(yè)單位工作人員的勝任素質(zhì)模型，未重視人和業(yè)務(wù)的系統(tǒng)性、整體性的配合與發(fā)展。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建通常需要經(jīng)歷以下四個階段：1.準備階段：收集整理與事業(yè)單位各崗位有關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖、崗位說明書、工作流程圖、現(xiàn)有的績效評價等資料；2.勝任素質(zhì)原始收集階段：按照STAR原則分析描述優(yōu)秀工作人員以前取得的卓越的績效完成情況，總結(jié)出相同或相似崗位的勝任素質(zhì)信息群；3.勝任素質(zhì)模型初步建立階段：整理和提煉上一階段收集的勝任素質(zhì)原始信息，統(tǒng)計和比較各要素出現(xiàn)的頻率或程度；4.勝任素質(zhì)模型驗證階段：在實踐中檢驗其有效性，結(jié)合崗位實際、需求變化及時進行科學修正，使制定出來的模型在事業(yè)單位人力資源管理過程中得到充分發(fā)揮，引導(dǎo)、鼓勵工作人員了解并應(yīng)用模型來開展各項管理工作。

二、現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理對事業(yè)單位的現(xiàn)實啟發(fā)

《事業(yè)單位登記管理暫行條例》首次將事業(yè)單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”，推動我國各項事業(yè)發(fā)展。但由于部門、地區(qū)、行業(yè)、學科等因素影響，導(dǎo)致事業(yè)單位功能定位不清，公益服務(wù)供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質(zhì)量和效率不高。而現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，已逐步摸索出一套相互補充并具有內(nèi)部一致性的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，應(yīng)用基礎(chǔ)廣泛，對指導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理具有重要的現(xiàn)實啟示。面對新形勢新要求，我國社會事業(yè)發(fā)展相對滯后，直接影響公益事業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)通過分類推進事業(yè)單位改革，調(diào)動工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，真正激發(fā)事業(yè)單位生機與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率。主要思路：將承擔行政職能的事業(yè)單位調(diào)整劃入行政單位，按照現(xiàn)行法律法規(guī)和政策規(guī)定履行職責；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位加快推進轉(zhuǎn)企改制，依法賦予法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營自主權(quán)，提前熟悉企業(yè)化戰(zhàn)略性人力資源管理流程，主動調(diào)整人力資源管理的體制機制，全面開展人力資源優(yōu)化工作，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，以適應(yīng)轉(zhuǎn)制后市場化經(jīng)營的需求；從事公益服務(wù)的事業(yè)單位進一步強化公益事業(yè)屬性，建立權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人力資源管理制度。

三、結(jié)語

綜上所述，本文從現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理對事業(yè)單位人力資源管理六大模塊以及現(xiàn)實啟發(fā)方面進行研究探討，也提出一些合理化建議。在事業(yè)單位在即將全面推開分類改革的重要節(jié)點，創(chuàng)造性的從事業(yè)單位人力資源管理各方面進行積極地探索和有益的嘗試。