一、前言

隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們的生活水平得到了極大的改善，近年來各種疾病的發(fā)病率逐漸提高，社會對優(yōu)秀的醫(yī)療人才的需求量逐漸增加，醫(yī)療人才的培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平提高的關(guān)鍵。就現(xiàn)階段我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展來看，醫(yī)療人才才是支撐醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，他們的醫(yī)療技術(shù)影響了醫(yī)院整體的醫(yī)療水平，那么如何通過薪酬福利吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院人力資源部門需要深入研究的問題。

二、醫(yī)院薪酬管理的概述

薪酬是個人通過腦力勞動或體力勞動獲得以工資、獎金或其他福利形式的報酬，分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬兩種形式。隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，現(xiàn)行的薪酬福利已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，越來越多的醫(yī)院人力資源管理部門開始對現(xiàn)行的薪酬福利制度進(jìn)行改革，由于在薪酬福利的管理上存在諸多的制約性因素，薪酬福利制度改革進(jìn)程緩慢。薪酬福利是人力資源管理中的重要部分，通過制定合理的薪酬福利制度，給員工提供基本的生活保障，這不僅僅是對員工工作的肯定，還是調(diào)動員工工作積極性的前提，其將逐漸成為保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)[1]。現(xiàn)階段大部分醫(yī)院薪酬福利都是由基本工資、績效、津貼補(bǔ)助構(gòu)成的，同時還包括五險一金、帶薪年假、帶薪產(chǎn)假等多種福利，綜合這些因素形成了醫(yī)院薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)，但對于吸引醫(yī)術(shù)高超，有特殊才能的人才，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門結(jié)合社會發(fā)展需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)療工作者的薪酬福利，這樣有利于醫(yī)院的人才儲備，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平整體提高，對于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。

三、醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利激勵的重要性

人力資源管理主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的人事管理，通常的工作內(nèi)容主要是配合單位進(jìn)行人才的招聘、甄選、培訓(xùn)和員工的薪資管理等工作，是單位內(nèi)部的核心管理部門。醫(yī)院人力資源管理將激勵機(jī)制應(yīng)用到薪酬福利管理中，在滿足醫(yī)療工作者基本需求的基礎(chǔ)上，對他們薪酬福利進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可以提高醫(yī)療工作者的幸福感，讓他們能夠找到職業(yè)的歸屬感，有利于提高醫(yī)院中醫(yī)療工作者的向心力和凝聚力，作為他們工作的驅(qū)動力，能夠激發(fā)醫(yī)療工作者的工作潛力，進(jìn)一步提高他們的醫(yī)療技術(shù)[2]。合理的激勵機(jī)制能夠調(diào)動醫(yī)療工作者工作的積極性，將他們自身的利益與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合在一起，通過自身的努力為醫(yī)院創(chuàng)造出更高的價值，實(shí)現(xiàn)自身的社會價值，進(jìn)而推動醫(yī)院的發(fā)展。因此，制定激勵機(jī)制吸引醫(yī)療人才，有利于醫(yī)院的人才儲備，這也是醫(yī)療工作者保持工作熱情的重要支撐因素。

四、醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理存在的問題

（一）薪酬福利管理存在不平衡因素

現(xiàn)階段大部分醫(yī)院在薪酬管理方面還不具備科學(xué)的管理體系，其薪酬福利的組成還是按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定的，沒有考慮其特殊性，但隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的提高，醫(yī)務(wù)人員的薪酬福利還未做出大幅度的調(diào)整，出現(xiàn)了與醫(yī)療工作者的自身需求極度不符的情況，造成了醫(yī)療工作者的績效考核、職責(zé)、薪資的分配與發(fā)放出現(xiàn)了不平衡情況，沒有綜合考慮醫(yī)院的醫(yī)療水平和未來的發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)療水平難以提升。雖然有的醫(yī)院人力資源管理部門開始轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬福利管理體系，但是要想從根本上滿足醫(yī)療工作者的需求還需進(jìn)一步的考察和深入研究。

（二）薪酬福利管理制度不夠完善

薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理中的重要內(nèi)容，決定了醫(yī)院中醫(yī)療工作者的工作態(tài)度，直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療水平。通過對現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院在薪酬福利管理制度的制定上都是不完善的，薪酬福利的制定比較片面，考核標(biāo)準(zhǔn)較為單一，這就導(dǎo)致了醫(yī)療工作者的薪酬福利的發(fā)放存在不合理因素，造成醫(yī)院內(nèi)部工作人員工作積極性不高，不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展，因此醫(yī)院人力資源管理部門必須要提高對醫(yī)療工作者薪酬福利的重視程度，綜合考慮薪酬福利管理的可行性，逐步完善管理制度[3]。

（三）醫(yī)院人力資源管理工作開展困難

在我國落實(shí)合作醫(yī)療政策后，醫(yī)院中大部分醫(yī)療都是以公益形式進(jìn)行的，在新時期市場經(jīng)濟(jì)的背景下，醫(yī)院產(chǎn)生的效益逐漸降低，這就導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理在薪酬福利上的工作開展困難，找不到主要的福利來源。此外，醫(yī)院中人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較低，大多不具備專業(yè)的管理能力，在管理方面人才的儲備不足，無法滿足管理的實(shí)際需求，這也是醫(yī)院管理人才斷層現(xiàn)象發(fā)生的主要原因，這一現(xiàn)象制約了醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，降低人力資源管理整體的管理水平。要逐步改革醫(yī)院的管理體系，兼顧社會服務(wù)和創(chuàng)收協(xié)同發(fā)展，逐漸提升醫(yī)院的實(shí)際效益，這樣才能將提高員工的薪酬福利落到實(shí)處。

