凌 江

（福州市體育工作大隊(duì)，福建 福州 350007）

人力資源管理在企業(yè)中起到了核心作用，人力資源管理的效能直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境下，企業(yè)對(duì)于人才的需求日益增長(zhǎng)，基于此企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新就凸顯的尤為必要。由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)的發(fā)展越發(fā)艱難，競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，所以要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須結(jié)合實(shí)際，打破傳統(tǒng)的思想理念，加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新，希望基于本文的深入研究能夠?yàn)橄嚓P(guān)人士提供一些參考。

一、人力資源管理的發(fā)展探析

1.人力資源管理的歷史演變

在1912年印度塔塔鋼鐵公司成為首個(gè)將工廠員工工作時(shí)間限制在八小時(shí)的企業(yè)，到了1914年福特汽車公司的建立者亨利福特也采用了這一方式。1919年塔塔鋼鐵公司成立了工作委員會(huì)，以處理有關(guān)投訴、工作條件、抱怨和不平等的事宜。這一方式在1947年被印度政府以《產(chǎn)業(yè)爭(zhēng)議法》制度化。1920年塔塔鋼鐵公司率先實(shí)行帶薪休假、公積金以及工人意外賠償；1921年杜邦公司是首家建立事業(yè)部制組織架構(gòu)的企業(yè)，把單人決策變成集團(tuán)式經(jīng)營(yíng)；1928年塔塔鋼鐵公司實(shí)行生育津貼，1943年亞伯拉罕馬斯洛探究除了生存之外其他能夠激勵(lì)人們的因素并形成了需求層次理論；到了1945年全球第一個(gè)致力于研究勞動(dòng)場(chǎng)所的教育機(jī)構(gòu)形成了，在康奈爾大學(xué)成立了第一個(gè)產(chǎn)業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院，后來逐漸開設(shè)了管理和工會(huì)課程；在1953年海德思哲公司成立，首家招聘與領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司應(yīng)運(yùn)而生，1970年奧布里丹尼爾斯創(chuàng)造了績(jī)效管理一詞，用以表述員工行為與企業(yè)的要求保持一致；1973年大衛(wèi)麥克利蘭開始在人員管理中使用能力素質(zhì)一詞，直至1974年印度拉森特搏洛公司成為首家設(shè)立人力資源部門的公司。到了1977年哈佛商學(xué)院羅莎貝斯莫斯坎特教授發(fā)表了《企業(yè)中的男女》一書，因涉及到女性而成為企業(yè)勞動(dòng)力發(fā)展的一個(gè)標(biāo)志性事件；到了1984年韋恩卡肖提出需要評(píng)估人力資源職能的成本效益；1985年印度全國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)絡(luò)成立，后來有人提出了戰(zhàn)略薪資的概念和非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)計(jì)量的重要性；1996年戴維尤里奇提出戰(zhàn)略伙伴一詞，并指出人力資源的四個(gè)角色，分別為員工后盾、行政專家、變革推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴。在2000年巴西塞氏企業(yè)CEO在企業(yè)內(nèi)推行一套員工可以自己定薪的系統(tǒng)，每位員工的薪資都很透明；2008年有人創(chuàng)造了只問結(jié)果的工作環(huán)境，員工的薪資由其產(chǎn)出決定而非工作時(shí)長(zhǎng)。到了2012年廢除了年度績(jī)效評(píng)估的方式，轉(zhuǎn)而采用定期反饋機(jī)制；到了2013年大數(shù)據(jù)成為了人力資源領(lǐng)域的熱議話題。由此可見，人力資源職能的演變歷經(jīng)了許多階段，直至今日在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下既有的人力資源管理模式和范疇還會(huì)將繼續(xù)演變。

