一、前言

人才始終是一個企業(yè)賴以生存與發(fā)展的重要資源，在二十一世紀(jì)中，知識與科技迅速發(fā)展，人力資源成為了當(dāng)前社會發(fā)展中較為突出的問題，企業(yè)核心員工流失在很大程度上影響著企業(yè)的成敗。相對于普通員工來說，核心員工無論在為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、科技成果、發(fā)展決策上都具有很大的影響力，核心員工一旦流失，則很多產(chǎn)品、技術(shù)都會隨之流失，會打亂企業(yè)原本的運(yùn)營計(jì)劃，甚至導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄漏，對企業(yè)其他員工積極性也會造成影響?；诖?，加強(qiáng)對企業(yè)核心員工流失危害及對策的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

二、核心員工概述

目前，對于核心員工尚未有一個統(tǒng)一的定義。筆者認(rèn)為，核心員工指的是在企業(yè)中有重要地位，工作職能特殊、工作性質(zhì)稀有、工作技能高超且個人才能品行兼具的人才。核心員工對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，在專業(yè)知識、技能、管理上具有不可缺少的能力。與企業(yè)普通員工相比，核心員工具有以下幾個方面的特點(diǎn)：第一，能力高。核心員工在技能、知識儲備上高于普通員工，是企業(yè)改革與創(chuàng)新的主力軍；第二，貢獻(xiàn)大。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，核心員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)更高，也是判斷是否為核心員工的依據(jù)之一；第三，影響力高。核心員工是一個企業(yè)的中堅(jiān)力量，在企業(yè)員工群體中往往具有更大的影響力，一言一行都會對其他員工造成影響。

三、核心員工流失帶來的危害分析

（一）核心員工流失會影響企業(yè)市場競爭力。在企業(yè)發(fā)展過程中，核心員工往往代表著其掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，或者熟悉企業(yè)運(yùn)營的基本流程，核心員工在離職后，如果進(jìn)入到同行業(yè)競爭企業(yè)中，對于企業(yè)在行業(yè)中的競爭能力會造成嚴(yán)重的削弱，也會提升競爭對手的實(shí)力，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。當(dāng)然，還有相當(dāng)多的核心員工在從企業(yè)離職后，會選擇自主創(chuàng)業(yè)的道路，且由于熟悉本行業(yè)或企業(yè)運(yùn)營流程，依然會在本行業(yè)中發(fā)展，甚至?xí)驮瓉砥髽I(yè)同樣模式，很快就會成為一個新的競爭企業(yè)。

（二）對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展造成不利影響。大多數(shù)企業(yè)核心員工，在企業(yè)中影響力大，對于其他員工有一定的號召力，核心員工流失，對于其他員工心理會造成影響，甚至?xí)苯訋ё吲c之相關(guān)的員工，甚至出現(xiàn)部門集體跳槽問題。一旦出現(xiàn)這種情況，則對于企業(yè)正常經(jīng)營活動造成影響，嚴(yán)重情況會導(dǎo)致一個部門癱瘓，企業(yè)如果在短時間不能找到替代的人員，會出現(xiàn)項(xiàng)目停滯、擱淺等問題，對企業(yè)造成不可挽回的損失。

（三）會損害企業(yè)的社會形象。核心員工屬于稀缺資源，對于企業(yè)發(fā)展意義重大，一旦出現(xiàn)流失情況，則行業(yè)中、本企業(yè)中各類人員都會有豐富的猜想：企業(yè)待遇是不是不好，企業(yè)內(nèi)部氛圍不佳，上司打壓，這些不好的猜想會影響企業(yè)的形象，對企業(yè)后續(xù)的招聘工作造成不利影響。從原企業(yè)流出的核心員工，如果是受到企業(yè)不公待遇，一些重要客戶在片面了解事情后，企業(yè)在客戶中形象受損，對企業(yè)將來業(yè)務(wù)開展帶來影響。

