陳愛平

(日本電產三協(xié)電子(東莞)有限公司，廣東 東莞 523000)

自我國加入世界貿易組織之后，我國整體經濟水平獲得了全面性的提升，而且加入世界貿易組織后，我國企業(yè)發(fā)展上也創(chuàng)造了拓展自身的市場空間，但是這種經濟的發(fā)展也帶來了一定的副作用，就是當前企業(yè)會面臨著更加嚴峻的市場競爭環(huán)境。于此，對于企業(yè)的長期發(fā)展而言，就須要實現(xiàn)對自身人力資源的有效挖掘，這樣才能確保企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理當中的績效考核與激勵機制是確保人力資源工作開展的重要因素，所以如果企業(yè)能夠把握好人力資源管理當中的績效考核與激勵機制，就能在人才管理、人才價值挖掘上真正推進企業(yè)的全面發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制概述

1.企業(yè)人力資源管理中績效考核的概述

(1)績效考核的概述。一般來講，企業(yè)人力資源管理當中的績效考核其實就是指企業(yè)員工在自身工作當中的業(yè)績表現(xiàn)，而在具體工作執(zhí)行的過程中，需要將員工自身的工作態(tài)度以及企業(yè)員工自身在未來發(fā)展的情況進行融合處理，這樣再對企業(yè)員工進行標準評價，就能夠實現(xiàn)對企業(yè)員工的合理調配。同時，對于績效考核的應用來講，其實就是將企業(yè)員工自身在日常工作當中的各種表現(xiàn)進行記錄，并將可能影響其工作的原因進行分析，從而通過考核的形式來對員工的工作表現(xiàn)進行評價，再將這些數(shù)據(jù)最后進行綜合運用，進而就能通過以一種表格的形式來實現(xiàn)反饋[1]。此外，對于不同崗位的員工而言，其績效考核的標準也有一定的不同，這樣才能保證考核的準確性與公平性。

(2)績效考核的基本內容。對于企業(yè)的績效考核而言，其主要內容之一就是實現(xiàn)對企業(yè)員工的業(yè)績考核，因為對于一個員工的基本評價標準，就是看一個員工自身在自我工作上是否能夠滿足崗位條件，同時是否能夠為企業(yè)帶來更多的經濟利益，所以這也是考核的本質。在績效考核的應用上，其實就是指企業(yè)員工是否能夠完成自身的任務，并對其完成的最終結果給予評價，這就能對企業(yè)員工對于企業(yè)的貢獻進行有效的評定，并且也能保證通過此種方式讓企業(yè)員工了解自身對于企業(yè)的價值。在企業(yè)績效考核的內容上，還要考驗企業(yè)員工是否在自身工作效率上達到基準線，同時也要檢驗企業(yè)員工自身的協(xié)調能力、專業(yè)能力以及社交能力。除此以外，在績效考核當中，也要對企業(yè)員工自身的工作狀態(tài)進行評價，并且也要檢驗企業(yè)員工是否有足夠的工作熱情來保證自身的工作積極性，更要檢驗企業(yè)員工是否具有足夠的職業(yè)規(guī)劃能力，以及對于企業(yè)是否能夠實現(xiàn)文化價值的認同。在績效考核當中，其內容的制定也須要與企業(yè)員工的崗位匹配，還可以檢驗出企業(yè)人力資源管理是否能夠落到實處。畢竟，績效管理工作的開展，其實就是為了保障每一個員工都能夠找到適合于自身的崗位，同時也能讓其自身在崗位上貢獻出自己的力量，所以績效考核即能夠有效保障企業(yè)員工發(fā)揮自身的光與熱，也能檢驗企業(yè)員工是否適用于現(xiàn)在的崗位。

2.企業(yè)人力資源管理中激勵機制的概述

(1)激勵機制的概述。對于人力資源管理當中的激勵機制而言，其實就是在所有管理活動中實現(xiàn)滿足企業(yè)員工的需求，并通過激勵作用的發(fā)揮來提高員工的工作效率，這樣就能保證企業(yè)各部門員工都按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標來建立起有機的整體，并通過管理模式的應用來提高企業(yè)員工的凝聚力，這樣才能通過企業(yè)的有效調配來提升企業(yè)員工工作開展的積極性，進而推進企業(yè)的長期發(fā)展。