2.人力資源管理思想發(fā)展歷程

傳統(tǒng)計(jì)劃體制下的人事管理到現(xiàn)在的人力資源管理的轉(zhuǎn)變是一種歷史的必然。人力資源管理的思想基本上與管理學(xué)原理當(dāng)中管理理論的發(fā)展是同步的。人力資源管理思想發(fā)展的第一個(gè)階段是科學(xué)管理階段，用科學(xué)的辦法取代經(jīng)驗(yàn)的辦法，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工專業(yè)化。第二個(gè)階段是人事管理階段，主要以工作為中心的管理，強(qiáng)調(diào)人與工作的匹配，出現(xiàn)了工作分析和人事管理，要考慮人的心理特點(diǎn)或心理活動(dòng)的規(guī)律，因此要去做工作分析。所以從組織管理來講人事管理階段就開始出現(xiàn)了人事辦公室、人事管理。第一個(gè)階段主要是將人當(dāng)作機(jī)器，到了第二個(gè)階段就是以工作為中心，考慮了人的一些特點(diǎn)，尤其是心理特點(diǎn)。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后人力資源管理開始進(jìn)入了第三個(gè)階段，從人事管理轉(zhuǎn)向了人力資源管理，主要以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)人與工作相互適應(yīng)、工作豐富化與擴(kuò)大化，把員工從成本轉(zhuǎn)向了資源，很多人力資源管理技術(shù)都是從這個(gè)階段開始出現(xiàn)的，主要的指導(dǎo)思想就是如何真正發(fā)揮出人的專長(zhǎng)，而不再是讓人被動(dòng)地去適應(yīng)工作。經(jīng)過二三十年我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多企業(yè)開始意識(shí)到這些問題，所以在當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理成為了熱潮。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代概述

所謂的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要是以現(xiàn)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)為核心來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)，可以說新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是歷史的進(jìn)步，具有全球化和高技術(shù)化的特點(diǎn)。從不同的維度對(duì)于新經(jīng)濟(jì)有不同的解讀，筆者認(rèn)為：如果從結(jié)果的角度來看，所謂的新經(jīng)濟(jì)就是提高了整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)效率，對(duì)于消費(fèi)需求的滿足帶來了提升；從解決的方式上來看，或者是新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的方式上來看，如果回歸到企業(yè)，那么企業(yè)的兩大構(gòu)成要素第一個(gè)就是生產(chǎn)力，也就是技術(shù)，第二個(gè)就是生產(chǎn)關(guān)系，或者是稱為商業(yè)的組織形態(tài)與消費(fèi)者發(fā)生關(guān)系的方式?？偨Y(jié)來講，新經(jīng)濟(jì)是生產(chǎn)力的創(chuàng)新帶來生產(chǎn)關(guān)系的改變，從而更好地解決消費(fèi)者需求，提高社會(huì)效率的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象[1]。但社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心是人，從企業(yè)來講要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展就必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力引擎，傳統(tǒng)的管理理念為員工的生存是依賴于企業(yè)成長(zhǎng)的，而今天企業(yè)的成長(zhǎng)是依賴于員工的價(jià)值創(chuàng)造，而員工的價(jià)值在今天必須得到承認(rèn)，因此認(rèn)可員工和員工被認(rèn)可成為人力資源技術(shù)思想和方法的核心指向。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下要大力驅(qū)動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新，其必要性具體體現(xiàn)在以下幾方面。

1.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能夠提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)得到了迅猛發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展愈加艱難，與此同時(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也越來越激烈，因此人力資源管理創(chuàng)新就尤為必要。人力資源管理創(chuàng)新首要基礎(chǔ)就是科學(xué)規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人才的應(yīng)用，充分發(fā)揮每個(gè)員工的專長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展[2]。尤其是一些關(guān)鍵性的技術(shù)研發(fā)人才，能夠有效創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)，通過人力資源管理的創(chuàng)新能夠?qū)ζ髽I(yè)的內(nèi)部資源進(jìn)行合理配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.人力資源管理創(chuàng)新有助于企業(yè)打造出優(yōu)秀人才隊(duì)伍

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需要優(yōu)秀人才隊(duì)伍的支撐，通過人力資源管理創(chuàng)新能夠提高企業(yè)的形象，增加市場(chǎng)知名度，以良好的企業(yè)文化和優(yōu)厚的薪資待遇吸引更多社會(huì)人才。與此同時(shí)，企業(yè)為這些人才營(yíng)造出良好的工作環(huán)境，讓這些高素質(zhì)人才聚集到一起進(jìn)行研究創(chuàng)造，為企業(yè)打造出優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，有了人才的支撐才能提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.人力資源管理創(chuàng)新有助于企業(yè)改革發(fā)展

