孫蕾

摘要：近年來(lái)，我國(guó)的企業(yè)有了很大進(jìn)展，對(duì)高端人才的需求也在不斷增加。高端人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著重要作用。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師作為高素質(zhì)、專業(yè)性的高端人才，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中起著不可替代的作用。本文首先分析了高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展的必要性，其次探討了高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理現(xiàn)狀，最后就高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理策略進(jìn)行論述，以供參考。

關(guān)鍵詞：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師;人力資源管理;人才考核

引言

科技水平的提升以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在很大程度上使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，央企單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下不可避免的受到了一定的沖擊，而人才的支持對(duì)于央企單位的持續(xù)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是就現(xiàn)階段央企單位人力資源管理工作而言，仍舊存在一些不合理的問(wèn)題，其中績(jī)效考核問(wèn)題相對(duì)突出。對(duì)此，結(jié)合實(shí)際對(duì)央企單位人力資源管理中的績(jī)效考核實(shí)施優(yōu)化十分關(guān)鍵。

1高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展的必要性

就人力資源管理戰(zhàn)略來(lái)講，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的優(yōu)化能夠直接影響企業(yè)單位的戰(zhàn)略核心，也可以提高企業(yè)和單位的市場(chǎng)效益，能夠讓企業(yè)和單位在市場(chǎng)發(fā)展中凸顯出更大的優(yōu)勢(shì)，吸引更多的人才，有利于高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備。而且，從新時(shí)代的發(fā)展情況來(lái)看，企業(yè)和單位的管理戰(zhàn)略也更加顯露出了多元化的特點(diǎn)，這就在一定程度上推動(dòng)了人力資源管理的調(diào)整與改革。

2高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理現(xiàn)狀

2.1績(jī)效考核體系不完善

央企單位開展人力資源管理績(jī)效考核工作中，要求依托健全的績(jī)效考核體系，以此來(lái)保證績(jī)效考核本身的科學(xué)性與全面性。但是從實(shí)際情況來(lái)看，現(xiàn)階段部分央企單位缺乏完善的績(jī)效考核體系，同時(shí)應(yīng)用的績(jī)效考核方式單一，具體化不足，從而在一定程度上導(dǎo)致了績(jī)效考核難以滿足單位人力資源管理要求。

2.2對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的薪酬設(shè)置不恰當(dāng)

合理的薪酬設(shè)置是一個(gè)企業(yè)人才發(fā)展的基礎(chǔ)之一，只有一個(gè)人的能力與薪酬相匹配，才能有效激勵(lì)員工工作的積極性。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要人才，擔(dān)負(fù)著企業(yè)管理的重要職責(zé)，部分企業(yè)薪酬設(shè)置不恰當(dāng)，導(dǎo)致高級(jí)經(jīng)濟(jì)師工作積極性不足，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。現(xiàn)階段，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才在企業(yè)改革創(chuàng)新中的作用愈加凸顯，不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)置會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高端人才的流失，同時(shí)在企業(yè)高端人才聘任中也缺乏吸引力，不利于企業(yè)的改革創(chuàng)新和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

2.3獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠合理

在對(duì)企業(yè)內(nèi)部高級(jí)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行管理的過(guò)程中，必須要建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠有效激發(fā)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的工作積極性。但是目前許多企業(yè)都沒有建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，部分企業(yè)所建立的獎(jiǎng)懲機(jī)制無(wú)法獲得員工的認(rèn)同，這就直接導(dǎo)致獎(jiǎng)懲機(jī)制所能產(chǎn)生的成效非常弱，這不僅會(huì)影響高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作的高效開展，同時(shí)還會(huì)對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的工作效率產(chǎn)生影響，使得員工在工作的過(guò)程中產(chǎn)生不同程度的負(fù)面情緒，這會(huì)嚴(yán)重影響日常工作效率。

2.4對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才的薪酬設(shè)置不恰當(dāng)

