劉成憲

摘要：企業(yè)管理中人力資源管理是比較關(guān)鍵的基本任務(wù)，在企業(yè)人力資源管理中，績效考核成為現(xiàn)階段各個企業(yè)比較關(guān) 注的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于切實提升企業(yè)員工工作積極性。下面就重點圍繞著企業(yè)績效考核管理工作，首先指出了做好績效考核 管理的重要性，然后分析了當(dāng)前企業(yè)績效考核管理存在的問題，最后探討了如何提升企業(yè)績效考核管理水平，希望相關(guān)路徑 具備參考借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;問題;提升路徑

一、企業(yè)績效考核概述與意義

首先，提升企業(yè)績效考核管理水平能夠幫助企業(yè)從內(nèi)部選拔出能力強、專業(yè)性強、具有擔(dān)當(dāng)意識的人才。我國許多大型民營企業(yè)是以家族的形式發(fā)展起來的，許多高層都是同一個家族的親屬，在企業(yè)發(fā)展過程中便會出現(xiàn)諸多不便?？冃Э己斯芾韺⒊蔀檫@些家族企業(yè)改革的重要手段，有利于解決家族企業(yè)發(fā)展的弊端。

其次，績效考核是對員工日常工作表現(xiàn)的綜合評價。它讓員工的工作能力與薪酬掛鉤——對企業(yè)貢獻越大，員工獲得的報酬就越多——相對于傳統(tǒng)的同工同酬來說，更加科學(xué)。另外，這種方式對于員工來說也具有一定的約束力，能提升他們的工作積極性[1]。

最后，績效考核能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。企業(yè)員工長期處于單一的工作崗位上，很容易產(chǎn)生惰性。在企業(yè)績效考核中增加對員工培訓(xùn)的衡量指標(biāo)，既可以讓企業(yè)以內(nèi)部組織的形式開展職業(yè)培訓(xùn)，又可以提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)意識，促使員工主動提升自身崗位技能，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供動力。

二、企業(yè)績效考核管理存在的問題分析

在現(xiàn)階段企業(yè)績效考核管理工作開展中，雖然績效考核管理機制已經(jīng)引起了越來越多企業(yè)的高度關(guān)注，也在越來越多的企業(yè)中得到執(zhí)行和應(yīng)用，但是應(yīng)用效果卻并不是特別理想，績效考核管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 首先，企業(yè)管理人員對于績效考核的認識存在一定偏差。很多企業(yè)管理人員并沒有清晰認識到績效考核管理的核心要求和重要價值，雖然也在企業(yè)內(nèi)部引入了績效考核機制，但是往往形式化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，沒有能夠密切結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際狀況，也沒有結(jié)合企業(yè)員工具體工作任務(wù)，必然也就無法發(fā)揮出績效考核的作用價值，甚至?xí)l(fā)揮反作用。從績效考核對象上來看，往往過于關(guān)注企業(yè)員工個人，忽視了團隊的績效考核，不利于調(diào)動團隊工作的積極性，甚至?xí)砥髽I(yè)內(nèi)部的一些矛盾和不和諧因素。 其次，企業(yè)績效考核管理存在著有失公正的問題。因為企業(yè)績效考核可以說是受到企業(yè)員工關(guān)注的重要目標(biāo)，而對于很多企業(yè)員工而言，“不患寡、患不均”，如此也就很可能導(dǎo)致因為企業(yè)員工績效考核機制的應(yīng)用不夠公平科學(xué)，進而形成較為嚴(yán)重的消極情緒，對企業(yè)產(chǎn)生較大抵觸，最終形成 離職傾向。比如在各個績效考核指標(biāo)的設(shè)定上，如果企業(yè)管 理人員沒有能夠深入思考，沒有和員工進行有效溝通交流， 隨意設(shè)置了一些評價指標(biāo)，必然也就難以服眾，容易帶給員工不公正的感受。 另外，企業(yè)績效考核管理在考核方法上同樣也存在著一些缺陷。當(dāng)前很多企業(yè)在應(yīng)用績效考核機制時，往往過度關(guān) 注企業(yè)員工的工作結(jié)果，將 KPI 作為重要考核方法，雖然確實在一定程度上發(fā)揮了績效考核的重要作用，但是卻容易 帶給員工較大的工作壓力，過于客觀的指標(biāo)也不利于提升企業(yè)員工工作的積極性。雖然當(dāng)前也有些企業(yè)正在平衡KPI、 MBO 以及 BSC、360 度考核等方法，但是實踐應(yīng)用效果卻并不是特別理想。 最后，企業(yè)績效考核管理還存在著明顯的執(zhí)行難度。雖然企業(yè)績效考核制度確實優(yōu)勢明顯，也具備積極作用，但是相對于原有人力資源管理模式，企業(yè)績效考核管理同樣也相對復(fù)雜，需要企業(yè)員工積極參與其中，各個方面也需要形成有效配合?；诖耍谄髽I(yè)績效考核管理執(zhí)行中必然也就會 出現(xiàn)較大的難度，比如各個層次領(lǐng)導(dǎo)的考核任務(wù)執(zhí)行不到位， 或者是企業(yè)員工不能積極配合，相關(guān)信息資料無法全面獲取， 必然也就會影響到績效考核執(zhí)行效果。