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)想要順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的腳步，深化改革是必然要求。在改革過程中人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，只有提高管理水平才能充分發(fā)揮出人才的價(jià)值，通過人力資源管理創(chuàng)新為企業(yè)打造優(yōu)秀的人才隊(duì)伍、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是企業(yè)深化改革的基礎(chǔ)，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。

四、在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展受到的影響分析

企業(yè)是社會(huì)財(cái)富的重要?jiǎng)?chuàng)造者，是生產(chǎn)力的主要承擔(dān)者，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的參與中受到的影響具體從以下兩方面進(jìn)行分析。

1.人員大幅度流動(dòng)

伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)在發(fā)展過程中不僅迎來了很多機(jī)遇，同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。比如隨著90后這一批人的增加，更多的人想要追求自由，很多人不愿意在一個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期工作，尤其是一些沒有晉升機(jī)會(huì)的企業(yè)，這就出現(xiàn)了人員大幅度流動(dòng)的現(xiàn)象[3]。而人員的流動(dòng)直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，所以企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新，為員工營(yíng)造出更加舒適的工作環(huán)境。此外在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人員的流動(dòng)有弊也有利，有利之處在于能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力，有利于人才的合理配置。根據(jù)調(diào)查，當(dāng)前企業(yè)的人員流動(dòng)還處于動(dòng)態(tài)平衡當(dāng)中，能夠確保企業(yè)的正常發(fā)展需求。

2.財(cái)務(wù)管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有全球化和高技術(shù)化的特征，這樣的特征容易造成企業(yè)之間出現(xiàn)利益不均衡的現(xiàn)象。比如一些跨國(guó)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更容易占取先機(jī)，而一些中小型企業(yè)在這樣全球化的競(jìng)爭(zhēng)中不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而導(dǎo)致了利益不均衡的狀況出現(xiàn)，使得一些地區(qū)的貧富差距較大。此外在全球化和高技術(shù)化的影響下，企業(yè)內(nèi)部的資金流動(dòng)速度較快，若此時(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)管理沒有進(jìn)行革新，就極容易發(fā)生膨脹的問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的資金運(yùn)作[4]?；诖?，企業(yè)必須加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理工作的革新，掌握新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的貿(mào)易發(fā)展規(guī)律，這樣才能有效管理企業(yè)資金，將資金的使用落實(shí)到實(shí)處，避免經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述兩點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下針對(duì)人才和資金做好管理創(chuàng)新是必然要求，在最大程度上降低人才和資金對(duì)企業(yè)帶來的影響。

五、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.互聯(lián)網(wǎng)的推廣應(yīng)用

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)得到了迅猛發(fā)展，通過互聯(lián)網(wǎng)招聘的崗位變得越來越多樣化，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，主要以業(yè)績(jī)管理為重點(diǎn)內(nèi)容，但在互聯(lián)網(wǎng)招聘的崗位上大部分企業(yè)并未體現(xiàn)出關(guān)于人力資源管理的崗位職責(zé)，面對(duì)新上崗的員工企業(yè)就無法開展績(jī)效考核。

2.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)淘汰速度較快

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理主要以知識(shí)管理為核心，但是從目前來看我國(guó)大部分企業(yè)人力資源管理還未進(jìn)行轉(zhuǎn)變。伴隨著時(shí)代的發(fā)展速度不斷加快，促使知識(shí)經(jīng)驗(yàn)淘汰的速度加快，企業(yè)員工必須不斷學(xué)習(xí)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求才能確保企業(yè)的正常發(fā)展，由此可見企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新成為了必然。

3.人力資源匱乏

在大批的90后人員進(jìn)入職場(chǎng)之后，更加追求個(gè)性與自由，人力資源管理難以進(jìn)行約束，一旦管理不當(dāng)，就會(huì)出現(xiàn)人員大幅度流動(dòng)現(xiàn)象，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)90后人員在企業(yè)離職的現(xiàn)象逐年增長(zhǎng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源匱乏[5]。現(xiàn)如今人力資源匱乏已成為了企業(yè)發(fā)展的常態(tài)，尤其在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，比如獲取信息的渠道越來越多樣化，在員工培訓(xùn)上受到了極大限制，難以留住人才。

