隋 磊

（山東省膠東供應(yīng)鏈管理服務(wù)有限公司，山東 青島 266300）

在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代下，人力資源管理需借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，讓管理的各個(gè)環(huán)節(jié)由傳統(tǒng)的單向化、繁雜化、粗放化向著互動(dòng)化、扁平化、集中化方向發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)思維下提升人力資源管理有效性[1]?！盎ヂ?lián)網(wǎng)＋”環(huán)境處于互動(dòng)、創(chuàng)新、開(kāi)放的狀態(tài)，人力資源管理應(yīng)消除層級(jí)間信息傳遞不暢局面，改變信息孤島現(xiàn)象，挖掘全體員工潛力，在大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)幫助下引領(lǐng)員工形成互聯(lián)網(wǎng)思維，提供更廣闊的發(fā)展空間，讓人力資源管理效力得到切實(shí)提升。

一、“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代企業(yè)管理的特點(diǎn)

1.開(kāi)放性

相對(duì)于傳統(tǒng)管理模式而言，各階層的員工在溝通方式上有了明顯轉(zhuǎn)變，將原本層級(jí)間溝通不暢或信息傳達(dá)較慢的弊端有效打破，讓科學(xué)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)取代了以往的閉塞溝通模式，更具開(kāi)放性的模式下各節(jié)點(diǎn)均可利用互聯(lián)網(wǎng)獲取信息并實(shí)現(xiàn)信息的有效循環(huán)，各節(jié)點(diǎn)可自由與其他節(jié)點(diǎn)展開(kāi)溝通、交流與合作[2]。對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，同樣可利用互聯(lián)網(wǎng)的開(kāi)放性實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的便捷化發(fā)展，通過(guò)更豐富、真實(shí)的信息提升管理效力。

2.數(shù)據(jù)性

在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代下，交流的無(wú)障礙讓信息量暴增。企業(yè)能夠通過(guò)多種渠道了解客戶信息以及企業(yè)員工相關(guān)信息。在這一基礎(chǔ)上，人力資源管理將更依賴于數(shù)據(jù)化發(fā)展，通過(guò)對(duì)員工基礎(chǔ)信息、工作能力信息、培訓(xùn)信息、工作經(jīng)歷信息等多種數(shù)據(jù)的綜合分析來(lái)了解員工的實(shí)際狀況并展開(kāi)橫向?qū)Ρ龋袑?shí)分析員工的能力水平以及晉升方向，為員工提供更適合的崗位及職業(yè)規(guī)劃[3]。在數(shù)據(jù)性特點(diǎn)下，企業(yè)管理的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展已是必然趨勢(shì)，可從多方面利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)工作模式的轉(zhuǎn)變。

3.互通性

互通性是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的典型特征，打破了傳統(tǒng)意義的溝通界限，讓社會(huì)與組織、人與組織、人與社會(huì)之間的溝通橋梁有效建立，不再受到地點(diǎn)與時(shí)間的溝通限制。以人力資源管理為例，對(duì)員工的各項(xiàng)管理不再完全依賴于績(jī)效考評(píng)，還可通過(guò)培訓(xùn)、拓展、會(huì)議、考評(píng)等多種形式達(dá)到信息的互通效果，對(duì)員工的評(píng)價(jià)從多方面展開(kāi)，更具客觀性。

二、人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)

1.多元化管理模式

管理模式向著多元化方向發(fā)展是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的必然趨勢(shì)。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)所在并加以利用，為員工提供更多實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)并培養(yǎng)其自我認(rèn)同感與職業(yè)道德素養(yǎng)。人力資源管理不再局限于對(duì)員工的個(gè)體化管理及工作要求管理，還需從大局出發(fā)，充分挖掘員工潛能，加強(qiáng)對(duì)員工的認(rèn)知，在人才管理制度上向著科學(xué)性、可行性方向發(fā)展[4]。企業(yè)管理水平可通過(guò)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新招聘方式等多種形式加以提升，為員工創(chuàng)造和諧、輕松、積極的工作氛圍，達(dá)到增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的效果。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理必將在管理模式上產(chǎn)生重大革新。無(wú)論是人員招聘還是績(jī)效考核，均可利用網(wǎng)絡(luò)在大數(shù)據(jù)分析下實(shí)現(xiàn)高價(jià)值評(píng)估，提升人力資源管理有效性。