五、醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵措施

（一）分配制度要遵循公平性原則

加強(qiáng)醫(yī)院人力資源對薪酬福利的管理制度，要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展情況，充分考慮治療工作者的實(shí)際需求，確保薪資分配遵循公平性原則，這樣才能達(dá)到良好的管理效果。首先，醫(yī)院人力資源管理在制定薪酬福利制度時要貫徹落實(shí)公平性原則，掌握不同崗位的工作情況，了解醫(yī)院中各個崗位的工作職責(zé)，綜合分析不同崗位上員工的工作強(qiáng)度和工作能力，進(jìn)行統(tǒng)籌安排，將公平性原則重點(diǎn)體現(xiàn)出來。其次，為了確保薪酬福利的公平性，要將不同崗位的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)以公示形式讓員工知曉，體現(xiàn)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)制定的合理性，杜絕醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)不公平的薪資福利待遇。最后，可以建立獎懲制度來激勵員工，以此來調(diào)動醫(yī)院內(nèi)員工的積極性，這是最有效的激勵手段，對表現(xiàn)好的員工給予物質(zhì)或精神上的獎勵，讓他們能夠持續(xù)保持工作熱情，用飽滿的態(tài)度全身心投入到工作崗位上，不斷提升自身的專業(yè)能力，而對表現(xiàn)不好的員工要予以適當(dāng)?shù)膽土P，作為鞭策他們前進(jìn)的動力[4]。

（二）建立科學(xué)的業(yè)績考核制度

考核制度是監(jiān)督醫(yī)院員工的重要手段，科學(xué)的考核制度可以激勵員工，增強(qiáng)他們的責(zé)任意識，對于病人來說醫(yī)生是挽救或延長他們生命的使者，而醫(yī)療工作者的醫(yī)療水平就要靠自身去不斷的提升，這就突顯了績效考核的重要性。科學(xué)的績效考核制度，要符合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展，將績效考核制度作為醫(yī)療工作者薪酬福利發(fā)放的參考標(biāo)準(zhǔn)，能夠增強(qiáng)醫(yī)療工作者的認(rèn)同感，幫助他們激發(fā)出自身的工作潛力，讓他們能夠?qū)⑻岣咦陨淼尼t(yī)療技術(shù)能力作為工作中的動力，完成醫(yī)療工作者“治病救人”的職責(zé)，這才是薪酬福利激勵的主要目標(biāo)，對提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展十分重要。

（三）提高人力資源管理部門的效率

一般來說合理的福利待遇更能吸引人才的加入，這是基于人類的共性需求考慮的。醫(yī)院要從滿足醫(yī)療工作者實(shí)際需求，為醫(yī)院儲備專業(yè)醫(yī)務(wù)人員的角度出發(fā)，引導(dǎo)人力資源管理部門改變傳統(tǒng)的管理理念，對管理中存在的不合理因素采取針對性舉措進(jìn)行改變，以提高人力資源管理效率為基礎(chǔ)，確保人力資源管理部門工作開展的有效性，加大對醫(yī)療人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，結(jié)合社會的發(fā)展，將激勵制度作為推動員工進(jìn)步的主要動力，既要做到保證醫(yī)療工作者的基本利益，又要將提高醫(yī)院的醫(yī)療水平作為管理的主要目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，創(chuàng)新薪酬福利制度，提高人力資源部門管理人員自身的管理水平，只有這樣才能將激勵作用最大程度的發(fā)揮出來。

（四）注重對精神福利的激勵

隨著人們生活水平的不斷提高，人們開始對自身的精神需求也提出了新的要求，醫(yī)院的人力資源管理人員要意識到這一點(diǎn)，不要僅僅局限于對醫(yī)療工作者物質(zhì)上的福利要求，他們的精神需求同等重要[5]。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要考慮對薪酬福利采取多元化的激勵機(jī)制，滿足醫(yī)療工作者不同層面上的要求，除了基本薪資經(jīng)濟(jì)報酬外，還可適當(dāng)加大對醫(yī)療工作者榮譽(yù)表彰的力度，有助于幫助他們提高社會地位，滿足他們的成就感，讓醫(yī)療工作者能夠保持積極的工作態(tài)度全身心的投入到我國的醫(yī)療行業(yè)中，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)療職業(yè)的使命感，使醫(yī)院的醫(yī)療水平得到更快的提升，這樣才能更好的為人民服務(wù)，提升醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更準(zhǔn)確的治療方案，緩和“醫(yī)患關(guān)系”，讓患者更加信賴醫(yī)療工作者，實(shí)現(xiàn)醫(yī)患關(guān)系的和諧發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，薪酬福利不僅是滿足醫(yī)療工作者生活需求的基礎(chǔ)，還表現(xiàn)了對醫(yī)療工作者工作態(tài)度和水平的肯定，所以醫(yī)院的人力資源管理要將薪酬福利作為吸引和儲備優(yōu)秀的醫(yī)療人才的前提，制定多元化薪酬福利激勵制度，調(diào)動醫(yī)院員工工作的積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院內(nèi)部員工的凝聚力，有利于同事之間建立和諧的相處關(guān)系，讓他們將自身的薪酬福利與醫(yī)院的持久發(fā)展聯(lián)系在一起，滿足新時期社會發(fā)展對醫(yī)療工作者的要求，進(jìn)而促進(jìn)我國醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。