（四）增加企業(yè)人力資源成本。核心員工之所以成為核心，也是經(jīng)過多年的培養(yǎng)，從生手變?yōu)槭焓?，在企業(yè)中經(jīng)歷了鍛煉的過程，這一過程中企業(yè)培養(yǎng)人才必然會付出一定代價(jià)。核心員工流失，會給企業(yè)造成較大的成本代價(jià)，一方面，核心員工流失必然需要進(jìn)行重新的招聘、培訓(xùn)、崗位適應(yīng)等，這些都需要企業(yè)付出直接經(jīng)濟(jì)損失；另一方面，核心員工流失，容易引發(fā)“多米諾骨牌效應(yīng)”離職，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)中層崗位空缺，人才一旦出現(xiàn)斷層，則對于企業(yè)人力資源梯隊(duì)建設(shè)帶來無法彌補(bǔ)的創(chuàng)傷。

四、企業(yè)核心員工流失原因探討

（一）個人因素。個人因素是導(dǎo)致員工主動離職的關(guān)鍵因素，很多員工在企業(yè)中如果個人價(jià)值得不到體現(xiàn)，個人需求不能夠得到滿足，則會生出跳槽的念頭。尤其是核心員工，其自身對于企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，如果不能得到應(yīng)有的信任與尊重，萌生離開企業(yè)的想法就是必然的，多數(shù)會另謀他路；企業(yè)如果不能提升核心員工的待遇，一旦讓核心員工感到薪資水平與自身價(jià)值不匹配，他們會為了追求高待遇而選擇跳槽。

（二）企業(yè)因素。第一，企業(yè)在發(fā)展中遇到不可調(diào)和的問題，前景不佳，作為核心員工自然能夠看得出在未來無法為自己提供實(shí)現(xiàn)自我的平臺；第二，企業(yè)發(fā)展中不注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)工作氛圍不佳，或者企業(yè)文化與員工不夠契合，不能考慮員工個性化發(fā)展，一直以硬性的制度約束員工。加上一些企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不夠合理，得不到核心員工認(rèn)可，導(dǎo)致員工對于企業(yè)歸屬感不強(qiáng)，很難調(diào)動員工工作的熱情；第三，企業(yè)用人機(jī)制不夠合理，以至于核心員工受到了不公平的待遇，在績效考核方面不夠合理，忽視核心員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，在薪資待遇方面不能體現(xiàn)核心員工價(jià)值。

（三）社會因素。第一，人才市場宏觀環(huán)境。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才流動環(huán)境更加寬松；第二，在我國政策不斷創(chuàng)新，法律法規(guī)不斷完善的今天，經(jīng)歷了多次人事制度改革，企業(yè)用工制度更為靈活，核心員工流動有了更加便利的條件，限制條件更少，逐漸打破了人才流動壁壘；第三，目前，我國依舊存在明顯的區(qū)域經(jīng)濟(jì)不均衡問題，人才流動呈現(xiàn)出農(nóng)村到城市、不發(fā)達(dá)到發(fā)達(dá)城市、內(nèi)地地區(qū)到沿海地區(qū)，這就導(dǎo)致即便同等企業(yè)，地域不同也會對核心員工流動造成影響。

五、企業(yè)核心員工流失的應(yīng)對對策

（一）建立完善的員工招聘體系。招聘前應(yīng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對崗位性質(zhì)、人員現(xiàn)況進(jìn)行整體分析，嚴(yán)格按照流程開展，確定需要招聘員工后，除了數(shù)量，還要考慮人員質(zhì)量。人事部應(yīng)做好人力資源管理工作，每個分公司安排經(jīng)驗(yàn)豐富的負(fù)責(zé)人，熟悉基層員工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷水平等信息，對人力資源予以優(yōu)化調(diào)整，確保內(nèi)部穩(wěn)定，從而逐漸完善招聘機(jī)制。樹立長遠(yuǎn)意識，招聘員工之前，將招聘事宜以及入職培訓(xùn)、新員工發(fā)展等問題都納入考慮范疇，既能將用人需求進(jìn)一步細(xì)化，又能避免很多不必要的麻煩。總之，招聘務(wù)必有周詳計(jì)劃，切忌盲目隨意。