2.標(biāo)準(zhǔn)化管理規(guī)范

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需依靠“互聯(lián)網(wǎng)＋”的相關(guān)技術(shù)，在人力資源管理過(guò)程中管理層自身需強(qiáng)調(diào)專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)及相應(yīng)管理能力，考慮到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃與發(fā)展方向，制定適合的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，樹(shù)立正確的工作價(jià)值理念及經(jīng)營(yíng)理念，促進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理體系逐漸轉(zhuǎn)變，使之更適應(yīng)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展需求[5]。企業(yè)管理者應(yīng)在“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下逐漸明確主體性意識(shí)，不再受到中心化思維限制。在人力資源管理?xiàng)l件及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方面向著合理化、扁平化方向發(fā)展，這是人力資源管理規(guī)范化與信息化的必然需求[6]?！盎ヂ?lián)網(wǎng)＋”時(shí)代為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展創(chuàng)造了更多機(jī)遇，但也帶來(lái)了一些挑戰(zhàn)。人力資源管理必須正視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)自身工作帶來(lái)的變革，在人力資源管理制度方面不斷完善與創(chuàng)新。

3.明確主客體地位

人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)應(yīng)在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代下有所改革，充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)，在管理制度、管理模式等方面實(shí)現(xiàn)高效化發(fā)展，憑借更開(kāi)放的網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)明確人力資源管理的主客體地位[7]。企業(yè)人力資源管理的主體為企業(yè)管理層，能夠從不同平臺(tái)或通過(guò)大數(shù)據(jù)分析獲取基層員工的相關(guān)信息反饋，從而對(duì)人力資源管理活動(dòng)展開(kāi)針對(duì)性調(diào)整。管理層也可在激勵(lì)手段方面不斷革新，利用多種方式調(diào)整工作氛圍，培養(yǎng)企業(yè)文化，提升企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)[8]。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)強(qiáng)調(diào)自身在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代下工作改革的主體性地位，抓住機(jī)遇，在制度、模式等方面合理變革，而不是追趕互聯(lián)網(wǎng)的腳步。

4.轉(zhuǎn)變管理者角色

在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，其模式類似于金字塔結(jié)構(gòu)，員工處于最底層、人數(shù)最多，企業(yè)管理者處于高層、人數(shù)逐漸減少。在此模式下來(lái)規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)管理結(jié)構(gòu)如此，人力資源工作同樣如此。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部滲透率的逐漸增強(qiáng)，管理者不得不重新審視自身工作方向的需改進(jìn)之處以及企業(yè)的不足之處，轉(zhuǎn)變管理理念，將傳統(tǒng)指揮者角色逐漸變?yōu)榕c基層員工有效溝通的合作者。且考慮到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)建立多元化發(fā)展模式，為員工提供更豐富的發(fā)展空間、更明晰的職業(yè)規(guī)劃以及更科學(xué)的學(xué)習(xí)平臺(tái)。

三、當(dāng)前人力資源管理的不足之處

1.管理理念層面

人力資源管理理念的不足主要體現(xiàn)在觀念的滯后性方面。自改革開(kāi)放以來(lái)，各類企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下在尋求自身積極發(fā)展的同時(shí)也在積極經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張，這便需要管理者在觀念、體制、手段等方面做出調(diào)整。實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，不少企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新階段并未將員工作為企業(yè)構(gòu)成基礎(chǔ)因素，而是單純地將員工看作經(jīng)濟(jì)收益的產(chǎn)生工具，缺乏對(duì)員工生產(chǎn)活動(dòng)的主動(dòng)關(guān)懷；且不少企業(yè)在人力資源管理上更偏向于技術(shù)型人才的重用，而忽視了綜合型人才的培養(yǎng)。