(2)開展激勵機制的方式。在激勵機制建設上，首先，要滿足對于員工薪酬的調整，同時也要通過福利保障制度的建設來實現(xiàn)激勵員工工作開展的積極性，這樣才能確保企業(yè)員工無后顧之憂，從而實現(xiàn)對本職工作的有效開展。而且，將企業(yè)效益與員工的利益進行結合統(tǒng)一，也能保證企業(yè)員工在發(fā)揮自身個人價值時，提高自身的工作效率，這樣既能夠為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經濟效益，也能有效保證員工自身的待遇。對此，作為一種基本福利制度而言，這種薪酬機制的建設能夠更加有效地激發(fā)員工工作的積極性。此外，通過福利進行薪酬補貼，也能夠有效起到激勵的作用。其次，將績效考核與激勵機制進行融合應用，也能夠有效對員工工作的效率、質量等內容進行評選，通過此種方式將績效與薪酬結合來能提高員工工作的積極性。最后，在企業(yè)進行戰(zhàn)略目標建設時，往往各部門需要通過將長期目標進行短期化處理來滿足各項工作的開展，所以在目標激勵上也可以應用此方式來進行激勵。這樣就能保證企業(yè)員工可以更加結合市場的需求來實現(xiàn)自我工作的開展，將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的利益進行結合，從而有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[2]。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題與對策

1.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

(1)我國很多企業(yè)在開展人力資源績效考核工作時，僅僅按照傳統(tǒng)的考核方式來實現(xiàn)對其內容的改進應用，這就導致很多管理人員自身就會把績效考核工作當作一種工作形式來進行工作內容的開展，因此這種方式就會直接導致在考核工作開展上無法確?？己藬?shù)據(jù)應用的有效性。同時，對于考核內容的質量以及評價工作開展而言，很多企業(yè)也沒有制定相應的評價標準，更沒有通過細致劃分來保證績效考核工作開展的全面性，因此這種工作方式的開展就無法促進企業(yè)員工的長期發(fā)展，并且在考核結果出來之后也無法對員工工作的實際情況進行有效反饋，這也導致企業(yè)的績效考核工作只是徒有其表而無法真正起到應有的激勵性作用。此外，對于企業(yè)績效考核工作開展的實際意義來講，需要通過考評、考察工作的落實來提高企業(yè)員工自身的素質，并通過其員工自我的改進來提高自身的工作效率與質量，進而促進企業(yè)經濟效益的提升。對此，在績效考核工作開展上，如果無法實現(xiàn)對內容的細化與評價，就會導致反饋失效，從而也會使企業(yè)的績效考核工作開展毫無意義。

(2)很多企業(yè)在開展績效考核工作時，并沒有實現(xiàn)對其考核結果進行及時反饋，所以這也會導致績效考核最終失去了原本的意義。但是，在具體分析時，績效考核結果沒有進行反饋的原因卻有很多，比如很多企業(yè)想要實現(xiàn)對績效考核結果的反饋，可是卻沒有可以直接能拿來應用的反饋信息，因為一些企業(yè)在開展績效考核時，并沒有實現(xiàn)對其內容的有效規(guī)劃，并且很多企業(yè)的人力資源部門其實并沒有過多的實權，這也導致在各項工作開展上，無法實現(xiàn)績效考核結果的有效應用，所以很多企業(yè)即使制定了績效考核內容，員工也完成了績效考核的需求，但卻無法獲取自身的績效考核結果，進而也就會導致員工不知道該從哪些方面來實現(xiàn)改善自身的工作問題，而這也在一定程度上抑制了企業(yè)的發(fā)展。此外，很多企業(yè)當中的主管部門并沒有實現(xiàn)對績效考核工作的全面認識，也由于沒有現(xiàn)代管理體制的應用而導致很多企業(yè)的管理模式往往出現(xiàn)誤差，這就會使企業(yè)管理人員更多的是由企業(yè)領導的親屬來進行擔任，進而就會導致在績效考核當中，由于部分崗位自身存在著利益需求而無法滿足考核結果應有的客觀性與科學性。