合理的薪酬設(shè)置是一個(gè)企業(yè)人才發(fā)展的基礎(chǔ)之一，只有一個(gè)人的能力與薪酬相匹配，才能有效激勵(lì)員工工作的積極性。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要人才，擔(dān)負(fù)著企業(yè)管理的重要職責(zé)，部分企業(yè)薪酬設(shè)置不恰當(dāng)，導(dǎo)致高級(jí)經(jīng)濟(jì)師工作積極性不足，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?，F(xiàn)階段，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才在企業(yè)改革創(chuàng)新中的作用愈加凸顯，不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)置會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高端人才的流失，同時(shí)在企業(yè)高端人才聘任中也缺乏吸引力，不利于企業(yè)的改革創(chuàng)新和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

2.5人力資源規(guī)范方案不夠合理

現(xiàn)階段中，企業(yè)的人力資源管理在進(jìn)行實(shí)施時(shí)缺乏了相應(yīng)的規(guī)范。究其原因是因?yàn)槠髽I(yè)中缺乏了合理的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理方案，使得人力資源管理存在了以下趨勢(shì)：企業(yè)忽略了對(duì)員工的培訓(xùn)，只注重經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生，不會(huì)在員工身上投入過(guò)多的經(jīng)歷，導(dǎo)致員工的進(jìn)步較為緩慢;加上因?yàn)閸徫辉O(shè)置中存在著不合理現(xiàn)象的，有些崗位中的員工缺乏了相應(yīng)的能力，而有些崗位上的員工專業(yè)能力則是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)于崗位，造成人才資源浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。而長(zhǎng)期以往下去，也會(huì)導(dǎo)致員工的進(jìn)取心和創(chuàng)新意識(shí)不斷地減弱，嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理策略

3.1加強(qiáng)對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重視

“以人為本”要作為企業(yè)人力資源管理的核心理念，面對(duì)部分企業(yè)不夠重視高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作的現(xiàn)狀，企業(yè)決策層應(yīng)樹立“以人為本”的用人理念，督促管理層形成重視人才發(fā)展的企業(yè)文化和內(nèi)生動(dòng)力，只有這樣，企業(yè)人力資源管理工作才能有的放矢。在實(shí)踐過(guò)程中，要注重對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作的設(shè)置，形成系統(tǒng)的可持續(xù)性的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人才引進(jìn)、培育體系，在高級(jí)經(jīng)濟(jì)師扎實(shí)理論的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，同時(shí)輔以科學(xué)合理的考核機(jī)制將相關(guān)人才配置在最合理的崗位。與此同時(shí)，企業(yè)還需重視企業(yè)文化的價(jià)值，應(yīng)將其納入人力資源管理工作中，培養(yǎng)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)幫助員工解決精神和物質(zhì)層面的困難，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.2構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)估體系

結(jié)合自身央企單位發(fā)展來(lái)說(shuō)，考慮到單位事務(wù)涉及到國(guó)內(nèi)國(guó)外、市政環(huán)保、新能源總包等領(lǐng)域，因此決定了央企單位績(jī)效稽核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一。如：在同一個(gè)單位內(nèi)部，監(jiān)管崗位、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的績(jī)效稽核標(biāo)準(zhǔn)之間有著較大的差異，需要根據(jù)實(shí)際情況與崗位工作性質(zhì)確定針對(duì)性的評(píng)估體系?？?jī)效考核評(píng)估體系構(gòu)建過(guò)程中，要綜合分析央企單位內(nèi)部人力資源管理工作的相關(guān)監(jiān)管特征，同時(shí)為了從根本上確?？?jī)效考核評(píng)估體系作用效果的發(fā)揮，對(duì)于測(cè)評(píng)體制的制定以及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，均需要以績(jī)效監(jiān)管組織工作需求相連接，為績(jī)效監(jiān)管措施的落實(shí)和大范圍推行給予正確性的指導(dǎo)。