2.組織模式層面

當(dāng)前一些企業(yè)人力資源管理層在設(shè)置方面呈現(xiàn)出組織模式落后狀態(tài)，其設(shè)置依據(jù)仍延續(xù)著傳統(tǒng)功能性設(shè)置，導(dǎo)致管理組織結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大，職能模糊層級(jí)數(shù)量過(guò)多。不同層級(jí)之間的溝通明顯不暢，信息傳遞不及時(shí)、不準(zhǔn)確導(dǎo)致管理工作效率明顯下滑。人員配置的不合理性會(huì)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)的浪費(fèi)、人員精力的浪費(fèi)，久之必然影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。另外，組織結(jié)構(gòu)層級(jí)過(guò)多會(huì)造成人員職業(yè)發(fā)展空間受到明顯限制，人才晉升機(jī)制無(wú)法真正完善，違規(guī)競(jìng)爭(zhēng)情況屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)的內(nèi)部氛圍會(huì)直接受到破壞，導(dǎo)致員工工作信心不足，整體團(tuán)隊(duì)凝聚力下降。

實(shí)施習(xí)近平總書(shū)記“長(zhǎng)江大保護(hù)”戰(zhàn)略要堅(jiān)持尊重自然、順應(yīng)自然、保護(hù)自然的理念，把修復(fù)長(zhǎng)江生態(tài)環(huán)境擺在壓倒性位置，進(jìn)一步修復(fù)水生生物重要棲息地和關(guān)鍵生境的生態(tài)功能；堅(jiān)持上下游、左右岸、江河湖泊、干支流有機(jī)統(tǒng)一的空間布局，把水生生物和水域生態(tài)環(huán)境放在“山水林田湖草”生命共同體中，全面布局、科學(xué)規(guī)劃、系統(tǒng)保護(hù)、重點(diǎn)修復(fù)。大保護(hù)必須統(tǒng)籌山水林田湖草整體保護(hù)，拯救瀕危物種，尤其要強(qiáng)化長(zhǎng)江流域魚(yú)類和珍稀特有水生物種保護(hù)，嚴(yán)格漁業(yè)資源管理，禁止非法捕撈，加大增殖放流力度，促進(jìn)珍稀特有物種種群的自然恢復(fù)，全面加強(qiáng)水生生物多樣性保護(hù)。

3.管理機(jī)制層面

人力資源管理工作雖說(shuō)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中占據(jù)重要位置，但往往受重視程度明顯不足，實(shí)際價(jià)值及管理效率處于偏低狀態(tài)，管理優(yōu)勢(shì)未得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致對(duì)員工的管理及促進(jìn)作用仍有較大提升空間。盡管部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義，但管理機(jī)制制定并未與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)未來(lái)發(fā)展需求相結(jié)合，其更適應(yīng)于企業(yè)當(dāng)下階段的發(fā)展需求，導(dǎo)致在發(fā)展后期人力資源現(xiàn)有方案遭遇瓶頸，制約了人力資源管理效果及企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益。根據(jù)當(dāng)前企業(yè)采取的人力資源管理模式來(lái)看，在管理理念及管理制度上仍有亟待改進(jìn)之處。管理機(jī)制往往依照統(tǒng)一模板，未針對(duì)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)需求進(jìn)行合理調(diào)整。企業(yè)管理的基礎(chǔ)性及規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法得到滿足，導(dǎo)致管理體制的可操作性不強(qiáng)，欠缺了主觀能動(dòng)意識(shí)以及服務(wù)理念。

4.網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用層面

當(dāng)前雖說(shuō)人力資源管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)以及趨勢(shì)，但在具體工作中在網(wǎng)絡(luò)的實(shí)際應(yīng)用層面仍存在一些缺陷。以網(wǎng)絡(luò)招聘為例，單靠網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，其面對(duì)的應(yīng)聘對(duì)象大多為年輕人，中老年求職者能夠有效接收信息的幾率偏低，企業(yè)招聘無(wú)形中存在人員流失情況。也有不少企業(yè)在人力資源管理核心模塊設(shè)計(jì)方面并未充分融入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，導(dǎo)致人力資源管理仍停留于初級(jí)階段。