2.提升企業(yè)人力資源管理中績效考核的方式

(1)企業(yè)在開展績效考核時，必須明確績效考核工作開展的目的與意義，而且企業(yè)也要實現(xiàn)對不同崗位績效考核內容的有效編制，這樣才能確保在開展績效考核工作時，能夠通過標準的制定以及對內容側重點的不同來促進員工的全面發(fā)展。同時，對于企業(yè)的長期發(fā)展來看，企業(yè)績效考核工作開展的目的是推進企業(yè)進一步發(fā)展，并完善企業(yè)的人才管理機制，進而就能通過將企業(yè)績效與企業(yè)員工工資進行掛鉤來實現(xiàn)激勵企業(yè)員工提高自身的工作積極性。對此，這就必須保證在績效考核上實現(xiàn)對基本內容的有效確認，進而才能通過利用績效考核的模式來真正實現(xiàn)改善員工自身的工作能力，以此才能促進企業(yè)的長期發(fā)展。

(2)對于績效考核工作的開展而言，也必須確?？己斯ぷ鏖_展的科學性。畢竟，在基礎工作落實上，須要對不同崗位員工日常工作的內容進行全面分析，以此才能在績效考核指標上實現(xiàn)對其內容的有效保證。因此，對于人力資源部門而言，在制定績效考核計劃內容之前，必須確保先對企業(yè)各部門員工的工作內容進行有效確認，這樣才能保證以此為基礎來理解企業(yè)員工自身的表現(xiàn)是否符合崗位的需求[3]。同時，在進行分類處理的過程中，也要保證將各個崗位進行有效區(qū)分，進而才能通過側重點的不同來實現(xiàn)對考核內容的有效編制，這樣才能確保各崗位的考核標準更具科學性，并且也能夠通過數(shù)據(jù)的分析來實現(xiàn)后續(xù)反饋結果的應用，從而才能真正實現(xiàn)績效考核工作開展的需求。

(3)在進行績效考核工作開展前，一定要先對績效考核的各項要素進行分析，并將不能進行考核的部分進行剔除。而且，在進行考核的過程中，也必須通過培訓工作的開展來提高企業(yè)員工自身的職業(yè)技能，這樣才能保證以一定的基礎水平標準線的建立來確?？冃Э己说慕Y果更加公正和客觀。同時，績效考核的目的其實并不是要找出員工自身的缺點，而是要保證企業(yè)員工自身的缺點可以少而又少，這樣才能更加有效地為企業(yè)的長期發(fā)展做好保障。對此，在進行考核之前，也必須保證培訓工作的落實，這樣才能確保企業(yè)員工整體工作效率的提升，才能保證績效考核所獲取的員工信息能夠真正應用在企業(yè)員工的崗位之上，以此保證在分析時能夠有效確保結果的準確性。

(4)對于績效考核結果的反饋工作而言，它需要通過兩個環(huán)節(jié)來進行落實。首先，在觀察部分需要與員工進行集體討論，這樣才能保證對績效考核的結果進行一個公平、公正的反饋，而且也能保證企業(yè)員工充分了解到自身的不足之處，以此才能有效提高員工工作的效率。其次，討論環(huán)節(jié)上則需要保證讓企業(yè)員工更加了解考核開展的目的與意義，同時也要針對員工現(xiàn)存的問題進行探討解決，這樣才能真正做到讓企業(yè)員工更好地掌握績效考核的內容，并保證企業(yè)員工可以通過改正自身的不足來提高企業(yè)員工的整體素質。

三、企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題與對策

1.企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

在當前企業(yè)競爭環(huán)境惡劣問題下，企業(yè)在發(fā)展的過程中就需要面對更加嚴峻的挑戰(zhàn)，而且自我國加入世界貿易組織后，外資企業(yè)的引入也使得外資企業(yè)獨有的報酬機制造成了我國人才的流失，雖然這僅僅是人才流失當中的因素之一，但是也要承認我國企業(yè)激勵機制的缺陷導致了人才流失的加速，所以企業(yè)在運行的過程中，就須要在人力資源管理中，落實激勵機制的應用，這樣才能有效提高員工工作的熱情，進而才能防止人才外流問題的進一步發(fā)生。