三、提升企業(yè)績效考核管理水平的路徑

（一）深化績效考核理念

在未來企業(yè)績效考核管理工作的開展中，為了取得理想 的應(yīng)用效益，必然需要首先明確績效考核管理的內(nèi)涵和具體要求，逐步深化績效考核理念。對于企業(yè)管理人員而言，其需要清晰意識到績效考核的重要作用，在明確績效考核管理 機制重要性的基礎(chǔ)上，必然也就可以深入研究如何開展績效考核工作[2]。在企業(yè)內(nèi)部踐行績效考核管理機制必然需要重點 結(jié)合自身實際狀況，確?？冃Э己藱C制能夠體現(xiàn)更強針對性和適應(yīng)性，沒有任何一種績效考核機制是適用于所有企業(yè)的， 管理人員需要在該方面下大功夫。另外，企業(yè)績效考核管理理念的深化還需要表現(xiàn)出全方位特點，應(yīng)該促使企業(yè)績效考核關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部各個因素，不僅僅需要考核企業(yè)各個員工， 還需要充分考核一些小團隊和部門，力求績效考核的推動作 用表現(xiàn)在各個層面。

（二）完善考核管理體系

不斷完善績效考核管理體系，創(chuàng)新績效考核思路，是企業(yè)提升績效考核管理水平的重要途徑。在績效考核管理體系的創(chuàng)建過程中，企業(yè)應(yīng)盡量讓每一個員工都參與進來，爭取考 核手段及考核方法不斷深化，確?？己说牧Χ扰c質(zhì)量。企業(yè)還要結(jié)合自身的實際情況，將考核結(jié)果與評價結(jié)合在一起，建立科學(xué)的獎懲機制。這樣可以提高各部門之間的凝聚力和團隊精神，更有利于培養(yǎng)員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）注重溝通協(xié)調(diào)

在企業(yè)績效考核管理工作中，為了更好體現(xiàn)積極推動作 用，必然需要贏得所有企業(yè)員工的認可，但是因為績效考核的復(fù)雜性，很容易在執(zhí)行過程中引發(fā)企業(yè)員工的不滿和消極 情緒，這也就需要企業(yè)管理人員需要積極做好員工溝通協(xié)調(diào) 工作。針對企業(yè)績效考核的具體執(zhí)行狀況進行分析，切實關(guān)注到每一個員工的表現(xiàn)和態(tài)度，鼓勵員工根據(jù)自身實際情況， 及時反饋，積極尋求溝通渠道，如此也就可以有效規(guī)避在績效考核管理中存在的一些不良影響機制，努力構(gòu)建和諧有序的企業(yè)運行氛圍。在溝通協(xié)調(diào)中，企業(yè)人力資源管理人員往 往面臨著較高的壓力和難度，需要密切協(xié)同員工所在部門以及財務(wù)部門，重點解決員工的疑慮，對于員工反饋意見也需要深入思考，并且及時給予答復(fù)。

（四）完善薪酬福利機制

在企業(yè)績效考核管理機制應(yīng)用中，之所以能夠引起企業(yè)員工的高度重視，往往還因為績效考核管理機制和薪酬福利存在密切聯(lián)系。因此，逐步完善薪酬福利機制也就成為了未來企業(yè)績效考核管理發(fā)展的重要任務(wù)。在薪酬福利機制的完善中，首先應(yīng)該考慮到公平性和合理性，密切結(jié)合績效考核結(jié)果進行合理設(shè)定，有效支持績效考核管理作用價值[3];另外，薪酬福利機制的完善還需要體現(xiàn)出以人為本的理念，應(yīng)該重點了解企業(yè)員工的具體需求，進而才能夠有目的地制定相匹配的福利內(nèi)容，以期更大程度上調(diào)動員工工作積極性。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)績效考核作為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確實在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要角色，為了較好提升績效考核管理的作用價值，必然需要在未來加大研究力度， 逐步完善績效考核體系，從企業(yè)和員工兩個角度入手，提高績效考核管理水平。

參考文獻

[1]王娜.提升企業(yè)績效考核管理水平的有效措施[J].人力資源，2020（14）：72-73.

[2]左桂梅.提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑探析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2020（04）：104-105.

[3]劉丹.提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（09）：192-193.