4.信息安全方面

現(xiàn)如今企業(yè)的發(fā)展基本要全部依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在信息的互相傳輸過程中很容易被競(jìng)爭(zhēng)方截取，此外企業(yè)的數(shù)據(jù)經(jīng)常存儲(chǔ)于云端中，很容易使企業(yè)的信息出現(xiàn)泄露，而且在企業(yè)人員流動(dòng)的過程中，流動(dòng)的員工很容易帶走核心信息，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有不利影響。

六、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

綜上所述可得知企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激烈競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟就必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，基于此筆者提出了以下幾點(diǎn)創(chuàng)新策略。

1.打破傳統(tǒng)的管理理念、將以人為本為核心

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理必須要樹立以人為本的管理理念，做好工作設(shè)計(jì)，分析什么樣的工作適合員工，而不是讓員工被動(dòng)地接受工作[6]。通過以人為本的原則激發(fā)員工工作積極性，最大程度上挖掘員工的潛能，體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值。此外在人力資源管理中要將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，才能更好地去談員工的職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)員工的重視，注重人才的開發(fā)。除此之外，在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)同樣要結(jié)合以人為本的管理理念，將良好的企業(yè)文化滲透到人力資源管理中，使員工能夠積極投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.開展柔性化管理

柔性化管理思路改變了過去管理者中一種習(xí)慣的思維方式。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)要依托知識(shí)型人才，傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以駕馭知識(shí)型人才，無法滿足人才發(fā)展的需求。基于此，企業(yè)人力資源要通過柔性化管理模式使人才與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生共鳴，打破過去的主仆關(guān)系，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感[7]。有效減緩員工的工作壓力，能夠激發(fā)員工的積極性，以更好的態(tài)度投入到工作當(dāng)中，通過柔性化管理使員工對(duì)企業(yè)具有一定的歸屬感。

3.完善企業(yè)人力資源管理制度

要想加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新就要從完善管理制度入手，掌握各崗位人員的具體情況，明確人員職責(zé)，制定人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘質(zhì)量。此外，要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，再通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作積極性，創(chuàng)新工作思路、完善工作內(nèi)容。與此同時(shí)，針對(duì)優(yōu)秀的員工要頒發(fā)相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，促使員工不斷努力。

4.創(chuàng)建良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠留住人才，獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，通過正確的價(jià)值觀輔導(dǎo)到團(tuán)隊(duì)的身上、輔導(dǎo)到企業(yè)產(chǎn)品上，這樣企業(yè)就自然能夠獲得成功。尤其在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，良好的企業(yè)文化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展的目標(biāo)，因此在人力資源管理創(chuàng)新中要滲透企業(yè)文化，提升員工的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

七、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)分析

筆者認(rèn)為在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下，新型的員工和組織之間的關(guān)系正在建立，原來的人力資源管理明顯的就是組織是來管理員工的，而如今很多企業(yè)建立了合伙人制度，比如一些企業(yè)使用大量的free agent也叫自由代理人，這種自由雇工的方式都是在改變?cè)械钠髽I(yè)和員工之間的關(guān)系[8]，更多的會(huì)變成一種合作關(guān)系，而不是管理關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)會(huì)越來越多采用非物質(zhì)的激勵(lì)手段，并非是企業(yè)吝嗇資金，更重要的是物質(zhì)方面的激勵(lì)資源的效用正在遞減，所以很多企業(yè)在人力資源的實(shí)踐當(dāng)中，通過去創(chuàng)造有趣的、有意思的工作和工作場(chǎng)景，通過設(shè)計(jì)有意義的工作內(nèi)涵，通過去提供有希望、有成長(zhǎng)、有想象空間的發(fā)展環(huán)境，能夠更好激勵(lì)新一代的員工，在企業(yè)這樣一個(gè)平臺(tái)上，為企業(yè)發(fā)揮價(jià)值。同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

八、結(jié)語

本文詳細(xì)闡述了人力資源管理的發(fā)展，對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述，分析了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性，同時(shí)對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)的發(fā)展影響進(jìn)行了論述，提出了現(xiàn)階段人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新對(duì)策，最后對(duì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)表明了筆者的想法，希望在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代通過企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，全面促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。