我國企業(yè)在激勵機制的建設上，往往是人力資源管理當中的一個獨立環(huán)節(jié)，雖然當前此工作已經實現(xiàn)了從粗放式的管理轉為細化管理，但是在整體應用的過程中卻無法真正推進企業(yè)的長期發(fā)展。畢竟，很多企業(yè)存在著領導人員并不重視激勵機制應用的問題，這就導致很多企業(yè)在整體運轉的過程中，忽略了企業(yè)員工的實際需求，而且也無法通過有效的福利保障制度建設來實現(xiàn)滿足員工的需要，這也進一步加劇了企業(yè)人才的流失。同時，對于一些企業(yè)而言，激勵機制的應用主要是通過獎懲措施來實現(xiàn)企業(yè)的運行，但是這種激勵機制的建立由于沒有細化，其實也無法滿足企業(yè)員工的需求，因為在獎勵上并沒有實現(xiàn)對物質和精神的共同保障，而在懲罰上也僅僅是通報處理，這也導致了整體激勵的方式過于單一，進而也無法滿足企業(yè)長期發(fā)展的訴求。

2.提升企業(yè)人力資源管理中激勵機制的方式

(1)由于部分企業(yè)當中的一些管理人員自身存在進取意識不強的問題，這也導致管理工作的開展往往無法落到實處，甚至很多管理人員認為企業(yè)激勵制度的建立需要由管理部門或者是業(yè)務部門進行開展，而與人力資源部門并沒有直接性的聯(lián)系，因此這也導致基本工作無法落實。對此，為有效完善激勵機制的建設，則必須強化人力資源部門管理人員的意識，并確保能夠在基本工作開展上，使其認清激勵機制對于企業(yè)發(fā)展帶來的重要性，這樣才能保證在實踐的過程中，真正為企業(yè)基層員工的需求做好保障，并且實現(xiàn)對激勵機制的合理規(guī)劃，以此才能利用激勵機制來推進企業(yè)的長期發(fā)展。

(2)對于激勵機制的應用而言，也可以通過培訓宣傳工作的開展來確保激勵機制應用的全面性。畢竟，在進行基本激勵機制建設上，文化激勵能夠有效提高企業(yè)員工的認同感，而且也能夠通過此方式來實現(xiàn)企業(yè)員工素質的有效提升，這時通過培訓能夠有效提高員工的基本工作技能，而且也能保證企業(yè)員工在學習新技能后，實現(xiàn)對企業(yè)現(xiàn)存不足之處的改進，進而再通過激勵機制當中的福利機制的應用，以此有效保證企業(yè)員工更加樂于學習并提升自身的能力，這樣再配以績效考核機制的應用，就能在滿足員工利益的同時，提高企業(yè)的經濟效益。

(3)激勵機制的應用是為了有效提高員工的工作效率，并保證員工在工作時能夠更加具有個人自我價值的體現(xiàn)，這樣通過企業(yè)的有效肯定，就能提高企業(yè)員工工作的積極性。對此，在進行基本內容的建設上，必須保證以員工需求為準來實現(xiàn)內容的打造，而且要根據(jù)不同崗位的實際需求來實現(xiàn)對激勵機制的有效建設，在遵從個體差異的同時，來滿足各項工作的基本開展，并確保注重對員工培訓工作的進一步落實，這樣才能滿足員工物質需求與精神需求，同時也能在滿足其利益需求的過程中，真正實現(xiàn)通過員工自我職能的發(fā)揮來保障企業(yè)的長期發(fā)展。基于此，在基本工作開展上，就須要實現(xiàn)對激勵機制的內容以及原則進行分層處理，這樣才能更加依據(jù)員工的需求以及不同層次員工的差異來保證激勵機制應用的有效性。

四、總結

對于企業(yè)的長期發(fā)展而言，想要真正在市場競爭中獲取更多的利益，就須要保證在人力資源管理上，實現(xiàn)績效考核與激勵機制的應用，這樣才能健全企業(yè)的基本制度，并利用體系的建立來加強對企業(yè)人才的保障，以此才能真正實現(xiàn)利用人才職能的發(fā)揮來滿足企業(yè)的長期發(fā)展。