（二）強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)教育，增強(qiáng)企業(yè)核心員工歸屬感。合理設(shè)置培訓(xùn)條件，明確表達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃信息，完善企業(yè)員工職業(yè)技能規(guī)章制度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定員工培訓(xùn)周期，需根據(jù)崗位性質(zhì)等來確定培訓(xùn)目標(biāo)，比如責(zé)任心強(qiáng)，能夠勝任崗位；吃苦耐勞，認(rèn)可公司文化等。培訓(xùn)目標(biāo)其實(shí)是對員工的第一道考驗(yàn)，通過合理設(shè)置，能夠進(jìn)行初步篩選，給適合崗位的培訓(xùn)者更大的成功幾率。前面提及培訓(xùn)規(guī)劃，其中一項(xiàng)內(nèi)容就是分時段、有計(jì)劃的培訓(xùn)，大致可分為季度培訓(xùn)、年度培訓(xùn)等時段，也可以根據(jù)淡旺季進(jìn)行劃分。每個時段的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、適用對象都必然有差異，所以人事部要制定一套健全可行的培訓(xùn)制度，并加大執(zhí)行力度，確保各項(xiàng)制度都能落實(shí)。新員工在試用期間，可能會因?yàn)楣ぷ鞣爆嵎ξ?、崗位工作與招聘信息描述不符、對薪酬不滿意等原因而離職。所以，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)清楚地知道，招到人并不意味著招聘就已結(jié)束，還要做好到正式入職這一過渡階段的工作。對基層員工而言，實(shí)際利益往往是考慮的第一因素，因此公司要時刻把握市場工資動態(tài)，及時調(diào)整薪酬水平，對新入職的員工多發(fā)放福利。同時，加強(qiáng)對員工的精神關(guān)懷，多與員工溝通，從物質(zhì)和精神兩方面令員工感受到溫暖，從而愿意主動留下來。

（三）落實(shí)科學(xué)的員工考核制度與薪酬制度。企業(yè)的績效考核結(jié)果，往往與核心員工薪酬待遇掛鉤，為了避免核心員工流失，必須在企業(yè)內(nèi)部建立完善的績效考核制度，促進(jìn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為核心員工爭取合理待遇提供依據(jù)。通常來說，企業(yè)績效考核包括年度、季度考核，以員工工作成果、工作表現(xiàn)以及出勤為考核內(nèi)容。具體考核中，必須堅(jiān)持公正原則，鑒于核心員工付出更多，需要給予更多的鼓勵，同時需要能夠保證績效考核信息能夠及時反饋。薪酬制度對于員工流動性也具有重要影響，薪酬在很大程度體現(xiàn)了企業(yè)對員工價(jià)值的肯定。薪酬制度制定過程中，必須堅(jiān)持對外競爭性、對內(nèi)公平性的基本原則。核心員工是人才市場中稀缺資源，往往處于供不應(yīng)求狀態(tài)，對待核心員工薪酬待遇，需要在市場中有一定優(yōu)勢，從源頭上打消員工跳槽念頭。在對內(nèi)公平性的問題上，考慮到核心員工對企業(yè)貢獻(xiàn)度更大，應(yīng)該適當(dāng)拉開其與普通員工薪酬的差距，從薪酬、晉升方面給予更多的傾斜，讓其感受到來自于企業(yè)的重視。

當(dāng)然，構(gòu)建良好的企業(yè)文化也刻不容緩，企業(yè)文化是企業(yè)在長期運(yùn)營發(fā)展中形成的一種文化意識，文化建設(shè)需要結(jié)合先進(jìn)管理理念，為員工構(gòu)建良好的工作氛圍，帶動企業(yè)整體發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)整體戰(zhàn)斗力、凝聚力有直接關(guān)系，通過強(qiáng)大的文化指引，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，才能讓企業(yè)走向更高的發(fā)展層次，也能夠?yàn)槠髽I(yè)留住更多的人才。

六、結(jié)語

通過上述分析可知，核心員工作為企業(yè)中堅(jiān)力量存在，無論是影響力、貢獻(xiàn)率，都是普通員工不可比擬的。一旦出現(xiàn)核心員工流失情況，則對企業(yè)造成較大的損失，還會影響企業(yè)形象，對企業(yè)今后發(fā)展不利。為了改善企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀，必須從招聘、培訓(xùn)方面入手，建立完善的考核、薪酬制度，關(guān)注核心員工，尊重核心員工的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的向心力、凝聚力，充分發(fā)揮核心員工對企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。