3.3創(chuàng)新績(jī)效考核開展形式

績(jī)效考核辦法具有多樣性特征，在選擇績(jī)效考核辦法的過(guò)程中，應(yīng)該結(jié)合央企單位的具體性質(zhì)，確保考核形式可以滿足實(shí)際要求。根據(jù)現(xiàn)階段我國(guó)央企單位的發(fā)展情況，一般選用民主評(píng)測(cè)法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等幾種績(jī)效考核形式。為了保證績(jī)效考核稽核制度的實(shí)施效果，需要根據(jù)績(jī)效稽核指標(biāo)、績(jī)效稽核目的以及相關(guān)內(nèi)容為參考，合理選擇一種或者幾種相結(jié)合的方案開展考核工作。除此之外，央企單位人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)策略的全面落實(shí)，需要在確?？?jī)效考核開展形式多樣性與創(chuàng)新性的基礎(chǔ)上，配合應(yīng)用績(jī)效稽核管理措施。對(duì)于央企單位來(lái)說(shuō)，還需借助合理的手段對(duì)崗位職工在工作中的專業(yè)性表現(xiàn)、綜合素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。如：構(gòu)建并實(shí)行均衡計(jì)分卡與籠統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)法有利于促進(jìn)績(jī)效稽核監(jiān)管在央企單位中的作用得到保證。針對(duì)績(jī)效稽核結(jié)果，應(yīng)該對(duì)被考核人員落實(shí)相關(guān)的信息疏導(dǎo)工作，從根本上確?；顺晒Φ目陀^性以及強(qiáng)化考核結(jié)果的參考效果。

3.4構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)

經(jīng)濟(jì)師在輔助單位構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)的過(guò)程中應(yīng)注意做好五項(xiàng)基本工作：加強(qiáng)本單位高層管理者對(duì)構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)并加以應(yīng)用的重視，從而提升內(nèi)部工作人員對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的全面了解與認(rèn)知，集中統(tǒng)一本單位員工思想，加強(qiáng)單位、員工、業(yè)務(wù)各項(xiàng)工作與人力資源管理信息系統(tǒng)開放平臺(tái)的緊密聯(lián)系。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠有效改善員工工作習(xí)慣、工作流程以及提升整體工作質(zhì)量與效率。第二，及時(shí)更新人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息，使其與本單位各部門以及各項(xiàng)工作機(jī)制等方面同步聯(lián)系起來(lái)，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的技術(shù)更新，信息系統(tǒng)的建設(shè)與事業(yè)單位各項(xiàng)人力資源管理制度體系息息相關(guān)。因而需要同步的改革與創(chuàng)新，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)事業(yè)單位所面對(duì)的新常態(tài)。第三，做好不同板塊系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)工作。由于人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)范圍較廣，且全面包含著人力資源管理六大工作模塊，為了能夠最大程度的達(dá)到開始預(yù)期的應(yīng)用效果，必須充分結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況與各項(xiàng)信息，通過(guò)分不同板塊進(jìn)行相應(yīng)的系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計(jì)，對(duì)于系統(tǒng)平臺(tái)的實(shí)施應(yīng)該進(jìn)行同步的推廣和應(yīng)用，在不同模塊的開發(fā)設(shè)計(jì)以及同步實(shí)施應(yīng)用過(guò)程中，還應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位工作特征，從本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，以確保人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建的全面系統(tǒng)性。第四，在全面構(gòu)建好人力資源管理信息系統(tǒng)平臺(tái)后，經(jīng)濟(jì)師需要加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)的投入，包括人力、物力、財(cái)力以及一定的時(shí)間，著重對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提升相關(guān)人員整體的業(yè)務(wù)管理水平，保證系統(tǒng)得以正常運(yùn)行。人力資源管理信息系統(tǒng)相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、流通性較強(qiáng)的智能化信息系統(tǒng)，關(guān)于事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)的信息都在實(shí)時(shí)更新，實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，因而需要相關(guān)人員實(shí)時(shí)、專業(yè)的維護(hù)，保證信息系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)信息清晰、明確。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提升，企業(yè)要想謀求發(fā)展，就必須樹立并強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源作為其中關(guān)鍵因素不容忽視。企業(yè)只有重視高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展，從SWOT的視角做出合理、正確的判斷，才能準(zhǔn)確找出企業(yè)在人力資源管理方面面臨的主要問(wèn)題，進(jìn)而做出有效應(yīng)對(duì)，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力。

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