◆楊 娜

一、前言

在信息技術推動下，大數(shù)據(jù)依托互聯(lián)網(wǎng)的云端數(shù)據(jù)庫，為社會各行業(yè)決策提供數(shù)據(jù)參考。在企業(yè)人力資源管理方面，人才信息、培訓信息、招聘信息等數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)爆炸式增長，并廣泛應用于企業(yè)人力資源管理各個模塊。例如員工個人技能鍛煉、個人培訓成果、業(yè)績記錄完成數(shù)據(jù)等基礎性數(shù)據(jù)的收集，通過這些數(shù)據(jù)的分析抓住員工的角色定位。然而在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，企業(yè)管理層往往將更多的資源向經(jīng)營活動方面傾斜，對人力資源的重視程度不夠，導致人力資源管理存在發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，人才定位不準確等現(xiàn)象。因此企業(yè)人力資源管理需強化信息的應用，數(shù)據(jù)的分析，順應時代的發(fā)展，實現(xiàn)對人力資源的綜合管控。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的積極作用

（一）提高人力資源管理的公平性

公平關系著每位員工的切身利益，能夠加強員工對公司的認同感。在大數(shù)據(jù)背景下，依靠數(shù)據(jù)分析把員工的各項能力數(shù)據(jù)化，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式，不依靠 HR 或領導的個人看法和個人喜好，用科學的評定標準代替?zhèn)€人看法，在甄選員工時結合數(shù)據(jù)更加的科學化、精確化，增加人力資源管理的公平性，因工制宜，避免因人為因素導致人才選拔的偏見，避免人力資源的浪費。此外，運用信息技術手段，確保員工在績效管理和利益分配等方面公平、公正，能夠更好的發(fā)揮人力資源管理的職能和作用。

（二）激發(fā)職工的積極性

員工的工作效率和質(zhì)量對企業(yè)的良性發(fā)展有著舉足輕重的作用，借助大數(shù)據(jù)技術，優(yōu)化人力資源管理模式，便于掌握職工動向，清晰明確的定位到員工存在的問題，查缺補漏，制定具有針對性的人力資源管理方案，并不斷深入挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高員工的自主性。此外，利用信息網(wǎng)絡，在員工的溝通中能夠生成更多的可視化數(shù)據(jù)，減少工作中的壓力，為員工提供更為輕松、愉悅的環(huán)境，推動員工之間、部門之間的協(xié)作效率。

（三）完善企業(yè)的文化建設

良好的績效管理、考評制度和工作環(huán)境能夠促進員工對企業(yè)的認同感和歸屬管，對企業(yè)文化建設產(chǎn)生一定的影響。隨著大數(shù)據(jù)技術應用范圍越來越廣泛，人力資源管理通過靈活運用大數(shù)據(jù)技術，創(chuàng)設員工認同的工作協(xié)同模式，創(chuàng)新人力資源管理的方法，節(jié)約工作時間。在此過程中，形成上下級之間、平級之間以及企業(yè)與客戶之間形成網(wǎng)絡技術溝通模式，對提升員工的向心力與凝聚力具有顯著的應用價值。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理者管理思想守舊

人力資源管理者管理理念和管理思想對調(diào)動員工的積極性有重要影響。在大數(shù)據(jù)時代背景下，部分管理者受以往的固定思維限制，依舊延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人力資源管理的變革不夠重視，對大數(shù)據(jù)的應用和成效持懷疑態(tài)度。部分管理人員看待問題比較片面，認為企業(yè)引入大數(shù)據(jù)耗費過多人力和物力，沒有意識到績效管理創(chuàng)新對企業(yè)的重要性。此外，一些企業(yè)雖然已經(jīng)應用了大數(shù)據(jù)技術，但是在實施過程中，仍然采用傳統(tǒng)的模式開展工作，導致大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理應用過程中達不到設定的目標，人力資源管理工作性能難以發(fā)揮其優(yōu)勢。