四、人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的具體方向

1.形成互聯(lián)網(wǎng)思維

企業(yè)內(nèi)部從整體上應(yīng)形成互聯(lián)網(wǎng)思維，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下建立員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，讓人力資源效能得到充分挖掘。人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理應(yīng)通過(guò)線上管理實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效、考核、薪酬、人事等多方面的管理，積極開(kāi)展云薪酬、云績(jī)效、云招聘等管理活動(dòng)，讓“互聯(lián)網(wǎng)＋”的應(yīng)用價(jià)值充分發(fā)揮[9]。企業(yè)可借助社交軟件平臺(tái)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立人力資源粉絲圈、企業(yè)粉絲圈等，分享企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，與員工站在同一戰(zhàn)線看到企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)步。鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)管理中，讓員工提升對(duì)企業(yè)的凝聚力與歸屬感。在互聯(lián)網(wǎng)思維下，人力資源生態(tài)圈可逐步建立，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上宣揚(yáng)企業(yè)獲取的榮譽(yù)、發(fā)展歷程、企業(yè)形象、企業(yè)文化等，讓員工的企業(yè)歸屬感與自豪感得以提升，讓人力資源管理真正拉近各層級(jí)員工之間的關(guān)系，形成良好的工作氛圍。

2.具體工作的網(wǎng)絡(luò)化變革

（1）招聘的網(wǎng)絡(luò)化

在人力資源管理中，對(duì)員工展開(kāi)合理招聘屬于重要工作內(nèi)容，也是建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍的關(guān)鍵。傳統(tǒng)招聘大多以線下招聘形式為主，隨著“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代的到來(lái)，招聘也可向著網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，可采用初級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘與中心資源庫(kù)招聘兩種方式。前者為多數(shù)企業(yè)會(huì)采取的模式，在知名招聘網(wǎng)站或企業(yè)自建網(wǎng)站上發(fā)布相關(guān)信息，由人力資源部門(mén)通過(guò)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，再安排人員來(lái)公司面試的形式篩選人才；后者為利用中心資源庫(kù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布相關(guān)信息后，基于挖掘人才雷達(dá)技術(shù)及數(shù)據(jù)定向分析技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者的能力情況、工作信息及基礎(chǔ)信息進(jìn)行篩選與分析，快速定位與崗位匹配度更高的應(yīng)聘者，中心資源庫(kù)招聘更適用于高新技術(shù)、信息技術(shù)、金融等專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高的行業(yè)[10]。

（2）交流的網(wǎng)絡(luò)化

信息溝通的便捷性是“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代帶來(lái)的巨大優(yōu)勢(shì)。在網(wǎng)絡(luò)交流方面，人力資源管理可利用其優(yōu)勢(shì)增加信息傳播速度，讓各部門(mén)之間及各層級(jí)之間得到有效信息交流，進(jìn)一步提升管理水平及效率。在現(xiàn)有計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上可建立企業(yè)內(nèi)部獨(dú)立交流平臺(tái)，在此平臺(tái)上員工可直接反饋?zhàn)约汗ぷ髦杏龅降睦щy、煩惱、意見(jiàn)、建議，管理者則可直接與員工對(duì)話，切實(shí)了解員工實(shí)際需求。作為管理者，則可在平臺(tái)上發(fā)布企業(yè)發(fā)展相關(guān)信息，讓員工及時(shí)了解相關(guān)管理規(guī)定及發(fā)展動(dòng)態(tài)，讓平臺(tái)成為管理者與基層員工之間的溝通橋梁。只有管理者認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，員工的積極反饋得到有效回應(yīng)，才能夠逐步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，繼而提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理方式在“互聯(lián)網(wǎng)＋”環(huán)境下的改變讓培訓(xùn)同樣可向著網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展。對(duì)于人力資源管理者以及各層級(jí)管理者而言，網(wǎng)絡(luò)化的變革對(duì)其工作或多或少帶來(lái)了影響，因此必須讓其盡快適應(yīng)變化，進(jìn)行系統(tǒng)化、專業(yè)化培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式方面，傳統(tǒng)通過(guò)召開(kāi)會(huì)議、線下學(xué)習(xí)等方式的培訓(xùn)雖說(shuō)效果較好，但無(wú)疑會(huì)造成工作時(shí)間的占用。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)下，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)可利用碎片化時(shí)間或休息時(shí)間完成，提升培訓(xùn)效率。交互性是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的主要特點(diǎn)，信息的共享能夠讓培訓(xùn)信息快速傳遞，這更符合新技術(shù)、新知識(shí)生命周期短的特征。對(duì)于基層員工而言，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可利用閑暇時(shí)間掌握所在崗位的最新要求，逐步提升專業(yè)技術(shù)水平及業(yè)務(wù)素養(yǎng)，讓本職工作完成得更加出色。對(duì)于管理層而言，無(wú)須浪費(fèi)線下會(huì)議耗費(fèi)的旅途時(shí)間，工作效率將極大提升。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位展開(kāi)差異化培訓(xùn)，讓員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)提升專業(yè)技術(shù)水平并拓寬知識(shí)面。除此之外，可通過(guò)內(nèi)部平臺(tái)網(wǎng)站提供員工個(gè)人學(xué)習(xí)途徑以及相應(yīng)資料，讓網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)之間存在互通點(diǎn)。鼓勵(lì)員工利用個(gè)人休息時(shí)間提升個(gè)人能力，為職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（4）考核的網(wǎng)絡(luò)化