（二）人力資源管理體系不完善

健全的人力資源管理體系可以保障人資工作有序開展，為使大數(shù)據(jù)技術等新興信息網(wǎng)絡技術與人力資源管理實踐更好的融合，企業(yè)需要創(chuàng)設健全的管理體系，并跟隨環(huán)境的變化進行完善和優(yōu)化。受各種因素影響，目前很多企業(yè)缺乏規(guī)范的員工行為準則和工作流程，處理問題缺乏參考的依據(jù)，導致人力資源信息的內(nèi)在價值與功能難以真正實現(xiàn)。一部分企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新只是簡單的模仿知名企業(yè)的成功案例，卻忽略了其他企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)自身發(fā)展的適配度，浪費了企業(yè)的資源，人力資源管理也難以發(fā)揮對企業(yè)經(jīng)營管理的正向促進作用。

（三）獎懲機制不合理

人力資源獎懲機制的構建對規(guī)范員工的工作行為有著積極的作用，同時對激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作質(zhì)量和效率有著重要的影響。在網(wǎng)絡信息技術日益完善的情況下，部分企業(yè)能夠意識到獎懲機制的重要性，但在實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在獎懲機制方面，存在流于形式的現(xiàn)象，員工的崗位能力、員工能否掌握大數(shù)據(jù)技術、能否應用信息化技術與實際獎懲關聯(lián)度不高，缺乏合理性和靈活性。一方面，部分企業(yè)盲目的照搬優(yōu)秀企業(yè)的獎懲機制，與企業(yè)自身實際情況和未來發(fā)展布局無法契合，限制了員工的長遠發(fā)展。另一方面，大部分企業(yè)的獎勵機制只有物質(zhì)獎勵，忽視了員工的身心健康和精神方面的提升，限制了員工未來發(fā)展的多樣性和可能性，信息網(wǎng)絡技術對人力資源管理工作的促 進作用難以實現(xiàn)。

（四）專業(yè)性人才短缺

要想使信息網(wǎng)絡技術與人力資源管理有機結合，專業(yè)性人才必不可少，包括數(shù)據(jù)人才，資深 HR 以及綜合素質(zhì)較高的管理人員，同時需要加大對原有人力資源的培訓力度。目前，人力資源行業(yè)門檻越來越低，從業(yè)人數(shù)呈現(xiàn)了飽和現(xiàn)象，但是大數(shù)據(jù)屬于新興產(chǎn)業(yè)，人力資源管理人才需要具備 扎實的專業(yè)知識能力，資源整合能力，全局發(fā)展的掌控能力，還需要具備一定的互聯(lián)網(wǎng)能力和大數(shù)據(jù)應用能力，能夠用數(shù)據(jù)分析指導企業(yè)整體規(guī)劃、人員招聘、培訓開發(fā)等方面，健全人事考核體系，科學制定激勵政策。但就當前階段來看，人力資源管理人員中能夠掌握大數(shù)據(jù)技術，并運用大數(shù)據(jù)技術到實踐中的人才相對較少，因而無法應用大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理數(shù)據(jù)進行深入的分析和挖掘，所以構建大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理數(shù)字模型仍處于探索階段。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的理念

大數(shù)據(jù)背景下，信息數(shù)據(jù)更具有包容性和開放性，人力資源管理者要緊隨時代的潮流，轉(zhuǎn)變以往的理念進行創(chuàng)新，將大數(shù)據(jù)技術、人力資源策略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略三者有機結合起來。首先，要積極學習大數(shù)據(jù)時代下的思維模式，轉(zhuǎn)變過去以經(jīng)驗和感覺為主的決策模式，打破原有技術的限制和束縛，完善思想價值體系。其次，在網(wǎng)絡技術的支持下，借助先進的技術和軟件，考慮實施策略的可行性，并從招聘、培訓、績效管理、薪資管理以及其他工作方面進行推進。最后，做好頂層設計和總體規(guī)劃工作，實現(xiàn)人力資源的協(xié)調(diào)和分配，深化員工與職務之間的契合程度，創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理模式。

（二）優(yōu)化人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系將有助于深化信息技術在人力資源管理各個方面的應用。企業(yè)需要科學合理的優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理體系，利用大數(shù)據(jù)平臺和信息技術測評企業(yè)現(xiàn)狀，精準把握企業(yè)的發(fā)展方向，多層次、全方位地開展工作，提高管 理質(zhì)量。首先，提高人崗匹配度。加強對應聘人員的信息完善，保證員工工作理念、個人理想與企業(yè)戰(zhàn)略目標同步，建設人才數(shù)據(jù)儲備庫和人資數(shù)據(jù)處理平臺，利用大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)對員工 的特點進行綜合評估，根據(jù)員工自身特點和需求制定合理化崗位。其次，優(yōu)化企業(yè)培訓制度，借助信息網(wǎng)絡技術對數(shù)據(jù)進行 詳細研究，按照員工的需求制定培訓計劃，提高培訓工作的針對性，確保培訓課程能夠與員工的職業(yè)規(guī)劃相契合，提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作潛力。最后，強化員工的綜合考核。根據(jù)員工的工作狀態(tài)和工作信息，借助大數(shù)據(jù)分析員工的整體工作水平，提高考核方式和結果的公平性和透明性，促進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

（三）健全人力資源管理的獎懲和評價機制優(yōu)化并創(chuàng)新獎懲和評價機制，適應大數(shù)據(jù)時代的要求，推動人才適配和企業(yè)發(fā)展，全方位增強人力資源管理工作實效。根據(jù)職工的崗位、職能、貢獻等進行科學評定，同時體現(xiàn)獎懲機制的差異性，兼具公平性和激勵作用。當員工達成既定任務，根據(jù)員工工作完成情況給予相應的物質(zhì)和精神獎勵。此外，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術加強部門之間的交流，發(fā)揮人資部門與其他部門的協(xié)同效應。企業(yè)可以搭建屬于企 業(yè)自身的意見反饋數(shù)據(jù)平臺，采用大眾評價方法對員工進行 獎勵，形成公開透明的獎懲和評價機制，產(chǎn)生良性的競爭關系。將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密結合，提高員工的忠誠度和榮譽感。企業(yè)應充分考慮自身情況，結合企業(yè)經(jīng)營情況，明確員工的基本需求，確定對外的獎懲計劃，保持企業(yè)的競爭力。

（四）構建高效的專業(yè)隊伍

為了確保大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理改革措施中真正落地，需要引入具有大數(shù)據(jù)背景和人力資源背景，學習能力和實踐能力較強的專業(yè)人才，為企業(yè)管理注入全新的活力。企業(yè)可以采取內(nèi)外結合的方式，吸收和培養(yǎng)新型的專業(yè)人才。對外，需要結合企業(yè)實際，做好崗位設計，根據(jù)崗位特點進行招聘，滿足企業(yè)人才需求?？己藨溉藛T的數(shù)據(jù)處理能力、人力資源管理專業(yè)知識以及職業(yè)的忠誠度和素養(yǎng)。對內(nèi)做好人才的培養(yǎng)和使用，為員工制定職業(yè)規(guī)劃，強化人才的網(wǎng)絡培訓力度，開展大數(shù)據(jù)與信息網(wǎng)絡技術主題培訓工作，構建多元化、全方位的培訓和考核平臺，提升員工培訓的整體效果。同時企業(yè)可以組織員工向同行學習，提供技術交流平臺。人力資源管理人才向大數(shù)據(jù)分析專業(yè)能力發(fā)展靠攏，重視數(shù)據(jù)分析能力，構建高效的專業(yè)隊伍，為人力資源行業(yè)的大數(shù)據(jù)信息化變革做好儲備。

五、結語

在企業(yè)競爭不斷攀升的背景下，大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡終端相結合給各行各業(yè)帶來了無限的可能性。將大數(shù)據(jù)技術應用到人力資源管理中是必然趨勢，合理運用信息技術和網(wǎng)絡技術，搭建網(wǎng)絡系統(tǒng)平臺，從而更好的將信息技術與員工招聘、人才配置以及績效考核相融合，提升人力資源管理水平和效率，為企業(yè)長遠發(fā)展提供驅(qū)動力。