對(duì)員工展開(kāi)各項(xiàng)考核是人力資源部門(mén)了解員工的個(gè)人能力、階段性發(fā)展水平、工作態(tài)度的重要方式。人力資源部門(mén)可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)借助先進(jìn)信息技術(shù)對(duì)員工的本職工作、日常表現(xiàn)等完成情況進(jìn)行記錄并展開(kāi)橫向分析，掌握單個(gè)員工某個(gè)時(shí)段的實(shí)際工作狀態(tài)；管理者則利用數(shù)據(jù)分析對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，達(dá)到高效管理的效果，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析并找出管理中的缺陷所在，以合理、可行的方式來(lái)解決，提升管理人性化及效果。網(wǎng)絡(luò)考核應(yīng)納入到績(jī)效考評(píng)體系中并建立完善的考核制度，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)基礎(chǔ)上設(shè)置工資曲線動(dòng)態(tài)模型，員工可依照曲線變化了解自身工作中的不足以及個(gè)人的短板，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)提升個(gè)人能力，增加績(jī)效，提升績(jī)效工資收入，繼而充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

3.設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)化管理核心模塊

在“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下，人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理必須從核心模塊方面有所改革，真正利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提升管理效果，具體而言可從以下幾方面進(jìn)行模塊設(shè)計(jì)。

（1）薪酬管理模塊

該模塊主要針對(duì)企業(yè)員工的福利待遇與薪資水平，利用信息手段對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、考勤記錄、基礎(chǔ)薪資、保險(xiǎn)支出及其他福利展開(kāi)統(tǒng)一管理。

（2）招聘模塊

該模塊涉及各類招聘信息的發(fā)布、收集、篩選、整理?？衫卯?dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行初步篩選，提升人員聘用的準(zhǔn)確性與符合度。

（3）人事管理模塊

該模塊主要需將員工的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)以電子化形式存檔，并根據(jù)員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作態(tài)度等為后期的職業(yè)發(fā)展提供合理規(guī)劃與幫助。

（4）合同管理模塊

該模塊是人力資源管理中的重要模塊。在我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)制度下，網(wǎng)絡(luò)化管理應(yīng)將與員工簽訂的勞動(dòng)合同以電子化形式存檔，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況對(duì)其待遇水平及發(fā)展空間作出相應(yīng)調(diào)整，在大數(shù)據(jù)分析下切實(shí)了解員工能力。

（5）績(jī)效考核模塊

對(duì)員工的績(jī)效考核在“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下可充分利用大數(shù)據(jù)展開(kāi)橫向?qū)Ρ?，分析了解員工階段性時(shí)間內(nèi)與同崗位員工之間在工作能力、工作水平、工作態(tài)度等方面存在的優(yōu)勢(shì)與不足。在模塊設(shè)計(jì)中應(yīng)以企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向?yàn)橐罁?jù)，正確分析員工日常工作績(jī)效，并充分發(fā)揮績(jī)效的監(jiān)督與激勵(lì)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理不僅是管理方式上的變革，也需要從管理思維角度有所革新。人力資源管理可建立集招聘、培訓(xùn)、考核、交流為一體的管理模式，認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在互聯(lián)網(wǎng)思維下將網(wǎng)絡(luò)化管理落實(shí)到實(shí)處，真正提升人力資源管理質(zhì)量。